Preview document (🔗 origineel)

---

Bijlage A bij Kamerbrief Voortgang Actieplan Werving & Behoud van 15
oktober 2008	

Onderwerp: Uitval belangstellenden

Monitor             arbeidsmarkt-        communicatie                
defensie

- 

aanmeldingsproces               koninklijke            landmacht,       
   koninklijke           luchtmacht en       koninklijke marine

Auteurs:

drs. Kjell Massen

drs. Martijn van der Veen

INHOUD

  TOC \o "3-3" \h \z \t "Kop 1;1;Kop 2;2"    HYPERLINK \l
"_Toc210717412"  1	INLEIDING	  PAGEREF _Toc210717412 \h  4  

  HYPERLINK \l "_Toc210717413"  2	ONDERZOEKSOPZET	  PAGEREF
_Toc210717413 \h  6  

  HYPERLINK \l "_Toc210717414"  2.1	Methode van onderzoek	  PAGEREF
_Toc210717414 \h  6  

  HYPERLINK \l "_Toc210717415"  2.2	Respondenten	  PAGEREF _Toc210717415
\h  6  

  HYPERLINK \l "_Toc210717416"  2.3	Vragenlijst	  PAGEREF _Toc210717416
\h  10  

  HYPERLINK \l "_Toc210717417"  2.4	Uitvoering	  PAGEREF _Toc210717417
\h  10  

  HYPERLINK \l "_Toc210717418"  3	RESULTATEN algemeen	  PAGEREF
_Toc210717418 \h  11  

  HYPERLINK \l "_Toc210717419"  3.1	Huidige situatie op de arbeidsmarkt	
 PAGEREF _Toc210717419 \h  11  

  HYPERLINK \l "_Toc210717420"  3.2	De doelgroep op de arbeidsmarkt	 
PAGEREF _Toc210717420 \h  12  

  HYPERLINK \l "_Toc210717421"  3.3	Influentials	  PAGEREF _Toc210717421
\h  17  

  HYPERLINK \l "_Toc210717422"  4	resultaten koninklijke landmacht	 
PAGEREF _Toc210717422 \h  19  

  HYPERLINK \l "_Toc210717423"  4.1	Aantrekkelijkheid als werkgever	 
PAGEREF _Toc210717423 \h  19  

  HYPERLINK \l "_Toc210717424"  4.2	Berichten in de media	  PAGEREF
_Toc210717424 \h  21  

  HYPERLINK \l "_Toc210717425"  4.3	Aanmeld- en sollicitatieproces	 
PAGEREF _Toc210717425 \h  23  

  HYPERLINK \l "_Toc210717426"  4.4	Conclusies en aanbevelingen	 
PAGEREF _Toc210717426 \h  28  

  HYPERLINK \l "_Toc210717427"  5	resultaten koninklijke luchtmacht	 
PAGEREF _Toc210717427 \h  30  

  HYPERLINK \l "_Toc210717428"  5.1	Aantrekkelijkheid als werkgever	 
PAGEREF _Toc210717428 \h  30  

  HYPERLINK \l "_Toc210717429"  5.2	Berichten in de media	  PAGEREF
_Toc210717429 \h  32  

  HYPERLINK \l "_Toc210717430"  5.3	Aanmeld- en sollicitatie proces	 
PAGEREF _Toc210717430 \h  34  

  HYPERLINK \l "_Toc210717431"  5.4	Conclusies en aanbevelingen	 
PAGEREF _Toc210717431 \h  40  

  HYPERLINK \l "_Toc210717432"  6	Resultaten Koninklijke marine	 
PAGEREF _Toc210717432 \h  42  

  HYPERLINK \l "_Toc210717433"  6.1	Aantrekkelijkheid als werkgever	 
PAGEREF _Toc210717433 \h  42  

  HYPERLINK \l "_Toc210717434"  6.2	Berichten in de media	  PAGEREF
_Toc210717434 \h  44  

  HYPERLINK \l "_Toc210717435"  6.3	Aanmeld- en sollicitatie proces	 
PAGEREF _Toc210717435 \h  46  

  HYPERLINK \l "_Toc210717436"  6.4	Conclusies en aanbevelingen	 
PAGEREF _Toc210717436 \h  51  

 

INLEIDING

Achtergrond

De Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine streven ernaar om haar
personeelsbestanden afspiegeling te laten zijn van de Nederlandse
samenleving. Zij vinden het daarom van belang om zich te positioneren
als aantrekkelijke werkgever voor verschillende doelgroepen. 

Om input te verzamelen voor het bepalen van de communicatiestrategie in
de toekomst, hebben de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine een
doelgroeponderzoek laten uitvoeren. Het onderzoek moet onder andere
inzicht geven in:

De invloed van de vredesmissies (Uruzgan) op de aantrekkelijkheid van
Defensie als werkgever;

Het aanmeld- en sollicitatieproces. 

In dit rapport wordt hierover verslag gedaan.

Indeling van het rapport

Het rapport is als volgt opgebouwd. Na de inleiding bespreken we in
hoofdstuk 2 de opzet van het onderzoek. In hoofdstuk 3 wordt ingegaan op
de huidige situatie op de arbeidsmarkt, de positie van de doelgroep op
de arbeidsmarkt en de mate waarin de doelgroep zich laat beïnvloeden
met betrekking tot hun keuze voor opleiding of baan. In de drie
hoofdstukken daarna wordt per defensieonderdeel ingegaan op de
aantrekkelijkheid van het defensieonderdeel als werkgever, de invloed
van berichten in de media op het imago en de beleving en waardering van
het aanmeld- en sollicitatieproces.

In het resultatendeel richten we ons voornamelijk op de primaire
doelgroep van de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine: jongeren
die nog een opleiding volgen. Wanneer  relevant worden ook afwijkende
resultaten van werkende mbo-ers met minimaal een jaar werkervaring
vermeld. Resultaten van de influentials (ouders, decanen en algemeen
publiek) zetten we (waar mogelijk) af tegen de resultaten van de
primaire doelgroep.

Vergelijking subgroepen

Wanneer er relevante significante verschillen zijn tussen de
verschillende subgroepen (geslacht en doelgroep) maken we hier in het
rapport melding van. Indien niets vermeld wordt over eventuele
verschillen tussen subgroepen, dan betekent dit dat de resultaten van de
betreffende subgroepen niet significant van elkaar afwijken.

ONDERZOEKSOPZET

Methode van onderzoek

Gezien de jonge doelgroep en de toegang die deze doelgroep heeft tot het
internet, is gekozen voor online kwantitatief onderzoek. 

Online onderzoek is een snelle en betrouwbare manier van kwantitatieve
dataverzameling. Met online onderzoek zijn in korte tijd veel
respondenten te bereiken, waarna de onderzoeksgegevens direct in
bestandvorm beschikbaar zijn. Voor de respondenten is een online
vragenlijst een aantrekkelijke manier om mee te werken aan een
onderzoek. Respondenten kunnen de vragenlijst invullen wanneer het hen
goed uitkomt. Door middel van een routing krijgen respondenten alleen
die vragen te zien die voor hen bedoeld zijn. Samen met een duidelijke
lay-out zorgt dit voor een gebruiksvriendelijke vragenlijst. 

Respondenten

De doelgroep voor dit onderzoek bestaat uit een aantal subgroepen.
Enerzijds jongeren waar de campagnes van de defensieonderdelen zich
primair op richten. Anderzijds personen die invloed hebben op de
carrièrekeuze van jongeren, zoals decanen en mentoren (zakelijke
influentials) en ouders, vrienden en bekenden (sociale influentials).
Binnen de groep jongeren ligt de nadruk op jongeren die nog een
opleiding volgen. Omdat jongeren met een MBO opleiding die al
werkervaring hebben ook interessant zijn voor de defensieonderdelen,
zijn deze ook meegenomen in de steekproef:

Jongeren

Jongeren van 13-24 jaar met verschillende opleidingsniveaus (VMBO tot
WO)

Jongeren van 20-30 jaar, met een MBO opleiding (algemeen) op niveau 3 of
4 en minimaal 1 jaar werkervaring

Beïnvloeders

Ouders met kinderen in de leeftijd 13-18 jaar

Algemeen publiek 

Decanen/mentoren van leerlingen tussen 13-18 jaar

Om inzicht te krijgen in het aanmelding- en sollicitatieproces van de
Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine zijn in het onderzoek ook
jongeren die zich aangemeld hebben voor bijvoorbeeld een
voorlichtingsbijeenkomst of open dag, jongeren die een
voorlichtingsbijeenkomst bezocht hebben, jongeren die gesolliciteerd
hebben en werknemers van de defensieonderdelen met maximaal 1 jaar
werkervaring meegenomen (onderdeel 2).

Omdat het onderzoek is uitgevoerd voor alle drie de defensieonderdelen
bestaat de steekproef van de jongeren en beïnvloeders uit twee delen:
een algemeen deel voor alle defensieonderdelen samen en een specifiek
deel voor de afzonderlijke defensieonderdelen. Algemene vragen zijn aan
alle deelnemers aan het onderzoek voorgelegd, specifieke vragen over
afzonderlijke defensieonderdelen zijn aan slechts een deel van de
deelnemers aan het onderzoek voorgelegd (deelnemers werden random aan
een defensieonderdeel toegewezen). 

Steekproef onderdeel 1

In onderstaande figuren worden de totale steekproef (figuur 2.2.1) en de
specifieke steekproef voor de Koninklijke Landmacht (figuur 2.2.2),
Luchtmacht (figuur 2.2.3) en Marine  (figuur 2.2.4)  voor onderdeel 1
van het onderzoek weergeven. Daarnaast geven de schema’s de
nagestreefde respons weer.

Figuur 2.2.1: Totale steekproef

Totale steekproef

	Gewenst	Gerealiseerd

Jongeren 13 t/m 24 jaar die nog een opleiding volgen en in de laatste
twee jaar van hun opleiding zitten	1.950	1.763¹

Geslacht	Man	975	834

	Vrouwen	975	929

Opleidingsniveau	Vmbo	450	332

	Mbo	600	481

	Havo/vwo	450	508

	Hbo/wo	452	428

Etniciteit	Westers	1.560	1.574

	Niet-westers	390	189

Werkende mbo-ers 20 t/m 30 jaar met minimaal een jaar werkervaring	450
577

Ouders van jongeren 13 t/m 24 jaar die nog een opleiding volgen en in de
laatste twee jaar van hun opleiding zitten	150	288

Algemeen publiek	150	684

Decanen	150	227

¹ In de opzet van het onderzoek is uitgegaan van een quota-steekproef.
Tijdens de datacollectie bleken de quota’s niet verhouding te staan
met de werkelijke verdeling in de populatie. Hierdoor is de gewenste
respons niet gerealiseerd. In de steekproef ontbreken met name
vmbo-scholieren en mbo-studenten (niveau 3 en 4) met een opleiding
anders dan techniek of gezondheidszorg. Deze groepen zijn echter
voldoende groot om hier uitspraken over te doen.

Figuur 2.2.2: Steekproef specifiek voor de Koninklijke Landmacht

Steekproef specifiek voor Koninklijke Landmacht

	Gewenst	Gerealiseerd

Jongeren 13 t/m 24 jaar die nog een opleiding volgen en in de laatste
twee jaar van hun opleiding zitten	650	582

Geslacht	Man	325	286

	Vrouwen	325	296

Opleidingsniveau	Vmbo	150	112

	Mbo	200	149

	Havo/vwo	150	170

	Hbo/wo	151	144

Etniciteit	Westers	520	517

	Niet-westers	130	65

Werkende mbo-ers 20 t/m 30 jaar met minimaal een jaar werkervaring	150
194

Ouders van jongeren 13 t/m 24 jaar die nog een opleiding volgen en in de
laatste twee jaar van hun opleiding zitten	50	98

Algemeen publiek	50	240

Decanen	50	79



Figuur 2.2.3: Steekproef specifiek voor de Koninklijke Luchtmacht

Steekproef specifiek voor Koninklijke Luchtmacht

	Gewenst	Gerealiseerd

Jongeren 13 t/m 24 jaar die nog een opleiding volgen en in de laatste
twee jaar van hun opleiding zitten	650	595

Geslacht	Man	325	277

	Vrouwen	325	318

Opleidingsniveau	Vmbo	150	109

	Mbo	200	174

	Havo/vwo	150	165

	Hbo/wo	151	143

Etniciteit	Westers	520	528

	Niet-westers	130	67

Mbo-ers 20 t/m 30 jaar met minimaal een jaar werkervaring	150	191

Ouders van jongeren 13 t/m 24 jaar die nog een opleiding volgen en in de
laatste twee jaar van hun opleiding zitten	50	89

Algemeen publiek	50	216

Decanen	50	76



Figuur 2.2.4: Steekproef specifiek voor de Koninklijke Marine

Steekproef specifiek voor Koninklijke Marine

	Gewenst	Gerealiseerd

Jongeren 13 t/m 24 jaar die nog een opleiding volgen en in de laatste
twee jaar van hun opleiding zitten	650	586

Geslacht	Man	325	271

	Vrouwen	325	315

Opleidingsniveau	Vmbo	150	111

	Mbo	200	158

	Havo/vwo	150	173

	Hbo/wo	151	141

Etniciteit	Westers	520	523

	Niet-westers	130	62

Mbo-ers 20 t/m 30 jaar met minimaal een jaar werkervaring	150	192

Ouders van jongeren 13 t/m 24 jaar die nog een opleiding volgen en in de
laatste twee jaar van hun opleiding zitten	50	94

Algemeen publiek	50	72

Decanen	50	228



Steekproef onderdeel 2

In onderstaande figuren wordt de steekproef voor de Koninklijke
Landmacht (figuur 2.2.5), Luchtmacht (figuur 2.2.6) en Marine  (figuur
2.2.7) voor onderdeel 2 weergegeven. 

Figuur 2.2.5: Steekproef aanmeld- en sollicitatieproces Koninklijke
Landmacht

Steekproef aanmeld- en sollicitatieproces  Koninklijke Landmacht

	Gewenst	Gerealiseerd

Uitgenodigd voor voorlichtingsbijeenkomst, maar niet gekomen	100	34²

Voorlichtingsbijeenkomst bezocht daarna afgehaakt	100	132

Gesolliciteerd en nog in sollicitatieproces	50	395

Gesolliciteerd maar zelf afgehaakt	50	71

Werknemers met maximaal 1 jaar werkervaring	100	43³

² Onder deze doelgroep bleek de bereidheid om deel te nemen kleiner dan
verwacht.

³ Het bestand werknemers bevatte relatief veel werknemers die al langer
dan een jaar in dienst waren. Daarnaast hadden werknemers problemen om
de online vragenlijst te openen op het interne, beveiligde netwerk van
Defensie.

Figuur 2.2.6: Steekproef aanmeld- en sollicitatieproces Koninklijke
Luchtmacht

Steekproef aanmeld- en sollicitatieproces Koninklijke Luchtmacht

	Gewenst	Gerealiseerd

Uitgenodigd voor voorlichtingsbijeenkomst, maar niet gekomen	100	77²

Voorlichtingsbijeenkomst bezocht daarna afgehaakt	100	180

Gesolliciteerd en nog in sollicitatieproces	50	235

Gesolliciteerd maar zelf afgehaakt	50	44

Werknemers met maximaal 1 jaar werkervaring	100	122

² Onder deze doelgroep bleek de bereidheid om deel te nemen kleiner dan
verwacht.

Figuur 2.2.7: Steekproef aanmeld- en sollicitatieproces Koninklijke
Marine

Steekproef aanmeld- en sollicitatieproces

	Gewenst	Gerealiseerd

Uitgenodigd voor voorlichtingsbijeenkomst, maar niet gekomen	100	25²

Voorlichtingsbijeenkomst bezocht daarna afgehaakt	100	142

Gesolliciteerd en nog in sollicitatieproces	50	236

Gesolliciteerd maar zelf afgehaakt	50	13

Werknemers met maximaal 1 jaar werkervaring	100	23³

² Onder deze doelgroep bleek de bereidheid om deel te nemen kleiner dan
verwacht.

³ Het bestand werknemers bevatte relatief veel werknemers die al langer
dan een jaar in dienst waren. Daarnaast hadden werknemers problemen om
de online vragenlijst te openen op het interne, beveiligde netwerk van
Defensie.

Vragenlijst

Op basis van de vragenlijst van de meting in 2006 en in overleg met
Dienst Publiek en Communicatie en de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht
en Marine zijn de vragenlijsten voor de verschillende doelgroepen
opgesteld. 

Uitvoering

De datacollectie voor de doelgroepen jongeren, mbo-ers met minimaal 1
jaar werkervaring, ouders en algemeen Nederlands publiek heeft
plaatsgevonden onder het panel van Panelclix, het panel van Toluna en
onder de NetPanel adviesraad. Voor de datacollectie onder de decanen
hebben de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine adressenbestanden
aangeleverd. Voor de datacollectie onder de geïnteresseerden en
werknemers hebben de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine ook
bestanden aangeleverd. De datacollectie is gestart op 21 april 2008 en
is gestopt op 8 juli 2008.

RESULTATEN algemeen

Huidige situatie op de arbeidsmarkt

Na twee jaren met een economische groei van 3%, verwacht het CWI in 2008
en 2009 een iets lagere economische groei (respectievelijk 2,25% en
1,75%). Voor de periode daarna wordt uitgegaan van 2% economische groei
per jaar. De economische groei komt tot stand door een hogere
arbeidsproductiviteit en een hoger arbeidsvolume (meer (deeltijd)banen).
In 2008 en 2009 stijgt het aantal banen gemiddeld met 115.000. Na 2009
zal de banengroei terugvallen, de stijging zal dan gemiddeld 60.000 per
jaar zijn. 

Naast het toenemende aantal banen constateert het CWI, als gevolg van de
stijging van de arbeidsparticipatie, ook een stijging in de
beroepsbevolking. De stijging van de arbeidsparticipatie wordt vooral
veroorzaakt doordat vrouwen en ouderen (55+) steeds meer werken. In 2008
en 2009 zal de beroepsbevolking met gemiddeld bijna 100.000 personen
stijgen. Voor de periode 2010-2013 verwacht men een kleinere toename van
de beroepsbevolking (bijna 60.000). Als gevolg van het toenemende aantal
banen en de stijging van de beroepsbevolking zal de werkloosheid de
komende jaren nog verder afnemen. Cijfers van het CBS laten zien dat de
afgelopen twee jaar het aantal werklozen al is gedaald van 415.000 in
mei 2006 tot 313.000 in mei 2008.

Het stijgen van de beroepsbevolking als gevolg van het toenemende aantal
vrouwen dat gaat werken is voor de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en
Marine interessant, gezien het diversiteitsbeleid. Deze toename wordt
echter vooral veroorzaakt door ouderen, terwijl de Koninklijke
Landmacht, Luchtmacht en Marine zich op jongeren richten. Dit in
combinatie met de afname van het aantal werklozen zorgt ervoor dat er
krapte ontstaat op de arbeidsmarkt. Om haar vacatures in de toekomst te
vervullen moeten de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine er voor
zorgen dat jongeren die voor hun beroepskeuze staan of klaar zijn met
hun opleiding hen zien als een aantrekkelijk werkgever.

De doelgroep op de arbeidsmarkt

Als de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine de komende jaren hun
vacatures willen vervullen, moeten zij  rekening houden met de huidige
situatie op de arbeidsmarkt en de specifieke situatie van de doelgroep.
Om inzicht te krijgen in de mate van toetreden tot de arbeidsmarkt van
deze potentiële doelgroep, zijn enkele vragen gesteld over plannen met
betrekking tot een baan.

Jongeren op de arbeidsmarkt

Ongeveer de helft van de jongeren geeft aan na hun studie door te gaan
leren (zie figuur 3.2.1). Voor deze groep is het dus belangrijk om in de
arbeidsmarktcommunicatie in te spelen op de opleidingsmogelijkheden die
de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht en Marine bieden.  

Figuur 3.2.1: Arbeidsmarktactiviteit jongeren

Opvallende verschillen tussen doelgroepen:

Vmbo- en havo/vwo-scholieren geven vaker aan dat ze na hun studie of
opleiding direct door gaan leren (respectievelijk 71% en 80%) dan mbo-
en hbo/wo-studenten (respectievelijk 43% en 16%). 

Ongeveer een vijfde (18%) van de jongeren geeft aan dat het beroep dat
zij na hun studie willen gaan doen definitief vaststaat. De overige
jongeren staan dus enigszins open voor verschillende beroepen. Door
ouders wordt dit beeld bevestigd. Een kwart (23%) van de ouders geeft
aan dat het beroep van hun kind al vaststaat. Volgens decanen heeft een
groot deel (66%) van de leerlingen die zij adviseren al enigszins een
idee, maar worden zij weinig om advies gevraagd door leerlingen waarbij
het toekomstige beroep al vaststaat.

Jongeren die een opleiding volgen starten overigens tijdig met hun
oriëntatie. Het grootste deel van de decanen (63%) geeft aan dat
leerlingen twee jaar tot een half jaar voor het einde van hun studie bij
hen komen met vragen over de beroeps- en studiekeuze. 

Uit de resultaten van de open vraag ‘Bij welke werkgevers zou jij op
sollicitatiegesprek willen komen, wanneer je op zoek gaat naar een
baan?’ blijkt dat het merendeel van de jongeren graag in de zorg zou
willen werken. Dit is voornamelijk in het ziekenhuis, maar ook werken in
een zorginstelling, onderwijs, psychiatrische hulpverlening of
kinderdagopvang is populair. Naast de zorgsector noemt men veel
bedrijven met een commerciële inzet, zoals bancaire instellingen,
Philips, bedrijven uit de ICT (Atos Origin, Getronics, IBM, Logica CMG),
luchtvaartmaatschappijen, bouwbedrijven (Arcadis, Ballast Nedam, DHV,
Heijmans), accountantskantoren en Shell. Tot slot noemt men ook
niet-commerciële instellingen, zoals universiteiten, de gemeente, het
Rijk en ministeries. De Koninklijke Landmacht wordt door vier jongeren
(0,2%) genoemd als werkgever waarvoor zij zouden willen werken, de
Koninklijke Luchtmacht door vijf jongeren (0,3%) en de Koninklijke
Marine door negen jongeren (0,5%). Uiteraard zijn er ook veel jongeren
die aangeven nog niet te weten waar ze het liefst op sollicitatiegesprek
zouden willen. 

Mbo-ers met werkervaring op de arbeidsmarkt

Onder werkende mbo-ers bestaat een redelijke arbeidsmarktactiviteit (zie
figuur 3.2.2.). Een grote groep (49%) is latent op zoek naar een andere
baan, 10% is actief op zoek. Dit betekent voor de Koninklijke Landmacht,
Luchtmacht en Marine dat er mogelijkheden zijn om deze groep te
benaderen. 

Figuur 3.2.2: Arbeidsmarktactiviteit mbo-ers met werkervaring

Bij de open vraag ‘Bij welke werkgevers zou jij op sollicitatiegesprek
willen komen, wanneer je op zoek gaat naar een baan?’ geven werkende
mbo-ers in vergelijking met de jongeren relatief vaak aan op gesprek te
willen komen voor een overheidsfunctie, zoals bij de gemeente, het Rijk,
ministeries, de overheid of de politie. De zorgsector is onder werkende
mbo-ers ook populair. Zij zouden graag uitgenodigd worden in
ziekenhuizen, zorgcentra, zoals thuiszorg, verpleegtehuizen en / of
zorggroepen. Werken bij commerciële bedrijven zien werkende mbo-ers ook
wel zitten. De meest genoemde bedrijven / richtingen zijn bancaire
instellingen, Philips, ABN AMRO en de ICT. De Koninklijke Landmacht
wordt door twee mbo-ers met werkervaring genoemd als interessante
werkgever, de Koninklijke Luchtmacht door drie mbo-ers met werkervaring
en de Koninklijke Marine door één mbo-er met werkervaring.

Verwachte kans op de arbeidsmarkt

Zowel jongeren als werkende mbo-ers schatten hun kansen op de
arbeidsmarkt als gunstig 

tot zeer gunstig in (zie figuur 3.2.3.).

Figuur 3.2.3: Verwachte kans op de arbeidsmarkt

Opvallende verschillen tussen doelgroepen:

Opvallend is dat jongeren hun kansen hoger inschatten dan decanen.

Binnen de doelgroep jongeren zijn havo/vwo-scholieren positiever over
hun kansen op de arbeidsmarkt dan vmbo-scholieren en mbo-studenten. Ook
zijn hbo/wo-studenten positiever dan vmbo-scholieren.

Als we kijken naar verschillen in geslacht, dan zien we dat zowel onder
jongeren als werkende mbo-ers mannen positiever zijn over hun kansen op
de arbeidsmarkt dan vrouwen.

Bereidheid verhuizen / uitzending

Twee belangrijke aspecten van het werken bij de Koninklijke Landmacht,
Luchtmacht en Marine zijn het gestationeerd zijn op een bepaalde locatie
(niet altijd dicht bij huis) en de mogelijkheid om uitgezonden te worden
naar het buitenland. Daarom is het van belang om te weten in hoeverre de
doelgroep bereid is te verhuizen en/of uitgezonden te worden naar het
buitenland. 

Het merendeel van de jongeren is bereid om te verhuizen voor een baan,
maar een groot deel hiervan geeft wel aan dat hier iets tegenover moet
staan. De bereidheid om ingezet te worden in het buitenland is
aanzienlijk kleiner. Ook hier geldt dat een groot deel vindt dat hier
iets tegenover moet staan (zie figuur 3.2.4). Hoewel niet is
doorgevraagd naar wat er tegenover moet staan, weten we uit eerder
onderzoek dat men dan voornamelijk een hoog salaris en goede
arbeidsvoorwaarden verwacht. 

Figuur 3.2.4: Bereidheid om te verhuizen / ingezet te worden in het
buitenland

Opvallende doelgroep verschillen

Havo/vwo-scholieren en hbo/wo-studenten zijn meer bereid om te verhuizen
voor een baan dan vmbo-scholieren en mbo-studenten. 

Zowel bij jongeren als bij werkende mbo-ers zijn mannen meer bereid om
te verhuizen voor een baan en meer bereid om ingezet te worden in het
buitenland dan vrouwen. 

Jongeren die (misschien) bij de Koninklijke Landmacht, Luchtmacht of
Marine willen werken zijn meer bereid om te verhuizen en meer bereid om
ingezet te worden in het buitenland dan jongeren die dit (zeker) niet
willen. 

Influentials

Bij het kiezen van een opleiding of baan wordt men beïnvloed door
verschillende personen. Om inzicht te krijgen in wie de keuze van de
doelgroep beïnvloedt en de rol van deze influentials zijn in het
onderzoek enkele vragen hierover opgenomen. Daarnaast is aan mogelijke
influentials (ouders en decanen) gevraagd welke rol zij denken te spelen
in het keuzeproces van de doelgroep.

Rol van de influentials

Figuur 3.3.1 laat zien dat bijna alle jongeren en werkende mbo-ers zich
laten beïnvloeden bij hun keuze voor een toekomstig beroep. Wat opvalt,
is dat jongeren die nog een opleiding volgen met meer personen spreken
over hun toekomstige beroep dan werkende mbo-ers (gemiddeld 3,8 versus
2,4 personen). 

Figuur 3.3.1: Jongeren en influentials

Wanneer we jongeren vragen hoeveel waarde zij hechten aan de mening van
deze personen, dan blijkt dat zij met name de mening van de eigen
partner, iemand die werkt in het beroep dat men wilt doen en
(stief)ouders (allen meer dan 70% (zeer) belangrijk) belangrijk vinden.
Hoewel meer dan de helft hun mening (zeer) belangrijk vindt, wordt de
mening van schooldecanen en leraren het minst belangrijk gevonden. 

Dat jongeren met anderen praten over hun toekomstig beroep, wordt door
de influentials bevestigd. Bijna alle ouders (99%) geven aan dat zij met
hun kind over zijn/haar toekomstige beroep praten. Het belang dat
jongeren aan hun mening hechten wordt door de influentials goed
ingeschat. Van de ouders denkt twee derde (67%) dat hun kind zijn/haar
mening (zeer) belangrijk vindt. Van de decanen denkt ruim de helft (54%)
dat hun leerlingen zijn/haar mening (zeer) belangrijk vindt.

resultaten koninklijke landmacht

Aantrekkelijkheid als werkgever

De Koninklijke Landmacht wordt door een groot deel van de jongeren niet
als een aantrekkelijke werkgever gezien (zie figuur 4.1.1). Ten opzichte
van andere defensieonderdelen verschilt de Koninklijke Landmacht in
aantrekkelijkheid weinig.

Figuur 4.1.1: Aantrekkelijkheid verschillende werkgevers

Wanneer we kijken naar de overlap tussen de verschillende
defensieonderdelen, zien we dat 17% van de jongeren (misschien) bij alle
drie de defensieonderdelen zou willen werken. 9% zou (misschien) bij
twee van de defensieonderdelen willen werken en 11% is uitgesproken en
zou (misschien) bij één van de drie defensieonderdelen willen werken.
Bijna twee derde (63%) geeft aan (zeker) niet bij één van de drie
defensieonderdelen te willen werken.

Wanneer we kijken naar de aantrekkelijkheid van de Koninklijke
Landmacht als werkgever onder de influentials dan zien we dat decanen en
het algemeen publiek positief zijn over de Koninklijke Landmacht als
werkgever. Ouders zijn minder positief (zie figuur 4.1.2). 

Figuur 4.1.2: Aantrekkelijkheid Koninklijke Landmacht als werkgever

Bij de ouders zijn overigens geen verschillen in aantrekkelijkheid
gevonden tussen vaders en moeders. Ook maakt het voor ouders niet uit of
zij de Koninklijke Landmacht als werkgever voor hun zoon of dochter
beoordelen.

Berichten in de media  

Berichten in de media kunnen het imago van een werkgever beïnvloeden.
Door middel van een aantal vragen in het onderzoek is achterhaald of de
doelgroep iets over de Koninklijke Landmacht in de media heeft gezien en
welke gevolgen deze berichten hebben op  het imago van de Koninklijke
Landmacht als werkgever. 

Spontaan geeft bijna driekwart (72%) van de jongeren aan het afgelopen
halfjaar iets gezien, gehoord of gelezen te hebben in de media over de
Koninklijke Landmacht. Men geeft dan voornamelijk aan de
wervingscampagnes van de Koninklijke Landmacht gezien te hebben.
Ongeveer een kwart (24%) geeft aan in de media berichten over de
vredesmissies in Irak en Afghanistan gezien te hebben. Eén op de tien
(10%) verwijst expliciet naar de doden die tijdens de vredesmissies
gevallen zijn. 

Wanneer we de jongeren berichten uit de media voorleggen, blijkt dat
deze berichten de Koninklijke Landmacht als werkgever voor een groot
deel van de doelgroep minder aantrekkelijk maakt (zie figuur 4.2.1). Met
name berichten over de ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan
hebben een negatief effect op de aantrekkelijkheid van de Koninklijke
Landmacht als werkgever.

Figuur 4.2.1: Effect van berichten in de media

Opvallende verschillen tussen doelgroepen:

Vrouwen vinden dat de ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan de
Koninklijke Landmacht als werkgever minder aantrekkelijk maakt dan voor
mannen. 

Hbo/wo-studenten vinden dat de ontwikkelingen bij de vredesmissie in
Uruzgan de Koninklijke Landmacht als werkgever minder aantrekkelijk
maakt dan voor vmbo-scholieren. 

De deelname van de Koninklijke Landmacht aan vredesmissies in het
buitenland en de ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan maakt de
Koninklijke Landmacht als werkgever voor niet-westerse jongeren
aantrekkelijker dan voor westerse jongeren en werkende mbo-ers. 

Net als bij jongeren maken de berichten in de media de Koninklijke
Landmacht als werkgever voor influentials minder aantrekkelijk (zie
figuur 4.2.2). Ook hier hebben met name de berichten over de
ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan een negatief effect op het
aantrekkelijkheid van de Koninklijke Landmacht als werkgever.  

Figuur 4.2.2: Effect van berichten in de media (%minder aantrekkelijk)

	Jongeren	Werkende mbo-ers	Ouders	Decanen	Algemeen Publiek

De deelname van de Koninklijke Landmacht aan vredesmissies in het
buitenland	29%	43%	46%	38%	37%

De ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan (Afghanistan)	42%	57%
76%	77%	67%

Uitgezonden worden voor vredesmissies over de hele wereld	31%	45%	46%
37%	39%



Ouders die positief zijn over de Koninklijke Landmacht als werkgever
voor hun kind, staan positiever tegenover de deelname van de Koninklijke
Landmacht aan vredesmissies in het buitenland en het uitgezonden worden
voor vredesmissies over de hele wereld dan ouders die negatief zijn over
de Koninklijke Landmacht als werkgever voor hun kind. Met betrekking tot
de vredesmissie in Uruzgan zijn geen verschillen gevonden.

Aanmeld- en sollicitatieproces 

In deze paragraaf behandelen we de ervaring en waardering van het
aanmeld- en sollicitatie proces door geïnteresseerden en werknemers met
maximaal een jaar ervaring. De resultaten van dit onderdeel van het
onderzoek zijn samengevat in figuur 4.3.1.

Figuur 4.3.1: Stroomschema aanmeld- en sollicitatie proces

Toelichting bij het stroomschema: 

Aanmelding voorlichtingsbijeenkomst: Het merendeel van de
geïnteresseerden (68%) meldt zich aan voor een voorlichtingsbijeenkomst
om meer informatie te krijgen over het werken bij de Landmacht.
Daarnaast geeft men aan zich aan te melden om direct vragen te kunnen
stellen (55%) en om meer informatie te krijgen over specifieke functies
(54%). Meer dan de helft meldt zich (ook) aan voor de
voorlichtingsbijeenkomst omdat dit verplicht is om te kunnen
solliciteren. Het aanmelden via internet verloopt makkelijk.
Geïnteresseerden die de aanmeldprocedure (zeer) moeilijk vinden (5%)
geven aan dat er meerdere keren naar dezelfde gegevens wordt gevraagd.
Dit maakt de procedure onnodig lang: Er moesten ontzettend veel
formulieren worden opgestuurd, ook  wilde ze de geboortedata van mijn
ouders weten. Een enkeling had moeilijkheden met de website, die niet
altijd optimaal werkte.

Voorlichtingbijeenkomst niet bezocht: Geïnteresseerden die zich
aangemeld hebben, maar de voorlichtingsbijeenkomst niet bezocht hebben,
wijten dit voornamelijk aan zichzelf en minder aan de Koninklijke
Landmacht. Zij geven met name aan dat er iets tussen kwam (21%).
Daarnaast geeft men in de open antwoorden aan dat men toch al wist dat
men niet geschikt zou zijn voor een functie bij de Landmacht (vanwege
fysieke redenen / leeftijd) of dat men een andere baan heeft aangenomen
/ gekozen. Deze groep geeft aan dat de Koninklijke Landmacht door een
voorlichtingsbijeenkomst dichter in de buurt te beleggen en deze meer
toe te spitsten op de door hun gevolgde opleiding / mogelijk toekomstige
functie of meer toegespitst op hun opleiding / functie er voor had
kunnen zorgen dat men toch naar de voorlichtingsbijeenkomst was gekomen.

Bezoeken voorlichtingsbijeenkomst: De voorlichtingbijeenkomst wordt
gemiddeld met een 7,8 beoordeeld. De mogelijkheid om vragen te stellen
(97% redelijk tot goed) wordt als beste gewaardeerd. Dit komt ook naar
voren in de open antwoorden die bezoekers van een
voorlichtingsbijeenkomst geven. Zij geven aan dat het meest positieve
aan de voorlichting de gelegenheid tot vragen stellen is: De
mogelijkheid om vragen te stellen aan iemand die het zelf ook allemaal
al heeft meegemaakt en je daar handige tips voor kan geven. Daarnaast
heeft men het gevoel dat er goed geluisterd wordt: Alle mensen die me
konden helpen wilden me ook graag helpen. Er was een goede koppeling
tussen theorie en praktijk. Ook is men positief over de heldere
presentatie. Hierin worden ook de minder leuke kanten van het vak
belicht: Heel goed dat ze zeggen dat het in Afghanistan geen Center
Parcs is.  Ook viel een aantal respondenten de ongedwongen, ontspannen
en persoonlijke sfeer in positieve zin op: Er was een goede sfeer
aanwezig, en de militairen toonden ook werkelijk interesse in de groep
en Het was heel persoonlijk en je wordt ook goed bij de uitleg
betrokken. 

Aandachtspunten voor de voorlichtingsbijeenkomst zijn de groepsgrootte
en meer specifiekere informatie. Uit de open antwoorden komt naar voren
dat de groepen soms te groot en soms te klein worden gevonden: Met de
voorlichter erbij waren we met 3 personen. Ik had het leuker gevonden om
gelijk een beetje op te kunnen pikken wat voor een soort mensen
geïnteresseerd zijn in de Landmacht en De groep was erg groot (ongeveer
200 man), waardoor het erg onpersoonlijk was. Een aantal deelnemers is
minder te spreken over de informatie over specifieke functies:
Voorlichters waren niet goed op de hoogte van diepere informatie over
specifieke functies en Er wordt veel verteld over de opleiding, maar er
is te weinig verteld over de daadwerkelijke inhoud van de functie.
Bezoekers van de voorlichting die aangeven iets gemist te hebben, geven
ook aan dat men vooral inhoudelijke informatie mist die gericht is op de
specifieke functies binnen de Landmacht: Informatie over de
daadwerkelijke dagelijkse dingen die bij de functie horen. Daarnaast
zijn ook de tijdsduur (te kort en te lang) en de locatie
(bereikbaarheid) als aandachtspunten. 

Ruim een kwart (27%) van de bezoekers geeft aan dat hun beeld van de
Landmacht na de voorlichtingsbijeenkomst veranderd is. Zij geven aan een
positiever beeld gekregen te hebben: Nog enthousiaster, minder twijfel.
Het beeld van de organisatie is duidelijker en vollediger geworden door
de vele vragen die men kon stellen: Door de vragen van anderen heb ik
een nog beter beeld gekregen van dingen waar ik nog niet over nagedacht
had.

Redenen niet solliciteren: Net als bij het niet bezoeken van de
voorlichtingsbijeenkomst hebben de belangrijkste redenen om niet te
solliciteren te maken met persoonlijke omstandigheden. Deze zijn minder
goed door de Koninklijke Landmacht te beïnvloeden. Men noemt onder
andere het willen afmaken van de(huidige) opleiding, fysieke beperkingen
(te klein, licht, zwaar, slechte ogen) en dat zij een andere baan
gevonden / gekozen hebben (Uiteindelijk toch voor het korps mariniers
gekozen). Daarnaast geven enkele geïnteresseerden aan niet lang van
huis te willen zijn of uitgezonden worden: Uiteindelijk voor mijn gezin
gekozen zodat ik toch vaker thuis zou zijn. Ook geven twee
geïnteresseerden aan nog onvoldoende informatie te hebben over de
Landmacht.

Sollicitatieproces: Het sollicitatieproces wordt over het algemeen
positief beoordeeld. Alleen de psychologische test en het gesprek met de
AAC worden door een aantal sollicitanten als lastig ervaren. Vrouwen
blijken de fysieke test moeilijker te vinden dan mannen.

Belangrijkste aandachtspunt voor de sollicitatieprocedure zijn de
wachttijden: 7:30 schriftelijke test, 15:30 psychologische test =
onacceptabele wachttijd!! Daarnaast geven sollicitanten aan dat de
locatie waar de testen worden gehouden niet altijd goed bereikbaar is,
men meer persoonlijke begeleiding en meer voorlichting over de testen
wil: Betere voorlichting over hoe de dag er uit gaat zien op het
keuringscentrum en Vriendelijke mensen die nog een praatje kunnen maken
af en toe. Een paar sollicitanten geven aan dat hun dossier kwijt was,
waardoor ze vertraging in het proces opliepen.

Ervaringen werknemers: Werknemers die in hun eerste werkjaar zitten,
zijn over het algemeen positief. De begeleiding en de wijze waarop de
vakopleiding aansluit bij de vooropleiding ervaart men als positief. Ook
de mate waarin het werken bij de Landmacht voldoet aan de verwachtingen
die men vooraf had, wordt positief beoordeeld. Het beeld over werken bij
de Landmacht, dat tijdens de online en fysieke voorlichting gegeven
wordt, wordt niet door alle werknemers positief beoordeeld. Een
behoorlijk deel van de werknemers geeft aan dat dit niet realistisch is:
Naar mijn mening wordt je lekker gemaakt door mooie beelden te laten
zien terwijl er in werkelijkheid veel meerbij komt kijken. 

Werknemers geven zelf aan dat de Landmacht de goede arbeidsvoorwaarden
en de goede werksfeer moet benadrukken om meer mensen te interesseren
voor de Landmacht: Dat je je rijbewijs krijgt en een goede
ziektekostenverzekering en De band die je hebt met je groepsgenoten.

Het belangrijkste aandachtspunt in het eerste jaar van werknemers is de
lange wachttijd voordat men met de vakopleiding kan beginnen. Ongeveer
de helft kan hier niet meteen mee beginnen. De tijd die men moet wachten
loopt uiteen van twee tot 52 weken. Daarnaast geven enkele werknemers
aan niet tevreden te zijn over de materiële beloning. Zij geven aan dat
het eten in de kazerne steeds duurder wordt maar de lonen gelijk
blijven: Wat je voor het eten betaald is het niet eens waard! Een
enkeling vindt de lonen te laag voor de verantwoordelijkheid die je als
militair hebt. 

Naast de stappen van het aanmeld- en sollicitatieproces die in het
stroomschema beschreven staan, hebben we geïnteresseerden ook gevraagd
naar hun beoordeling van de website en, indien gevolgd, de online
voorlichting.

Website: Een van de informatiebronnen die geïnteresseerden gebruiken in
het oriëntatieproces is de website. Bijna alle respondenten hebben bij
hun oriëntatie de website www.werkenbijdelandmacht.nl bezocht. Het
algemene oordeel over de website is zeer positief. Wanneer we kijken
naar het belang van de website, dan zien we dat hoe verder men in het
aanmeld- en/of sollicitatieproces is, hoe minder belangrijk de website
in het proces is. Dit betekent dat de website met name in het begin van
het oriëntatieproces een belangrijke rol speelt. Later, als men
bijvoorbeeld in het sollicitatieproces zit, gaan specifieke ervaringen
een rol spelen. Naast de website www.werkenbijdelandmacht.nl worden ook
de sites www.landmacht.nl en www.ikkandelandmachtaan.nl door een groot
deel bezocht.

Het belang van de website komt ook naar voren uit de frequentie waarmee
men de website bezoekt. Bijna drie vijfde van de geïnteresseerden (58%)
geeft aan de website meer dan vijf keer bezocht te hebben. 

Online voorlichting: De Koninklijke Landmacht biedt op haar website
demogelijkheid om een online voorlichting te volgen. De belangrijkste
reden om een online voorlichting te volgen zijn ter voorbereiding op een
sollicitatiegesprek (60%), om meer informatie te verkrijgen over het
werken bij de Landmacht (57%) en om meer informatie te krijgen over
specifieke functies (49%).

De online voorlichting wordt over het algemeen positief beoordeeld.
Gemiddeld geven de respondenten die de online voorlichting gevolgd
hebben een rapportcijfer van 7,3.  De vormgeving, de inlogprocedure en
de beeld- en geluidskwaliteit van de online voorlichting worden zeer
positief beoordeeld. Uit de open antwoorden blijkt dat men de informatie
helder en duidelijk vindt: Je krijgt een goed beeld van de wereld van de
Landmacht. Dit komt onder andere door de vele filmpjes die te zien zijn
op de site: De filmpjes die een beetje duidelijk beeld geven van hoe het
eraan toegaat. De heldere en duidelijke informatie geeft een goede
voorbereiding op een sollicitatiegesprek. Verder vindt men het een groot
voordeel dat je via internet alles op je eigen tempo en in je eigen tijd
kan volgen: Het feit dat je het op internet (en dus op ieder gewenst
moment) kan volgen.

  

De hoeveelheid informatie, de kwaliteit van de informatie en lengte van
de voorlichting zijn aandachtspunten. Meer dan 10% beoordeelt deze als
matig/slecht. In de open antwoorden geeft men aan dat de informatie te
algemeen blijft en niet diep genoeg ingaat op specifieke functies bij de
Landmacht: Gebrek aan informatie over de duur en inhoud van
verschillende functieopleidingen. Ook ervaart men het als minder
positief dat er geen mogelijkheid is tot het stellen van vragen: Omdat
je je eigen persoonlijke vragen niet kan stellen zal je nooit echt alle
informatie vinden die je eigenlijk wil.

Conclusies en aanbevelingen

Invloed berichten in de media

Hoofdconclusie: Berichten uit de media over de vredesmissies in het
algemeen en de missie in Uruzgan in het bijzonder hebben een negatieve
invloed op de aantrekkelijkheid van de Koninklijke Landmacht als
werkgever.

Toelichting:

Het beeld dat werken bij de Koninklijke Landmacht gevaarlijk is, kan
verklaard worden door berichten in de media, met name rond de missie in
Uruzgan. Dat deze berichten invloed hebben op de aantrekkelijkheid van
de Koninklijke Landmacht als werkgever blijkt uit het feit dat jongeren
die er (zeker) niet willen werken, aangeven dat deze berichten de
Koninklijke Landmacht als werkgever in sterke mate minder aantrekkelijk
maakt.

Aanmeld- en sollicitatieproces

Hoofdconclusie: Het aanmeld- en sollicitatieproces van de Koninklijke
Landmacht wordt over het algemeen positief beoordeeld. Het belangrijkste
aandachtpunt in de voorlichting is meer mogelijkheden om met personeel
bij de Koninklijke Landmacht te spreken en zo meer specifieke informatie
te krijgen. Het belangrijkste aandachtspunt in het sollicitatieproces is
het verkorten van de wachttijden tussen de verschillende testen

Toelichting:

Het aanmeldingsproces voor een voorlichtingsbijeenkomst verloopt
makkelijk. De toegezonden informatie is duidelijk en wordt ruim op tijd
ontvangen. Jongeren die zich aangemeld hebben, maar de
voorlichtingsbijeenkomst uiteindelijk niet hebben bezocht, geven aan dat
er iets tussen was gekomen, men al wist dat men toch niet geschikt zou
zijn en dat men al een andere baan gevonden heeft. 

De voorlichtingsbijeenkomst wordt zeer positief beoordeeld. Tijdens de
voorlichting is er voldoende mogelijkheid tot vragen stellen, de
presentaties zijn duidelijk en worden op een aansprekende manier
gehouden door de voorlichter. Dit resulteert in een duidelijker en
realistischer beeld van een baan bij de Koninklijke Landmacht. Bezoekers
van de voorlichtingsbijeenkomsten geven wel aan dat ze tijdens de
bijeenkomst (meer) de mogelijkheid zouden willen hebben om te praten met
mensen die al bij de Koninklijke Landmacht werken. Daarnaast zou men
meer specifieke en op hun behoeften aansluitende informatie willen
ontvangen. Men is vooral geïnteresseerd in informatie over specifieke
functies, de doorgroeimogelijkheden, salaris en opleidingen. Andere
aandachtspunten voor de voorlichtingsbijeenkomsten zijn de groepsgrootte
(niet te groot, maar ook niet te klein) en de bereikbaarheid van de
locaties.

Net als bij het niet bezoeken van de voorlichtingsbijeenkomst, hebben de
belangrijkste redenen om niet te solliciteren niet te maken met het
voorlichtingsproces, maar met persoonlijke omstandigheden. Deze zijn
minder goed door de Koninklijke Landmacht te beïnvloeden. Voorbeelden
hiervan zijn fysieke beperkingen en te jong of te oud zijn voor een
functie bij de Koninklijke Landmacht. Daarnaast wil ook een deel eerst
hun opleiding (waar ze op dat moment mee bezig zijn) afmaken. 

De sollicitanten vinden de sfeer tijdens het sollicitatieproces over het
algemeen plezierig en men voelt zich welkom. Een beperkt deel ervaart de
sfeer als gespannen. Tijdens het sollicitatieproces wordt vooral de tijd
tussen de verschillende testen en de tijd tussen de sollicitatie en de
oproep voor de testen als negatief ervaren. De wachttijd zal dus beperkt
moeten blijven. Verder kan de voorlichting over de testen verbeterd
worden en wenst men de tijdens de testen een persoonlijkere benadering
door het personeel en de keuringsartsen. Een laatste aandachtspunt voor
het sollicitatieproces is het verbeteren van de bereikbaarheid van de
locaties.

Werknemers ervaren het eerste jaar bij de Koninklijke Landmacht als
positief. De begeleiding wordt als goed tot zeer goed gezien, de
vakopleiding sluit goed aan bij de vooropleiding en het werken voldoet
aan de verwachtingen die men vooraf had. Ook over de
doorgroeimogelijkheden die de Koninklijke Landmacht biedt is men
tevreden. Aandachtspunten zijn sneller kunnen starten met de
vakopleiding en de materiële beloning in vergelijking met banen buiten
de Koninklijke Landmacht. Een aantal werknemers heeft het idee dat men
in een vergelijkbare functie buiten de Koninklijke Landmacht meer geld
zou kunnen verdienen.

resultaten koninklijke luchtmacht

Aantrekkelijkheid als werkgever

De Koninklijke Luchtmacht wordt door een groot deel van de doelgroep
niet als een aantrekkelijke werkgever gezien (zie figuur 5.1.1). Ten
opzichte van de aantrekkelijkheid van andere defensieonderdelen
verschilt de Koninklijke Luchtmacht weinig. 

Figuur 5.1.1: Aantrekkelijkheid verschillende werkgevers

Wanneer we kijken naar de overlap tussen de verschillende
defensieonderdelen, zien we dat 17% van de jongeren (misschien) bij alle
drie de defensieonderdelen zou willen werken. 9% zou (misschien) bij
twee van de defensieonderdelen willen werken en 11% is uitgesproken en
zou (misschien) bij één van de drie defensieonderdelen willen werken.
Bijna twee derde (63%) geeft aan (zeker) niet bij één van de drie
defensieonderdelen te willen werken.

Wanneer we kijken naar de aantrekkelijkheid van de Koninklijke
Luchtmacht als werkgever onder de influentials dan zien we dat decanen
en het algemeen publiek positief zijn over de Koninklijke Luchtmacht als
werkgever. Ouders zijn minder positief (zie figuur 5.1.2). 

Figuur 5.1.2: Aantrekkelijkheid Koninklijke Luchtmacht als werkgever

Bij de ouders zijn overigens geen verschillen in aantrekkelijk gevonden
tussen vaders en moeders. Ook maakt het voor ouders niet uit of zij de
Koninklijke Luchtmacht als werkgever voor hun zoon of dochter
beoordelen.

Berichten in de media

Ook voor de Koninklijke Luchtmacht is door middel van een aantal vragen
achterhaald of de doelgroep iets over de Koninklijke Luchtmacht in de
media heeft gezien en welke gevolgen deze berichten hebben op het imago
van de Koninklijke Luchtmacht als werkgever. 

Spontaan geeft ruim drie vijfde (62%) van de jongeren aan het afgelopen
halfjaar iets gezien, gehoord of gelezen te hebben in de media over de
Koninklijke Luchtmacht. Zij geven voornamelijk aan de wervingscampagnes
van de Koninklijke Luchtmacht gezien te hebben. Ongeveer een op de acht
(13%) geeft aan iets gezien te hebben dat verband houdt met de
vredesmissies waaraan de Koninklijke Luchtmacht deelneemt. 

Wanneer we de jongeren berichten uit de media voorleggen, blijkt dat
deze berichten de Koninklijke Luchtmacht als werkgever voor een groot
deel van de doelgroep minder aantrekkelijk maakt (zie figuur 5.2.1). Met
name onder jongeren die nog een opleiding volgen hebben de berichten
over de ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan een negatief
effect op de aantrekkelijkheid van de Koninklijke Luchtmacht als
werkgever.  

Figuur 5.2.1: Effect van berichten in de media

Opvallende verschillen tussen doelgroepen:

Havo/vwo-scholieren en hbo/wo-studenten vinden de ontwikkelingen bij de
vredesmissie in Uruzgan meer negatief voor de Koninklijke Luchtmacht als
werkgever dan vmbo-scholieren.

Jongeren die (zeker) niet bij de Koninklijke Luchtmacht willen werken
geven vaker dan jongeren die er (misschien) wel willen werken aan dat de
genoemde berichten de Koninklijke Luchtmacht als werkgever minder
aantrekkelijk maken. 

Uitgezonden worden voor vredesmissies over de hele wereld en de
ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan maakt de Koninklijke
Luchtmacht als werkgever voor niet -westerse jongeren minder vaak
onaantrekkelijker dan voor westerse jongeren. 

Net als bij jongeren maken de berichten in de media de Koninklijke
Luchtmacht als werkgever voor influentials minder aantrekkelijk (zie
figuur 5.2.2). Met name de berichten over de ontwikkelingen bij de
vredesmissie in Uruzgan hebben een negatief effect op de
aantrekkelijkheid van de Koninklijke Luchtmacht als werkgever.  

Figuur 5.2.2: Effect van berichten in de media (%minder aantrekkelijk)

	Jongeren	Werkende mbo-ers	Ouders	Decanen	Algemeen Publiek

De deelname van de Koninklijke Luchtmacht aan vredesmissies in het
buitenland	27%	45%	46%	14%	29%

De ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan (Afghanistan)	43%	56%
65%	42%	52%

Uitgezonden worden voor vredesmissies over de hele wereld	33%	49%	48%
18%	28%



Er zijn geen verschillen gevonden tussen ouders die positief zijn over
de Koninklijke Luchtmacht als werkgever voor hun kind en ouders die
negatief zijn over de Koninklijke Luchtmacht als werkgever voor hun
kind. 

Aanmeld- en sollicitatie proces

In deze paragraaf behandelen we de ervaring en waardering van het
aanmeld- en sollicitatie proces door geïnteresseerden en werknemers met
maximaal een jaar ervaring. De resultaten van dit onderdeel van het
onderzoek zijn samengevat in figuur 5.3.1.

Figuur 5.3.1: Stroomschema aanmeld- en sollicitatie proces

Toelichting bij het stroomschema: 

Aanmelding voorlichtingsbijeenkomst: Het merendeel van de
geïnteresseerden (68%) meldt zich aan voor een voorlichtingsbijeenkomst
om meer informatie te krijgen over het werken bij de Luchtmacht.
Daarnaast geeft men aan zich aan te melden om meer informatie te krijgen
over specifieke functies (63%). Meer dan de helft (51%) meldt zich (ook)
aan omdat het verplicht is om te kunnen solliciteren. Het aanmelden via
internet verloopt makkelijk / is goed te doen. 

Voorlichtingbijeenkomst niet bezocht: Geïnteresseerden die zich
aangemeld hebben, maar de voorlichtingsbijeenkomst niet bezocht hebben
noemen de volgende redenen:

Ik verwachte niets nieuws te horen (n=2);

Ik had geen vervoer (n=1);

Ik had al een open dag gezocht (n=1);

Na het lezen van de toegezonden informatie geen interesse meer (n=1);

Andere baan genomen (n=1);

De eerste keer vertraging met het OV, de tweede keer bleek er geen
voorlichting te zijn (n=1).  

Bezoeken voorlichtingsbijeenkomst: De voorlichtingbijeenkomst wordt
gemiddeld met een 7,7 beoordeeld. De mogelijkheid om vragen te stellen
(97% redelijk tot goed) wordt als beste gewaardeerd. Daarnaast is men
zeer tevreden over de (presentatiestijl van de) voorlichter, de
duidelijkheid en inhoud presentatie, de sfeer tijdens de voorlichting en
de locatie. Uit de open antwoorden komt naar voren dat bezoekers met
name de gelegenheid om met personeel persoonlijk te praten en hen vragen
te kunnen stellen zeer positief wordt beoordeeld: Je kunt persoonlijk
vragen stellen aan bijvoorbeeld een F-16 piloot. Daarnaast geeft een
deel van de bezoekers aan dat de voorlichters eerlijk zijn over het
werken bij de Luchtmacht: Er werden niet alleen mooie verhalen verteld,
maar ook de negatieve kanten werden belicht. Een ander positief aspect
van de voorlichting zijn de activiteiten en demonstratiesop de
vliegbasis: Doordat het concreet op een vliegbasis was heb ik de sfeer
kunnen proeven,  Het is positief dat je in de hangar kunt kijken waar de
monteurs aan het werk zijn en Door de vliegshow werd ik extra
gestimuleerd. 

Aandachtspunten voor de voorlichtingsbijeenkomst zijn de groepsgrootte
en de mate waarin de gegeven informatie aansluit bij de behoefte van de
geïnteresseerden. Uit de open antwoorden komt naar voren dat de groepen
soms te groot en soms te klein worden gevonden: Te grote groep, waardoor
je weinig mogelijkheid had om persoonlijke vragen te stellen en Ik had
het drukker verwacht. Een aantal deelnemers geeft aan dat de informatie
veelal gericht is op vliegers en niet op andere functies: Er werd
voornamelijk informatie gegeven over piloten en veel minder over andere
functies bij de Luchtmacht. Bezoekers van de voorlichting die aangeven
iets gemist te hebben, geven aan dat men uitgebreide informatie mist
over de verschillende functies, de doorgroeimogelijkheden, het salaris,
de opleidingen, de selectievoorwaarden en over herintreden: Ik wil meer
informatie over de selectieprocedure, Ik wil meer duidelijkheid over de
arbeidsvoorwaarden en het salaris en Ik wou graag meer weten over de
technische functies, maar daar werd weinig over gesproken.

Een derde (33%) van de bezoekers geeft aan dat hun beeld van de
Luchtmacht na de voorlichtingsbijeenkomst veranderd is. Zij geven
voornamelijk aan een positiever beeld gekregen te hebben: Na de
voorlichting wilde ik alleen maar sneller bij de Luchtmacht. Daarnaast
geeft men aan dat het beeld van de organisatie duidelijker en vollediger
geworden is: Er komt veel meer bij kijken dan ik had verwacht en Ik heb
meer inzicht gekregen in het dagelijkse werk van het personeel.
Daarnaast valt op dat een deel van de bezoekers een ander beeld heeft
gekregen van de sfeer binnen de Luchtmacht: Ik had een strenge sfeer
verwacht en Het is veel gemoedelijker en minder streng dan ik dacht.

Redenen niet solliciteren: Net als bij het niet bezoeken van de
voorlichtingsbijeenkomst hebben de belangrijkste redenen om niet te
solliciteren te maken met persoonlijke omstandigheden. Deze zijn minder
goed door de Koninklijke Luchtmacht te beïnvloeden. Men noemt onder
andere het willen afmaken van de (huidige) opleiding (Ik heb besloten
eerst mijn HBO opleiding af te maken), fysieke beperkingen (te klein,
licht, zwaar, slechte ogen) en dat zij een andere baan gevonden /
gekozen hebben (Ik heb gesolliciteerd bij de KMA en ben aangenomen).
Daarnaast geeft een aantal geïnteresseerden aan te jong of te oud te
zijn. Ook speelt voor een aantal ‘afhakers’ het salaris en de
contractduur een rol: Ik heb geen zin om meteen 8 jaar vast te zitten en
Ik kreeg geen contract voor onbepaalde tijd.

Sollicitatieproces: Het sollicitatieproces wordt over het algemeen
positief beoordeeld. Alleen de fysieke en psychologische test en het
gesprek met de AAC worden door een aantal sollicitanten als lastig
ervaren. Vrouwen blijken de fysieke test moeilijker te vinden dan
mannen.

Belangrijkste aandachtspunt voor de sollicitatieprocedure zijn de
wachttijden tussen de verschillende testen: Wachttijden zijn af en toe
wel erg lang, ik heb 5 weken moeten wachten op het resultaat van mijn
ogentest op CMH en Probeer de tijden tussen de verschillende onderzoeken
ter verkorten. Daarnaast geeft men aan dat men meer voorlichting wil
over de testen en een meer persoonlijke benadering: Beter uitleg tijdens
de simulator vluchten en Ontvangst aan de poort was onvriendelijk en de
test leek ook niet op mijn persoonlijke situatie afgestemd, zo kreeg ik
als 28-jarige hoger opgeleide met werkervaring tijdens de psychologische
test de vraag of ik al eens alleen op vakantie was geweest en of ik
zelfstandig met geld kon omgaan.

Wanneer we kijken naar de verschillen tussen de keuringslocaties
Amsterdam en Soesterberg, dan zien we dat sollicitanten die gekeurd zijn
in Soesterberg de psychologische test en het invullen van het
veiligheidsonderzoek moeilijker vinden dan sollicitanten die in
Amsterdam gekeurd zijn. Daarnaast wordt de sfeer in Amsterdam als meer
ontspannen beoordeeld.

Ervaringen werknemers: Werknemers die in hun eerste werkjaar zitten,
zijn over het algemeen positief. Met name de begeleiding ervaart men als
positief. Wat opvalt, is dat de mate waarin de vooropleiding aansluit
bij het niveau van de vakopleiding, de mate waarin het werken voldoet
aan het beeld dat men had na de voorlichting en de materiële beloning
relatief slecht scoren. 

De belangrijkste reden die men noemt waarom het werken niet voldoet aan
de verwachtingen die men vooraf had en/of waarom men niet tevreden is
over het werken bij de Koninklijke Luchtmacht, is het wachten voordat
men met de vooropleiding kan beginnen: Een zeer lange PTA tijd, de
opleiding zou eerst in maart 2008 aanvangen, toen werd het juni en nu is
dat oktober 2008, Ik wacht al vier maanden op mijn vervolgtraject om te
kunnen beginnen, maar het is nog steeds niet bekend en Het is nog steeds
afwachten wanneer mijn opleiding gaat beginnen.

Drie vijfde (61%) van de werknemers geeft aan dat zij niet meteen met
deze opleiding konden beginnen. Wanneer we kijken naar de tijd die men
moet wachten voordat men van start kan met de vakopleiding, dan geven
werknemers aan twee tot 52 weken gewacht te hebben. Gemiddeld wacht met
28 weken voordat men met de vakopleiding kan starten. Werknemers geven
aan als ze dit vooraf geweten hadden, ze (misschien) niet bij de
Koninklijke Luchtmacht gesolliciteerd hadden. 

De materiële beloning valt een groot deel van de werknemers tegen. In
vergelijking met functies in de burgermaatschappij vindt men deze aan de
lage kant en men vindt deze ook niet in verhouding staan met de
verantwoordelijkheden en risico’s die werken bij de Koninklijke
Luchtmacht met zich meebrengt: Ik vind het loon aan de lage kant omdat
je eigenlijk als technicus in de burgermaatschappij meer kunt verdienen
en Bij de Luchtmacht zijn meer risico’s dus vind ik het salaris in
verhouding met andere beroepen weinig. Daarnaast  zou men meer
tegemoetkoming willen zien voor het lange wachten en voor onkosten die
men maakt: Ik vind dat je voor de lange wachttijden wel een goede
financiële tegemoetkoming moet krijgen, ik loop wel twee jaar
vliegvergoeding mis en Helaas krijg ik vrijwel geen
reiskostenvergoeding.

Om de Koninklijke Luchtmacht als werkgever aantrekkelijker te maken,
geven werknemers aan dat mensen buiten de Koninklijke Luchtmacht zouden
moeten weten dat:

Er een menselijke en sociale sfeer heerst binnen de organisatie: De
sfeer en de groepscohesie en Dat de Luchtmacht er van buiten heel
‘militair’ uitziet maar dat het in werkelijkheid best meevalt. Het
is een sociale groep mensen waar de hiërarchie alleen op zijn tijd
geldt en verder iedereen ‘normaal’ met elkaar omgaat.  

De Koninklijke Luchtmacht flexibel is: De Luchtmacht is flexibeler dan
de Landmacht en De flexibiliteit van het aantal dagen dat het mogelijk
is om te werken. 

De Koninklijke Luchtmacht goede arbeidsvoorwaarden heeft: Alles waar je
voor betaald wordt zou beter naar buiten gebracht moeten worden, niet
alleen je studie, maar ook je verzekering, onderdak en reiskosten en
Goede verzekering, ook voor het gezin. 

Het belangrijkste aandachtspunt in het eerste jaar van werknemers is de
lange wachttijd voordat men met de vakopleiding kan beginnen. Drie
vijfde (61%) van de werknemers geeft aan dat zij niet meteen met deze
opleiding konden beginnen. Wanneer we kijken naar de tijd die men moet
wachten voordat men van start kan met de vakopleiding, dan geven
werknemers aan twee tot 52 weken gewacht te hebben. Gemiddeld wacht met
28 weken voordat men met de vakopleiding kan starten. Werknemers geven
aan als ze dit vooraf geweten hadden, ze (misschien) niet bij de
Koninklijke Luchtmacht gesolliciteerd hadden.

Naast de stappen van het aanmeld- en sollicitatieproces die in het
stroomschema beschreven staan, hebben we geïnteresseerden ook gevraagd
naar hun beoordeling van de website.

Website 

Een van de informatiebronnen die geïnteresseerden gebruiken in het
oriëntatieproces is de website. Bijna alle ondervraagde
geïnteresseerden en werknemers hebben bij hun oriëntatie de website
www.luchtmacht.nl bezocht. Het algemene oordeel over de website is zeer
positief. Wanneer we kijken naar het belang van de website, dan zien we
de website in het hele proces is belangrijk als belangrijk wordt gezien.
Het belang van de website komt ook naar voren uit de frequentie waarmee
men de website bezoekt. Meer dan de helft van de geïnteresseerden (54%)
geeft aan de website meer dan vijf keer bezocht te hebben. 

Conclusies en aanbevelingen

Invloed berichten in de media

Hoofdconclusie: Berichten uit de media over de vredesmissies in het
algemeen en de missie in Uruzgan in het bijzonder hebben een negatieve
invloed op de aantrekkelijkheid van de Koninklijke Luchtmacht als
werkgever.

Toelichting:

Het beeld dat werken bij de Koninklijke Luchtmacht gevaarlijk is, kan
gedeeltelijk verklaard worden door berichten in de media. Dit betreft
dan vooral de berichten rondom de vredesmissie in Uruzgan en rond andere
vredesmissies. Dat deze berichten invloed hebben op de aantrekkelijkheid
van de Koninklijke Luchtmacht als werkgever blijkt uit het feit dat
jongeren die er (zeker) niet willen werken, aangeven dat berichten in de
media de Koninklijke Luchtmacht als werkgever in sterke mate minder
aantrekkelijk maakt. 

Aanmeld- en sollicitatieproces

Hoofdconclusie: Het aanmeld- en sollicitatieproces van de Koninklijke
Luchtmacht wordt over het algemeen positief beoordeeld. Het
belangrijkste aandachtpunt in de voorlichting is meer mogelijkheden om
met personeel bij de Koninklijke Luchtmacht te spreken en de mate waarin
de gegeven informatie aansluit bij de behoeften van geïnteresseerden.
Het belangrijkste aandachtspunt in het sollicitatieproces is het
verkorten van de wachttijden tussen de verschillende testen. Een
aandachtspunt voor nieuw aangenomen werknemers is het verkorten van de
wachttijd voordat men aan de vakopleiding kan beginnen.

Toelichting:

Het aanmeldingsproces voor een voorlichtingsbijeenkomst verloopt
makkelijk. De toegezonden informatie is duidelijk en wordt ruim op tijd
ontvangen. Jongeren die zich aangemeld hebben, maar de
voorlichtingsbijeenkomst uiteindelijk niet hebben bezocht, geven aan dat
ze niet verwachtten iets nieuws te horen, ze al besloten hadden om niet
te solliciteren of dat men problemen had met het vervoer naar de
voorlichtingsbijeenkomst. 

De voorlichtingsbijeenkomst wordt zeer positief beoordeeld. Tijdens de
voorlichting is er voldoende mogelijkheid tot vragen stellen, de
presentaties zijn duidelijk en worden op een aansprekende manier
gehouden door de voorlichter. Dit resulteert in een duidelijker en
realistischer beeld van een baan bij de Koninklijke Luchtmacht.
Bezoekers van de voorlichtingsbijeenkomsten geven wel aan dat de
informatie niet altijd aansluit bij hun eigen behoeften. Men is vooral
geïnteresseerd in informatie over specifieke functies (niet alleen over
vlieger functies), de doorgroeimogelijkheden, het salaris, de
opleidingen, de selectieprocedure en over herintreden. Ook de
groepsgrootte is een aandachtspunt (niet te groot maar ook niet te
klein).

Net als bij het niet bezoeken van de voorlichtingsbijeenkomst hebben de
belangrijkste redenen om niet te solliciteren niet te maken met het
voorlichtingsproces, maar met persoonlijke omstandigheden. Deze zijn
minder goed te beïnvloeden door de Koninklijke Luchtmacht. Voorbeelden
hiervan zijn fysieke beperkingen en te jong of te oud zijn voor een
functie bij de Koninklijke Luchtmacht. Daarnaast wil ook een deel eerst
hun huidige opleiding afmaken, geeft men aan dat er geen passende
vacatures waren of heeft men al een andere baan gevonden. Een enkeling
geeft aan niet tevreden te zijn over de contractduur (8 jaar).

De sollicitanten vinden de sfeer tijdens het sollicitatieproces over het
algemeen plezierig en men voelt zich welkom. Een beperkt deel ervaart de
sfeer als gespannen. Tijdens het sollicitatieproces wordt vooral de tijd
tussen de verschillende testen en de tijd tussen de sollicitatie en de
oproep als negatief ervaren. De wachttijd zal dus beperkt moeten
blijven. Verder kan de voorlichting over de testen verbeterd worden (wat
kan men verwachten, objectieve informatie) en wenst men tijdens de
testen een persoonlijkere benadering door het personeel en de
keuringsartsen.

Werknemers ervaren het eerste jaar bij de Koninklijke Luchtmacht als
positief. De begeleiding wordt als goed tot zeer goed gezien, de
vakopleiding sluit goed aan bij de vooropleiding en het werken voldoet
aan de verwachtingen die men vooraf had. Ook over de
doorgroeimogelijkheden die de Koninklijke Luchtmacht biedt is men
tevreden. Aandachtspunten zijn sneller kunnen starten met de
vakopleiding en de materiële beloning in vergelijking met banen buiten
de Koninklijke Luchtmacht. Twee derde van de werknemers geeft aan dat
zij niet meteen met de vakopleiding konden beginnen. Gemiddeld wacht men
28 weken tot men met deze opleiding kan beginnen. Wat betreft de
materiële beloning heeft een aantal werknemers het idee dat men in een
vergelijkbare functie buiten de Koninklijke Luchtmacht meer geld zou
kunnen verdienen.

Resultaten Koninklijke marine

Aantrekkelijkheid als werkgever

De Koninklijke Marine wordt door een groot deel van de doelgroep niet
als een aantrekkelijke werkgever gezien (zie figuur 6.1.1). Ten opzichte
van andere defensieonderdelen verschilt de Koninklijke Marine in
aantrekkelijkheid weinig. 

Figuur 6.1.1: Aantrekkelijkheid verschillende werkgevers

Wanneer we kijken naar de overlap tussen de verschillende
defensieonderdelen, zien we dat 17% van de jongeren (misschien) bij alle
drie de defensieonderdelen zou willen werken. 9% zou (misschien) bij
twee van de defensieonderdelen willen werken en 11% is uitgesproken en
zou (misschien) bij één van de drie defensieonderdelen willen werken.
Bijna twee derde (63%) geeft aan (zeker) niet bij één van de drie
defensieonderdelen te willen werken.

Wanneer we kijken naar de aantrekkelijkheid van de Koninklijke Marine
als werkgever onder de influentials dan zien we dat decanen en het
algemeen publiek positief zijn over de Koninklijke Marine als werkgever.
Ouders zijn minder positief (zie figuur 6.1.2). 

Figuur 6.1.2: Aantrekkelijkheid Koninklijke Marine als werkgever

Moeders zijn significant minder positief over de Koninklijke Marine als
werkgever dan vaders. Het maakt voor ouders overigens niet uit of zij de
Koninklijke Marine als werkgever voor hun zoon of dochter beoordelen.

Berichten in de media 

Door middel van een aantal vragen is achterhaald of de doelgroep iets
over de Koninklijke Marine in de media heeft gezien en welke gevolgen
deze berichten hebben op het imago van de Koninklijke Marine als
werkgever. 

Spontaan geeft bijna drie vijfde (57%) van de jongeren aan het afgelopen
halfjaar iets gezien, 

gehoord of gelezen te hebben in de media over de Koninklijke Marine. Zij
geven 

voornamelijk aan de wervingscampagnes van de Koninklijke Marine gezien
te hebben. 

Ongeveer een tiende (9%) geeft aan in de media berichten over de
vredesmissies in Irak, Afghanistan en/of Libanon gezien te hebben.
Enkele jongeren (2%)  verwijzen expliciet naar de doden die tijdens de
vredesmissies gevallen zijn. Daarnaast geven enkele jongeren (3%) aan
iets gehoord te hebben over (sexuele) misdragingen aan boord of van
mariniers in Noorwegen.

Wanneer we de jongeren berichten uit de media voorleggen over de
Koninklijke Marine, blijkt dat deze berichten de Koninklijke Marine als
werkgever voor een groot deel van de doelgroep minder aantrekkelijk
maakt (zie figuur 6.2.1). Met name de ontwikkelingen bij de vredesmissie
in Uruzgan hebben een negatief effect op de Koninklijke Marine als
werkgever.  

Figuur 6.2.1: Effect van berichten in de media

Opvallende verschillen tussen doelgroepen:

Het uitgezonden worden voor vredesmissies over de hele wereld maakt voor
vrouwen sterker dan voor mannen de Koninklijke Marine als werkgever
minder aantrekkelijk. 

De genoemde ontwikkelingen maakt de Koninklijke Marine als werkgever
voor jongeren die er (zeker) niet willen gaan werken vaker
onaantrekkelijk dan voor jongeren die er (misschien) willen werken.

Net als bij jongeren maken de berichten in de media de Koninklijke
Marine als werkgever voor influentials minder aantrekkelijk (zie figuur
6.2.2). Met name de ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan hebben
een negatief effect op de Koninklijke Marine als werkgever.  

Figuur 6.2.2: Effect van berichten in de media (%minder aantrekkelijk)

	Jongeren	Werkende mbo-ers	Ouders	Decanen	Algemeen Publiek

De deelname van de Koninklijke Marine aan vredesmissies in het
buitenland	30%	34%	38%	14%	23%

De ontwikkelingen bij de vredesmissie in Uruzgan (Afghanistan)	44%	49%
57%	54%	56%

Uitgezonden worden voor vredesmissies over de hele wereld	33%	40%	36%
14%	22%



Ouders die positief zijn over de Koninklijke Marine als werkgever voor
hun kind staan positiever tegenover het uitgezonden worden voor
vredesmissies over de hele wereld dan ouders die negatief zijn over de
Koninklijke Marine als werkgever voor hun kind. Met betrekking tot de
vredesmissie in Uruzgan zijn geen verschillen gevonden.

Aanmeld- en sollicitatie proces

In deze paragraaf behandelen we de ervaring en waardering van het
aanmeld- en sollicitatie proces door geïnteresseerden en werknemers met
maximaal een jaar ervaring. De resultaten van dit onderdeel van het
onderzoek zijn samengevat in figuur 6.3.1.

Figuur 6.3.1: Stroomschema aanmeld- en sollicitatie proces

 

Toelichting bij het stroomschema: 

Aanmelding voorlichtingsbijeenkomst: Het merendeel van de
geïnteresseerden (90%) meldt zich aan voor een voorlichtingsbijeenkomst
om meer informatie te krijgen over het werken bij de Marine. Daarnaast
geeft men aan zich aan te melden om direct vragen te kunnen stellen
(65%) en om meer informatie te krijgen over specifieke functies (64%).
Meer dan de helft (54%) meldt zich (ook) aan voor de
voorlichtingsbijeenkomst om de sfeer bij de Marine te proeven. Het
aanmelden via internet verloopt makkelijk / is goed te doen.
Geïnteresseerden die de aanmeldprocedure (zeer) moeilijk vinden (3%)
geven aan dat er veel naar specifieke informatie wordt gevraagd. Vaak
kan men zich bepaalde schoolresultaten niet meer herinneren, waardoor de
procedure ingewikkelder lijkt. Ook is tijdens het aanmelden de website
bij enkele geïnteresseerden vastgelopen. Bij een enkeling stond de
vooropleiding niet in de keuzefilter. 

Voorlichtingbijeenkomst niet bezocht: Geïnteresseerden die zich
aangemeld hebben, maar de voorlichtingsbijeenkomst niet bezocht hebben
wijten dit voornamelijk aan zichzelf en minder aan de Koninklijke
Marine. Zij geven met name aan dat er iets tussen kwam. Daarnaast geeft
men in de open antwoorden aan dat men toch al wist dat men niet geschikt
zou zijn voor een functie bij de Marine (vanwege fysieke redenen) of dat
ten tijde van de voorlichting ziek was. Volgens het grootste deel van
deze groep had de Marine niets kunnen doen om hen over te halen. Een
geïnteresseerde die ver moest reizen om de voorlichting te bezoeken
geeft aan dat hij/zij zou willen dat de Marine een overnachting regelt:
Vanuit Zeeland is het niet mogelijk om met het OV  ’s ochtends vroeg
in Den Helder te zijn. 

Bezoeken voorlichtingsbijeenkomst: De voorlichtingbijeenkomst wordt
gemiddeld met een 8,0 beoordeeld. De mogelijkheid om vragen te stellen
(98% redelijk tot goed) wordt als beste gewaardeerd. Daarnaast is men
zeer tevreden over de duidelijkheid van de informatie, de inhoud van de
presentatie, de locatie en de sfeer tijdens de voorlichting. Uit de open
antwoorden komt naar voren dat de gelegenheid om met marinepersoneel
persoonlijk te praten en vragen aan te kunnen stellen zeer positief over
komt op de deelnemers: Direct contact met personeelsleden van de Marine
zodat je meteen je vragen kon stellen. Een ander positief aspect van de
voorlichting zijn de activiteiten en demonstraties: We gingen de hele
middag varen en kregen allerlei demonstraties, geweldig!

Aandachtspunten voor de voorlichtingsbijeenkomst zijn de groepsgrootte
en meer specifiekere informatie. Uit de open antwoorden komt naar voren
dat de groepen soms te groot en soms te klein worden gevonden: We waren
maar met twee mensen en Het was een beetje een grote groep, waardoor het
meer leek op een rondleiding door een museum. Een aantal deelnemers is
minder te spreken over de informatie over specifieke functies: Het kwam
niet helemaal overeen met de functie waar ik geïnteresseerd ben en Er
wordt niet op alle functies even diep ingegaan. Bezoekers van de
voorlichting die aangeven iets gemist te hebben, geven ook aan dat men
uitgebreide informatie mist over de verschillende functies, de
doorgroeimogelijkheden, salaris en opleidingen: Ik wilde meer
duidelijkheid omtrent een wetenschappelijke opleiding aan het KIM. Ook
geeft men aan dat men informatie mist over de medische keuring: Ze
moeten je vertellen dat je in no-time medisch wordt afgekeurd.

Ruim twee vijfde (42%) van de bezoekers geeft aan dat hun beeld van de
Marine na de voorlichtingsbijeenkomst veranderd is. Zij geven aan een
positiever beeld gekregen te hebben: Door deze informatie heb ik
besloten om te gaan solliciteren. Daarnaast geeft men aan dat het beeld
van de organisatie duidelijker en vollediger geworden is: De Marine
heeft meer verschillende functies dan ik dacht en Mijn beeld over de
sfeerbij de Marine is veel door de voorlichting veel duidelijker
geworden.

Redenen niet solliciteren: Net als bij het niet bezoeken van de
voorlichtingsbijeenkomst hebben de belangrijkste redenen om niet te
solliciteren te maken met persoonlijke omstandigheden. Deze zijn minder
goed door de Koninklijke Marine te beïnvloeden. Men noemt onder andere
het willen afmaken van de(huidige) opleiding, fysieke beperkingen (te
klein, licht, zwaar, slechte ogen) en dat zij een andere baan gevonden /
gekozen hebben (Ik wil toch liever bij de Koninklijke Landmacht).
Daarnaast geven twee geïnteresseerden aan de toekomstperspectieven die
men heeft nadat men bij de Marine gewerkt  heeft niet aantrekkelijk te
vinden: Ik vind het zonde van mijn VWO diploma om een aantal jaar kwijt
te zijn bij de marine en vervolgens in het burgerleven minder kansen te
hebben en De opleiding bij de Marine is niet geaccrediteerd en ik wil
een legitieme WO bachelor / master halen.

Sollicitatieproces: Het sollicitatieproces wordt over het algemeen
positief beoordeeld. De fysieke en psychologische test en het gesprek
met de AAC worden door een aantal sollicitanten als lastig ervaren.
Vrouwen blijken de psychologische test en het gesprek met de AAC
moeilijker te vinden dan mannen. Belangrijkste aandachtspunt voor de
sollicitatieprocedure zijn de wachttijden tijdens de testen en tussen de
sollicitatie en de oproep voor de testen: Minder lange wachttijden als
je in Amsterdam bij de IKS bent en Het duurde lang voordat ik na mijn
sollicitatie een reactie had, heb nu maar een andere baan genomen. 
Daarnaast geven enkele sollicitanten aan dat het personeel en de
keuringsartsen niet erg vriendelijk en gemotiveerd zijn: De afnemers van
de testen zouden meer drive kunnen hebben om de hoogste score eruit te
halen. 

Ervaringen werknemers: Werknemers die in hun eerste werkjaar zitten,
zijn over het algemeen positief. De begeleiding en de wijze waarop de
vakopleiding aansluit bij de vooropleiding ervaart men als positief. Ook
de mate waarin het werken bij de Marine voldoet aan de verwachtingen die
men vooraf had, wordt positief beoordeeld. Het beeld over werken bij de
Marine, dat tijdens de online en fysieke voorlichting gegeven wordt,
wordt niet door alle werknemers positief beoordeeld. Een aantal
werknemers geeft aan dat dit niet realistisch is: Er worden alleen de
leuke dingen verteld en Er is niet genoeg aandacht voor de dagelijkse
gang van zaken. 

Werknemers geven zelf aan dat de Marine de goede arbeidsvoorwaarden en
de goede werksfeer moet benadrukken om meer mensen te interesseren voor
de Marine: De secundaire arbeidsvoorwaarden en Ondanks de hiërarchie is
er een leuke manier van omgaan met elkaar.

 

Een belangrijke aandachtspunt in het eerste jaar van werknemers is de
materiële beloning: In de burgermaatschappij was mijn brutosalaris
netto geweest. Eén werknemer vindt het zelfs moeilijk om van het
salaris rond te komen: Tijdens je opleiding voor matroos 3e klas hou je
maar 600 euro over, dat vind ik persoonlijk niet echt veel. Een ander is
niet tevreden omdat nog nooit het juiste bedrag op zijn/haar rekening is
gestort. 

Naast de stappen van het aanmeld- en sollicitatieproces die in het
stroomschema beschreven staan, hebben we geïnteresseerden ook gevraagd
naar hun beoordeling van de website en, indien gevolgd, de online
voorlichting.

Website 

Een van de informatiebronnen die geïnteresseerden gebruiken in het
oriëntatieproces is de website. Bijna alle respondenten hebben bij hun
oriëntatie de website www.werkenbijdemarine.nl bezocht. Het algemene
oordeel over de website is zeer positief. Wanneer we kijken naar het
belang van de website, dan zien we dat deze een belangrijke rol speelt.
Naast de website www.werkenbijdemarine.nl worden ook de sites
www.marine.nl en www.korpsmariniers.com door een groot deel bezocht.

Het belang van de website komt ook naar voren uit de frequentie waarmee
men de website bezoekt. Meer dan twee derde (71%) van de
geïnteresseerden geeft aan de website meer dan vijf keer bezocht te
hebben. 

Online voorlichting

De Koninklijke Marine biedt op haar website demogelijkheid om een online
voorlichting te volgen. De belangrijkste reden om een online
voorlichting te volgen om meer informatie te verkrijgen over het werken
bij de Marine (74%),  om meer informatie te krijgen over specifieke
functies (52%) en zijn ter voorbereiding op een sollicitatiegesprek
(30%).

De online voorlichting wordt over het algemeen positief beoordeeld.
Gemiddeld geven de respondenten die de online voorlichting gevolgd
hebben een rapportcijfer van 7,4.  De vormgeving, de kwaliteit en de
hoeveelheid informatie, de beeld- en geluidskwaliteit en de lengte van
de online voorlichting worden zeer positief beoordeeld. Uit de open
antwoorden blijkt dat men de informatie helder en duidelijk vindt: De
belangrijkste aspecten van het werken bij de Marine zijn er goed
uitgelicht en Het geeft al een duidelijk beeld hoe de opleiding eruit
ziet. Ook wordt de combinatie van beeld  en geluid gewaardeerd: Je
krijgt door de video’s toch een beter beeld. Verder vindt men het een
groot voordeel dat je via internet alles op je eigen tempo en in je
eigen tijd kan volgen: Je kunt rustig de tijd nemen om alle informatie
tot je te nemen en Je kunt nog eens terug bladeren en bepaalde
informatie nog eens doorlezen. 

De inlogprocedure is een aandachtspunt. Bijna een kwart (23%) beoordeelt
deze als matig/slecht. Uit de open antwoorden blijkt dat een deel van de
respondenten moeilijkheden had met inloggen en er waren ook andere
problemen met de site: Inloggen is meerder keren mislukt en Toen ik
online wilde solliciteren gaf de site rare errors. Daarnaast geeft men
aan dat je de online voorlichting weinig specifieke informatie bevat:
Volgens mij kan je bijna alles wat in de voorlichting staat ook op de
site vinden en Er is nauwelijks informatie te vinden over specifieke
opleidingen, dat mag wel iets uitgebreider.

Conclusies en aanbevelingen

Invloed berichten in de media

Hoofdconclusie: Berichten uit de media over de vredesmissies in het
algemeen en de missie in Uruzgan in het bijzonder hebben een negatieve
invloed op de aantrekkelijkheid van de Koninklijke Marine als werkgever.

Toelichting:

Het beeld dat werken bij de Koninklijke Marine gevaarlijk is, kan
gedeeltelijk verklaard worden door berichten in de media, met name rond
de missie in Uruzgan. Dat deze berichten invloed hebben op de
aantrekkelijkheid van de Koninklijke Marine als werkgever blijkt uit het
feit dat jongeren die (zeker) niet bij de Marine willen werken, aangeven
dat berichten in de media de Koninklijke Marine als werkgever in sterke
mate minder aantrekkelijk maken. 

Aanmeld- en sollicitatieproces

Hoofdconclusie: Het aanmeld- en sollicitatieproces van de Koninklijke
Marine wordt over het algemeen positief beoordeeld. Het belangrijkste
aandachtpunt in de voorlichting is de aangeboden informatie beter aan te
laten sluiten bij de behoefte van de geïnteresseerden. Verder kan meer
specifieke informatie geboden worden en meer mogelijkheden om te spreken
met personeel. Het belangrijkste aandachtspunt in het sollicitatieproces
is het verkorten van de wachttijden tussen de verschillende testen

Toelichting:

Het aanmeldproces voor een voorlichtingsbijeenkomst verloopt makkelijk.
De toegezonden informatie is duidelijk en wordt ruim op tijd ontvangen.
Geïnteresseerden die zich aangemeld hebben, maar de
voorlichtingsbijeenkomst niet bezocht hebben wijten dit voornamelijk aan
zichzelf en minder aan de Koninklijke Marine. Zij geven aan dat er iets
tussen was gekomen of dat men al wist dat men toch niet geschikt zou
zijn. 

De voorlichtingsbijeenkomst wordt zeer positief beoordeeld. Tijdens de
voorlichting is er voldoende mogelijkheid tot vragen stellen, de
presentaties zijn duidelijk en worden op een aansprekende manier
gehouden door de voorlichter. Dit resulteert in een duidelijker en
realistischer beeld van een baan bij de Koninklijke Marine. Verder
waardeert men de locaties van de voorlichting. Bezoekers van de
voorlichtingsbijeenkomsten geven wel aan dat ze tijdens de bijeenkomst
(meer) de mogelijkheid zouden willen hebben om te praten met mensen die
al bij de Koninklijke Marine werken. Daarnaast zou men meer specifieke
en op hun behoeften aansluitende informatie willen ontvangen. Men is met
name geïnteresseerd in informatie over specifiek functies, de
doorgroeimogelijkheden, salaris en opleidingen.

Net als bij het niet bezoeken van de voorlichtingsbijeenkomst hebben de
belangrijkste redenen om niet te solliciteren niet te maken met het
voorlichtingsproces, maar met persoonlijke omstandigheden. Deze zijn
minder goed door de Koninklijke Marine te beïnvloeden. Voorbeelden
hiervan zijn fysieke beperkingen en verkeerde leeftijd voor een functie
bij de Koninklijke Marine. Daarnaast wil ook een deel eerst hun
opleiding afmaken of heeft al een andere baan gevonden. 

De sollicitanten vinden de sfeer tijdens het sollicitatieproces over het
algemeen plezierig en men voelt zich welkom. Een beperkt deel ervaart de
sfeer als gespannen. Tijdens het sollicitatieproces wordt vooral de tijd
tussen de verschillende testen en de tijd tussen de sollicitatie en de
oproep voor de testen als negatief ervaren. De wachttijd zal dus beperkt
moeten blijven. Verder kan de voorlichting over de testen verbeterd
worden en wenst men tijdens de testen een persoonlijkere benadering door
het personeel en de keuringsartsen.

Werknemers ervaren het eerste jaar bij de Koninklijke Marine als
positief. De begeleiding wordt als voldoende tot goed gezien, de
vakopleiding sluit goed aan bij de vooropleiding en het werken voldoet
aan de verwachtingen die men vooraf had. Ook over de
doorgroeimogelijkheden die de Koninklijke Marine biedt is men tevreden.
De werknemers noemen als enige aandachtspunt de materiële beloning in
vergelijking met banen buiten de Koninklijke Marine. Een aantal
werknemers heeft het idee dat men in een vergelijkbare functie buiten de
Koninklijke  Marine meer geld zou kunnen verdienen.

 Hiervoor zijn verschillende significantietoetsen toegepast (afhankelijk
van meetniveau van de variabele): chikwadraattoets, t-toets, anova met
post-hoc test. Significant betekent: niet op toeval berustend.

 Bron: CWI Arbeidsmarktprognose 2008 - 2013 d.d. 26 juni 2008.

 Bron: http://www.cbs.nl

Projectnummer:    P4047

Kenmerk:               JVI/MG/3299394

© Auteursrecht voorbehouden, niets uit dit rapport mag worden
verveelvoudigd en/of openbaargemaakt door middel van druk, fotokopie,
digitale verwerking of anderszins, zonder voorafgaande schriftelijke
toestemming van onderstaande organisatie.

Dit onderzoek is uitgevoerd door Ruigrok | NetPanel, in opdracht van
Dienst Publiek en Communicatie, ten behoeve van het Ministerie van
Defensie.

■   PAGE  52 

Monitor arbeidsmarkt-communicatie defensie

- 

aanmeldingsproces    koninklijke landmacht, koninklijke luchtmacht en
koninklijke marine