Welkom! Veel bedrijven en scholen in mijn omgeving worstelen op dit moment met het vinden van personeel. Sinds 1999 neem ik mensen aan en help ik bij werving, voor mijn eigen bedrijf & dat van anderen, maar ook voor scholen en instellingen. En als ik eerlijk ben, ik ben er inmiddels best goed in. In ieder geval ben ik onvoorstelbaar trots op de uitstekende mensen die ik heb kunnen overtuigen bij me te werken!

Als ik gevraagd word om te helpen met werven loop ik keer op keer tegen dezelfde dingen aan, dingen die men mij in het verleden ook heeft moeten leren. En die inzichten deel ik graag hier. Vrijwel niets van het onderstaande is controversieel, al wordt een boel hiervan wel vaak vergeten.

Dit artikel is bedoeld voor afdelingen personeelszaken maar ook expliciet voor iedere club die mensen probeert te werven, met of zonder hulp van “HR”. Ik hoop van harte dat deze pagina bijdraagt aan een beter en efficiënter wervingsproces.

Het is een lang verhaal maar ik kan het helaas niet korter maken. De korte samenvatting:

• Werf niet de medewerker van je dromen maar zoek naar mensen die bestaan
• Bouw een uitgebreid intern profiel, check of je organisatie voorbeelden kent van kandidaten die in theorie matchen. Zo nee, nieuw profiel.
• Kruip in de huid van de sollicitant: wat houdt hem/haar tegen te solliciteren? Of maakt haar juist enthousiast?
• Werf met een sterk verkort profiel: te veel (concrete) eisen schrikken kandidaten nodeloos af. Doel is dat de beste kandidaat solliciteert, niet om zo min mogelijk mensen af te hoeven wijzen.
• Recruiters zijn nuttig voor functies waar je maar zelden voor werft, zoals (financieel) directeur.
• Vacatures moeten prominent op je homepage(s) staan en overal makkelijk te vinden zijn. Geen mitsen en maren hierover.
• Waarom zou iemand bij jou komen werken? Praktische dingen kunnen het verschil maken (zoals werkplek, bereikbaarheid, parkeermogelijkheden, kinderopvang, regeldruk, flexibiliteit).
• Geld. We moeten het hebben over geld. Tijdelijke inhuur is nog veel duurder, dus er is echt meer geld voor jouw vacature!
• “Kandidaten met een vlekje” kunnen je organisatie, voor hetzelfde geld, enorm vooruit helpen.
• Soms is er echt geen geld: zorg dan dat de kandidaat die z’n hart volgt ook daadwerkelijk mooie dingen kan komen doen.
• De vacaturetekst: vergeet niet je vacature goed te verkopen!
• Wie er ook niet solliciteert: mensen die jou en je vacature niet kennen. Werk aan bekendheid van je organisatie & zijn waarden.

Feedback is welkom via bert@hubertnet.nl of @bert_hu_bert!

De basis

Bedrijven redeneren vanuit hun behoeftes: in een rondgang langs afdelingen en behoeftestellers wordt een boodschappenlijst opgesteld waar een kandidaat aan moet voldoen. Dit fungeert dan als basis voor een profiel, wat leidt tot vacatureteksten en werving.

En op dat moment is alles al mis.

Een bedrijf kan nog zo veel willen, alleen mensen die bestaan zijn te werven. Het nauwkeurig en in detail omschrijven van de droomkandidaat kan vrijwel alleen maar uitlopen op teleurstelling en frustratie.

Het is vergelijkbaar met naar een supermarkt gaan op zoek naar een doos met 11 eieren - want zoveel zijn er nodig. Helaas liggen dit soort dozen niet in de supermarkt.

Toen ik nog bij bij Fox-IT werkte hebben we tijden gezocht naar een betaalbare systeembeheerder die vol passie, toewijding, met begrip voor onze wensen en specifieke veiligheidseisen relatief saai werk ging doen voor weinig geld. U zult begrijpen hoe goed dit liep. Dit soort mensen bestaat niet. Er zijn mensen die het prima vinden om dag in dag uit routinematig en herhalend werk te doen - maar die zitten doorgaans niet heel erg te wachten op meedenken en innoveren. En mocht je zo’n uniek persoon gevonden hebben kan ik verklappen dat ‘ie niet voor weinig aan de slag wil.

Toen we eenmaal doorhadden dat de kandidaat die we zochten niet bestond ging alles beter. De oplossing ligt ook voor de hand: zoek iemand met die meedenkende eigenschappen die ook in staat is om het saaie werk weg te automatiseren. Doe er een redelijk salaris bij en de kandidaat gaat vol enthousiasme bij je aan de slag.

“Poog mensen aan te nemen die bestaan” ligt aan de basis van iedere succesvolle werving. Omgekeerd gesteld “mensen die niet bestaan gaan ook niet voor je werken”.

Het interne profiel

Toch is het zo makkelijk niet. Welke mensen bestaan er? Dit heeft te maken met opleidingen en carrièrepaden bij andere bedrijven. Zo is er een goed functionerende markt voor projectmanagers omdat dit een veel voorkomende functie is. Aanhaken bij goed bekende functies is zinvol. Het werven van een ‘meeprogrammerende projectmanager’ is een stuk lastiger simpelweg omdat niemand anders dit soort mensen zoekt.

Het loont om een “één tweetje” te doen. Stap één is is het schrijven van een puur intern profiel, waarbij al is nagedacht over het voorkomen van onmogelijke eisen (‘flexibel en regelgericht’). Dit profiel kan best lang zijn en ook uitschrijven wat een typische activiteit of werkweek van de kandidaat zou zijn. Ook dit uitwerken helpt met filteren - uitgeschreven zien onmogelijke eisen er al snel stom uit.

De volgende cruciale vraag is: kennen we persoonlijk mensen die voldoen aan dit profiel, bij ons bedrijf, in onze vriendenkring, bij leveranciers of concurrenten? Typisch hoort dit een paar concrete namen op te leveren van mensen die aan het profiel voldoen - of je ze nou in dienst zou kunnen nemen of niet.

Als deze stap al faalt, begin dan opnieuw, want kennelijk ben je op zoek naar een doos met 11 eieren.

(Overigens - het kan ook zo zijn dat de mensen die je nodig hebt echt niet bestaan en je ze zelf op zal moeten leiden.)

Kruip in de huid van de sollicitant

Het interne profiel is om diverse redenen totaal niet geschikt om mee te gaan werven. Om te beginnen is het veel te lang maar als het een goed profiel is staat het ook vol met vuile was. Recent las ik een vacature met het volgende juweel van een eis: “Je bent in staat om vanuit flexibiliteit structuur aan te brengen binnen een fluïde organisatie”. Dit is “makelaarstaal” voor “het is hier organisatorisch best een rommel en daar moet je tegen kunnen”. In je eigen profiel moet je eerlijk zijn. Als er puin geruimd moet worden, schrijf dat vooral op.

Maar, naar buiten toe, hoe krijgen we een kandidaat op gesprek? Hiervoor moeten we in de huid van de sollicitant kruipen. Solliciteren is spannend en ook een fikse investering: CV moet opgepoetst worden maar er moet ook vrij genomen gaan worden om langs te komen. Ons brein is dan op zoek naar redenen om zoiets niet te doen.

Een ellenlange lijst met eisen waar een kandidaat aan moet voldoen is een absolute killer. Academisch werk- en denkniveau, technische studie, 7 jaar ervaring, internationaal, 3 certificeringen, kennis van technieken X, Y en Z, overtuigend, proactief, relatiebewust, bestuurssensitief, etc, etc etc. Kennis van Duits is een pré.

Bergen uitstekende kandidaten hebben zichzelf op dit moment al afgeschreven terwijl ze mogelijk prima geschikt zijn. Een kandidaat die niet aan 100% van de eisen voldoet (en wie doet dat nou?) haakt met behoorlijke zekerheid af. Onder groepen die je juist probeert te werven (minderheden, en in de technische wereld, vrouwen) blijkt deze kans nog veel groter te zijn.

Een uitputtende lijst voorkomt een hoop sollicitaties, en mogelijk de noodzaak wat teleurstellende emails terug te moeten sturen. Maar dat is het doel niet: het doel is dat de ideale kandidaat solliciteert, ook al krijgen we ook kandidaten binnen die uiteindelijk niet voor een gesprek worden uitgenodigd.

De oplossing is simpel: het externe profiel met alleen de meest “hardcore” eisen. En niet alleen moet de lijst korter, ook de individuele eisen moeten ruimer opgesteld worden zodat mensen niet onnodig afhaken. Is 7 jaar ervaring echt nodig? Wat te denken van “ruime ervaring”? Kennis van technieken X, Y en Z? How about “Kennis van technieken als X, Y en Z”? Als er gevraagd wordt om certificeringen, voeg dan minstens toe ‘of vergelijkbare certificaten of ervaring’. Etc.

Let hierbij overigens wel op dat als er gezocht wordt naar echte “topkandidaten” dat nog steeds wel uit het profiel moet blijken - anders komen die ook niet!

Het doel van dit alles is om de trechter goed te vullen met mogelijke kandidaten.

Recruiters

Het is nuttig werving in twee delen te splitsen - frequent en infrequent. Geen enkele organisatie hoort veel ervaring te hebben met het werven van een directeur of een financieel directeur. Dit gebeurt gewoon heel weinig. Het is daarom zeer aan te raden voor dit soort zeldzame functies met recruiters te werken - zij hebben die ervaring wel, en hebben een goed gevulde telefoonklapper met kandidaten.

Maar voor de mensen waar je organisatie op draait en die regelmatig geworven moeten worden is recruiting echt je eigen taak. Een recruiter kan wel een berg CV’s organiseren maar bereikt dit met name door jouw werkelijkheid beter voor te stellen dan hij is. De recruiter is er bij gebaat dat er mensen aangenomen worden maar heeft geen rol bij het lange termijn succes. Sterker nog, beweging op de arbeidsmarkt is nuttig voor een recruiter.

Dus denk veel keren na voor je denkt dat recruiters de enige manier zijn om aan nieuw personeel te komen voor functies waar je veel mensen voor nodig hebt.

De vacature

Het is onvoorstelbaar dat dit opgeschreven moet worden. Keer op keer blijken organisaties “60 vacatures” te hebben die NIET OP DE WEBSITE STAAN. De staatsgeheime vacature, niemand weet er van. En maar afvragen waarom niemand solliciteert.

Kruip weer in de huid van de sollicitant. Via via heeft ze vernomen dat er een interessante baan voor haar is, ze checkt de website. Niet te vinden. Sollicitant haakt af en er wordt niemand aangenomen.

Als ik bedrijven hierop wijs krijg ik vaak defensieve reacties:

• De vacature staat ook op Linkedin
• Alle recruiters hebben hem al
• Hij staat wel op de website van onze moedermaatschappij / groep
• We verwachten dat een sollicitant een beetje doorzettingsvermogen heeft en belt om te vragen hoe het zit
• Als je goed zoekt op Google vind je hem wel!

Die laatste is relevant: het is niet genoeg dat je vacature bestaat, mocht je hem weten te vinden. Hij moet ook daadwerkelijk te vinden zijn!

Ik herhaal: onderneem geen enkele wervende activiteit voor de hele vacature eenvoudig online te vinden is op alle plekken waar de sollicitant hem zou verwachten.

Terloops, met name voor technische functies, als je specifieke diploma’s of vaardigheden zoekt bij nieuw personeel, schrijf die correct op. Techneuten zijn als de dood terecht te komen in een omgeving waar hun expertise niet serieus wordt genomen. Zet 1 keer “Kubernetis” in een tekst en geen Kubernetes-expert solliciteert nog!

Ok de mensen bestaan - willen ze bij ons komen werken?

We leven in een hoogconjunctuur. Vrijwel iedereen die makkelijk aan een baan komt heeft er al een. Waarom zouden mensen bij jou komen werken?

Dit is best een pijnlijke vraag. Het is mogelijk dat jouw club daadwerkelijk baanbrekend en tof is, en dat de beste mensen er goed aan zouden doen bij jou te komen werken. Als je op dit moment SpaceX of Google heet is dat allemaal waar. (Overigens hebben ook die bedrijven moeite mensen te werven!)

Maar er is een goede kans dat, als we eerlijk zijn, jouw organisatie (ondanks wat de website zegt) niet een vooruitstrevende club is vol professionals die keihard werken aan doorbraken voor een betere toekomst. Shit.

Toch is er hoop. Medewerkers zijn ook niet gek en best reëel over wat een werkgever kan bieden. En stiekem kan dat best veel zijn, al is het soms niet wat je denkt.

Ook hier geldt: kruip in de huid van de sollicitant, wat zou hem of haar boeien? Ronkende teksten zijn een ding, maar concrete dingen tellen:

• Locatie - Nederlanders verhuizen niet snel voor hun werk en hebben (terecht) een hekel aan forensen. Puur het hebben van een vestiging in de buurt bij een medewerker kan het verschil maken. Als je bedrijf meerdere werkplekken heeft, noem ze allemaal.
• Parkeren - veel moderne bedrijven hebben geen adequate parkeermogelijkheden. Dit kan lastig zijn voor medewerkers. Als dit goed geregeld is, of goed geregeld kan worden, noem het expliciet.
• Regeldruk - veel werkvelden komen om in de regels, formulieren, wekelijkse vergaderingen, verslaglegging, rapportages. Mocht jouw organisatie dit beter voor elkaar hebben, meld het vooral. “We hebben 1 wekelijkse vergadering”. Op deze manier is Buurtzorg de grootste werkgever in de zorg geworden.
• Werkplek - medewerkers hebben een goed gefundeerde hekel aan ‘flexplekken’ en open kantoren vol lawaai. Mocht jouw club prettige werkplekken hebben, noem het met hoofdletters.
• Werktijden, thuiswerken - veel bedrijven hanteren, ondanks mooie verhalen over flexibel werken, nog steeds “5 dagen per week, x uur op kantoor”. Voor sommige banen is het aantal uren per week wel relevant, maar niet zozeer wanneer. Een baan waar je makkelijk thuis op een pakje kan wachten (of op een loodgieter) is aantrekkelijk.
• Flexibiliteit met roosters - ook banen waar je fysiek gewoon aanwezig moet zijn kunnen meer of minder mogelijkheden bieden te ruilen of vrije tijd op te bouwen. Flexibiliteit hier in scheelt bergen in een druk gezin.
• Doorgroei- en opleidingsmogelijkheden - altijd genoemd, maar als het (met concrete voorbeelden, liefst zittend aan tafel) ook echt zo is helpt dit enorm.

Het loont voor ieder bedrijf om te kijken welk goed nieuws er op dit soort vlakken is, en bij gebrek daaraan: kunnen we veranderen zodat we een aantrekkelijkere werkgever zijn?

Geld

Jawel, geld. Het rolt van de tong “het is een krappe arbeidsmarkt, maar we gaan niet concurreren op arbeidsvoorwaarden”. Of “als het je om het geld te doen is moet je niet in dit veld gaan werken”. Wonderlijk genoeg wordt dit altijd geroepen door mensen die 2000 euro per maand meer mee naar huis nemen dan de te werven kandidaten.

Bied Meer Geld. “Als we hieraan beginnen is het einde zoek”. In zoverre is dat waar, het zittend personeel wordt niet blij als er mensen worden aangenomen die 20% meer verdienen. Soms zit er ook een CAO in de weg.

Vervolgens gebeurt er iets vreemds. Omdat het niet lukt om regulier personeel aan te nemen komen er mensen via uitzendbureaus, of in ander opzicht “extern” binnen die twee keer zoveel kosten. Maar omdat die mensen “anders” zijn is dat ok.

Veel bedrijven bestaan inmiddels voor meer dan de helft uit “overig personeel”. Ik ben ook weleens zo ingehuurd en ik kan het van harte aanraden op zich - het verdient goed.

Maar bedenk wel hoe raar het is - omdat het niet mogelijk is om regulier personeel 20% meer te betalen, betalen we 100% meer voor mensen met wie we vervolgens geen relatie (mogen!) opbouwen.

Maar, heeft het wel zin om meer geld te bieden? Wel degelijk. Om te beginnen zijn er mensen die ‘op zich’ wel bij je willen werken maar wel een goed excuus nodig hebben om van werkgever te veranderen.

Daarnaast zijn er nog kandidaten die, met dit extra geld, kinderopvang of hulp in de huishouding kunnen financieren, en pas dan bij je aan de slag kunnen. Of, vergelijkbaar, een hoger salaris maakt een verhuizing mogelijk.

Ook trekt een beter salaris mensen weg die jouw werkveld (zeg, onderwijs) verlaten hebben omdat hun hypotheek het nodig had, maar die toch echt hart voor de zaak hadden.

Als ik dit opper komen er vaak redenen waarom het niet kan:

1. Zittend personeel
2. CAO / Loonbeleid
3. Budget staat het niet toe
4. Principes

Over zittend personeel, het is in heel veel organisaties zo dat vergelijkbare functies toch heel anders verdienen. Leuk is dit niet, maar het is niets nieuws. Mensen die in eerdere hoogconjuncturen zijn aangenomen zitten er warmpjes bij, medewerkers onder ‘oud’ loonbeleid dan weer niet. Dit vergt permanente aandacht en mogelijk ook ingrepen. Op korte termijn kan soms een eindejaarsbonus helpen om het leed wat te verzachten, op lange termijn zal ook het zittend personeel omhoog moeten (anders gaan ze weg).

Over CAO / Loonbeleid, dit wordt vaak gezien als een onneembare vesting. Toch is hier vaak een mouw aan te passen. Ik was ooit als “ICT Specialist” in dienst, waarbij de ICT Specialisten ook “30% beleidsmedewerker” waren, zodat ze in een andere salarisschaal konden vallen. Wees creatief.

“Het budget staat het niet toe” is op zich regematig waar, maar waar komt het geld voor die tijdelijke inhuur dan vandaan? Dit is vaak vestzak broekzak. De verplichtingen voor tijdelijke inhuur zijn, officieel, geen langlopende verplichting. Volgend jaar stopt dit contract vanzelf. Dat is natuurlijk maar beperkt waar: het contract zelf stopt wel maar we zullen toch iemand anders in dienst moeten nemen! Het geld is er kennelijk maar mogelijk in een ander potje.

In ieder geval zijn de de kosten van onderbezetting of niet-reguliere (externe) bezetting gigantisch.

Afsluitend zijn er de “principes”: je moet hier niet voor het geld willen werken. Zoals gezegd zijn het meestal beter betaalde managers met dit soort principes. Mogelijk kunnen ze zelf het goede voorbeeld geven.

“Beggars can’t be choosers”

Noteer overigens dat “geld” twee kanten op gaat. Je kunt meer bieden voor een ideale kandidaat, of voor hetzelfde geld een kandidaat proberen die normaal niet bovenop de stapel zou liggen. Denk hierbij aan niet afgemaakte studie, een carrière met een niet al te best verklaard gat erin, mindere beheersing van gewenste taal, kandidaten met (mentale) bagage of iemand die geheel nieuw is in je veld. Kandidaten met een vlekje.

Ik heb op deze manier uitstekende mensen gevonden die door andere werkgevers niet serieus werden genomen, en het is een prachtige manier om binnen je budget toch goede krachten te vinden die vaak extra hard zullen lopen om via jou hun loopbaan op gang te helpen!

De missie

Soms kan een organisatie daadwerkelijk weinig doen voor een hoger loon, en moet je het echt hebben van medewerkers die warm worden van de baan. Weet dan heel heel erg zeker dat het personeel zichtbaar aan hun passie toe kan komen.

Als specifiek voorbeeld nu het onderwijs, wat inderdaad draait op “hart voor de zaak”. Als school, zorg er dan voor dat het personeel dat hart voor de zaak ook kan leveren en niet omkomt in verbeterplannen en dossierdrift, al dan niet opgejaagd door waar de inspectie wel of niet op zou letten. Is die verslaglegging echt nodig? Of de zoveelste vergadering? Voor wie doen we dit?

Als ander specifiek voorbeeld, de politie die poogt digitale rechercheurs te werven. De politie zal nooit kunnen concurreren met de leasebakken van de ICT industrie, maar biedt wel dat unieke gevoel om boeven te mogen vangen. Kan ik persoonlijk aanraden.

Maar regel het dan ook zo in dat de kandidaat die niet voor het geld of de leasebak komt dan wel toe kan komen aan het daadwerkelijk vangen van boeven!

De vacaturetekst zelf

Bovenstaand hebben we factoren gezien die belangrijk zijn voor kandidaten:

• Werkplek (locatie, flexplek of niet, bereikbaarheid)
• Salaris / arbeidsvoorwaarden
• Een redelijke selectie vereisten
• Hoe ruimdenkend men is over kandidaten
• De missie en passie van een werkgever

Vergeet niet dit alles ook daadwerkelijk in de vacaturetekst op te nemen. En over salaris, “marktconform” kan je er net zo goed niet opzetten, het zegt niets. Als het niet mogelijk is om concreet te zijn (waarom niet?) probeer dan minimaal “ruim marktconform”.

En omgekeerd, als salaris “niet marktconform” is, vergeet dan niet te benadrukken dat de kandidaat de ruimte krijgt z’n hart te volgen in het uitoefenen van z’n vak.

Bedenk: een kandidaat evalueert een vacature op: praktische aspecten (locatie, werkplek, leuke werkgever, flexibiliteit), salaris (geld/werkuren) en lol in het werk. Als de som van die drie niet goed uitvalt is de vacature(tekst) niet goed.

Wie solliciteert er dan?

We hebben al gezien wie er niet solliciteert: iedereen die afhaakt op de vacaturetekst, of die de vacature überhaupt niet kan vinden. Er zijn nog twee categorieën die niet solliciteren, te weten mensen die:

1. Niet weten dat de vacature bestaat
2. Geen of een negatief beeld hebben van je organisatie

Voor het eerste, er zijn legio manieren om je vacature in ieder geval in allemaal databases te krijgen, soms specifiek voor jouw veld (academictransfer.com, werkenvoornederland.nl, onderwijsvacaturebank.nl, meesterbaan.nl), soms algemeen (Linkedin, Nationale Vacaturebank, Indeed, Monsterboard etc). Daarnaast wordt vaak gepoogd bestaand personeel in te zetten om nieuw personeel te werven, doorgaans zonder succes, zelfs als er een bonus beschikbaar gesteld wordt.

Een probleem is dat zittend personeel intiem op de hoogte is van alle dingen in de organisatie die geen schoonheidsprijs verdienen. Het binnenhalen van vrienden en kennissen is dan nogal een verantwoordelijkheid - zeker als er een bonus bijhoort. Straks zadel je je beste vriend op met een ellendige baan, in ruil voor 1500 euro! Toch is het de moeite van het proberen waard, maar verwacht er geen wonderen van. Wat wel werkt is om bestaand personeel te vragen om suggesties, die dan (zonder verantwoordelijkheid van de zittende medewerker) benaderd kunnen worden.

Over de reputatie van de organisatie, die is van onvoorstelbaar belang. Als je club goed bekend staat gaan mensen vanzelf kijken of er toevallig banen beschikbaar zijn. Het is wel een diepte-investering, een reputatie bouw je niet van de ene op de andere dag op. Wel af overigens.

Manieren om positief op de radar te komen:

• Bouw een relatie op met relevante opleidingen. Wees present op evenementen daar, geef praatjes, organiseer goeie stageplaatsen, ook al levert het je niet direct iets op. Als je dat soort organisatie bent, sponsor regelmatig iets, liefst ieder jaar. Moet opbouwen.
• De beste kandidaten in je veld zijn niet alleen actief bij hun bestaande werkgever maar zitten ook in overlegorganen, commissies of gaan naar conferenties. Wees een positieve bijdrage aan dit soort bijeenkomsten en laat zo zien dat jouw organisatie een interessante plek is om te werken.
• Kom in het nieuws. Dit gaat niet vanzelf, journalisten hebben meer dingen te doen, maar als je nieuws hebt zijn ze dankbaar. Is er een nieuw gebouw? Een nieuw product? Een nieuwe directeur? Of is er een prijs gewonnen? Aarzel niet en benader relevante (lokale) media. Dikke kans dat ze een stukje schrijven. Regelmatig niet helemaal het stukje wat je gehoopt had, maar mensen weten dan wel dat je bestaat.
• Schrijf artikelen voor vakbladen, blogs, overal waar potentieel personeel mogelijk weleens kijkt. Dit is echt werk, zeker als je het goed wil doen, maar het betaalt zichzelf ruim terug.
• Social media. Dit is het voorportaal van je werving. Facebook, Instagram en in sommige branches Twitter zijn een uithangbord van waar je voor staat.

Afsluitend

Werf mensen die bestaan, schrik ze niet af met onmogelijke eisen. Denk na over salaris en zoek actief naar mogelijkheden meer te bieden. Overweeg “kandidaten met een vlekje”. Als je werving draait om mensen met hart voor de zaak, maak duidelijk dat ze daadwerkelijk die passie bij jou kwijtkunnen. Kruip in de huid van de sollicitant en begrijp waarom ze bij je zouden willen werken (of niet). Onbekende of niet te vinden vacatures werken niet. Weet wanneer recruiters wel en niet nuttig zijn. En bedenk dat ‘bekend zijn’ het begin is van goede werving, dus begin daar op tijd mee.

Succes!

Feedback is welkom via bert@hubertnet.nl of @bert_hu_bert!