Preview document (🔗 origineel)

---

	Geslacht

	Ras	Handicap	Leeftijd	Arbeidsduur	Bepaald/onbepaalde tijd

Wetgeving	- WGB m/v

- AWGB	- AWGB	- WGB h/gz	- Wet leeftijd	- Wet arbeidsduur	- Wet
bepaald/onbep.

Voorlichting	- Nieuwe/ verandering

wetten

- Website

- Brochure

- Gelijk loon dag	- Nieuwe/ verandering

wetten

- Website

- Brochure

- Beeldvormings

campagne	- Nieuwe/ verandering

wetten

- Website

- Brochure	- Nieuwe/ verandering

wetten

- Website

- Brochure	- Nieuwe/ verandering

wetten

- Website

- Brochure	- Nieuwe/ verandering

wetten

- Website

- Brochure

Deskundigheids-

bevordering	- Sollicitatiecode 

- Scholingsmand OR

- W&S zonder zorgen

- Handleiding sekseneutrale functiewaardering

- Quickscan

- Managementtool

- Adviezen CGB/ROP

- Handboek seksuele intimidatie	- Cultuurneutrale psychologische tests

- Scholingsmand OR

- W&S zonder zorgen

- Sollicitatiecode

- Quickscan

- Managementtool	- Leidraad aanstellings-

keuringen

-Scholingsmand OR

- Sollicitatiecode

- W&S zonder zorgen

- Quickscan	- Vacatures voor alle leeftijden

- Sollicitatiecode

- Scholingsmand

- W&S zonder zorgen

- Quickscan	- Quickscan

- Management

tool	- Quickscan

Subsidies	- Artikel 13

- EJGK

- Bel gelijk!

- Niet met mij!

	- Artikel 13

- EJGK

- Bel gelijk!

- Niet met mij!

	- Artikel 13

- EJGK

- Bel gelijk!

- Niet met mij!

	- Artikel 13

- EJGK

- Bel gelijk!

- Niet met mij!

	- Artikel 13

- Bel gelijk!

- Niet met mij!	- Artikel 13

- EJGK

- Bel gelijk!

- Niet met mij!

- Expertisecentrum Leeftijd

Draagvlak	Netwerk gelijke behandeling

Netwerk gelijke beloning

	- Netwerk gelijke behandeling

- Departementaal overleg emancipatie

- Netwerk gelijke beloning	- Netwerk gelijke behandeling	- Netwerk
gelijke behandeling	- Netwerk gelijke behandeling	- Netwerk gelijke
behandeling

Handhaving	- CGB

	- CGB

	- CGB

- Commissie aanstellingskeuringen	- CGB

	- CGB

	- CGB



Onderzoek

Discriminatiemonitor







Beleidsdoorlichting

Arbeidsverhoudingen

Inhoudsopgave

Inleiding

Inleiding

Doel

Aanpak

Leeswijzer

Arbeidsverhoudingen

Arbeidsverhoudingen in Nederland

Doel van het beleid

Ingezette budgetten

Bepalen doelmatigheid en doeltreffendheid

A	Stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen

Aanleiding voor beleid

(centrale vraag: waarom moeten we wat regelen)

Inleiding

Historische ontwikkeling van het beleid

Beleidsprobleem

Actualiteit probleem

Rol van de overheid

Ingezette beleidsinstrumenten

(centrale vraag: hoe hebben we het geregeld)

Inleiding

Ingezette beleidsinstrumenten

Instrumenten in relatie tot de doelstelling

Doeltreffendheid

(centrale vraag: hebben we het goed geregeld)

Inleiding

Maatschappelijke effecten

Doeltreffendheid van beleid

B	Rechten en plichten voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst

Aanleiding voor beleid

(centrale vraag: waarom moeten we wat regelen)

Inleiding

Historische ontwikkeling van het beleid

Beleidsprobleem

Actualiteit probleem

Rol van de overheid

Ingezette beleidsinstrumenten

(centrale vraag: hoe hebben we het geregeld)

Inleiding

Ingezette beleidsinstrumenten

Instrumenten in relatie tot de doelstelling

Doeltreffendheid

(centrale vraag: hebben we het goed geregeld)

Inleiding

Maatschappelijke effecten

Doeltreffendheid van beleid

C	Gelijke behandeling

Aanleiding voor beleid

(centrale vraag: waarom moeten we wat regelen)

Inleiding

Historische ontwikkeling van het beleid

Beleidsprobleem

Actualiteit probleem

Rol van de overheid

Ingezette beleidsinstrumenten

(centrale vraag: hoe hebben we het geregeld)

Inleiding

Ingezette beleidsinstrumenten

Instrumenten in relatie tot de doelstelling

Doeltreffendheid

(centrale vraag: hebben we het goed geregeld)

Inleiding

Maatschappelijke effecten

Doeltreffendheid van beleid

Conclusies

Inleiding

Ingezette instrumenten

Doelmatigheid van beleid

Algemene conclusies

Tot slot

Bijlagen

Bijlage 1: Reactie van de heer van der Zwan

Bijlage 2: Reactie van de heer Jaspers

1.	Inleiding

1.1	Inleiding

Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid is verantwoordelijk
voor de advisering over en de ontwikkeling van het regeringsbeleid op
het gebied van de arbeidsverhoudingen met inbegrip van de aanvullende
pensioenen. Vanuit die verantwoordelijkheid ontwikkelt het ministerie
beleid voor een flexibel instrumentarium voor moderne
arbeidsverhoudingen en arbeidsvoorwaarden. Het gaat hierbij om het
geheel van werkrelaties tussen werknemers en werkgevers en hun relatie
tot de overheid. Het ministerie geeft vorm aan dit deel onderdeel van
het overheidsbeleid op terreinen als arbeidsrecht, arbeid en zorg,
collectieve arbeidsvoorwaardenvorming, pensioenen en levensloop. Om
inzicht te krijgen in de effectiviteit en doelmatigheid van het beleid
op het terrein van de arbeidsverhoudingen heeft het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) in 2007 besloten een
beleidsdoorlichting uit te voeren.

Een beleidsdoorlichting richt zich op het in kaart brengen van de
effectiviteit van het beleid en het aanreiken van handvatten voor
verdere ontwikkeling van het beleidsinstrumentarium. Meer concreet is
het de vraag of, hoe en in welke mate de door SZW gehanteerde
beleidsinstrumenten bijdragen aan de verwezenlijking van de operationele
doelstellingen. Het onderhavige stuk betreft de beleidsdoorlichting van
begrotingsartikel 43.

In deze beleidsdoorlichting gaat het om de operationele doelstellingen
die betrekking hebben op het bevorderen van stabiele en evenwichtige
arbeidsverhoudingen; het zorgdragen voor een goede balans tussen rechten
en plichten van werkgevers en werknemers voortvloeiend uit de
arbeidsovereenkomst; en het bevorderen van gelijke kansen op de
arbeidsmarkt en toegang tot de arbeidsmarkt door bescherming te bieden
tegen ongelijke behandeling bij arbeid en beroep.

De beleidsdoorlichting past in een meer systematische programmatische
benadering van beleidsevaluaties en is in de eerste plaats bedoeld als
nuttig instrument voor beleidsdirecties. Beleidsdoorlichtingen bieden de
gelegenheid om te leren van ervaringen uit het verleden en op beknopte
wijze verantwoording af te leggen over het in de afgelopen jaren
gevoerde beleid. De ex post beleidsdoorlichting vindt plaats op het
niveau van de algemene of operationele doelstelling. 

Doel

De doelstelling van de beleidsdoorlichting van artikel 43:
Arbeidsverhoudingen luidt:

Evalueer operationele doelstelling 1, 2 en 4 van beleidsartikel 43; wat
is de effectiviteit en doelmatigheid van het beleid.

Operationele doelstelling 3 (bevorderen van het combineren van arbeid en
zorg) wordt niet geëvalueerd omdat dit in 2006 reeds is gebeurd.

Deze Beleidsdoorlichting bevat, zoals voorgeschreven, een:

analyse van het probleem dat aanleiding vormde voor het beleid

motivering van de rol van de rijksoverheid

beschrijving van de beleidsdoelstellingen

beschrijving van de instrumenten

analyse van de maatschappelijke effecten

beschrijving van de ingezette budgetten

beoordeling van de doelmatigheid en doeltreffendheid van beleid

Concreet houdt dit in dat wordt getracht antwoord te geven op de
volgende onderzoeksvragen:

Wat is het probleem dat de aanleiding vormde voor het beleid?

Is het probleem nog actueel?

Wat is de oorzaak van het probleem?

Waarom is de overheid hiervoor verantwoordelijk?

Waarom op rijksniveau?

Wat zijn de beleidsdoelstellingen?

Wat zijn de ingezette instrumenten?

Wat is het effect van de ingezette instrumenten op de
beleidsdoelstelling?

Wat is het ingezette budget?

Opgemerkt moet worden dat uitgangspunt is het beleid in algemene zin
evalueren (doelstellingen) en niet de individuele instrumenten. Wel kan
de vraag gesteld worden of de instrumenten in het licht van de
doelstelling in voldoende mate bijdragen aan het behalen van de
doelstelling.

1.3 Aanpak

De beleidsdoorlichting voor artikel 43 richt zich op het niveau van de
operationele doelstellingen (OD) en niet op algemene doelstelling (AD,
het zorgdragen voor een flexibel instrumentarium voor moderne
arbeidsverhoudingen en voorwaarden). Belangrijkste reden hiervoor is dat
een analyse op AD niveau waarschijnlijk niet de gewenste inzichten in de
effectiviteit van het beleid geeft. Wel is getracht door middel van een
meta-analyse op basis van de evaluaties van de aparte OD’s inzicht te
geven in de doeltreffendheid en doelmatigheid op AD niveau.

Concreet betekent dit dat de beleidsevaluatie van artikel 43 wordt
uitgevoerd op de volgende operationele doelstellingen:

OD 1:	het bevorderen van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen

OD 2:	zorgdragen voor een goede balans tussen rechten en plichten van
werkgevers en werknemers voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst

OD 4:	bevorderen van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en toegang tot de
arbeidsmarkt door bescherming te bieden tegen ongelijke behandeling bij
arbeid en beroep.

Bij de evaluatie is niet in gegaan op de Wet op de bedrijfsorganisatie
(WBO). Reden is omdat het voornemen is de WBO per 1 januari 2009 te
herzien. Het is derhalve niet opportuun deze Wet op dit moment te
evalueren. Uiteraard zal in de volgende beleidsdoorlichting wel in
gegaan worden op de WBO.

Bij de beleidsdoorlichting moet één of meerdere externen betrokken
worden ten behoeve van de onafhankelijke toets. Daarvoor zijn de heer
van der Zwan en de heer Jaspers bij de beleidsdoorlichting betrokken. De
heer van der Zwan is voormalig hoogleraar commerciële economie
respectievelijk ondernemingsbeleid en management aan de Erasmus
Universiteit Rotterdam en lid geweest van de Wetenschappelijke Raad voor
het Regeringsbeleid. Ook was hij actief in het bedrijfsleven als
president-directeur van de Nationale Investeringsbank en vice-voorzitter
van de Hoofddirectie van Vendex. De heer Jaspers is onder andere
hoogleraar Arbeidsrecht en Sociaal Beleid, Voorzitter disciplinegroep
ISEP en Voorzitter van de programmaraad Organisatie van Strategisch
Arbeidsmarktonderzoek (OSA). Van 1987 tot 1995 is de heer Jaspers
kroonlid geweest van de Commissie Sociale Zekerheid van de SER. Tijdens
de evaluatie hebben de heer van der Zwan en Jaspers tweemaal een reactie
kunnen geven op conceptstukken (eenmaal aan het begin en eenmaal aan het
einde van het project). Het uiteindelijk oordeel van de heer van der
Zwan en Jaspers over de beleidsdoorlichting van artikel 43 is in de
bijlage opgenomen.

Leeswijzer

Allereerst wordt het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen in
algemene zin beschreven – hoofdstuk 2. Vervolgens wordt per
operationele doelstelling (blok A, B en C) ingegaan op:

waarom moeten we wat regelen (aanleiding en actualiteit van het beleid)
– hoofdstukken 3, 6, 9;

hoe hebben we het geregeld (de ingezette beleidsinstrumenten) –
hoofdstukken 4, 7, 10;

hebben we het goed geregeld (doeltreffendheid van het beleid –
hoofdstukken 5, 8, 11.

Tenslotte wordt door middel van een meta-analyse op basis van de
evaluaties van de aparte OD’s inzicht gegeven in de doeltreffendheid
en doelmatigheid op AD niveau (hoofdstuk 12).

2.	Arbeidsverhoudingen

2.1 Arbeidsverhoudingen in Nederland

In deze paragraaf zal kort worden ingegaan op het Nederlandse stelsel
van arbeidsverhoudingen. Het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen
kent een sterke nadruk op overleg en afspraken tussen sociale partners
onderling en met overheid. Arbeidsverhoudingen zijn de interacties
tussen werkgevers en werknemers en die tussen werkgeversorganisaties,
werknemersorganisaties en de overheid. De interacties tussen de actoren
kunnen verschillende vormen aannemen, zoals overleg, onderhandelen,
samenwerking of conflict. Niet altijd zijn alle actoren daarbij partij.

De resultaten van deze interacties zijn formele en informele regels die
het arbeidsproces beheersen. De regels kunnen een zeer verschillend
karakter hebben. Er zijn formele regels (bv wettelijke voorschriften of
statuten) en informele regels, die veelal voortvloeien uit tradities,
gewoonten of informele groepsprocessen. Interactie en regulering vinden
plaats op meerdere niveaus, zoals het landelijk- (macro), bedrijfstak-
(meso) of ondernemingniveau (micro) .

De rol van de overheid ligt in het bieden van de kaders. Instrumenten
als de Arbeidstijdenwet, en de gelijke behandelingswetgeving bieden deze
kaders door het bieden van minimumnormen. Daarnaast treedt de overheid
ordenend op, met wetgeving zoals cao, avv-en en het driekwart dwingend
recht. Deze zijn ordenend voor de contractvorming tussen sociale
partners onderling. Uitgangspunt bij de bepaling van de
arbeidsvoorwaarden is onderhandelingsvrijheid en contractvrijheid van
werkgevers en werknemers.

De ordenende instrumenten bieden veel flexibiliteit aan cao-partijen.
Werkgever(s) en werknemers kunnen een cao afsluiten, kunnen om avv
verzoeken en de inhoud van de afspraken is aan partijen. De
flexibiliteit vloeit voort uit de in internationaal recht vastgelegde
vrijheden tot vereniging, collectief onderhandelen en contractvorming.

Behalve het bieden van kaders ontmoeten het Kabinet en sociale partners
elkaar regelmatig, met name tijdens het reguliere voor- en
najaarsoverleg. Tijdens het overleg tussen Kabinet en sociale partners
worden de sociaaleconomische ontwikkelingen besproken en beleid wordt
afgestemd. De SER en de Stichting van de Arbeid zijn hierbij belangrijke
instituties. De centrale akkoorden die overheid en sociale partners op
het hoogste niveau afsluiten, zijn richtinggevend voor de collectieve
arbeidsovereenkomsten op sector- en ondernemingsniveau, die op hun beurt
weer doorwerken in de individuele arbeidsovereenkomsten.

2.2 Doel van het beleid

Het Kabinet bevordert goede arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en
werknemers. Daarbij gaat het zowel om het faciliteren en stimuleren van
moderne arbeidsrelaties, als om de rechtsbescherming van werknemers.

De algemene doelstelling van het Kabinet op het terrein van
Arbeidsverhoudingen luidt dan ook:

Het zorgdragen voor een flexibel instrumentarium voor moderne
arbeidsverhoudingen en voorwaarden.

De doelmatigheid heeft betrekking op de bijdrage van de uitgaven aan het
bereiken van de algemene doelstelling: hoe staan de kosten in verhouding
tot de opbrengsten? Bij de doeltreffendheid van het gehanteerde
beleidsinstrumentarium gaat het om het in kaart brengen van de
effectiviteit van het beleid: in hoeverre draagt het beleid bij aan de
realisatie van de algemene doelstelling? Met andere woorden: wat is het
effect van het beleid?

Het gaat hierbij om het bijdragen aan evenwichtige arbeidsverhoudingen,
waarbij werknemers een minimumniveau van arbeidsrechtelijke bescherming
wordt geboden dat in overeenstemming is met de maatschappelijke
ontwikkelingen en dat sociale partners voldoende ruimte biedt voor eigen
verantwoordelijkheid. In dit kader wordt gezorgd voor de reguliere
contacten tussen het ministerie en sociale partners en het beleid op het
gebied van arbeidsvoorwaardenvorming, publiekrechtelijke
bedrijfsorganisatie, arbeidsrecht en arbeid en zorg.

In dit kader is het Ministerie van Sociale Zaken verantwoordelijk voor:

de vormgeving en het onderhoud van het wettelijke instrumentarium ten
behoeve van de zelfregulering door sociale partners en van de structuur
van het overleg met de sociale partners;

de vormgeving en het onderhoud van een basisniveau van wettelijke
arbeidsrechtelijke bescherming en de bevordering van de naleving
daarvan;

de vormgeving en het onderhoud van de wetgeving gericht op gelijke
behandeling bij de arbeid en de bevordering van de naleving daarvan.

2.3 Ingezette budgetten

In deze paragraaf gaan we in op de ingezette middelen die in het kader
van het zorgdragen voor een flexibel instrumentarium voor moderne
arbeidsverhoudingen en voorwaarden beschikbaar zijn. Het gaat daarbij om
de uitgaven die ten laste van operationele doelstellingen 1, 2 en 4 van
Artikel 43 Arbeidsverhoudingen zijn gebracht.

Uitgangspunt is de raming van de kosten voor 2009 zoals vastgesteld in
respectievelijk de Rijksbegroting 2009, XV Sociale Zaken en
Werkgelegenheid.

Opgemerkt moet worden dat voor de kosten van de Algemene Doelstelling en
de apparaatsuitgaven de uitgaven die gemaakt worden ten behoeve van het
realiseren van OD 3 niet geabstraheerd konden worden. Hierdoor ontstaat
een overschatting van de uitgaven die geraamd zijn voor het realiseren
van OD1, 2 en 4.

Kijkend naar ingezette budgetten (zie tabel 12.2) zien we dat de
ingezette budgetten relatief beperkt zijn (ruim 16 miljoen euro). Zeker
in relatie tot de gehele SZW begroting, die in 2009 ruim 24 miljard euro
bedraagt.

Uit tabel 2.1 blijkt dat:

Het merendeel van de kosten veroorzaakt wordt door apparaatsuitgaven. In
de apparaatsuitgaven zijn de personele en materiële uitgaven
verdisconteerd van de ministeriële uitvoeringstaken op het terrein van
de Wet CAO en de Wet AVV, met inbegrip van de afhandeling van
cao-aanmeldingen, verzoeken tot algemeen verbindend verklaren, verzoeken
tot werktijdverkorting en het uitvoeren van cao-onderzoek (rapportages
over de arbeidsvoorwaardenontwikkeling), en de handhaving van de ATW en
(met ingang van 2007) de Wml.

Daarnaast betreft het budget voor OD1 vooral de Subsidieregeling
Kwaliteit Arbeidsverhoudingen (+/- € 300.000,-). Het budget voor OD4
betreft onder andere de subsidies voor Expertisecentrum LEEFtijd en
(voor 2008) voor de afwikkeling van subsidies in het kader van het
Europees Jaar van gelijke kansen voor iedereen.

De overige budgetten voor OD1 en OD 4 betreffen gereserveerde gelden
voor met name subsidies, onderzoek en voorlichting.

Tabel 2.1	Begrotingsuitgaven artikel 43 in 2008 voor OD 1,2 en 4 (X €
1.000,-)

Artikelonderdeel	2008	2009

Algemene Doelstelling (incl. OD3)



Handhaving	624	646

Overig	2.896	2.891

Operationele Doelstelling 1



Subsidies	535	529

Overig	452	216

Operationele Doelstelling 4



Subsidies	1.077	580

Overig	200	200

Apparaatsuitgaven (incl. OD3)



Personeel en materieel	17.637	16.760

Bron: Rijksbegroting 2008, XV Sociale Zaken en Werkgelegenheid en
Rijksbegroting 2009, XV Sociale Zaken en Werkgelegenheid

De ingezette budgetten in de jaren voor 2008 zijn niet in de tabel
opgenomen. De reden hiervoor is dat SZW vanaf 2008 gebruik maakt van een
gewijzigde begrotingsindeling. Hierdoor zijn een aantal verschuivingen
tussen begrotingsonderdelen opgetreden. 

Naast uitgaven zijn er ook ontvangsten. Deze ontvangsten betreffen
geïnde boeten in het kader van de handhaving door de Arbeidsinspectie,
vooral op het terrein van de ATW en de Wml. De opbrengsten voor 2009
zijn geraamd op € 1.228.000,-. Voor 2008 was dit € 1.307.000,-.

2.4 Bepalen doelmatigheid en doeltreffendheid

De begroting van het Ministerie van SZW geeft aan welke effecten met het
beleid worden beoogd. De algemene doelstelling, het bieden van een
flexibel instrumentarium voor moderne arbeidsverhoudingen en
voorwaarden, wordt bereikt wanneer:

sociale partners stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen tot stand
brengen en ondernemingen goed functioneren door betrokkenheid van
werknemers;

een verantwoorde ontwikkeling van collectief tussen sociale partners
afgesproken arbeidsvoorwaarden plaatsvindt;

een goede balans ontstaat tussen de rechten en plichten voortvloeiend
uit de arbeidsovereenkomst met inbegrip van een adequaat stelsel van
ontslagbescherming;

risico’s voor de gezondheid en veiligheid van werknemers voor zover
deze verband houden met de arbeids- en rusttijden worden verminderd;

op de arbeidsmarkt minder ongerechtvaardigde verschillen in de
behandeling van werkzoekenden en van werknemers bestaan.

Om uitspraken te kunnen doen over de doeltreffendheid van het beleid
moeten de beoogde effecten meetbaar gemaakt worden. Daarvoor wordt in de
hiernavolgende hoofdstukken bij de beoordeling van de effectiviteit van
het beleid naast kwalitatieve informatie ook gebruikt gemaakt van
kengetallen. Deze kengetallen bieden indirect inzicht in de
doelmatigheid en doeltreffendheid van het beleid.

Het directe effect van het beleid is moeilijk vast te stellen, omdat het
beleidseffect niet te isoleren is van andere factoren. Bovendien is het
voor veel indicatoren ondoenlijk om streefwaarden vast te stellen. Het
effect van het beleid kan wel plausibel worden gemaakt aan de hand van
kengetallen die betrekking hebben op: 

de toepassing/gebruik van het instrumentarium;

het draagvlak voor de normen en instrumenten;

de effectiviteit van het handhavingsinstrumentarium.

In hoofdstuk 12 wordt wat uitvoeriger stilgestaan bij de bruikbaarheid
van de kengetallen bij de beoordeling van de doelmatigheid en
doeltreffendheid van het beleid.



A	Stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen

3.	Aanleiding voor beleid

3.1 Inleiding

In de hoofdstukken 3, 4 en 5 wordt ingegaan op operationele doelstelling
1 van artikel 43: stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen.
Arbeidsverhoudingen zijn de interacties tussen individuele werkgevers en
individuele werknemers en die tussen werkgeversorganisaties,
werknemersorganisaties en de overheid. De resultaten van deze
interacties zijn formele en informele regels die het arbeidsproces
beheersen.

Dit hoofdstuk behandelt de vraag waarom het kabinet stabiele en
evenwichtige arbeidsverhoudingen bevordert. We beginnen het hoofdstuk
met een kort historisch overzicht van de arbeidsverhoudingen in
Nederland.

3.2 Historische ontwikkeling van het beleid

Figuur 3.1: Historisch overzicht arbeidsverhoudingen in Nederland

 

In 1894 werd in Nederland de eerste collectieve arbeidsovereenkomst
afgesloten. Door te gaan staken dwongen de Amsterdamse diamantwerkers
hun werkgevers afspraken te maken over de tarieven. De werknemers waren
zich ervan bewust dat ze, door collectiviteit en solidariteit,
verbeteringen in de arbeidsomstandigheden en arbeidsvoorwaarden konden
aanbrengen. In 1907 volgde de wettelijke erkenning van de collectieve
arbeidsovereenkomst in het burgerlijk wetboek. 

De eerste landelijke sectorale cao was die tussen de
Werkliedenorganisatie in de Typografie en de Nederlandse Bond van
Boekdrukkerijen uit 1914. In 1927 werd de Wet op de collectieve
arbeidsovereenkomst (Wet CAO) aangenomen. De wet verplicht betrokken
werkgevers om de cao op het gehele personeel toe te passen. De Wet op
het Algemeen verbindend en het onverbindend verklaren van bepalingen van
collectieve arbeidsovereenkomsten (Wet AVV) dateert van 1937. Deze wet
zorgt ervoor dat de niet aangesloten bedrijven de avv’de bepalingen
van de cao moeten volgen.

Aanvankelijk werden cao’s vooral per beroepsgroep afgesloten. Pas na
de Tweede Wereldoorlog kregen bedrijfstak-cao´s de overhand. Deze
ontwikkeling werd gestimuleerd door fusies tussen beroeps- en
bedrijfsbonden. Dit fusieproces leidde ertoe dat voor grotere groepen
werknemers cao´s werden afgesloten. Hierdoor werd het voor
vakorganisaties ook makkelijker om afspraken over andere onderwerpen dan
alleen arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden te maken,
bijvoorbeeld over werkgelegenheid, medezeggenschap en opleidingen. Het
werd voor werknemers steeds vanzelfsprekender dat er een cao was.
Doordat cao’s niet meer per beroepsgroep werden afgesproken maar op
bedrijfstakniveau, kwam de cao verder van de werkvloer af te staan.

 

 

Voor de Tweede Wereldoorlog hield de overheid zich buiten de
onderhandelingen tussen sociale partners. De rol van de overheid
beperkte zich tot een ondersteunende, die voornamelijk gericht was op de
institutionalisering van de onderhandelingen (het scheppen van een
wettelijk kader). In die tijd ontstond in het kader van de sociale
verzekeringen een groot aantal organen waarin vakverenigingen en
werkgeversorganisaties vertegenwoordigd waren. Voorbeeld zijn de Raden
van Arbeid. Op het terrein van het economisch beleid praatte de
vakbeweging niet mee. De werkgevers werden in enkele gevallen wel
betrokken, zoals bij de Economische Raad.

Vrijwel meteen na de bevrijding, op 17 mei 1945, is de Stichting van de
Arbeid opgericht als privaatrechtelijk orgaan van overleg en
samenwerking tussen de centrale organisaties van werkgevers in de
industrie, het midden- en kleinbedrijf en de land- en tuinbouw en de
centrale organisaties van werknemers. De belangrijkste overweging voor
de oprichting van de Stichting was de gedeelde overtuiging dat
werknemers en werkgevers, de 'sociale partners', meteen na de bevrijding
gezamenlijk moesten werken aan de wederopbouw van Nederland.

De grotere betrokkenheid van ondernemers en werknemers bij het
sociaaleconomisch beleid werd in 1950 vastgelegd in de Wet op de
bedrijfsorganisatie. Met deze wet werd de SER opgericht. Via de SER
kreeg het bedrijfsleven een adviserende taak. Ook kreeg het
bedrijfsleven bestuurlijke bevoegdheden: het kreeg de mogelijkheid
product- en bedrijfschappen op te richten. In deze schappen kunnen
ondernemers en werknemers zaken regelen die zij in het belang van de
eigen bedrijfstak achten.

In hetzelfde jaar waarin in de Wet op de Bedrijfsorganisatie (WBO) van
kracht werd, trad ook de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) in werking.
De belangrijkste taak van de ondernemingsraad was om naar vermogen bij
te dragen aan een zo goed mogelijk functioneren van de onderneming
‘onder erkenning van de zelfstandige functie van de ondernemer’.
Hier was dus nog geen sprake van behartiging van personeelsbelangen.
Oorspronkelijk had de directeur zitting in de OR, maar dit werd in 1978
afschaft. Met de uitbreiding van de bevoegdheden van de WOR in 1971 werd
de behartiging van werknemersbelangen geïntroduceerd. In 1998 volgde
wederom een wijziging in de wet die de grens voor de verplichte
instelling van een OR verhoogde van 35 naar 50 werknemers en waarin ook
medezeggenschap geregeld is voor deeltijdwerkers en ingeleende
werknemers (die langer dan 24 maanden in een onderneming werkzaam zijn).
Voor ondernemingen met 10 tot 50 werknemers moet een
personeelsvertegenwoordiging (PVT) worden ingesteld als de meerderheid
van het personeel dat wil.

 

Na de Tweede Wereldoorlog is er in Nederland in het licht van de
wederopbouw gekozen voor een centraal geleide loonpolitiek. De overheid
stelde jaarlijks een (uniform) percentage vast met betrekking tot de
toegestane loonstijging. Dit percentage was mede gebaseerd op de
adviezen van eerst de Stichting en later de SER. De juridische basis
voor de te voeren loonpolitiek was gelegen in een aantal bepalingen in
het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) van 1945. In 1970
werden echter de betreffende bepalingen in het BBA vervangen door de Wet
op de loonvorming 1970. De overheidsbevoegdheden werden daarbij
verminderd.

Na 1970 is er sprake van een overgangsperiode van een strak geleide
centrale loonpolitiek naar ‘beheerste decentrale’. Deze ontwikkeling
is versterkt door de economische situatie eind jaren zeventig en begin
jaren tachtig. De oplossing voor de problemen (de grote omvang van de
werkloosheid, een geringe rentabiliteit van het bedrijfsleven en een
vertraging in de economische groei) werd gezocht bij de sociale
partners, die daarmee meer en meer zelf aan het roer kwamen te staan.
Dit leidde in 1982 tot het Akkoord van Wassenaar. Dit akkoord bevatte de
aanbeveling van het kabinet aan werkgevers en werknemers op bedrijfstak-
en ondernemingsniveau om een politiek van gematigde loonstijging te
voeren teneinde de winstgevendheid van het bedrijfsleven te verbeteren
in combinatie met een werkgelegenheidsbeleid met maatregelen op het
gebied van arbeidsduurverkorting. Daartegenover staat dat sociale
partners en kabinet op centraal niveau de loononderhandelingen en het
sociaaleconomische beleid met elkaar afstemmen, zoals in het zogeheten
voor- en najaarsoverleg.

Het akkoord van 1982 kan worden beschouwd als een keerpunt in ons
stelsel van loononderhandelingen. In de eerste plaats omdat
overheidsingrepen via de lonen sindsdien achterwege zijn gebleven en in
de tweede plaats omdat het een decentralisatie van het
arbeidsvoorwaardenoverleg heeft ingeluid. Dit werd bevestigd door een
wijziging van de Wet op de loonvorming in 1987. Dit proces van
decentralisatie werd in 1993 bevestigd met een nieuw akkoord onder de
veelzeggende titel 'Een Nieuwe Koers'. De totstandkoming van dit akkoord
moet mede gezien worden tegen de achtergrond van een toenemende behoefte
aan een flexibele inzet van arbeid en kapitaal, veroorzaakt door een
snelle globalisering van het economische leven en de toenemende
internationale concurrentie. Een Nieuwe Koers was de aanbeveling voor de
'agenda' voor het overleg over arbeidsvoorwaarden in cao’s voor
bedrijfstakken of ondernemingen. Het was de uitkomst van het beraad
binnen de Stichting van de Arbeid over de gevolgen van de
decentralisatie en flexibilisering van de arbeidsmarkt voor het proces
van onderhandelen over lonen en andere arbeidsvoorwaarden.

 

3.3 Beleidsprobleem

Werkgevers en werknemers zijn afhankelijk van elkaar (vandaar ook de
term sociale partners). De werkgever is afhankelijk van de arbeid van de
werknemer en de werknemer is afhankelijk van het salaris dat hij van de
werkgever krijgt. Het samenvallen van de belangen blijkt onder meer uit
het feit dat de continuïteit van de onderneming voor de werknemers niet
van minder belang is dan voor de ondernemer.

Maar hoewel de belangen van werkgevers en werknemers grotendeels
samenvallen, zijn er ook belangentegenstellingen. De arbeidsverhoudingen
kenmerken zich door deze belangtegenstellingen in combinatie met een
ongelijkheid in de machtsverhoudingen. In deze (klassieke) tegenstelling
staan de werkgevers aan de ene kant (kapitaal) en werknemers aan de
andere kant (arbeid). Met ongelijke machtsverhoudingen wordt bedoeld dat
individuele werknemers als economische zwakkeren worden beschouwd ten
opzichte van de economisch sterkere werkgever. Door organisatie van
werknemers kan de ongelijkheid in de machtsverhoudingen meer in balans
komen. Overheidsinterventie kan de gevolgen van de ongelijke
machtsverhouding verder compenseren.

De belangentegenstellingen tussen werkgevers en werknemers en de
ongelijke machtsverhoudingen kunnen leiden tot een minder stabiel
sociaaleconomisch klimaat, bijvoorbeeld met veel stakingen of een minder
evenwichtige loonontwikkeling. Daarom is ervoor gekozen om de
machtsverhoudingen te kanaliseren en corrigeren.

Het bevorderen van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen vindt
plaats op drie niveaus, macro (landelijk), meso (sector) en micro
(bedrijf). Dit komt naar voren in de geconcretiseerde doelen van de
operationele doelstelling:

Het in stand houden van een adequate overlegstructuur tussen het kabinet
en sociale partners ten behoeve van onderlinge beleidsafstemming,
coördinatie op sociaal en sociaaleconomische terrein en om zoveel
mogelijk draagvlak te verkrijgen voor het kabinetsbeleid;

Het bevorderen van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen en
arbeidsvoorwaardenvorming door het recht op collectief onderhandelen van
sociale partners te waarborgen en te bevorderen, om arbeidsvoorwaarden
door middel van collectieve arbeidsovereenkomsten te regelen;

Het regelen, waarborgen en bevorderen van het grondwettelijke recht op
medezeggenschap.

Hieronder gaan we nader in op deze doelen. Maar eerst is het van belang
een beeld te geven van welke actoren op welk niveau een rol spelen in de
Nederlandse arbeidsverhoudingen. Onderstaande tabel geeft een overzicht
van de belangrijkste actoren op het terrein van de arbeidsverhoudingen
op macro, meso en micro niveau.

Tabel 3.3	Actoren in de Nederlandse arbeidsverhoudingen

	Macro	Meso	Micro

Werknemersorganisaties



	Werkgeversorganisaties



	Stichting van de Arbeid



	SER



	Werknemers



	Werkgevers



	Ondernemingsraden



	

Overigens moet opgemerkt worden dat er veel interactie is tussen de
niveaus. Resultaten op het ene niveau beïnvloeden zowel het proces als
de uitkomsten op de andere niveaus. Zo kan over alles waarover afspraken
zijn gemaakt op sectorniveau, op microniveau niet meer meebeslist
worden. Wel komt het steeds vaker voor dat werkgever(s) en vakbonden
afspreken om bepaalde zaken niet tot in detail op sectorniveau te
regelen, maar juist over te laten aan het overleg tussen de werkgever en
een medezeggenschapsorgaan.

Macro

Stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen op macroniveau worden onder
andere gerealiseerd via overleg met sociale partners (veelal in de
Stichting van de Arbeid). Deze aanpak heeft een tweetal grote voordelen.
Ten eerste mist de overheid bij het vormgeven van het sociaal-economisch
beleid de 'ogen' en 'handen' die sociale partners wel hebben. Ten tweede
kan door sociale partners te betrekken bij de beleidsvorming het
draagvlak voor het kabinetsbeleid vergroot worden.

Voor het beleid van het kabinet, zoals het inkomens-/koopkrachtbeleid,
de sociale zekerheid, de arbeidsmarkt en de sociaal- en economische
politiek in het algemeen, is het van belang een zekere invloed te hebben
op de uitkomsten van het overleg tussen sociale partners. In de
begroting van SZW stond dan ook vanouds: “De overheid wenst een
adequate overlegstructuur tussen het kabinet en sociale partners in
stand te houden. In dit overleg wordt de inzet van de onderscheiden
partijen ten aanzien van met name het sociaal-economische beleid – met
nadrukkelijk behoud van ieders eigen verantwoordelijkheid – waar
mogelijk afgestemd”.

Essentiële voorwaarde voor effectief overleg tussen sociale partners en
overheid is een goede doorwerking van de macro-afspraken naar het
decentrale niveau. Centrale akkoorden, die op het hoogste niveau worden
afgesloten tussen sociale partners en overheid, moeten hun doorwerking
hebben in de collectieve arbeidsovereenkomsten tussen decentrale
partijen en daarmee in individuele arbeidsovereenkomsten. De overheid
kan afspraken maken met sociale partners, maar heeft geen invloed op de
mate waarin deze afspraken ook daadwerkelijk worden vastgelegd in
decentrale cao’s. Echter, zonder doorwerking wordt het nut van overleg
op centraal niveau zeer beperkt.

Overigens heeft het Nederlandse stelsel van arbeidsverhoudingen met een
belangrijke rol voor het overleg met sociale partners en de overheid
(het zogeheten ‘poldermodel’) ook in het buitenland de nodige
aandacht gekregen. Ter illustratie: Frankrijk heeft een wet ingevoerd
waarin een Voor- en Najaarsoverleg wettelijk geregeld is.

Meso

Collectieve belangenbehartiging kan op verschillende niveaus
plaatsvinden, namelijk het niveau van de onderneming en/of
bedrijfsvestiging en het niveau van de sector (meso-niveau). In de
meeste landen is door verschillende oorzaken één van beide niveaus
dominant geworden. In de Verenigde Staten en Groot-Brittannië
bijvoorbeeld vindt belangenbehartiging vooral op het niveau van de
onderneming plaats. In Nederland (en ook Duitsland) kennen we
collectieve belangenbehartiging op sector-niveau. Hierbij zijn
instrumenten als de cao en avv’en ordenend voor de contractvorming
tussen sociale partners onderling. 

Het kabinet wil het recht op collectief onderhandelen van sociale
partners waarborgen en bevorderen om stabiele en evenwichtige
arbeidsverhoudingen op meso-niveau te realiseren. Door het stimuleren
van zelfregulering wordt ook maatwerk gerealiseerd in de
arbeidsvoorwaardenvorming. Daarnaast zijn er nog een aantal
sociaal-economische voordelen van collectief onderhandelen. De
belangrijkste voordelen van collectieve contracten zijn:

verlaging van de transactiekosten;

meer deskundigheid bij de onderhandelingen;

bescherming van de zwakste partij;

grotere zekerheid over de kosten voor de werkgever en over het loon voor
de werknemer.

Daarnaast zijn er ook (vermeende) nadelen van collectief onderhandelen:

(loon)kostenopdrijvend effect;

beperking flexibiliteit van arbeidsvoorwaardenvorming;

marktverstoring, concurrentie op arbeidsvoorwaarden wordt uitgeschakeld.

Op zowel de voor- als de nadelen zal in hoofdstuk 5 verder worden
ingegaan.

Aanvullend op het recht om collectief te onderhandelen bestaat de
mogelijkheid om het resultaat van het overleg (de cao) geldig te maken
voor de gehele sector. Het geldig maken van een cao voor een gehele
bedrijfstak heeft als grootste voordeel dat alle werkgevers in die
bedrijfstak te maken hebben met dezelfde arbeidsvoorwaarden voor
werknemers. Neerwaartse concurrentie op het gebied van
arbeidsvoorwaarden wordt op die manier uitgesloten. Zo draagt het
collectief onderhandelen en het algemeen geldig maken van deze afspraken
voor de gehele sector bij aan de arbeidsrust en aan goede
arbeidsverhoudingen in de bedrijfstakken. 

Overigens zijn er ook internationale verdragen in het kader van de
International Labour Organisation die betrekking hebben op collectieve
onderhandelingen tussen werkgevers en werknemers. Met name de
ILO-Conventies nr. 87 en 98 zijn in dat opzicht van belang. Conventie
nr. 87 heeft betrekking op het vrij kunnen oprichten en lid worden van
organisaties van werkgevers en van werknemers. Conventie nr. 98 biedt
werknemers bescherming tegen vakbondsdiscriminatie en verplicht de
overheid om het recht op vrijheid van organisatie en onderhandeling te
handhaven en om vrijwillige onderhandelingen over de regeling van
arbeidsvoorwaarden onder meer via cao’s te bevorderen. In dit verband
kan tevens nog worden gewezen op ILO-Conventie nr. 154, gericht op het
bevorderen van collectieve onderhandelingen. Deze verdragen zijn door de
Nederlandse regering geratificeerd en hebben daarmee ook rechtskracht
gekregen.

Micro

Tenslotte gaan we in op de arbeidsverhoudingen op microniveau, dat wil
zeggen het niveau van de individuele werkgevers en werknemers. In
collectieve arbeidsovereenkomsten (cao’s) maken de vakbonden en de
werkgever(s) afspraken over de arbeidsvoorwaarden van de werknemers in
een bedrijfstak of onderneming. Het gaat dan om zaken als loon,
arbeidsduur, scholingsfaciliteiten, en dergelijke. De collectieve
onderhandelingen hebben echter maar een beperkte invloed op wat er
binnen de muren van de onderneming gebeurt. Hoe het werk wordt
georganiseerd is bijvoorbeeld een zaak van de werkgever zelf. Een manier
om de machtsverhoudingen binnen een onderneming meer in evenwicht te
brengen is door werknemers medezeggenschap te geven.

Werknemers kunnen directe en indirecte (vertegenwoordigende)
medezeggenschap krijgen. Bij indirecte, vertegenwoordigende
medezeggenschap worden de werknemers betrokken bij de totstandkoming van
besluiten in de onderneming door middel van een ondernemingsraad of een
personeelsvertegenwoordiging. Een OR is verplicht voor ondernemingen die
meer dan 50 werknemers hebben. Het democratisch gehalte in de
onderneming neemt toe doordat de werknemers invloed kunnen uitoefenen op
het (lange termijn-) beleid en de organisatie van het werk in de
onderneming waarin zij werken. De betrokkenheid van werknemers bij de
onderneming wordt hierdoor vergroot. Anderzijds heeft medezeggenschap
ook voordelen voor werkgevers. De belangrijkste voordelen zijn het weten
wat er speelt en daarop kunnen inspelen, waardoor draagvlak voor
besluiten wordt gecreëerd en de implementatie van die besluiten beter
verloopt.

Een voorbeeld van directe medezeggenschap is het werkoverleg. De
werknemers kunnen problemen en oplossingen naar voren brengen, maar
uiteindelijk beslist de werkgever. Door middel van werkoverleg heeft de
werknemer invloed op de dagelijkse gang van zaken in de onderneming.
Voordelen van een goed werkoverleg voor de werkgever zijn dat het
personeel gemotiveerd wordt, het bedrijf gebruik maakt van de ervaring
en ideeën van werknemers en dat de productie omhoog gaat.

3.4 Actualiteit beleidsprobleem

Stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen zijn nog steeds een
belangrijke randvoorwaarde voor een positieve sociaaleconomische
ontwikkeling en een langdurig drukkend effect op de werkloosheid.
Daarmee is het beleid, namelijk het bevorderen van stabiele en
evenwichtige arbeidsverhoudingen, nog steeds actueel. 

Dit blijkt uit het feit dat er nog steeds grote behoefte is aan centraal
overleg met sociale partners, wat vaak leidt tot concrete afspraken en
akkoorden. Recent voorbeeld is de Participatietop in 2007, waarin
kabinet en sociale partners afspraken hebben gemaakt over het vergroting
van de arbeidsparticipatie in Nederland. Tevens worden de instrumenten
cao en avv op grote schaal ingezet om afspraken te maken tussen
werkgevers(organisaties) en werknemersorganisaties. Op bedrijfsniveau
blijkt de ondernemingsraad vaak een belangrijke rol te vervullen als het
gaat om het brengen van een evenwicht in de verhoudingen tussen
werkgever en werknemer.

Opgemerkt moet worden dat de klassieke tegenstelling tussen werknemer
(arbeid) en werkgever (kapitaal) is niet meer zo duidelijk als in het
verleden. Enerzijds is de scheidslijn tussen eigenaren/leidinggevenden
en ondergeschikten vervaagd: de hiërarchie is in veel ondernemingen
verminderd doordat werknemers feitelijk meer zeggenschap hebben gekregen
over hun eigen werk. Anderzijds zijn de werknemers van tegenwoordig niet
alleen meer eigenaar van hun arbeidskracht, maar zijn via aandelenbezit
even goed kapitaalbezitter.

3.5 Rol van de overheid

Op het terrein van de arbeidsverhoudingen vervult de overheid een
dubbelrol. Enerzijds is de overheid wetgevend en anderzijds is zij
werkgever. De verantwoordelijkheid van de overheid als werkgever valt
buiten het bestek van dit begrotingsartikel en zal verder ook niet aan
de orde komen.

 

In het stelsel van de arbeidsverhoudingen in Nederland heeft de overheid
vooral een kaderstellende rol als het gaat om het realiseren van
stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen. De overheid vervult deze
rol om de (ongelijke) machtsverhoudingen tussen werkgevers en werknemers
te kanaliseren en corrigeren, wat moet leiden tot een meer stabiel
sociaaleconomisch klimaat. De kaderscheppende functie van de overheid
bestaat uit de opstelling van regels en wetten voor overleg waaraan de
partijen gebonden zijn. Bijvoorbeeld de Wet CAO, de Wet AVV en de WOR.

Behalve het scheppen van kaders voor overleg neemt de overheid ook deel
aan het overleg. Dit vindt vooral plaats met de Stichting van de Arbeid.
Dit overleg vindt plaats omdat het voor het kabinet belangrijk is om
enerzijds draagvlak te creëren voor het gevoerde beleid en anderzijds
het van belang is om een zekere invloed te hebben op de uitkomsten van
het overleg tussen sociale partners.

4	Instrumenten

4.1 Inleiding

Dit hoofdstuk behandelt de beleidsinstrumenten die het ministerie inzet
om de doelstelling van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen te
bereiken. Paragraaf 4.2 geeft een overzicht van de ingezette
instrumenten bij de operationele doelstelling 1 en paragraaf 4.3 gaat in
op de relatie tussen de instrumenten en de operationele doelstelling aan
de hand van de drie geconcretiseerde beleidsdoelen. Anders dan in
hoofdstuk 3 en 5, waar een indeling van de instrumenten in macro, meso
en micro niveau wordt gehanteerd, volgen we in dit hoofdstuk een
indeling van de instrumenten op basis van de in de tabel hieronder
opgenomen structurering. Dit om het vergelijken van de ingezette
instrumenten met die bij de andere operationele doelstellingen te
vergemakkelijken.

4.2 Ingezette instrumenten

In het schematische overzicht (zie tabel 4.1) staan de belangrijkste
ingezette instrumenten gerangschikt naar type en cluster. Per cluster
zijn diverse specifieke instrumenten gegroepeerd die ingezet zouden
kunnen worden om doelstellingen te bereiken. Zoals blijkt uit
onderstaand overzicht worden ter ondersteuning van de operationele
doelstelling 1 een beperkt aantal instrumenten ingezet. Het doel van
deze exercitie is dan ook om zichtbaar te maken welke instrumenten ook
zouden kunnen worden ingezet om de doelstelling te bereiken. Een volgend
hoofdstuk gaat daarop in.

Tabel 4.1	 Overzicht instrumenten OD1

Cluster Instrument	Specifieke instrumenten	Ingezette instrumenten

Voorlichting en communicatie (kennis vergroten en voorkeuren
beïnvloeden)	1. Specifieke voorlichting (gericht; verzamelbrieven)



2. Generieke voorlichting (ongericht)



3. Deskundigheidsbevordering



4. Best practices



5. Naming and faming



6. Benchmarking

	Co-regulering	7. Protocol



8. Gedragscode	Code Tabaksblat 

	9. Convenant (incl. intentieverklaring)	Centraal overleg, o.a. door
regiegroep StvdA

Voor- en najaarsakkoorden

	10. Herenakkoord

	Draagvlakcreatie	11. Bestuurlijk Overleg



12. Instellen taskforce/ commissie	Adviesaanvragen aan de SER 

Ambassadeursnetwerk medezeggenschap

Geschilbeslechting	13. Arbitrage (incl. bindend advies)



14. Mediation



15. Ombudsman



16. Tuchtrecht

	Instrumenten ter vergroting transparantie	17. Erkenningsregeling



18. Standaardregeling



19. Keurmerk



20. Certificering



21. Visitaties

	Financiële instrumenten	22. Subsidies	Subsidieregeling Kwaliteit
Arbeidsverhoudingen

	23. Vouchers



24. Prestatiesturing



25. Budgetsturing



26. Financiële prikkel (belasting, accijnzen, eigenbijdragen,
financieringsheffingen)

	Instrumenten die activiteiten op afstand plaatsen	27. Aanbesteden



28. Verzelfstandiging (ZBO)



29. Privatisering

	Handhaving	30. Handhaving

	Wet- en regelgeving	31. Wetten: algemeen verbindend voorschrift	Wet
CAO;

Wet AVV; 

Wet WOR;

Wet WEOR;

Wet BO;

Wet op de Loonvorming;

WAGA 

	32. Vergunningen



33. Algemeen verbindend verklaren	(via Wet AVV)

	34. Beleidsregels	Toetsingskader AVV;

Besluit Werkzaamheden voortvloeiend uit Wet AVV en toetsingskader

	35. Experimenten



36. Europese richtlijnen	Detacheringsrichtlijn in WAGA

10de richtlijn grensoverschrijdende fusies

14de richtlijn medezeggenschap

	37. Verdragen	ILO verdragen nr. 87, 98 en 154; 

ESH (artikel 6); EVRM (art. II)

EG-Verdrag (Europese sociale dialoog)

	38. Jurisprudentie	Jurisprudentie WOR, CAO en AVV

Onderzoek	39. Onderzoek	Monitor cao afspraken (SZW/UAW)

Bron: Selectie Sturingsinstrumenten, SEO 2007 (Bewerking SZW)

Uit het bovenstaande overzicht blijkt dat met name de volgende
instrumenten worden ingezet om de operationele doelstelling 1 te
bereiken: 

(Internationale) verdragen

Wet- en regelgeving

Beleidsregels

Subsidies

Bestuurlijk overleg

Deze groepen instrumenten worden hieronder in bovenstaande volgorde
behandeld.

4.2.1 Grondwet en verdragen

De basis voor collectief onderhandelen ligt in de Nederlandse Grondwet
en internationale verdragen. In internationale verdragen is vastgelegd
dat sociale partners autonoom zijn: ze hebben vrijheid van vereniging,
recht op collectief onderhandelen en contractvorming. In de Nederlandse
Grondwet is de vrijheid om zich te organiseren vastgelegd in artikel 8.
Ook vakbonden en werkgeversorganisaties genieten dat recht. 

In internationale verdragen wordt het grondrecht van
vakverenigingsvrijheid meer specifiek beschermd, omdat onderkend wordt
dat de organisatie van werknemers nodig is als tegenwicht tegen de macht
van werkgevers (zie art. II EVRM; art. 5 ESH; ILO nr. 87):

ILO verdragen nr. 87 en nr. 98 regelen het recht van werkgevers en
werknemers om zich te organiseren en te onderhandelen over collectieve
arbeidsvoorwaarden. 

In ILO verdrag nr. 154 worden nationale overheden aangespoord
maatregelen te nemen die het collectief onderhandelen bevorderen. ILO
verdrag nr. 154 is door een minderheid van EU lidstaten geratificeerd,
waaronder ook Nederland.

Het Europees Hof van Justitie heeft in een aantal uitspraken bepaald dat
collectieve arbeidsovereenkomsten ‘immuun’ zijn voor het Europese
mededingingsrecht, zoals vastgelegd in het EG-verdrag, zolang ze
betrekking hebben op werkgelegenheids- en arbeidsvoorwaarden. 

Het Europees Sociaal Handvest (ESH) geeft werkgevers en werknemers het
recht om ‘op passende niveaus’ collectief te onderhandelen, cao’s
te sluiten en bevat het recht op collectieve actie bij
belangenconflicten (stakingsrecht). Sinds 1999 is het Europees Sociaal
Handvest opgenomen in het Handvest van de Grondrechten van de Europese
Unie.

4.2.2 Wetten

De Wet CAO (Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst)

Het verenigingsrecht en de mogelijkheid om pressiemiddelen in
verenigingskader ten behoeve van het arbeidsvoorwaardenoverleg te
gebruiken maakten aan het einde van de negentiende eeuw dat de
voedingsbodem voor het tot stand komen van cao’s was gelegd. In de Wet
CAO werden al voordien aanvaarde beginselen in de wet geconsolideerd en
nader uitgewerkt. De totstandkoming en de inhoud van afspraken omtrent
arbeidsvoorwaarden is in beginsel de verantwoordelijkheid van werkgevers
en werknemers en hun organisaties.

Het doel van de Wet CAO is het maken van collectieve afspraken te
bevorderen. Door collectieve afspraken ontstaan evenwichtige
arbeidsverhoudingen en arbeidsrust en vormen daarmee een belangrijke
randvoorwaarde voor een positieve sociaaleconomische ontwikkeling. De
Wet CAO vormt de wettelijke basis voor de totstandkoming van collectieve
arbeidsovereenkomsten. De Wet CAO bepaalt wat een cao is en bepaalt de
gebondenheid aan een cao. In de Wet CAO (artikel 14) is opgenomen dat,
tenzij in de cao anders bepaald, de gebonden werkgever de cao-bepalingen
ook toe moet passen op werknemers die geen lid zijn van de vakbond
waarmee de cao is afgesloten. 

De Wet AVV (Wet op het algemeen verbindend en het onverbindend verklaren
van bepalingen van collectieve arbeidsovereenkomsten)

In de Wet CAO ontbrak de verbindendverklaring. Algemeen verbindend
verklaren heeft in de kern tot doel het uitoefenen van de
verantwoordelijkheid van sociale partners (via collectieve afspraken in
de vorm van cao’s) te ondersteunen en te beschermen. Het beoogde
effect van de Wet AVV is concurrentie op arbeidsvoorwaarden door
onderbieding door niet gebonden werkgevers en werknemers te voorkomen.
Door algemeenverbindendverklaring kan andere regelgeving door de
centrale overheid worden beperkt.

De Wet AVV zorgt ervoor dat de cao ook geldig is voor niet-gebonden
werkgevers die onder de werkingssfeeromschrijving vallen (naast de via
art. 14 Wet CAO geregelde derdenbinding voor werknemers). De Wet AVV
bepaalt dat cao-bepalingen op verzoek van cao-partijen door de minister
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid algemeen verbindend verklaard
kunnen worden, en stelt in beginsel geen beperkingen aan het karakter
van die bepalingen. Algemeen beleidsuitgangspunt daarin is dat de
totstandkoming en de inhoud van de cao in beginsel de
verantwoordelijkheid is van werkgevers, werknemers en hun organisaties.
Derhalve toetst SZW bij het avv’en in principe niet de inhoud van de
cao. Wel toetst SZW marginaal op kennelijke strijdigheid met het recht
en er zijn vormvereisten die zijn vastgelegd het Besluit aanmelding van
collectieve arbeidsovereenkomsten en het aanvragen van
algemeenverbindendverklaring.

Wet op de loonvorming

De Wet op de loonvorming stelt normen voor de rol van de overheid bij
collectieve arbeidsvoorwaardenvorming. De Wet op de loonvorming regelt
de inwerkingtreding van cao’s en geeft de minister van SZW
bevoegdheden om in geval van nood loonmaatregelen te treffen.

In de Wet op de loonvorming is vastgelegd dat de bepaling van de hoogte
van de lonen de verantwoordelijkheid is van werkgevers- en
werknemersorganisaties. Verder regelt de Wet op de loonvorming de
inwerkingtreding van cao’s. Reden hiervoor is dat de minister de
loonontwikkeling kan volgen ten behoeve van het koopkrachtbeleid.
Partijen moeten een cao aanmelden bij de minister van SZW. Cao’s
treden pas in werking een dag nadat de minister van SZW de partijen in
kennis heeft gesteld van de ontvangst van de cao bescheiden. De wet
regelt bovendien dat in geval van nood de minister maatregelen kan
treffen op het gebied van de arbeidsvoorwaarden. In geval van
noodsituaties geeft de Wet op de Loonvorming de minister van SZW de
bevoegdheid, om na overleg met de Stichting van de Arbeid, een algemene
loonmaatregel voor de cao-lonen af te kondigen voor maximaal zes
maanden, die eenmaal kan worden verlegend. 

Wet Arbeidsvoorwaarden Grensoverschrijdende Arbeid (WAGA) 

De WAGA garandeert minimum arbeidsvoorwaarden voor werknemers uit een
ander EU-land, om concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen. In
aanvulling op het bepaalde in de Wet CAO en AVV beschrijft de WAGA welke
arbeidsvoorwaarden gelden voor werknemers uit een ander EU-land die
tijdelijk in Nederland werken via een werkgever of detacheerder in hun
eigen land. Met de WAGA is de Europese Detacheringsrichtlijn
geïmplementeerd. 

Voor alle in Nederland werkende werknemers uit andere EU-landen gelden
de in de Nederlandse wet bepaalde arbeidsvoorwaarden. Het gaat hier om
het wettelijk vastgestelde minimumloon; het wettelijk minimum aan
vakantiedagen, rustdagen en het wettelijk maximum aan werktijden. Voorts
zijn de wettelijke regels en voorwaarden voor uitzendwerk van toepassing
alsmede veiligheidsmaatregelen (Arbowet) en bepalingen over gelijke
behandeling. Bovendien geldt dat, in het geval dat er een (ge-avv’de)
cao bestaat in het bedrijf of in de sector, de cao-bepalingen ook gelden
voor de werknemers afkomstig uit andere EU-landen. 

Wet op de ondernemingsraden (WOR) 

De WOR biedt de juridische basis voor het op evenwichtige wijze afwegen
van belangen van werknemers en werkgever bij de besluitvorming binnen de
onderneming. Het doel van de WOR is het bevorderen van de (effectiviteit
van de) medezeggenschap van werknemers in ondernemingen. De
ondernemingsraad (OR) heeft twee taken. De eerste betreft het overleg
met de ondernemer met als doel het goed functioneren van de onderneming
in al haar doelstellingen; de tweede taak is het vertegenwoordigen van
de belangen van de werknemers (zie art. 2 WOR). In de Wet op de
ondernemingsraden is het primaat van de cao bij de
arbeidsvoorwaardenvorming vastgelegd. Echter, daar waar de cao
flexibiliteit biedt, of in sectoren waar geen cao is afgesloten is er
een rol weggelegd voor de ondernemingsraad bij de onderhandelingen over
arbeidsvoorwaarden. 

De Wet op de Europese Ondernemingsraden (WEOR) 

Met de WEOR wordt uitvoering gegeven aan richtlijn nr. 94/45/EG van de
Raad van de Europese Unie inzake de instelling van een Europese
ondernemingsraad of van een procedure in ondernemingen of concerns met
een communautaire dimensie ter informatie en raadpleging van de
werknemers. De WEOR heeft als doelstelling, in navolging van de
richtlijn, het waarborgen dat werknemers in dienst van communautaire
ondernemingen en concerns worden geïnformeerd en geraadpleegd in
gevallen waarin beslissingen die voor hen van belang zijn worden genomen
in een andere lidstaat dan waar zij werkzaam zijn. De Europese Commissie
is in overleg met sociale partners op EU-niveau over een mogelijke
herziening van de richtlijn. De sociale partners denken verschilend over
de noodzaak van aanpassing van de richtlijn.

Overige wet- en regelgeving op het terrein van medezeggenschap

Behalve de verplichting uit de Grondwet (artikel 19, lid 1) zijn er voor
de medezeggenschap - en meer specifiek de rol van werknemers in de
Europese vennootschap - naast de hierboven genoemde richtlijn op basis
waarvan de WEOR is gemaakt (1994/45/EG) andere EG-richtlijnen van
toepassing (resp. 2002/14/EG, 2001/86/EG en 2003/72/EG). Zo is er de
Richtlijn Informatie en raadpleging (2002/14/EG), die overigens minder
rechten toekent aan het medezeggenschapsorgaan dan in de WOR reeds was
opgenomen. In de richtlijnen 2001/86/EG en 2003/72/EG zijn de
medezeggenschapsrechten van werknemers in de Europese vennootschappen
vastgelegd. 

De hierboven beschreven medezeggenschapsrechten zijn van belang voor
werknemers om invloed te kunnen uitoefenen op de besluitvorming in de
organisatie waar zij werkzaam zijn. Naast de rechten die werknemers
herleiden uit de WOR staan ook in Boek 2 van het BW enkele
medezeggenschapsrechten, waaronder het versterkt aanbevelingsrecht van
de OR voor een derde deel van de leden van de raad van commissarissen in
structuurvennootschappen. 

Een andere wijze waarop werknemers als belanghebbenden bij de
organisatie in acht worden genomen is het zogenaamde ‘goed
ondernemingsbestuur’ of ‘corporate governance’ van ondernemingen.
In 2003 is de Nederlandse corporate governance code (de Code Tabaksblat)
opgesteld. Dit is een instrument van zelfregulering dat als doel heeft
goed ondernemingsbestuur bij Nederlandse beursvennootschappen te
bevorderen. Het kabinet heeft deze Code wettelijk verankerd, en hiermee
bepaald dat Nederlandse beursvennootschappen deze Code moeten naleven.
Naleving geschiedt door ofwel de Codebepalingen onverkort toe te passen,
ofwel in het jaarverslag uit te leggen waarom een bepaling niet wordt
toegepast. 

De Code gaat er – conform het in Nederland gehanteerde uitgangspunt
– van uit dat de vennootschap een lange termijn samenwerkingsverband
is van diverse bij de vennootschap betrokken partijen, waaronder
werknemers. Het bestuur moet zorgen voor een goede afweging van deze
belangen. De raad van commissarissen houdt daarop toezicht.

4.2.3 Beleidsregels

Toetsingskader Algemeen Verbindend Verklaren (AVV)

Het Toetsingskader AVV vormt een uitwerking van het bepaalde in de wet
AVV en bevat de beleidsregels die bij de (inhoudelijke) behandeling van
een avv-verzoek in acht worden genomen. Getoetst wordt onder meer op het
meerderheidsvereiste, de werkingssfeer, strijdigheid met het recht en
avv-beleid. Avv kan volgens de Memorie van Toelichting van de Wet AVV
geweigerd worden voor cao-bepalingen, wanneer deze bepalingen een
inbreuk maken op de grondrechten.

Het gaat hierbij om de volgende gronden:

strijdigheid met recht;

strijdigheid met het algemeen belang;

te grote benadeling van de rechtmatige belangen van derden in de
betrokken bedrijfstak of daarbuiten.

Tegen een verzoek om avv van cao-bepalingen kunnen bedenkingen worden
ingediend. Deze bedenkingen kunnen betrekking hebben op:

overlap in werkingssfeer;

representativiteit;

overige/inhoudelijke bedenkingen.

Voor de cao-fondsen gelden specifieke eisen. Het gaat hier om
vormvoorschriften ten aanzien van. doelformulering en financiële
verantwoording waarmee, met het oog op de rechtmatige belangen van door
avv gebonden derden, een zo groot mogelijke transparantie van vooral de
uitgaven van de fondsen wordt beoogd. Het jaarverslag en de
accountantsverklaring van de fondsen moeten binnen uiterlijk 6 maanden
na afloop van het kalenderjaar waarop het verslag betrekking heeft aan
SZW/UAW worden toegezonden. 

 

4.2.4 Bestuurlijk overleg

Het Nederlandse overlegmodel weerspiegelt de autonomie van sociale
partners. Het uitgangspunt van zelfregulering door sociale partners laat
onverlet dat de overheid op sociaal-economisch terrein haar eigen
verantwoordelijkheid heeft. Afstemming en coördinatie van
overheidsbeleid en het beleid van sociale partners vormen dan ook een
logische aanvulling op dit uitgangspunt. 

Het centraal overleg tussen vertegenwoordigers van vakbonden en
werkgeversorganisaties en de centrale overheid is een instrument om
draagvlak voor sociaaleconomisch kabinetsbeleid te creëren,
initiatieven voor co-regulering te ontplooien, en stabiele en
evenwichtige arbeidsverhoudingen te bevorderen.

Op voor- en najaarsoverleggen bespreekt de overheid met sociale partners
sociaaleconomische thema’s. Binnen dit overleg tracht de overheid
draagvlak te creëren voor overheidsbeleid en concrete afspraken te
maken met sociale partners over de uitvoering. In een aantal gevallen
(zie het overzicht hieronder) leidt dit overleg tot sociale akkoorden
met sociale partners waarin afspraken worden vastgelegd over
sociaaleconomische thema’s.

Het overleg tussen sociale partners en vertegenwoordigers van het
kabinet over actuele sociaal-economische beleidsthema’s vindt naast de
in het oog springende voor- en najaarsoverleggen permanent plaats in de
Regiegroep. In dit overleg spreekt een ambtelijke vertegenwoordiging van
SZW met de vertegenwoordigers van de werknemer- en
werkgeversorganisaties. Het ministerie van SZW voert het secretariaat
van dit overleg.

De in het centraal overleg gemaakte afspraken werken door in
cao-afspraken gemaakt door decentrale partijen. Sinds het akkoord van
Wassenaar vindt in Nederland looncoördinatie plaats binnen een model
van ‘beheerste decentralisatie’: een combinatie van afstemming van
loononderhandelingen tussen overheid en sociale partners op macroniveau
en decentralisatie van arbeidsvoorwaardenvorming c.q. vormen van
loondifferentiatie op het niveau van bedrijfstakken en ondernemingen.

4.2.5 Subsidies

De subsidieregeling Kwaliteit Arbeidsverhoudingen heeft tot doel de
bevordering van de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen. Met deze
subsidieregeling worden projecten en onderzoek gestimuleerd met het doel
de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen te stimuleren. Elk jaar geeft
het ministerie van SZW prioriteiten voor de subsidieverzoeken aan. Op
deze wijze worden onderwerpen geagendeerd die van belang zijn voor het
stelsel van arbeidsverhoudingen. Sociale partners kunnen in hun
subsidieverzoek zelf ook onderwerpen aandragen die van belang zijn voor
de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen.

4.2.6 Overige instrumenten

Onderzoek 

Onderzoek en beleidsinformatie vormen ondersteuning van andere
activiteiten ten behoeve van de operationele doelstelling. 

Het ministerie van SZW, directie Uitvoering Arbeidsvoorwaarden Wetgeving
(UAW) monitort cao-afspraken, middels periodiek verschijnende
onderzoeksrapportages. Het doel van deze rapportages is het periodiek
inzicht geven in kerncijfers over de arbeidsvoorwaardenvorming. 

Enkele voorbeelden van onderzoeken zijn de voor- en najaarsrapportages
cao-afspraken, waarin de stand van zaken en de ontwikkelingen worden
beschreven met betrekking tot cao-afspraken over onder meer de
contractloonontwikkeling, flexibele beloning, employability,
(re)integratie, laagste loonschalen en bovenwettelijke aanvullingen. 

Met diverse onderzoeken door derden worden ontwikkelingen in de
collectieve arbeidsvoorwaardenvorming gevolgd. Te denken valt aan
onderzoek naar ervaringen van werkgevers met de cao en avv, naar
dispensatiebepalingen in cao’s, arbeidsvoorwaardenonderzoek, kwaliteit
van representativiteitsgegevens van avv-verzoeken, fondsenmonitor, cbs
statistieken. 

4.3 Instrumenten in relatie tot de doelstelling

In deze paragraaf beschrijven wij de samenhang tussen de instrumenten in
relatie tot de doelstelling. In lijn met de afzonderlijke beleidsdoelen
(zie hoofdstuk 3) vindt het bevorderen van stabiele en evenwichtige
arbeidsverhoudingen plaats op drie niveaus, macro (landelijk), meso
(sector) en micro (bedrijf). De samenhang tussen de instrumenten en de
doelstelling is hieronder uiteengezet aan de hand van dit onderscheid in
niveaus (zie tabel 4.2).

Uit het overzicht wordt duidelijk dat in sommige gevallen een instrument
meerdere niveaus dient. Tevens blijkt dat op alle drie niveaus wet en
regelgeving wordt ingezet, maar dat er ook verschillen zijn. Op
macroniveau is bestuurlijk overleg het belangrijkste instrument. Op
mesoniveau wordt met name met wet- en regelgeving en beleidsregels de
kaders neergezet voor collectief onderhandelen. Op microniveau wordt met
wet- en regelgeving het recht op medezeggenschap gewaarborgd, terwijl
onder andere subsidies en kennisverspreiding beogen de medezeggenschap
te bevorderen.

Tabel 4.2: Ingezette instrumenten

	Macro	Meso	Micro

Wetten	- Wet op de Loonvorming

	- Wet op de Loonvorming;

- Wet CAO;

- Wet AVV; 

- WAGA;

- Wet WOR	- Wet WOR;

- Wet WEOR;

- Wet WBO;



Beleidsregels

- Toetsingskader AVV;

- Besluit Werkzaamheden voortvloeiend uit Wet AVV en toetsingskader

	Europese richtlijnen

	- 10de richtlijn grensoverschrijdende fusies; 

- 14de richtlijn medezeggenschap

Verdragen	- ILO verdrag nr. 154	- ILO verdragen nr. 87, 98; ESH (art. 6)

	Bestuurlijk Overleg	- Sociaal overleg / SZW en de StvdA 

- Voor- en najaarsakkoorden



Subsidies

- Subsidieregeling Kwaliteit Arbeidsverhoudingen	- Subsidieregeling
Kwaliteit Arbeidsverhoudingen

Instellen taskforce/commissie	- Adviesaanvragen SER



Gedragscode

	- Tabaksblat

Jurisprudentie

- Volgen jurisprudentie CAO en AVV	- Volgen jurisprudentie WOR

Onderzoek	- CAO monitor	- CAO monitor	- CAO monitor



5 	Doeltreffendheid

5.1 Inleiding

In hoofdstuk 3 is uitgebreid stilgestaan bij de historische ontwikkeling
van het beleid de actualiteit van het probleem op macro-, meso- en
microniveau. In hoofdstuk 4 zijn de ingezette beleidsinstrumenten op een
rij gezet. In dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij de doeltreffendheid
van het beleid.

Centrale vraag in dit hoofdstuk is of er sprake is van stabiele en
evenwichtige arbeidsverhoudingen en hoe het ingezette
beleidsinstrumentarium hieraan heeft bijgedragen. Daarbij moet opgemerkt
worden dat enige bescheidenheid op zijn plaats is. Het is onmogelijk het
beleid te isoleren van andere factoren die van invloed zijn op stabiele
en evenwichtige arbeidsverhoudingen. Er zijn veel factoren die bijdragen
aan sociaaleconomisch succes (bijvoorbeeld de economische situatie,
onderwijs, historische en culturele factoren). Wel kan aan de hand van
een aantal indicatoren inzicht worden verkregen in het gebruik van en de
tevredenheid met het ingezette instrumentarium. Deze objectieve en
subjectieve indicatoren kunnen worden gebruikt om de doeltreffendheid
van het beleid in kaart te brengen.

Zoals eerder al aangegeven krijgen de arbeidsverhoudingen vorm op macro,
meso en micro niveau. Op macro niveau gaat het om het overleg met
sociale partners, op meso niveau om het sluiten van collectieve
arbeidsovereenkomsten en het gebruik van het instrument algemeen
verbindend verklaren, en op micro niveau (bedrijfsniveau) speelt het
stelsel van medezeggenschap een belangrijke rol. Daarbij moet opgemerkt
worden dat er ook op bedrijfsniveau ook cao’s en sociale plannen zijn.
In dit hoofdstuk volgen we deze indeling bij het beschrijven van de
doeltreffendheid van het beleid.

In paragraaf 5.2 worden de maatschappelijke effecten van het beleid
geschetst aan de hand van kengetallen en indicatoren op het terrein van
arbeidsverhoudingen. In paragraaf 5.3 wordt de vraag beantwoord in
hoeverre de ingezette instrumenten effect hebben gehad (doeltreffendheid
van beleid). Naast de vraag of de effecten van het beleid tot een
daadwerkelijke realisatie van het doel hebben geleid wordt in dit kader
stilgestaan bij de knelpunten van het beleid.

5.2 Maatschappelijke effecten

In deze paragraaf behandelen we de maatschappelijke effecten van het
beleid aan de hand van een aantal indicatoren op het gebied van de
arbeidsverhoudingen. Hiermee schetsen we de stand van zaken ten aanzien
van de arbeidsverhoudingen in Nederland, zowel met gebruik van objectief
als subjectief cijfermateriaal.

5.2.1. Macro

Een belangrijk onderdeel van het beleid met als doel het bevorderen van
stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen is het in stand houden van
een adequate overlegstructuur tussen het kabinet en sociale partners,
ten behoeve van onderlinge beleidsafstemming, coördinatie op
sociaaleconomisch terrein en om zoveel mogelijk draagvlak te verkrijgen
voor het kabinetsbeleid.

Centraal in de overlegeconomie staat de uitruil tussen enerzijds invloed
van sociale partners op het overheidsbeleid en de daarbij horende
verantwoordelijksverdeling en anderzijds een binding van sociale
partners aan de publieke zaak. Dit is een dynamisch evenwicht, waarbij
regelmatig overheid, werkgevers en werknemers tegenover elkaar staan.
Het overlegmodel functioneert dan ook alleen als er voldoende vermogen
is om in gezamenlijkheid problemen op te lossen. 

Een maatschappelijk voordeel van het sociaaleconomische overlegmodel is
onder andere het internaliseren van externe effecten en coördinatie bij
de aanpassing aan externe (economische) schokken. Dit voordeel wordt ook
in veel EU-landen onderkend. Veel EU-landen vertonen de laatste jaren
verhoogde activiteit in de consultatie en coördinatie op centraal
niveau om deze gezamenlijke en gedeelde problemen te (h)erkennen en naar
oplossingen te zoeken. De meest voorkomende doelstelling is het
bevorderen van de werkgelegenheid c.q. het bestrijden van werkloosheid
en het vergroten van de flexibiliteit. In Nederland kennen we al langer
consultatie en coördinatie op centraal niveau.

Overleg tussen kabinet en sociale partners heeft een lange traditie (zie
hoofdstuk 3), maar het overleg zoals we dat nu kennen vindt zijn
oorsprong in het akkoord van Wassenaar. Sinds 1982 vindt in Nederland
looncoördinatie plaats binnen een model van ‘beheerste
decentralisatie’: een combinatie van decentralisatie van
arbeidsvoorwaardenvorming en vormen van loondifferentiatie op het niveau
van ondernemingen en bedrijfstakken (bedrijfstak-cao’s met meer
keuzemogelijkheden, raam-cao’s) en afstemming van loononderhandelingen
tussen overheid en sociale partners op centraal niveau. Voor een goed
aanpassingsvermogen van de Nederlandse economie is een mix van centrale
en decentrale afspraken. Wat de optimale mix is verschilt per dossier.
Ook kan de optimale mix in de tijd verschillen.

Resultaten sociaaleconomisch overleg

Uit diverse onderzoeken naar de doorwerking van het ‘Akkoord van
Wassenaar’ van 24 november 1982 blijkt dat het akkoord de aanzet heeft
gegeven voor het veranderen van een vaste 40-urige werkweek in een
flexibel regime voor arbeidsduur. Sinds dit akkoord vindt in Nederland
het voor- en najaarsoverleg plaats, waarbij het gaat om een uitwisseling
van informatie over belangrijke macro-economische ontwikkelingen en
internalisering van macro-effecten in het collectieve
onderhandelingsproces. Met internalisering wordt bedoeld dat in
(decentrale) cao onderhandeling rekening wordt gehouden met de
gezamenlijke visie van sociale partners en kabinet op wat in de huidige
macro-economische context als beheerste loonkostenontwikkeling wordt
gezien. Om tot centrale akkoorden te komen is derhalve (uiteindelijk)
consensus nodig, in plaats van onenigheid en stakingen. Dat wil
overigens niet zeggen dat op de weg naar een akkoord geen conflicten
kunnen optreden.

In tabel 5.1 is een overzicht opgenomen van de sociale akkoorden van
sociale partners met de overheid die in de afgelopen jaren zijn
gesloten. Hieruit blijkt dat er tussen 2002 en 2007 vijf akkoorden zijn
gesloten waarin een breed scala aan afspraken is gemaakt.
Sociaaleconomische akkoorden verschillen qua reikwijdte en inhoud. Ten
tijde van (economische) recessies worden omvangrijke akkoorden gesloten,
in betere sociaaleconomische tijden wordt vooral de grote lijn in de
gaten gehouden of wordt ingezoomd op meer specifieke
arbeidsmarktknelpunten. Het voorjaarsoverleg werd 2008 vooral de
agendaonderwerpen voor gesprekken tussen kabinet en sociale partners in
de periode daarna bepaald.

Uit het onderstaande overzicht blijkt dat het kabinet sociale partners
op veel momenten en op verschillende dossiers betrekt bij de afstemming
van beleid. Zo werd bijvoorbeeld in het najaarsakkoord van 2004 behalve
over bevriezing van de lonen ook overeenstemming bereikt op het terrein
van arbeidsomstandigheden, preventie van ziekteverzuim en
arbeidsongeschiktheid en de re-integratie van werknemers met
arbeidsbeperkingen. Op de participatietop van juni 2007 werden tussen
overheid en sociale partners afspraken gemaakt die moeten leiden tot een
substantiële stap in de richting van de doelstelling van een
arbeidsparticipatie van 80% in 2016. Hierin komt ook de draagvlakfunctie
die het sociaaleconomisch overleg zou moeten vervullen naar voren.

Tabel 5.1 	Overzicht sociale akkoorden en overleggen 2002-2008

 Jaar	Akkoord	Inhoud: belangrijkste onderwerpen

2002	Najaarsoverleg / Convenant Gesubsidieerde Arbeid	Toeslag langdurige
minima 

Intrekken van wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte

Spaarloonregeling in stand houden

Tijdelijke impuls inzetten voor de doorstroom van werknemers in
gesubsidieerde arbeid naar reguliere arbeidsplaatsen

2003	Najaarsoverleg	VUT/prepensioen/levensloop

Nullijn inkomensontwikkeling

Herstel koppeling lonen en uitkeringen

Overige punten: WW, WAO, Jeugdwerkloosheid, Gesubsidieerde arbeid, Werk
en Bijstand, Ziektekosten

2004	Najaarsakkoord	Nullijn inkomensontwikkeling

Levensloop

VUT/prepensioen

WAO – WIA, WGA en IVA

Loondoorbetaling bij ziekte – max 170%

Overige punten: WW, Kinderopvang

2005	Werktop	Scholing en werk

Re-integratie bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid

2007	Participatietop	Participatie 80%

2008	Voorjaarsoverleg	WAJONG

Doorwerken na 65

Grotere deeltijdbanen



Hoewel de dynamiek van het sociaaleconomisch overleg tussen sociale
partners en de overheid soms anders doet vermoeden laat het hierboven
beschreven overzicht zien dat het sociaaleconomisch overleg regelmatig
leidt tot akkoorden die impact hebben op de arbeidsmarkt en de
arbeidsvoorwaarden. Daarbij zijn de sociale partners zich bewust van hun
verantwoordelijkheid en vanuit die rol bereid mee te werken aan het
verbeteren van de sociaaleconomische situatie in Nederland. Het kabinet
op zijn beurt past voorstellen aan naar aanleiding van suggesties van
sociale partners of trekt zelfs voorstellen in.

Goed voorbeeld daarvan is dat sociale partners bij economische tegenwind
meewerken aan het afremmen van de contractloonontwikkeling ten behoeve
van de werkgelegenheid. Daarnaast zijn er ingrijpende veranderingen in
de sociale zekerheid mede in overleg met sociale partners tot stand
gekomen, zoals introductie van de Wet Inkomen naar Arbeidsvermogen(WIA)
als vervanging van de WAO, de aanpassingen in de WW en de Wet Werk en
Bijstand (WWB). Daarnaast zijn sociale partners betrokken geweest bij de
afschaffing VUT en de introductie van de levensloopsregeling. 

De effectiviteit van het centraal overleg is moeilijk meetbaar. Wel
kunnen een aantal algemene uitspraken gedaan worden over de mate waarin
zij economische prestaties beïnvloeden:

Zo kunnen instituties een preventieve werking hebben. Via internalisatie
wordt in cao-onderhandeling rekening gehouden centrale afspraken,
waardoor mogelijke negatieve effecten zoals te hoge loonstijgingen en
daardoor een oplopende werkloosheid worden voorkomen.

Centaal overleg kan het vermogen van een economie om zich aan te passen
aan veranderende omstandigheden bevorderen. Voorwaarde is, zoals eerder
gezegd, op centraal niveau de geconstateerde problemen gedeeld worden en
naar oplossingen gezocht moet worden.

Uit onderzoeken (oa Nickell, 1998) blijkt dat centraal overleg
noodzakelijk is om een loonopdrijvend effect en het ontstaan van
niet-markconforme beloningsverschillen (mede als gevolg van het
insider-outsider effect) te voorkomen. Als vakbonden en
werkgeversorganisaties hun (loon-)beleid onderling afstemmen worden meer
de belangen van de gehele beroepsbevolking behartigd, waardoor er
insider-outsider effecten voorkomen worden. Uit onderzoeken blijkt dat
de looncoördinatie in Nederland heeft geleid tot verantwoorde
loonontwikkelingen. Ook de SER concludeert in haar rapport
“Welvaartsgroei door en voor iedereen” dat de looncoördinatie in
Nederland werkt. Zij merkt daarbij op dat in krappe arbeidsmarkt, zoals
in de jaren negentig, de lonen moeilijker in toom te houden.

Volgens Teulings en Hartog (1998) is een belangrijk voordeel van overleg
tussen sociale partners dat het een oplossing biedt voor het hold-up
probleem. Dit niet alleen op macro niveau, maar zeer zeker ook op
meso-niveau. Overigens zijn er ook auteurs die dit voordeel relativeren,
zoals Van den Berg.

Centraal overleg tussen overheid en sociale partners heeft de afgelopen
jaren ook geleid tot een verbreding van de thema’s. Het voordeel van
een brede agenda is dat de belangen van de partijen evenwichtiger
bediend kunnen worden.

Doorwerking afspraken

Veel van de afspraken die de overheid maakt met sociale partners moeten
hun weerslag vinden in door de sociale partners af te sluiten cao’s.
Zonder doorwerking wordt het nut van overleg op centraal niveau beperkt.
De overheid heeft echter geen invloed op de mate waarin deze afspraken
ook daadwerkelijk worden vastgelegd in decentrale cao’s. Om zicht te
krijgen op de doorwerking monitor het ministerie van SZW de afspraken
die sociale partners maken in cao’s. Overigens moet opgemerkt worden
dat niet aannemelijk gemaakt kan worden dat bepaalde afspraken op
decentraal niveau niet tot stand zou zijn gekomen zonder een centraal
akkoord.

Meest tastbaar is de doorwerking van centrale afspraken over
loonmatiging. Op het sociaal-economisch akkoord van november 2002,
waarin de cao-partijen werd geadviseerd contractloonstijgingen van
maximaal 2,5% (het inflatieniveau) aan te gaan, volgden twee centrale
akkoorden over de loonontwikkeling. In oktober 2003 werd afgesproken
geen contractloonstijgingen op te nemen in de in 2004 te vernieuwen
cao’s. Ook de contractloonstijging in 2005 zou moeten naderen tot nul.
In het najaarsakkoord 2004 werd daarom afgesproken in 2005 te komen tot
een tot nul naderende contractloonstijging. Wel bestond de mogelijkheid
om eenmalige resultaatgerichte beloningsvormen overeen te komen. 

Figuur 5.1 laat zien dat bovenstaande centrale afspraken gevolgen hebben
gehad in de cao-onderhandelingen en de daaruit voortvloeiende
contractloonmutatie. De cao-loonstijging in 2005 was de laagste sinds
twintig jaar. De dalende trend van de cao-lonen is in 2002 begonnen en
is vooral na het Najaarsakkoord van 2003 versneld. Daarmee is duidelijk
dat de centrale afspraken ook daadwerkelijk geleid hebben tot resultaat.
Overigens er sinds 2005/2006 weer sprake van een stijging van de
contractloonmutatie. 

Figuur 5.1	De gemiddelde contractloonmutatie niveau- en jaarbasis voor
de jaren 1997-2008

 

Bron: Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2008

Conclusie

Hoewel overleg een kwestie is van geven en nemen, kunnen we stellen dat
per saldo het overleg met sociale partners een positieve bijdrage lijkt
te leveren aan de sociaaleconomische ontwikkeling van Nederland. Er is
doorgaans sprake een verantwoorde loonontwikkeling en ten aanzien van
andere arbeidsmarktknelpunten nemen sociale partners hun
verantwoordelijkheid. Het succes van het model wordt mede bepaald
doordat er ook op decentraal niveau gezorgd wordt voor een doorwerking
van de centraal gemaakte afspraken naar het decentrale niveau. Hierdoor
draagt het overleg met sociale partners in belangrijke mate bij aan het
aanpassingsvermogen van de Nederlandse economie.

5.2.2 Meso

Een van de manieren waarop het kabinet de doelstelling, gericht op het
bereiken van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen, wil bereiken
is door collectief onderhandelen van sociale partners te bevorderen
teneinde arbeidsvoorwaarden door middel van collectieve
arbeidsovereenkomsten te regelen. 

De instrumenten die daarbij ingezet worden zijn cao en avv. Het
belangrijkste vermeende voordeel van de cao is stabilisering van
arbeidsverhoudingen en arbeidsrust door middel van zelfregulering. Uit
onderzoek is gebleken dat het Nederlandse stelsel van
arbeidsverhoudingen bijdraagt aan het reduceren van onzekerheid,
asymmetrie in informatie en wantrouwen en daarmee het potentiële
conflictgehalte in de arbeidsrelaties.

Arbeidsrust komt tot uiting in het aantal stakingsdagen (zie figuur
5.2). Uit de figuur blijkt dat gemiddeld het aantal stakingsdagen per
1000 werknemers in de periode 2000-2004 in Nederland 11 bedroeg. Dat is
internationaal gezien laag. Het gemiddelde in de 25 lidstaten van de EU
ligt aanzienlijk hoger, namelijk op 41 dagen. Het positieve effect van
cao en avv op de arbeidsrust kan echter niet worden geïsoleerd. Het zal
veel eerder de samenhang van de onderdelen van het stelsel van
arbeidsverhoudingen zijn die de voorwaarden scheppen voor een klimaat
van arbeidsrust.

Figuur 5.2 Gemiddeld aantal stakingsdagen per 1000 werknemers, EU25 –
2000-2004

Bron: European Foundation for the Improvement of Living and Working
Conditions, Industrial relations in EU member states 2000-2004, Dublin.

Naast arbeidsrust is voor de werkgevers en werknemers het voorkomen van
neerwaartse concurrentie op de arbeidsvoorwaarden eveneens een zeer
belangrijk voordeel van de cao, dat bijdraagt aan de bovengenoemde
arbeidsrust. De Wet AVV is hierbij ondersteunend. De gedachte daarachter
is dat door avv een minderheid van ongebonden werkgevers geen regelingen
kan ondermijnen die namens een meerderheid uit de bedrijfstak zelf zijn
opgekomen.

Het cao-instrument brengt voor werkgevers naast arbeidsrust ook
transactiekostenvoordelen met zich mee. Immers, een werkgever hoeft niet
met iedere afzonderlijke werknemers te onderhandelen over zaken als
loon, pensioen en arbeidstijden. Voornamelijk voor kleine bedrijven kan
een bedrijfstak-cao leiden tot verlaging van de transactiekosten in
vergelijking met een ondernemings-cao. Ook voor werknemers zijn er
voordelen. Een vakbond heeft meer onderhandelingsmacht en beschikt
bovendien over meer kennis en vaardigheden dan een individuele
werknemer.

Aan de andere kant zijn er ook nadelen. Vaak genoemd nadeel is dat het
systeem van onderhandelingen op meso-niveau kan leiden tot loonstarheid.
Loonstarheid is ongewenst aangezien zonder aanpassing van lonen bij
oplopende werkloosheid onevenwichtigheden op de arbeidsmarkt (in
arbeidsvraag en –aanbod) ontstaan of vergroot worden.

De reële loonflexibiliteit geeft een indicatie van de macro-economische
gevoeligheid van de lonen voor de werkloosheid. In Van der Welle en Den
Butter (2005) wordt een overzicht gegeven van de kenmerken en resultaten
van een aantal empirische studies naar reële loonflexibiliteit. De
indeling van de landen in tabel 5.2 is gebaseerd op de geconstateerde
waarden van de reële loonelasticiteiten ten opzichte van het
werkloosheidsniveau. De reële loonflexibiliteit van elk land varieert
per studie, ook tussen studies die gebruik maken van dezelfde
onderzoeksmethode. Er kan worden geconcludeerd dat Nederland op het
terrein van reële loonflexibiliteit overwegend positief scoort.
Oftewel, het valt in Nederland mee met de loonstarheid.

Tabel 5.2	Overzicht van studies naar reële loonflexibiliteit t.o.v.
werkloosheid (integraal overgenomen uit : Van der Welle en Den Butter
(2005)

Onderzoekers	Flexibele landen	Inlfexibele landen	Methode
Waarnemings-periode

OESO (1999)	Spanje, Duitsland, België, Italië, Frankrijk	VS, VK,
Nederland	Loonvergelijking, Phillips curve	1969-1997

OESO (2000)	België, Portugal, Frankrijk, Spanje, Duitsland, Italië	VS,
Oosterijk, Nederland	Loonvergelijking, Phillips curve	1969-1998

De Serres et al. (2002	Nederland, België	Duitsland, Italië, Frankrijk,
VS	Loonvergelijking, Phillips curve	1972-1997/1998

Doeven (1999)	Nederland, VK, VS, (West-) Duitsland	Italië, Frankrijk
Loonvergelijking gebaseerd op augmented Phillips curve 	1977-1998

Peeters en den Reijer (2003)	Spanje, Nederland	VK, Duitsland, Frankrijk 
Loonvergelijking, niet-lineair, wage curve	1975-2000

Van der Horst (2003)	Duitsland, Nederland	VS, Frankrijk, Spanje, (VS)
Loonvergelijking, wage curve	1970-1998

Barrel en Dury (2001)	VK, Finland, Nederland, Portugal, Oostenrijk,
België, Ierland, Frankrijk	Spanje	Loonvergelijking, wage curve	1970
I-1998 IV

Montuenga et al. (2003)	Frankrijk, VK	Spanje, Italië, Portugal	Panel
schatting van loonvergelijking met wage curve	1994-1996

Berthold et al. (1999)	Zweden, VS en Finland.

Tussenliggende groep: Portugal, Nederland, VK, Denemarken, Duitsland
Italië, Oostenrijk, België, Spanje, Ierland, Frankrijk, Grienenland,
Japan	SVAR	1980-1999

Fabiana en Rodriguez-Palenzuela (2001)	Oostenrijk, Frankrijk, VK,
Portugal en Nederland	Finland, Italië, Canada, Duitsland, Zweden.

Tussenliggende groep: VS, Denemarken, België en Spanje	SVAR	1980-1999



Een ander veel genoemd nadeel van cao en avv is dat deze
(loon)kostenverhogend zouden werken doordat door AVV ongebonden
werkgevers en werknemers ongewild geconfronteerd met
contactloonstijgingen en doordat marktwerking (deels) wordt uitgesloten.
Overigens hebben een aantal onderzoeken aangetoond dat hier niet of
nauwelijks sprake van lijkt te zijn. Lonen van werknemers die onder een
bedrijfstak-cao vallen wijken nauwelijks af van lonen in bedrijven waar
geen cao is (en dus meer aan marktwerking onderhevig zouden zijn).

Een ander eventueel nadeel van avv is dat mogelijk ook beleidsmatig
minder gewenste cao-bepalingen ge-avv’d worden. Dat kan een
spanningsveld opleveren met gewenst kabinetsbeleid. Het niet avv’en
van bepaalde bepalingen – ook wel selectief avv’en genoemd – is
(hoewel er internationaalrechtelijk beperkingen aan zitten) juridisch
gezien mogelijk. Echter, met selectief avv’en verschuift de overheid
het instrument van ordenend naar sturend. Daarmee wordt het domein van
sociale partners betreden (inhoudelijke bemoeienis met de
cao-afspraken). Hier past dan ook uiterste terughoudendheid van de
overheid. Sturende mechanismen kunnen strijdig zijn met de onbelemmerde
uitoefening van het recht op collectief onderhandelen. Het instrument
zou dus alleen als ultimum remedium moeten worden ingezet. Een voorbeeld
van selectief avv speelde in 2004 om loonmatiging te bereiken door
loonstijgingen niet langer te avv’en. Toen eind 2004 op centraal
niveau toch afspraken werden gemaakt over een matige loonontwikkeling in
2005 is het selectieve avv-beleid ingetrokken.

Hieronder gaan wij kijken enerzijds naar het gebruik van de instrumenten
en anderzijds naar de waardering voor het instrument. Het is van belang
te benadrukken dat voor zowel de instrumenten die worden ingezet bij
arbeidsvoorwaardenvorming (cao en avv) als bij de medezeggenschap geldt
dat de overheid terughoudendheid betracht. Het uitgangspunt is de
contractvrijheid voor sociale partners. Het wettelijk instrumentarium
wordt dan ook ordenend ingezet, en niet sturend.

Gebruik instrument

Het doel van de Wet CAO is het bevorderen van collectieve afspraken.
Door collectieve afspraken ontstaan evenwichtige arbeidsverhoudingen en
arbeidsrust. Collectieve afspraken vormen daarmee een belangrijke
randvoorwaarde voor een positieve sociaaleconomische ontwikkeling.
Cijfers over het gebruik van de collectieve arbeidsovereenkomst en het
algemeen verbindend verklaren geven een indicatie van het
maatschappelijke effect van het beleid en meer specifiek van het daarbij
gekozen instrumentarium. Hieronder worden zowel cijfers over het gebruik
van het instrument cao en algemeen verbindend verklaren (avv), als ook
de waardering voor cao en avv besproken.

Nederland kent 1125 cao’s (bron: Voorjaarsrapportage cao-afspraken
2008). In tabel 5.3 is een onderscheid gemaakt tussen cao’s die de
arbeidsvoorwaarden in een sector regelen en cao’s die voor één
onderneming gelden. Zo bestaan er 331 bedrijfstakcao’s en 794
ondernemingcao’s. Voor beide groepen cao’s is een verdere
uitsplitsing naar type gemaakt. Naast reguliere cao’s waarin
arbeidsvoorwaarden en loonafspraken worden geregeld worden er ook
cao’s afgesloten met een specifiek doel. Zo zijn er (nog) VUT-cao’s,
cao’s waarin sociale fondsen zijn geregeld en cao’s met afspraken
over de opleiding van werknemers (opleidingsfondsen). 

Tabel 5.3	Aantal cao’s (soort en naar type)

Type	Soort	Totaal

	Bedrijfstakken	Ondernemingen

	Regulier	192	524	716

VUT	44	6	50

O&O	15	-	15

SF	52	47	99

OVE	28	217	245

Totaal	331	794	1.125

Bron: Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2008; cao’s met expiratiedatum
op of na 1 februari 2007

Van de 1125 cao’s zijn er in totaal zijn 716 reguliere cao’s en 409
cao’s met afspraken over onder meer VUT en opleidingsfondsen, sociale
fondsen en overige afspraken. Er zijn 192 reguliere bedrijfstak-cao’s
en 524 reguliere ondernemingcao’s. Onder deze 716 cao’s vallen 5,8
miljoen werknemers, waarvan 5,3 miljoen werknemers via een
bedrijfstak-cao en 0,5 miljoen werknemers via een ondernemingcao (zie
tabel 5.4).

Tabel 5.4	Overzicht van alle reguliere cao’s naar soort en economische
sector1

Sector	Bedrijfstakken	Ondernemingen	Totaal

	Cao’s	Werknemers	Cao’s	Werknemers	Cao’s	Werknemers

Landbouw en visserij	9	238.000	2	-	11	238.000

Industrie	43	696.000	261	137.000	304	833.000

bouwnijverheid	9	345.500	6	3.500	15	349.000

handel en horeca	49	1.166.500	54	39.000	103	1.206.000

vervoer en communicatie	12	240.000	63	127.000	75	367.000

zakelijke dienstverlening	19	546.500	87	173.500	106	720.000

overige dienstverlening	51	2.088.000	51	62.500	102	2.150.500

Totaal	192	5.320.500	524	543.000	716	5.863.500

1	Als gevolg van het afronden van de werknemersaantallen kunnen de
totalen afwijken van de som van de delen. Bron: Voorjaarsrapportage
cao-afspraken 2008; cao’s met expiratiedatum op of na 1 februari 2007

Uit de voorjaarsrapportage blijkt eveneens dat als we kijken naar de
verdeling tussen werknemers die direct onder de cao vallen en werknemers
die via avv onder de cao vallen, dan blijkt dat gemiddeld 13 procent van
de werknemers onder bedrijfstak-cao’s werkzaam is in bedrijven die
geen partij zijn in de cao-onderhandelingen. Het hoogste percentage door
avv aan een cao gebonden werknemers wordt gevonden in de bouwnijverheid
(28%). In de dienstverlening worden de minste mensen door avv aan een
cao gebonden (zakelijke dienstverlening 13%; overige dienstverlening
4%). 

Het aantal werknemers dat onder een reguliere cao valt ligt in de
periode 2003-2008 rond 6 miljoen, (zie tabel 5.5). Het aantal nieuw
afgesloten cao’s in 2006 ligt beneden het gebruikelijke niveau. De
oorzaak hiervoor is dat de ontwikkelingen in de voorafgaande jaren (de
tussen het kabinet en sociale partners overeengekomen sociale akkoorden
voor 2004 en 2005 en de vertaling hiervan naar cao-teksten) hebben
geleid tot een vertraging in het maken van nieuwe cao-afspraken en dus
de aanmelding bij het ministerie van nieuw overeengekomen akkoorden. In
2007 is weer sprake van een stijging en in 2008 wordt dit niveau
geconsolideerd. Met een aantal dat stabiel schommelt rond 6 miljoen
werknemers is het bereik van de Wet op de CAO groot. 

Tabel 5.5	Ontwikkeling reguliere cao’s en aantal werknemers 2003-2008

Jaar	Aantal reguliere cao’s	Werknemers (x 1.000)

2003	712	5.768

2004	759	6.052

2005	748	6.166

2006	538	4.814

2007	715	5.808

2008	716	5.864

Bron: Voorjaarsrapportage cao-afspraken 2008; cao’s met expiratiedatum
op of na 1 februari 2007

Waardering instrument

In 2007 is er door TNO onderzoek gedaan naar de waardering van het
instrument cao. Zowel aan werknemers die onder een cao vallen als
werknemers die niet onder een cao vallen is gevraagd naar de waardering
van het instrument.

Wanneer we naar de waardering van de cao kijken, valt op dat werknemers
de cao als instrument zeer positief waarderen met een 8,07 (zie tabel
5.6). Vrouwen waarderen de cao wat meer dan mannen. Jongeren en ouderen
waarderen de cao iets meer dan werknemers tussen 25 en 54 jaar. Het valt
op dat, kleine verschillen daargelaten, de cao met een hoog cijfer wordt
beoordeeld.

Tabel 5.6 	Rapportcijfer bestaan CAO (N=21.789)

	Totaal	Man	Vrouw	15-24	25-54	55-64

Hoe belangrijk vindt u het dat er CAO’s bestaan?	8.07	7.93	8.25	8.25
8.01	8.27

Bron: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007

Werknemers zijn hun eigen cao gemiddeld iets minder tevreden, maar nog
steeds positief (cijfer: 6,59, zie tabel 5.7). Er bestaan verschillen
wanneer naar sectoren wordt gekeken. De rapportcijfers in de tabel geven
aan dat de cao in de horeca door de werknemers minder goed wordt
gewaardeerd dan in de zakelijke dienstverlening. Hiernaast valt op dat
werknemers het instrument cao met een hoger cijfer waarderen dan hun
eigen cao. 

Tabel 5.7 	Rapportcijfer eigen CAO (N=16.888)

	Totaal	Man	Vrouw	15-24	25-54	55-64	Horeca	Zakelijke dienstv.

Hoe tevreden bent over uw cao?	6.59	6.50	6.70	6.79	6.57	6.57	5.75	7.27

Bron: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007

Ook werkgevers zijn doorgaans positief over de cao. Uit onderzoek blijkt
dat werkgevers de cao waarderen met een 7 (zie tabel 5.8).

Tabel 5.8	Waardering cao volgens werkgevers

	2003	2007

Direct gebonden	7,0	7,0

Door avv gebonden	6,8	6,7

Eigen cao	7,4	7,2

Totaal	7,1	7,0

Bron: Ervaringen van werkgevers met cao en avv, Regioplan, 2003 en 2007

Het avv’en van cao-bepalingen is een middel om derden op basis van een
wet aan een cao te binden, en ondersteunt hiermee de totstandkoming van
bedrijfstakcao’s. Verwacht zou kunnen worden dat werkgevers die via
avv aan de cao verbonden zijn deze (aanzienlijk) negatiever zouden
beoordelen. Uit hetzelfde onderzoek blijkt echter dat werkgevers die
door avv aan de cao zijn gebonden, ook de cao positief waarderen. Ook
staan zij positief ten opzichte van het avv’en van cao’s. Ruim 80
procent van de avv’de werkgevers geeft aan dat zij avv’en een goed
principe vinden.

 

Arbeidsmigratie

Vrij verkeer van werknemers kan Nederland helpen bij het vervullen van
de tekorten op de arbeidsmarkt. Echter, vrij verkeer van werknemers uit
landen waar het loonpeil lager ligt zou tot concurrentie op
arbeidsvoorwaarden op de Nederlandse arbeidsmarkt kunnen leiden. We gaan
na in hoeverre het Nederlandse systeem is toegerust om deze mogelijke
druk op de arbeidsmarkt te kanaliseren. 

Het Nederlands stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming garandeert ook de
rechten van buitenlandse werknemers die in Nederland werkzaam zijn. Per
1 mei 2007 is vrij verkeer mogelijk van werknemers uit Slovenië,
Hongarije, Tsjechië, Estland, Letland, Slowakije, Litouwen en Polen
naar Nederland. Geschat wordt dat er tenminste 100.000 mensen naar
Nederland zijn gekomen om hier te werken als werknemer of zzp'er (Bron:
De Europese Grenzen Verlegd, Regioplan 2008). Deze toestroom van
arbeidsmigranten heeft niet geleid tot grote problemen op de
arbeidsmarkt. De werkloosheid is niet toegenomen, maar zelfs gedaald. De
netto participatiegraad is gestegen en er is nog altijd een structureel
tekort aan vakkrachten. Er kan dan ook geconcludeerd worden dat er
nauwelijks sprake lijkt te zijn van verdringing. 

Deze soepele instroom van arbeidsmigranten is mede te danken aan ons
stelsel van cao's en het algemeen verbindend verklaren daarvan. De
'harde kern' van arbeidsvoorwaarden is ook van toepassing op
arbeidsmigranten uit de EU die hier tijdelijk komen werken. Concurrentie
op arbeidsvoorwaarden is hierdoor niet aan de orde. 

De bescherming die (het avv’en van) cao’s kunnen bieden tegen
concurrentie op arbeidsvoorwaarden is ook van toepassing op werknemers
uit het buitenland die in Nederland werken. Naast door de cao toegekende
rechten, gelden de Nederlandse minimumnormen op arbeidsvoorwaarden en
arbeidsomstandigheden terrein ook voor werknemers uit het buitenland. 

Ons stelsel voorkomt daarmee botsingen tussen vrij verkeer van diensten
en gelijke behandeling van werknemers zoals die wel naar voren zijn
gekomen in uitspraken van het Europese Hof van Justitie in de zaken
Viking, Laval en Rüffert.

Mogelijke knelpunten die zich voordoen worden met sociale partners
besproken in het 'kader voor samenwerking tussen het Ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de sociale partners ten behoeve van
de handhaving van de arbeidsvoorwaarden bij grensoverschrijdende
arbeid'. Uit de evaluatie blijkt dat partners van mening zijn dat het
kader aan zijn doel beantwoordt: gezamenlijk bevorderen dat wet- en
regelgeving inzake het verrichten van arbeid worden nageleefd. De
samenwerking zal worden gecontinueerd en verder ontwikkeld, onder andere
op het gebied van informatie-uitwisseling.

Conclusie

Concluderend kunnen we zeggen dat op mesoniveau de Wet op de CAO en de
Wet AVV, ook na ruim 80 jaar, een nuttige bijdrage lijken te leveren aan
de geformuleerde doelstelling. De wetten dragen bij aan het reduceren
van onzekerheid, asymmetrie in informatie en wantrouwen en daarmee het
potentiële conflictgehalte in de arbeidsrelaties. Het afsluiten van
cao’s in combinatie met avv lijkt niet tot loonstarheid of
loonopdrijvende effecten te hebben geleid.

Er veel draagvlak voor het afsluiten van cao’s. Cao’s worden door
zowel door werkgevers als werknemers doorgaans met een hoog
rapportcijfer beoordeeld. De werkgevers die door middel van avv onder de
cao vallen blijken eveneens positief over het instrument.

Ook voor buitenlandse werknemers zijn de arbeidsvoorwaarden goed
geregeld doordat de 'harde kern' van arbeidsvoorwaarden ook van
toepassing is op arbeidsmigranten uit de EU die hier tijdelijk komen
werken. Neerwaartse concurrentie op arbeidsvoorwaarden is daardoor niet
aan de orde.

5.2.3 Micro

In het stelsel van medezeggenschap krijgen de arbeidsverhoudingen op
microniveau, op de werkvloer, vorm. Het inrichten van de medezeggenschap
in een onderneming is in beginsel een zaak van werkgever en werknemers
onderling. De Wet op de Ondernemingsraden (WOR) biedt hiervoor een
wettelijke basis. De wet wordt niet van rijkswege gehandhaafd; werkgever
en werknemers kunnen bij geschillen een beroep doen op de rechter. Er is
een verplichting een OR in te stellen bij 50 of meer werknemers in de
onderneming; ontheffing hiervan kan gevraagd worden aan de SER. Bij het
vormgeven van de medezeggenschap zijn de partijen in onderling overleg
vrij binnen de marges van de wet. Komen ze buiten deze marges van de wet
dan is logischerwijs ook de bescherming van de wet niet meer van
toepassing. Vandaar ook de mogelijkheid voor een van de partijen indien
die het niet eens is met deze gang van zaken naar de rechter te stappen.

Instellingsgraad

Zoals gezegd zijn ondernemingen verplicht een ondernemingsraad (OR) in
te stellen vanaf 50 werknemers. Indien er minder dan 50 werknemers zijn
kan gekozen worden voor een ondernemingsraad, maar ook voor een
personeelsvertegenwoordiging of voor een personeelsvergadering. De tabel
hieronder geeft de verdeling weer van de verschillende vormen van
medezeggenschap naar het aantal werknemers in de organisatie. Op basis
van deze onderzoeksgegevens wordt het absolute aantal ondernemingsraden
in Nederland geschat op 22.183. Geschat werd, dat er anno 1992 ongeveer
8.500 ondernemingsraden waren.

Tabel 5.11	Totaaloverzicht naleving WOR naar aantal werknemers

Soort medezeggenschapsorgaan	10-49	50-74	75-99	100-199	200+

Ondernemingsraad (OR)	18%	60%	78%	84%	96%

Personeelsvertegenwoordiging (PVT)	15%	8%	5%	3%	1%

Personeelsvergadering (PV)	45%	21%	11%	7%	1%

Geen	22%	10%	6%	6%	1%

Totaal gemiddeld	100%	100%	100%	100%	100%

Bron: Nalevingsonderzoek WOR, 2005

 

Elke drie jaar wordt een onderzoek uitgevoerd in opdracht van het
ministerie van SZW, waarin wordt gemeten in hoeverre de WOR wordt
nageleefd. Het laatste onderzoek is uitgevoerd in 2005. Uit het
nalevingsonderzoek van 2005 bleek dat 78% van de vestigingen met meer
dan 50 werknemers een ondernemingsraad (OR) heeft (zie tabel 5.12). De
naleving is daarmee licht toegenomen ten opzichte van de vorige metingen
(in 2001 als in 2002 werd een nalevingspercentage gevonden van
respectievelijk 73% en 74%). Het percentage ligt hoger naarmate de
organisatie een groter aantal werknemers heeft. In kleinere organisaties
(minder dan 50 werknemers, en 50-74 werknemers) is de naleving van de
WOR beduidend lager (60% heeft een personeelsvertegenwoordiging
ingesteld) dan in organisaties met meer dan 200 werknemers (96% heeft
een vertegenwoordiging ingesteld, zie tabel 5.12). Als we de
instellingsgraad per sector bekijken valt op dat deze in de publieke
sectoren en dienstverlening het hoogst is, en in de landbouw, transport,
handel, horeca en bouw lager ligt (zie tabel 5.13). 

Tabel 5.12	Instellingsgraad ondernemingen met 50 of meer werknemers
(N=6.832)

	2001	2002	2005

Instellingsgraad OR, ondernemingen met 50 werknemers of meer.	73%	74%
78%

Bron: Nalevingsonderzoek WOR, 2005

Tabel 5.13	OR-instellingsgraad per sector in 2005 (ondernemingen 50
werknemers of meer)

Sector	Aandeel werkgevers met OR

Landbouw/visserij	53

Transport/opslag/communicatie	56

Handel/horeca/reparatie	65

Bouwnijverheid	67

Industrie I	85

Industrie II	74

Delfstoffenwinning	79

Overige dienstverlening (niet overheid)	87

Bank/verzekeringswezen	88

Overheidsinstellingen	99

Openbare nutsbedrijven	100

Totaal gemiddeld	78

Bron: Nalevingsonderzoek WOR, 2005

 

Waardering

In de AVON-monitor 2007 is onderzoek gedaan naar het belang van en de
tevredenheid over het ingestelde medezeggenschapsorgaan. Werknemers en
leidinggevenden beoordelen de belangrijkheid van de OR met een gemiddeld
rapportcijfer van respectievelijk 7,0 en 6,2. Voor de tevredenheid over
de OR gaven werknemers een gemiddeld rapportcijfer van 6,4 en
leidinggevenden van 6,2.

Uit onderzoek dat in opdracht van de SER ten behoeve van het advies
“Evenwichtig Ondernemingsbestuur” in 2007 is uitgevoerd blijkt dat
de Nederlandse medezeggenschapsregelingen in vergelijking met die van
een aantal omringende landen, substantieel zijn. In het SER-advies
‘Evenwichtig Ondernemingsbestuur’ zelf oordeelde de raad dat voor
een fundamentele herziening van de Nederlandse
medezeggenschapsregelingen thans geen aanleiding bestaat.

Code Tabaksblat

De naleving van de Nederlandse Corporate Governance Code wordt
gemonitord door de Monitoring Commissie Corporate Governance. Sinds 2005
heeft de Monitoring Commissie jaarlijks een rapport uitgebracht over de
naleving van de Code in het voorgaande boekjaar. In het evaluatierapport
van de Monitoring Commissie (juni 2008) heeft zij aanbevelingen gedaan
om de Code aan te passen aan de ontwikkelingen op het gebied van
corporate governance in de laatste jaren. De voorstellen hebben onder
meer betrekking op beloningen van bestuurders, diversiteit in de
samenstelling van de raad van commissarissen, verantwoordelijkheid van
aandeelhouders en de rol van bestuur en raad van commissarissen bij
overnames. De Monitoring Commissie streeft ernaar om in december 2008 de
aangepaste Code te presenteren.

In de onderstaande tabel wordt een overzicht gegeven van de naleving van
de Code. Bij de naleving wordt uitgegaan van het “pas toe of leg uit
– principe”. Dit houdt in dat een Codebepaling wordt nageleefd
wanneer deze wordt toegepast (percentage onder toepassen) of gemotiveerd
van die Codebepaling wordt afgeweken (percentage onder uitleg). De som
van het uitleg- en toepassingspercentage vormt het nalevingspercentage.

Tabel 5.14: Naleving en toepassing door beursvennootschappen

	Boekjaar 2004	Boekjaar 2005	Boekjaar 2006

	Naleven	Toepassen	Uitleg	Naleven	Toepassen	Uitleg	Naleven	Toepassen
Uitleg

Alle fondsen	92%	87%	5%	96%	92%	4%	95	90%	5%

Bron: Rapport Monitoring Commissie Corporate Governance, juni 2008,
“Rapport over de evaluatie en actualisering van de Nederlandse
corporate governance code”

Conclusie

Concluderend kunnen we stellen dat medezeggenschap door werknemers is
geregeld en gewaarborgd door de WOR. Hoewel de WOR niet wordt
gehandhaafd, blijkt ruim driekwart van de ondernemingen met meer dan 50
werknemers daadwerkelijk een ondernemingsraad te hebben. Wat betreft de
waardering kunnen we stellen dat het instrument
personeelsvertegenwoordiging (waaronder de OR) doorgaans positief wordt
gewaardeerd door werknemers en werkgevers en dat men over het
functioneren van de OR iets minder positief is.

 

5.3 Doeltreffendheid van beleid

In het bovenstaande overzicht zijn de maatschappelijke effecten van het
beleid en de ingezette budgetten aan de orde geweest. In deze paragraaf
wordt de doeltreffendheid van het beleid besproken.

We constateren dat er inderdaad sprake lijkt te zijn van stabiele en
evenwichtige arbeidsverhoudingen, zowel macro, meso als mico-niveau. In
Nederland kennen we een grote arbeidsrust. Dit blijkt onder andere door
het (zeer) kleine aantal stakingsdagen per jaar in internationaal
perspectief.

Op macroniveau zien we dat de overlegstructuur tussen het kabinet en de
sociale partners ten behoeve van onderlinge beleidsafstemming in
Nederland sterk is geïnstitutionaliseerd, en dat op veel
beleidsterreinen is gezocht naar draagvlak bij sociale partners. Dit
overleg heeft geleid tot een groot aantal afspraken op sociaaleconomisch
terrein. In de periode 2002 en 2007 zijn vijf akkoorden met sociale
partners gesloten waarin een breed scala aan afspraken zijn gemaakt.
Overleg is een kwestie van geven en nemen, maar lijkt per saldo een
positieve bijdrage aan de sociaaleconomische ontwikkeling van Nederland
te leveren. 

Op mesoniveau zien we dat sociale partners op veel terreinen afspraken
maken met elkaar. Belangrijk argument om cao’s af te sluiten (en te
avv’en) is het wegnemen van de neerwaartse concurrentie op de
arbeidsvoorwaarden. Er veel draagvlak voor het afsluiten van cao’s. Zo
worden cao’s door zowel door werkgevers als werknemers doorgaans met
een hoog rapportcijfer beoordeeld. Ook werkgevers die door middel van
avv onder de cao vallen zijn doorgaans positief over het instrument. De
Wet Cao en Avv blijken, ook na ruim 80 jaar, een nuttige bijdrage te
leveren aan de geformuleerde doelstelling.

Op microniveau is het grondwettelijk recht op medezeggenschap door
werknemers geregeld, gewaarborgd en bevorderd door de WOR. Ruim
driekwart van de ondernemingen met meer dan 50 werknemers heeft
daadwerkelijk een ondernemingsraad. Het instrument
personeelsvertegenwoordiging (waaronder de OR) wordt doorgaans positief
gewaardeerd door werknemers en werkgevers. 

In 1998 heeft de laatste grote wijziging van de Wet op de
ondernemingsraden plaatsgevonden. De evaluatie van deze wijziging die in
2003 gereed is gekomen, heeft geen draagvlak geboden voor een herziening
van de wet. In juni 2007 heeft de minister van SZW de Tweede Kamer
toegezegd eind 2009 met een nota te komen die de stand van zaken van de
medezeggenschap weergeeft .

Implicaties voor toekomstig beleid

De belangrijkste conclusie uit het voorgaande is dat de
arbeidsverhoudingen in Nederland stabiel en evenwichtig zijn en dat de
waarde van het overlegmodel niet ter discussie staat. Het model biedt
een goede basis om een balans aan te kunnen brengen tussen regulering en
zelfregulering. Dit betekent echter niet dat er geen onderhoud nodig is
en aanpassingen moeten mogelijk blijven. De arbeidsverhoudingen zijn
immers continue in beweging.

Ook nu zijn er een aantal ontwikkelingen gaande die mogelijk gevolgen
hebben voor het stelsel van de arbeidsverhoudingen. De belangrijkste
ontwikkelingen zijn:

Globalisering en technologische ontwikkelingen hebben gevolgen voor de
dynamiek van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt en de wijze waarop lonen
en andere arbeidsvoorwaarden tot stand komen. Immers, als gevolg van
internationalisering werken meer mensen voor multinationale bedrijven en
zijn meer bedrijven in handen van buitenlandse financiers. Bovendien is
als gevolg van de meer dynamische kapitaalmarkten en de private equity
funds de machtsbalans tussen arbeid en kapitaal aan verandering
onderhevig.

Het vrij verkeer van werknemers in de Europese Unie leidt tot
additioneel aanbod op de arbeidsmarkt, vooral uit de MOE-landen. Deze,
veelal tijdelijk, arbeidskrachten hebben een andere relatie tot hun
werkgever en collega’s dan gebruikelijk.

Individualisering en toenemende heterogeniteit in de samenleving,
waardoor er een groeiende behoefte is aan maatwerk en flexibiliteit, wat
ook geldt voor de arbeidsrelatie tussen bij werknemers en werkgevers. Er
ontstaat in Nederland een steeds grotere en meer heterogene groep
outsiders. Hieronder zijn ook relatief nieuwe groepen zoals flexwerkers,
zzp’ers en buitenlandse werknemers.

In het verlengde van het bovenstaande zien we een toename van het aantal
zzp’ers; een andere arbeidsrelatie dan de traditionele arbeidsrelatie
tussen werkgevers en werknemers.

De afnemende organisatiegraad van de vakbonden en
werkgeversorganisaties. Net zoals in andere EU-landen heeft Nederland te
maken met afnemende representativiteit. Enkelen zien dit als aanleiding
om te twijfelen aan de legitimiteit van bijdrage van sociale partners
aan het overlegmodel. Vooralsnog blijk dat sociale partners voldoende
draagvlak genieten, maar een verdergaande afname van de
representativiteit zou ervoor kunnen zorgen dat de legitimiteit van het
overlegmodel in gevaar komt.

Een afnemende representativiteit van werknemersorganisaties zou
bijvoorbeeld de decentrale doorwerking in cao’s van centraal gemaakte
afspraken op voor- en najaarsoverleggen kunnen bemoeilijken. Vooralsnog
zijn er echter geen aanwijzingen dat een dergelijk effect zich voordoet.


Deze ontwikkelingen hebben gevolgen voor de relaties tussen de
verschillende spelers in het stelsel van arbeidsverhoudingen. Het
overlegmodel kan ook in de toekomst een belangrijke rol spelen. Daartoe
moeten zowel de overheid als sociale partners de vinger aan de pols
houden.







B	Rechten en plichten voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst

6	Aanleiding voor beleid

6.1 Inleiding 

In het kader van operationele doelstelling 2 (zorgdragen voor een goede
balans tussen rechten en plichten van werkgevers en werknemers
voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst) wordt op drie terreinen beleid
ontwikkeld, uitgevoerd en gehandhaafd: 

arbeids- en rusttijden;

arbeidsovereenkomstenrecht;

minimumloon.

In dit hoofdstuk wordt allereerst ingegaan op de historische
ontwikkeling van het beleid (6.2). Vervolgens komt het beleidsprobleem
aan de orde: welk probleem lag ten grondslag aan het ontwikkelen van
beleid op de hiervoor genoemde terreinen? (6.3). Daarna wordt ingegaan
op de actualiteit van het beleidsprobleem (6.4). Als laatste wordt de
rol van de rijksoverheid op het terrein van arbeidstijden,
arbeidsovereenkomstenrecht en minimumloon besproken (6.5).

6.2 Historische ontwikkeling van het beleid

Figuur 6.1 Historisch overzicht van de rechten en plichten voortvloeiend
uit de arbeidsovereenkomst in Nederland

De beleidsdoelstelling die deze drie terreinen gemeenschappelijk hebben,
is het waarborgen van de bescherming van werknemers, in evenwicht met de
belangen van de onderneming en met inachtneming van de eigen rol en
verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. De hiervoor genoemde
terreinen raken elkaar (zo is bijvoorbeeld loon –en in ieder geval het
wettelijk bepaalde minimumloon- een essentieel onderdeel van de
arbeidsovereenkomst), maar ze kennen ieder hun eigen geschiedenis en
achterliggende problematiek.

Arbeidstijden

De overheid speelt een rol op het terrein van de arbeids- en rusttijden
sinds het beroemde Kinderwetje-Van Houten van 1874. Herhaaldelijk zijn
sinds 1874 pogingen ondernomen om het Kinderwetje te verbeteren en de
reikwijdte van bescherming te verbreden. In 1889 kwam de Arbeidswet tot
stand, waarin beschermende bepalingen zijn opgenomen voor kinderen,
jeugdige personen en vrouwen (o.a. ten aanzien van arbeids- en
rusttijden) en dus niet voor volwassen mannen. Een volgende stap op het
terrein van de arbeids- en rusttijden was de Arbeidswet 1919, met
bepalingen over de beperking van de arbeidsduur in het algemeen en tot
het tegengaan van gevaarlijke arbeid van jeugdige personen en vrouwen.
Sinds de inwerkintreding is de Arbeidswet 1919 regelmatig gewijzigd. Het
karakter van de Nederlandse bevolking veranderde in hoog tempo. De
steeds meer uiteenlopende arbeidsparticipatie van de verschillende
bevolkingsgroepen leverde een grote variatie op in tijdsbesteding. Naast
maatschappelijke ontwikkelingen deden zich, met name in de jaren
zeventig van de vorige eeuw, ontwikkelingen voor als
arbeidstijdverkorting als wapen tegen de sterk oplopende werkloosheid en
een toegenomen waarde die gehecht werd aan medezeggenschap.

Uiteindelijk werd pas eind 1995 de Arbeidstijdenwet (ATW) in het
Staatsblad gepubliceerd, die in 2001 is geëvalueerd. Met een herziene
ATW van 30 november 2006 is een vereenvoudigingsoperatie afgerond.

Arbeidsovereenkomstenrecht 

In 2007 is het honderdjarig bestaan van de Wet op de arbeidsovereenkomst
gevierd. Voor 1907 was de ‘arbeidsovereenkomst’ in het Burgerlijk
Wetboek minimaal, of eigenlijk niet geregeld. Het
‘arbeidsovereenkomstenrecht’ bestond uit drie wetsartikelen,
gerubriceerd onder de titel ‘Van huur van dienstboden en
werklieden’. Het gebruik maken van arbeid werd gezien als het
‘huren’ van arbeidskracht, maar de wet bevatte geen duidelijk
criterium wanneer hiervan sprake was. De vrijheid van beroep en bedrijf,
de contractsvrijheid, de vrije huur en verhuur van diensten als
onderdeel van eigendomsrechten waren voortgekomen uit een ideaal van
‘vrijheid, gelijkheid en broederschap’ van burgers, maar leidden
voor grote massa’s tot het tegendeel.

Na de inwerkingtreding van de Wet op de Arbeidsovereenkomst 1907 is
vervolgens de definitie van de arbeidsovereenkomst gedurende het
grootste deel van de twintigste eeuw onveranderd gebleven. Kernelementen
van de definitie zijn nog altijd ‘arbeid’, ‘loon’ en
‘gezagsverhouding’. Dit neemt niet weg dat er wel een aantal
veranderingen is geweest in het arbeidsovereenkomstenrecht, bijvoorbeeld
door regelingen als het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945
(BBA 1945), de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag uit 1969 (WML)
en de Wet flexibiliteit en zekerheid uit 1999 (Flexwet). 

Minimumloon

Vergeleken met het beleid op het terrein van arbeids- en rusttijden en
de arbeidsovereenkomst is het minimumloon relatief nieuw. In 1969 is de
WML in werking getreden, gevolgd door het Besluit
minimumjeugdloonregeling in 1974.

6.3 Beleidsprobleem

In deze paragraaf wordt per terrein aangegeven welk probleem of welke
problemen aan het beleid ten grondslag lagen.

Arbeidstijden

Bij arbeidstijden liggen twee problemen aan het beleid ten grondslag.
Allereerst de bescherming van de werknemer in relatie tot gezondheid.
Gelet op de situatie in werkplaatsen en fabrieken vloeide eind
negentiende en begin twintigste eeuw sociale wetgeving voornamelijk
voort uit de behoefte van de regering om misstanden, uitbuiting en
willekeur tegen te gaan en arbeiders te beschermen. Zo gaf de regering
(bij de Arbeidswet 1919) aan een beperking van de arbeidsduur te beogen
binnen redelijke grenzen. Bij deze begrenzing stonden het behoud en
herstel van de arbeidskracht en de bescherming van de gezondheid van de
werkende bevolking voorop. Overigens speelden ook andere factoren een
rol, zoals de noodzakelijke volksontwikkeling, het gezinsleven van de
werknemer, diens godsdienstig en zedelijk leven, en de eisen van het
staatsburgerschap en het sociale leven.

In de afgelopen jaren is daar een tweede probleem bijgekomen, namelijk
de combinatie van arbeid en zorgtaken. Dit probleem is vooral door de
gestegen arbeidsparticipatie van vrouwen actueel geworden. In de memorie
van toelichting van de ATW 2006 wordt dan ook aandacht besteed aan het
vergemakkelijken van de combinatie van werk en privé. 

Arbeidsovereenkomstenrecht

De ontwikkeling van de negentiende-eeuwse arbeidsverhoudingen in de
industrie en elders in het bedrijfsleven had met het vrijwel
ongeregelde, zogenaamd vrije arbeidscontract tot wantoestanden,
onzekerheid en willekeur geleid. De wettelijke regeling van de
arbeidsovereenkomst van 1907 moet net als veel andere wetgeving uit die
tijd begrepen worden als correctie op de klassiek-liberale
markteconomie. Met de Wet op de Arbeidsovereenkomst kreeg de arbeider
als economisch zwakkere partij ten opzichte van de werkgever de
noodzakelijke bescherming van zijn belangen. Het
arbeidsovereenkomstenrecht werd dus niet ontwikkeld vanuit het begrip
van gelijkheid en gelijkwaardigheid van contractspartijen die vanuit hun
persoonlijke vrijheid hun keuzes maken. Het werd bepaald door de
verantwoordelijkheid van de wetgever voor het totstandkomen van een
zeker evenwicht tussen werkgever en arbeider. Aan de ene kant door
middel van wettelijke voorschriften waarvan partijen niet of slechts
binnen grenzen mogen afwijken, aan de andere kant door middel van een
bevoegdheidstoedeling aan de rechter (die kan ingrijpen in afwijking van
afspraken tussen partijen of van de in de wet vastgelegde hoofdregel).

De problemen die ten grondslag liggen aan het beleid zijn dus de
wantoestanden, onzekerheid en willekeur die zich voordeden vanwege het
ongeregelde, vrije arbeidscontract.

Minimumloon

Het probleem dat ten grondslag ligt aan het beleid op het terrein van
het minimumloon kan wellicht het beste worden toegelicht aan de hand van
een passage uit de memorie van toelichting bij de WML: 

‘Binnen de onderscheiden systemen van loonpolitiek, die sinds 1945
hebben gegolden, was op de een of andere wijze erin voorzien, dat voor
de laagstbetaalde werknemers, voor zover deze onder het Buitengewoon
Besluit Arbeidsverhoudingen 1945 vielen, waarborgen bestonden dat hun
loon niet beneden een niveau daalde dat gezien de algemene
sociaal-economische situatie, voor deze groep een noodzakelijk minimum
werd geacht’.

Zonder een wettelijk minimumloon bestaat dus voor laagstbetaalde
werknemers het gevaar qua loon terecht te komen beneden het
noodzakelijke minimumniveau. Dit wordt onwenselijk geacht.

6.4 Actualiteit van het beleidsprobleem

Zeker nu de overheid al ruim een eeuw op de beleidsterreinen
arbeidstijden en arbeidsovereenkomstenrecht beleid voert, is de vraag of
de problemen die ten grondslag liggen aan het beleid nog actueel zijn. 

Arbeidstijden

De noodzaak voor de overheid om beleid te voeren op het terrein van
arbeids- en rusttijden is in de loop der jaren natuurlijk veranderd.
Zoals hiervoor aangegeven lag meer dan een eeuw geleden de nadruk sterk
op het tegengaan van misstanden, uitbuiting en willekeur en van het
bieden van bescherming van arbeiders, gelet op de situatie destijds in
werkplaatsen in fabrieken. Ook hechtte de regering belang aan het voor
werknemers veilig stellen van tijd voor andere zaken dan werk, zoals
familie en kerk.

Kijkend bijvoorbeeld naar de memorie van toelichting van de herziene ATW
2006, dan staat bij het beleid nog altijd het beschermen van de
veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer voorop door het
stellen van minimumvoorschriften voor arbeids- en rusttijden. De memorie
van toelichting noemt daarnaast nog een tweede doelstelling, namelijk
het vergemakkelijken van de combinatie van werk en privé. 

Het beleidsprobleem - erop neerkomend dat zonder regeling van arbeids-
en rusttijden de gezondheid en veiligheid van werknemers niet is
gegarandeerd en dat er onvoldoende tijd is voor het combineren van werk
en privé - is nog steeds actueel.

Arbeidsovereenkomstenrecht

De afgelopen decennia heeft op het terrein van het
arbeidsovereenkomstenrecht de discussie over de balans tussen
flexibiliteit en zekerheid centraal gestaan. De arbeidsmarkt kenmerkt
zich door een steeds toenemende mate van flexibilisering en
differentiatie van arbeid en arbeidsverhoudingen. Factoren, zowel aan de
vraag- als aanbodzijde, leiden tot een steeds grotere verscheidenheid en
flexibiliteit ten aanzien van onder meer de arbeidsduur, de beloning, de
arbeidsinhoud, de locatie van de arbeid en de duur of vorm van
arbeidscontracten. 

De huidige noodzaak voor beleid is onvergelijkbaar met de situatie in
1907, ten tijde van de inwerkingtreding van de Wet op de
arbeidsovereenkomst. Destijds vloeide de noodzaak voor het voeren van
beleid op het terrein van de arbeidsovereenkomst puur voort uit het
tegengaan van misstanden en willekeur, veroorzaakt door het gebrek aan
een regeling op het terrein van de arbeidsovereenkomst. Deze compensatie
voor de ongelijkheid in de positie van werknemers ten opzichte van
werkgevers is vervolgens voortgezet door de invoering wettelijke
regelingen die aan de werknemer bepaalde rechten toekenden (vakantie,
minimumloon, gelijke behandeling). Momenteel staat in het
overheidsbeleid op het terrein van de arbeidsovereenkomst nog altijd
wél centraal dat de ‘zwakkere’ werknemer bescherming nodig heeft
ten opzichte van de werkgever, uiteraard met oog voor de noodzaak voor
werkgevers om met de nodige flexibiliteit te kunnen ondernemen.

Minimumloon

Tot de jaren ’60 van de vorige eeuw voerden sociale partners overleg
over het minimumloonniveau. Toen echter bleek dat het overleg tussen
marktpartijen geen acceptabel minimumloon opleverde, heeft de overheid
besloten een minimumloon vast te stellen. Via het vaststellen van het
minimumloon garandeert de overheid dat arbeid zodanig beloond moet
worden dat daardoor in beginsel in de kosten van het bestaan kan worden
voorzien.

Volgens de memorie van toelichting bij de WML hebben alle werknemers
minimaal recht op een loon dat gezien de algemene welvaartssituatie in
Nederland beschouwd kan worden als een aanvaardbare tegenprestatie voor
de verrichte arbeid. Aan het minimumloon zijn ook verschillende bedragen
uit de sociale zekerheid gekoppeld, waardoor het minimumloon daarmee ook
een bepaalde orde schept. 

6.5 Rol van de overheid

In dit onderdeel wordt de rol van de rijksoverheid op het terrein van
arbeidstijden, arbeidsovereenkomstenrecht en minimumloon besproken.

Arbeidstijden

Het beleid op het terrein van arbeidstijden gaat uit van de gedachte dat
arbeids- en rusttijden primair behoren tot de verantwoordelijkheid van
werkgevers en werknemers. Op dit punt geldt het beginsel van de
contractsvrijheid. In eerste instantie is (in de ATW 1995) gekozen voor
de constructie waarbij een standaardregeling de basis vormde van waaruit
de systematiek van de arbeids- en rusttijdenregeling was opgezet. Van
het normencomplex van de standaardregeling mocht worden afgeweken bij
collectieve regeling tot aan de grenzen van de normen van de
overlegregeling. 

Met de herziene ATW 2006 is de standaard- en overlegregeling afgeschaft
en in plaats daarvan is een enkelvoudig normenstelsel ingevoerd.
Concreet komt dit erop neer dat individuele werkgevers en werknemers nu
binnen ruimere normen afspraken kunnen maken zonder dat daarover eerst
op collectief niveau overeenstemming hoeft te zijn bereikt.

Daarnaast wordt de rol van de overheid beperkt door het uitgangspunt dat
op het terrein van de arbeidstijden niet meer beperkingen opgelegd
moeten worden dan voor de veiligheid en de gezondheid van werknemers
noodzakelijk is. Internationaal vastgelegde normen dienen als maatstaf.
Op het terrein van arbeids- en rusttijden is daarmee het uitgangspunt
een zo klein mogelijke rol voor de overheid: dus als kader een minimale
wettelijke regeling (met inachtneming van de geldende internationale
regels), waarbij werkgevers en werknemers zelf afspraken kunnen maken.
Zoals uit de memorie van toelichting bij de herziene ATW blijkt, heeft
deze keuze voor een beperkte regeling ook een arbeidsmarktargument,
namelijk het bevorderen van werkgelegenheid en het aantrekkelijk houden
van het Nederlandse vestigingsklimaat.

Arbeidsovereenkomstenrecht

De accenten in het overheidsbeleid op het terrein van de
arbeidsovereenkomst zijn in de afgelopen decennia verschoven. Zoals al
eerder gesteld staat momenteel de bescherming van de werknemer ten
opzichte van het belang van werkgevers om met de nodige flexibiliteit te
kunnen ondernemen in beleid centraal. Wat heeft de overheid de afgelopen
jaren op dit terrein gedaan?

1) Invoering van de Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet).

2) Op het gebied van het ontslagrecht: 

Afschaffing van het selectiecriterium “last in first out’ in de
ontslagprocedure bij de Centrale organisatie voor Werk en Inkomen (CWI).
Hiervoor is het afspiegelingsbeginsel in de plaats gekomen. Uit de
toelichting op de wijziging (Stcrt. 2005, nr. 242 p. 24) blijkt dat
hieraan ten grondslag heeft gelegen dat met het ‘last-in-fist- out’
beginsel onvoldoende kan worden ingespeeld op de behoefte van
ondernemingen aan flexibiliteit en diversiteit in het personeelsbestand
(zoals in leeftijd, kleur, sekse en deskundigheid).

Beperking van de verwijtbare werkloosheidstoets bij de wijziging van de
Werkloosheidswet (WW) per 1 oktober 2006. Het doel van deze maatregel
was om het aantal pro forma ontslagprocedures terug te dringen en
zodoende de ontslagkosten en administratieve lasten voor werkgevers te
beperken. 

Net als bij de arbeids- en rusttijden is het uitgangspunt dat de
overheid op het terrein van de arbeidsovereenkomst (als onderdeel van
het privaatrecht) en bij de handhaving een zo klein mogelijke rol
speelt: regulering van arbeidsverhoudingen is vooral een zaak voor
individuele werkgevers en werknemers en sociale partners zelf. 

Minimumloon

Zoals we hebben gezien was het vroeger gebruikelijk dat sociale partners
overleg voerden over het minimumloonniveau. Bij de toetsing van cao’s
hanteerde vervolgens de overheid dit bedrag als een van de normen wilde
een cao voor goedkeuring in aanmerking komen. Ten aanzien van het
minimumloonniveau voor het jaar 1966 kon binnen de Stichting van de
Arbeid geen overeenstemming worden bereikt. Deze omstandigheid vormde
directe aanleiding voor de toenmalige minister van Sociale Zaken en
Volksgezondheid om aan de SER advies te vragen over de wenselijkheid en
de modaliteiten van een wettelijke regeling van het minimuminkomen. 

Zoals uit het voorgaande blijkt, speelde de overheid ook al voordat er
een wet op dit terrein was een rol, zij het dat het in eerste instantie
aan sociale partners was om overeenstemming te bereiken over een
minimumloon. Toen deze er op een gegeven moment niet uitkwamen, heeft de
overheid het onderwerp minimumloon helemaal naar zich toegetrokken.

Handhaving vindt voor zowel de WML als voor de ATW plaats door middel
van het opleggen van bestuurlijke boetes. De uitvoering van de
handhaving ligt bij de arbeidsinspectie.

7	Ingezette beleidsinstrumenten

7.1 Inleiding

Doel van het beleid is om zorg te dragen voor een goede balans tussen
rechten en plichten van werkgevers en werknemers voortvloeiend uit de
arbeidsovereenkomst. De motivering die hieraan ten grondslag ligt is dat
men de bescherming van werknemers wil waarborgen in evenwicht met de
belangen van de onderneming en met inachtneming van de eigen rol en
verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. 

In dit hoofdstuk staan de instrumenten centraal die zijn ingezet met het
oog op deze doelstelling. Deze zullen hieronder worden beschreven.
Daarna wordt in het volgende hoofdstuk nagegaan in hoeverre ze doelmatig
en effectief zijn ingezet. 

7.2 Instrumenten voor een balans tussen rechten en plichten van
werkgever en werknemer.

In het schematische overzicht, in de tabel hieronder, staan de
belangrijkste ingezette instrumenten gerangschikt naar type en cluster.
Per cluster zijn diverse specifieke instrumenten gegroepeerd die ingezet
zouden kunnen worden om doelstellingen te bereiken. De instrumenten die
het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid inzet om te zorgen
voor een balans tussen de rechten en de plichten van de werkgever en de
werknemer, bestaan voornamelijk uit wet- en regelgeving en voorlichting
hierover. 

Tabel 7.1	Overzicht instrumenten OD2

Cluster Instrument	Specifieke instrumenten	Ingezette instrumenten

Voorlichting en communicatie (kennis vergroten en voorkeuren
beïnvloeden)	1. Specifieke voorlichting (gericht; verzamelbrieven)



2. Generieke voorlichting (ongericht)	Voorlichting via websites

	3. Deskundigheidsbevordering



4. Best practices



5. Naming and faming



6. Benchmarking

	Co-regulering	7. Protocol



8. Gedragscode



9. Convenant (incl. intentieverklaring)



10. Herenakkoord

	Draagvlakcreatie	11. Bestuurlijk Overleg



12. Instellen taskforce/ commissie

	Geschilbeslechting	13. Arbitrage (incl. bindend advies)



14. Mediation



15. Ombudsman



16. Tuchtrecht

	Instrumenten ter vergroting transparantie	17. Erkenningsregeling



18. Standaardregeling



19. Keurmerk



20. Certificering



21. Visitaties

	Financiële instrumenten	22. Subsidies



23. Vouchers



24. Prestatiesturing



25. Budgetsturing



26. Financiële prikkel (belasting, accijnzen, eigenbijdragen,
financieringsheffingen)

	Instrumenten die activiteiten op afstand plaatsen	27. Aanbesteden



28. Verzelfstandiging (ZBO)



29. Privatisering

	Handhaving	30. Handhaving	Bestuurlijke boetes WML (AI); 

Bestuurlijke boetes Arbeidstijdenwet (AI)

Wet- en regelgeving	31. Wetten: algemeen verbindend voorschrift
Burgerlijk Wetboek; Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945; Wet
Melding Collectief Ontslag; Ontslagbesluit; Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag; Besluit minimumjeugdloonregeling;
Arbeidstijdenwet; Arbeidstijdenbesluit; Arbeidstijdenbesluit vervoer;
Nadere Regeling Kinderarbeid; Beleidsregels ontheffing verbod
kinderarbeid 

	32. Vergunningen



33. Algemeen verbindend verklaren



34. Beleidsregels	Beleidsregels WML; Beleidsregels Werktijdverkorting;
Beleidsregels bestuurlijke handhaving minimumloon

	35. Experimenten



36. Europese Richtlijnen



37. Verdragen



38. Jurisprudentie

	Onderzoek	39. Onderzoek	Monitor naleving WML (AI/CBS)

Bron: Selectie Sturingsinstrumenten, SEO 2007 (Bewerking SZW)

Uit het bovenstaande overzicht blijkt dat met name de volgende
instrumenten worden ingezet om de operationele doelstelling 2 te
bereiken: 

Wet- en regelgeving

Handhaving

Voorlichting

Deze groepen instrumenten worden hieronder in bovenstaande volgorde
behandeld.

7.2.1 Wet- en regelgeving 

Arbeidsovereenkomstenrecht

Burgerlijk Wetboek (BW)

In titel 10 van boek 7 van het BW zijn de rechten en plichten van de
werkgever en de werknemer vastgelegd. Het BW kent regels over
arbeidsvoorwaarden, waaronder loon en vakantiedagen, ontslag, de
verlenging van tijdelijke arbeidsovereenkomsten, de uitzendovereenkomst,
etc. 

Het doel van het BW is het reguleren van de belangentegenstellingen van
werkgevers en werknemers. Hieronder valt het voorkomen, oplossen of
verzachten van uit deze tegenstelling voortvloeiende conflicten. Het
gaat niet alleen om het in bescherming nemen van werknemersbelangen: Het
gaat om de balans, waarbij ook de werkgevers enige ruimte hebben om de
claims van werknemerszijde af te wegen tegen de claims van andere
belanghebbenden en de economische mogelijkheden. Het zwaartepunt ligt
echter wel in de versterking van de maatschappelijk zwakkere positie van
de individuele werknemer. Het is een middel tot ongelijkheidscompensatie
(I.P. Asscher-Vonk & W.J.P.M. Fase met medewerking van F.M. Noordam,
H.L. Bakels. Schets van het Nederlandse arbeidsrecht, Deventer: Kluwer
2005, p. 17). 

Het BW laat hier en daar de mogelijkheid om bij cao af te wijken van
bepaalde regels (driekwart dwingend recht). Op deze manier komt de eigen
verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers terug. Wel is het zo
dat de bescherming hierdoor lager kan zijn dan op grond van het BW zou
worden verwacht.

Wet Flexibiliteit en Zekerheid (Flexwet)

Eén van de regelingen uit het BW die bijzondere aandacht verdient is de
in 1999 van kracht geworden Flexwet. Met deze wet werd beoogd een nieuw
evenwicht tot stand te brengen tussen de behoeften aan flexibiliteit en
zekerheid van werkgevers en werknemers. Eén van de bekendste bepalingen
uit de Flexwet is de ketenbepaling. Op grond daarvan geldt dat bij
tijdelijke contracten die elkaar met tussenpozen van niet meer dan 3
maanden hebben opgevolgd na 36 maanden óf na 3 contracten een vast
contract volgt (zogenoemde 3x3x3 regel). Hierover kunnen afwijkende
afspraken worden gemaakt bij cao. In de Flexwet is geregeld dat de
ketenbepaling ook van toepassing is op de uitzendovereenkomst zodra de
werknemer meer dan 26 weken arbeid heeft verricht. Overigens kan van
deze 26-weken-termijn worden afgeweken bij cao.

Regels over ontslag in het BW

De arbeidsovereenkomst kan op verschillende wijzen worden beëindigd.
Nederland kent een zogenoemd duaal ontslagstelsel. Enerzijds kan de
arbeidsovereenkomst worden beëindigd met toestemming van CWI en met in
achtneming van de opzegtermijnen. Anderzijds kan de arbeidsovereenkomst
wegens gewichtige redenen door de rechter worden ontbonden. De
ontbindingsprocedure is geregeld in artikel 7:685 BW. Het BW bevat
eveneens bepalingen over opzegtermijnen en opzegverboden.

Een opzegging kan onder bepaalde omstandigheden toch kennelijk
onredelijk zijn, ook al zijn de voor de opzegging geldende regels in
acht genomen. Daarom is in artikel 7:681 BW de kennelijke
onredelijkheidsprocedure opgenomen.

Regels over ontslag en werktijdverkorting via CWI 

In het BBA 1945 is geregeld in welke gevallen een werkgever toestemming
moet vragen aan de CWI voordat hij een arbeidsovereenkomst opzegt. Zegt
hij op zonder deze toestemming, dan kan de werknemer zich beroepen op de
vernietigbaarheid van de opzegging en loon vorderen. Het BBA kent wel
een aantal uitzonderingen, bijvoorbeeld onderwijzend en docerend
personeel. In het Ontslagbesluit zijn regels vastgelegd voor CWI waar
CWI zich aan moet houden bij de beoordeling van ontslagaanvragen. Er
zijn bijvoorbeeld regels over ontslag wegens bedrijfseconomische redenen
en ontslag wegens andere dan bedrijfseconomische redenen, waaronder
ontslag bij ziekte.

Werktijdverkorting (WTV)

WTV heeft tot doel een tijdelijke abnormale vermindering van de 

bedrijvigheid in de onderneming, die het gevolg is van oorzaken die niet
tot het normale 

ondernemersrisico behoren, te overbruggen, zonder dat de werknemers
worden 

ontslagen. De basis van deze mogelijkheid ligt in artikel 8 van het BBA
1945. 

In artikel 8, derde lid BBA 1945 is geregeld dat er onder bepaalde
voorwaarden werktijdverkorting kan worden toegestaan. Deze voorwaarden
zijn uitgewerkt in de Beleidsregels. Werknemers voor wie
werktijdverkorting wordt toegestaan, komen in aanmerking voor een
WW-uitkering over de niet-gewerkte uren. De werkgever vult dit veelal
aan tot 100% van het nettoloon. 

Op deze manier wordt ontslag voorkomen omdat tijdelijk werkzaamheden
niet verricht kunnen worden door buitengewone omstandigheden
(calamiteiten) met als gevolg een vermindering van de bedrijvigheid.

Wet melding collectief ontslag (WMCO)

De WMCO is ingevoerd naar aanleiding van een richtlijn van de EU uit
1975. Een werkgever die van plan is om binnen drie maanden minstens
twintig werknemers te ontslaan, moet zich aan bepaalde regels houden.
Hij moet mededeling doen aan CWI, de vakbonden en de ondernemingsraad.
CWI neemt de ontslagaanvragen – mits aan alle voorschriften is voldaan
- pas na een maand in behandeling. Ondertussen kan CWI nagaan of door
arbeidsmarktpolitieke maatregelen werkloosheid kan worden voorkomen of
beperkt (bijvoorbeeld door herplaatsing of herscholing). 

Minimumloon

Met de WML wordt de bescherming van een algemeen maatschappelijk belang
nagestreefd, namelijk dat een ieder voor zijn arbeid tenminste wordt
beloond op een zodanig niveau dat hij in zijn normale levensonderhoud
kan voorzien. De hoogte van de beloning op minimumniveau wordt niet aan
sociale partners overgelaten, maar door de overheid vastgesteld. Het
toezicht op de naleving van de wet is opgedragen aan de Minister van
SZW. 

Wat betreft toezicht en handhaving van de WML is in het verleden gekozen
voor een combinatie van het door onderzoek onder werkgevers periodiek
monitoren van de naleving van de WML, de mogelijkheid van het indienen
van een klacht bij de AI wegens onderbetaling en privaatrechtelijke
handhaving van deze wet door de werknemer zelf danwel door cao-partijen.
Van de mogelijkheid om een klacht in te dienen bij de AI en om een
civiele procedure aan te spannen wegens onderbetaling werd echter weinig
tot geen gebruik gemaakt door werknemers, hoewel uit monitoring bleek
dat onderbetaling wel voorkwam.

Het feit dat de naleving van de wet te wensen overliet en dat het niet
naleven daarvan naar verwachting zou toenemen met de komst van
werknemers uit de nieuwe EU lidstaten, in combinatie met de
effectiviteit van het huidige instrumentarium tot handhaving van de wet,
was reden om te besluiten tot bestuursrechtelijke handhaving van de wet.
Deze bestuursrechtelijke handhaving is op 4 mei 2007 ingevoerd.
Werkgevers worden bij geconstateerde onderbetaling beboet en werknemers 
hoeven niet langer zelf een civiele procedure aan te spannen om de
werkgever te bewegen het juiste minimumloon te betalen. Naast het
beboeten van werkgevers kan de AI - belast met de handhaving van de WML
- tevens een last onder dwangsom opleggen aan de werkgever om alsnog het
juiste minimumloon te voldoen.

Arbeids- en rusttijden

Arbeidstijdenwet (ATW)

De ATW, berustend op arbeidstijdenrichtlijn 2003/88/EG, stelt normen
voor minimale rust en maximale arbeidstijd. De ATW geldt primair voor
werknemers, dat wil zeggen iedereen die onder gezag arbeid verricht. De
wet ziet op de gezondheid, het welzijn en de veiligheid van de
werknemers. Daarnaast draagt de wet ook bij aan de combineerbaarheid van
arbeid met zorgtaken. De regelgeving houdt echter ook rekening met het
economisch presteren van de onderneming. Bij de laatste wijziging van 1
april 2007 zijn meer mogelijkheden gecreëerd tot flexibele inzet van
personeel en zijn overbodig knellende regels geschrapt. Op deze wijze
beoogt de ATW, in combinatie met de daarop berustende lagere
regelgeving, een evenwichtige regelgeving.

Arbeidstijdenbesluit (ATB)

Door de grote diversiteit van arbeidsvormen acht het kabinet het
noodzakelijk om voor specifieke sectoren regels te stellen die afwijken
van en vaak wat ruimer zijn dan die in de ATW. Zo is bijvoorbeeld
nachtarbeid op grond van de ATW slechts in zeer beperkte mate mogelijk,
maar moet het horecabedrijf daartoe uiteraard meer mogelijkheden hebben.
Deze sectorspecifieke afwijkingen komen tot stand in overleg met de
betreffende sector. Daar het in het algemeen om verruimingen gaat ten
opzichte van de ATW, kan men van deze verruimingen alleen gebruik maken
als daarover bij collectieve regeling overeenstemming is bereikt. 

Arbeidstijdenbesluit vervoer (ATB-v)

Ook met het ATB worden niet alle beroepsgroepen omvat. De mobiele sector
(wegvervoer, luchtvaart, binnenvaart, zeevaart, zeevisserij) kent nogal
afwijkende arbeidspatronen en bovendien zijn de arbeids- en
rusttijdenregels voor deze sector vaak gebaseerd op specifieke Europese
verordeningen, richtlijnen en verdragen. In het ATB-v gaat het dus niet
zozeer om verruimingen ten opzichte van de ATW, maar om sectorspecifieke
normen.

Nadere regeling kinderarbeid (NRK)

De ATW verbiedt arbeid door kinderen (jongeren tot en met 15 jaar), op
basis van internationale regelgeving ter bescherming van het kind tegen
exploitatie. Ook mag arbeid het leren op school niet nadelig
beïnvloeden. Aan de andere kant - ook hier zoekt de regelgeving naar
een evenwicht - kan arbeid een belangrijke bijdrage leveren aan de
opvoeding en vorming van het kind. Zo is het ook uit pedagogisch
standpunt niet verkeerd als een jongere zijn eigen zakgeld verdient door
middel van een bijbaantje of vakantiewerk. De NRK stelt regels voor 13-
t/m 15-jarigen voor relatief licht werk en dusdanig beperkt van omvang
dat het niet hoeft te interfereren met de schoolgang.

Beleidsregels ontheffing verbod van kinderarbeid (BOVK)

Kinderen tot en met 12 jaar mogen geen enkele arbeid onder gezag
verrichten, ook geen lichte. De internationale regelgeving maakt hierop
echter één uitzondering, en dat is voor arbeid die te maken heeft met
artistieke uitvoeringen. Kinderen jonger dan 13 jaar kunnen onder
bepaalde voorwaarden ontheffing krijgen van het verbod op kinderarbeid
om mee te doen aan musicals, films, toneeluitvoeringen, radio- en
TV-optredens, enz. De BOVK geeft aan welke regels de Arbeidsinspectie
hanteert bij het verlenen van een ontheffing, en geeft voor
verschillende leeftijdscategorieën aan hoeveel en hoe vaak een kind
deze arbeid mag verrichten en aan welke randvoorwaarden moet worden
voldaan. Ook hier gaat het dus om een evenwicht tussen bescherming van
het kind (geestelijk, lichamelijk, opleiding) en het mogelijk maken dat
het zijn ‘artistieke’ talenten kan benutten en ontwikkelen.

7.2.4 Voorlichting 

SZW geeft over arbeidsrechtelijke onderwerpen met name voorlichting via
de website www.szw.nl. Informatie over het minimumloon is ook te vinden
op   HYPERLINK "http://www.arbeidsinspectie.szw.nl" 
www.arbeidsinspectie.szw.nl . Er is informatie over rechten en plichten
van werknemers en werkgevers. Er is een brochure over ontslag en over
het minimumloon en minimumvakantietoeslag.

Voorafgaand aan de introductie van de nieuwe ATW (voorjaar 2007) is er
op verschillende wijze media-aandacht gegenereerd (advertenties en
artikelen in vakbladen, ook on-line mailing).

Op dit moment is er de gebruikelijke voorlichting via www.minszw.nl en
is er een algemene brochure (De nieuwe Arbeidstijdenwet) en een speciale
brochure voor jongeren (Vakantiewerk 2007). Ook voor de meer specifieke
sectoren is er webvoorlichting en zijn er brochures, dit i.s.m. met
V&W/IVW (Inspectie V&W, wegvervoer met name) en EZ/SodM (Staatstoezicht
op de Mijnen, offshore-industrie).

7.2.5 Handhaving 

Handhaving vindt voor zowel de WML als voor de ATW plaats door middel
van het opleggen van bestuurlijke boetes. De uitvoering van de
handhaving ligt bij de arbeidsinspectie. Informatie ten behoeve van de
handhaving wordt gehaald uit de Monitor WML, uitgevoerd door de
arbeidsinspectie en het CBS.

7.3 Instrumenten in relatie tot de doelstelling

In deze paragraaf  wordt de samenhang tussen de instrumenten in relatie
tot de doelstelling beschreven. Onderstaande tabel 7.2 geeft per
onderwerp (arbeidsovereenkomstenrecht, minimumloon en arbeidstijden)
weer hoe de ingezette instrumenten zich verhouden tot de doelstellingen.

Het BW past bij de beleidsdoelstelling, aangezien het kabinet de
bescherming van werknemers wil waarborgen in evenwicht met de belangen
van de onderneming en met inachtneming van de eigen rol en
verantwoordelijkheid van werkgevers en werknemers. De vraag of ook
sprake is van een goede balans tussen deze rechten en plichten is hier
overigens niet mee beantwoord: dit is een kwestie van interpretatie. 

Het BBA 1945, het Ontslagbesluit, de Beleidsregels WTV en de WMCO passen
bij de beleidsdoelstelling in die zin dat de werknemers worden beschermd
tegen ontslag zonder voorafgaande toets door een onafhankelijke
instantie. Werkgevers zien deze instrumenten mogelijk als onnodig
belastend.

De WML draagt bij aan de beleidsdoelstelling doordat de werknemer via de
wet wordt gegarandeerd dat hij een loon krijgt waarmee hij in zijn
normale levensonderhoud kan voorzien. De werknemer hoeft niet zelf te
zorgen voor handhaving. De werkgever die zich niet aan de regels houdt,
riskeert een boete. Ook de ATW en de daarmee samenhangende regels dragen
bij aan de beleidsdoelstelling doordat werknemers worden beschermd tegen
arbeidstijden die niet goed zijn voor ze. De overheid ondersteunt de
werknemers door de handhaving op zich te nemen.

Tabel 7.2	Ingezette instrumenten

	Arbeidsovereenkomstenrecht	Minimumloon	Arbeidstijden

Wetten	- Burgerlijk Wetboek, boek 7, titel 10;

- Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945

- Wet melding collectief ontslag	- Wet minimumloon en
minimumvakantiebijslag

- Besluit Minimumjeugdloonregeling	-Arbeidstijdenwet

-Arbeidstijdenbesluit

-Arbeidstijdenbesluit vervoer

-Nadere regeling kinderarbeid

Beleidsregels	- Ontslagbesluit

- Beleidsregels werktijdverkorting	- Beleidsregels bestuurlijke
handhaving minimumloon	- Beleidsregels ontheffing verbod van
kinderarbeid

Voorlichting	- Voorlichting via de website www.szw.nl	- Voorlichting via
de website www.szw.nl en via www.arbeidsinspectie.szw.nl	- Voorlichting
via de website www.szw.nl



Doeltreffendheid

8.1 	Inleiding

In hoofdstuk 6 is uitgebreid stilgestaan bij de historische ontwikkeling
van het beleid en de actualiteit van het probleem. In hoofdstuk 7 zijn
de ingezette beleidsinstrumenten op een rij gezet. In dit hoofdstuk
wordt stilgestaan bij de doeltreffendheid van het beleid. Om de
doelstelling te bereiken is beleid ontwikkeld, uitgevoerd en gehandhaafd
op de terreinen van 1) arbeids- en rusttijden, 2)
arbeidsovereenkomstenrecht en 3) minimumloon.

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de maatschappelijke effecten en
doeltreffendheid van het beleid en in het bijzonder van de ingezette
instrumenten (8.2 en 8.3). 

Paragraaf 8.2.1 behandelt de maatschappelijke effecten op het terrein
van arbeids- en rusttijden;

paragraaf 8.2.2 behandelt de maatschappelijke effecten het terrein van
arbeidsovereenkomstenrecht; en 

paragraaf 8.2.3 behandelt de maatschappelijke effecten op het terrein
van minimumloon. 

De laatste paragraaf komt de doeltreffendheid van het beleid aan de orde
(8.4).

8.2	Maatschappelijke effecten

8.2.1	Arbeids- en rusttijden

In deze paragraaf worden de maatschappelijke effecten geschetst van
arbeids- en rusttijden op de veiligheid, gezondheid en het welzijn van
de werknemer en het combineren van werk en privé. 

Hierbij is dan ook een onderverdeling gemaakt naar: 

veiligheid, gezondheid en welzijn van de werknemer in relatie tot
arbeids- en rusttijden; en 

combineren van werk en privé.

Dit zijn ook de twee doelstellingen van de ATW, het voornaamste
instrument dat de overheid inzet om zorg te dragen voor een goede balans
tussen rechten en plichten van werkgevers en werknemers op het gebied
van arbeids- en rusttijden.

Ad. 1) Veiligheid, gezondheid en welzijn

Werken is over het algemeen gezond, maar het kan ook negatieve effecten
hebben op de gezondheid. In het kader van mogelijke negatieve effecten
wordt in deze paragraaf ingegaan op te lange arbeidstijden, overwerk,
nachtdiensten en kinderarbeid. Opgemerkt moet worden dat er veel meer
factoren van invloed zijn op de gezondheid dan alleen de arbeids- en
rusttijden, maar hier kan niet van geabstraheerd worden.

Als we kijken naar de negatieve effecten, dan blijken deze effecten in
Nederland minder vaak voor te komen dan in de meeste andere Europese
landen. In de European Working Conditions Survey (EWCS) gaf 36% van de
werkenden binnen de EU-31 landen aan dat hun gezondheid door werk wordt
beïnvloed. Dit percentage ligt in Nederland op 25% van de werkenden.
Alleen in Duitsland is dit percentage lager (23%). 

Ook onderstaande tabellen uit het rapport “Working conditions remain
stable in the Netherlands” laten een stabiel beeld zien. In de jaren
2003, 2005 en 2006 vond een overgrote meerderheid van de werknemers dat
zijn gezondheid goed of uitstekend was. In 2006 was dit bijna 90%. Ook
zijn de percentages RSI klachten en hersteltijd nauwelijks gewijzigd.

Tabel 8.1	Gezondheid, hersteltijd en RSI klachten 2003 - 2006

	2003	2005	2006

Gezondheid (% goed/uitstekend)	91.3	89.9	89.8

Hoge behoefte aan hersteltijd (% ja)	26.5	29.0	28.7

RSI klachten (% ja)	25.6	27.0	26.2

Bron: NEA 2003-2006

Het aantal contractuele arbeidsuren en het aantal werkdagen per week
zijn in de jaren 2003, 2005 en 2006 nauwelijks gewijzigd. Wel wordt er
sinds 2005 meer overgewerkt, maar dit percentage is in 2006 niet verder
gestegen. Uit de tabel blijkt dat meer dan de helft van de Nederlanders
in avond- en nachtarbeid en weekenddiensten werkt.

Tabel 8.2	Arbeidstijden en het vinden van een balans tussen werk en
privé

Arbeidstijden	2003	2005	2006

Contractuele arbeidsuren per week (uren)	31.6	31.2	31.3

Werkdagen per week (dagen)	4.3	4.3	4.3

Overwerken (% ja)	-	27.6	28.6

Overwerk (uren per week)	3.9	5.1	5.4

Contractuele uren thuiswerk (uren per week) 	1.1	1.4	1.5

Ploegendiensten	-	14.6	14.6

Avond- en nachtdiensten (% ja, soms)	-	51.6	51.8

Weekenddiensten (% ja, soms)	-	53.8	54.3

Moeite om werk en privé in evenwicht te brengen 

(% niet genoeg ruimte om een balans tussen beiden te vinden)

13.6	14.2

Noot: - betekent dat de informatie niet beschikbaar was voor 2003

Bron: NEA 2003-2006

Lange arbeidstijden en overwerk leiden tot een grotere kans op
ongevallen. Uit het Arbo jaarboek 2007 blijkt dat onderzoek heeft
aangetoond dat de veiligheidsrisico’s vooral groot zijn als arbeid in
ploegendiensten wordt gecombineerd met overwerk. 

Onderstaande tabel laat zien dat werknemers die structureel overwerken
de meeste kans hebben om één of meerdere ongevallen te rapporteren.
Deze werknemers hebben 6,2% kans op één ongeval en 1,8% op meerdere
ongevallen. Voor werknemers die niet overwerken is deze kans op één of
meer dan één ongeval kleiner: respectievelijk 5,0% en 1,0%. Ook
werknemers die incidenteel overwerken hebben ten opzichte van werknemers
die dit regelmatig doen een kleinere kans op één of meer ongevallen:
respectievelijk 5,3% 1,5%.

Tabel 8.3	Aantal ongevallen in relatie tot overwerk

	Overwerk

Aantal ongevallen	Nooit	Incidenteel	Structureel	Totaal

Geen	93,9%	93,2%	91,9%	93,0%

1 Ongeval	5,0%	5,3%	6,2%	5,5%

Meer dan 1 ongeval	1,0%	1,5%	1,8%	1,5%

N	5.949	10.146	6.159	22.254

Bron: TNO Kwaliteit van Leven /Arbeid, additionele analyses op het
NEA-bestand 2007

Ook ’s nachts werken verhoogd de kans op schade voor de gezondheid,
veiligheid en welzijn van de werknemer. Nachtarbeid heeft daarnaast ook
aantoonbare negatieve sociale gevolgen voor de werknemer. In Nederland
is het gangbare leefpatroon: ’s nachts slapen, overdag werken en de
tussenliggende tijd besteden aan andere zaken. Veel activiteiten liggen
vast voor wat betreft de tijdsduur en tijdstippen waarop je het kunt
doen. Denk hierbij aan het lidmaatschap van een (sport)vereniging of het
volgen van een cursus, maar ook het bezoeken van concerten en bioscopen.
Werknemers die op onregelmatige tijdstippen werken, kunnen hierdoor
moeilijk deelnemen aan die activiteiten. Dit kan leiden tot het gevoel
tot een aparte groep van de samenleving te behoren (sociale isolatie).

Onderstaande tabel laat zien dat werknemers die regelmatig ’s avonds
en ’s nachts werken gemiddeld een grotere kans hebben om een ongeval
te rapporteren. Werknemers die regelmatig ’s avonds en ’s nachts
werken hebben 8,4% kans op één ongeval en 2,7% op meerdere ongevallen.
Voor werknemers die hebben aangeven dat jaar niet ’s avonds en ’s
nachts te hebben gewerkt, is deze kans op één of meer dan één
ongeval kleiner: respectievelijk 4,1% en 1,0%. Ook werknemers die soms
’s avonds en ’s nachts werken hebben ten opzichte van werknemers die
dit regelmatig doen een kleinere kans op één of meerder ongevallen:
respectievelijk 5,2% en 1,3%. Werken in de nacht kan dus schadelijk zijn
voor de gezondheid, de veiligheid en het welzijn van de werknemer.

Tabel 8.4	Aantal ongevallen in relatie tot avond- en nachtdiensten

	Heeft u het afgelopen jaar ’s avonds of ’s nachts gewerkt?

Aantal ongevallen	Nee	Ja, soms	Ja, regelmatig	Totaal

Geen	94,9%	93,5%	88,9%	93,1%

1 Ongeval	4,1%	5,2%	8,4%	5,4%

Meer dan 1 ongeval	1,0%	1,3%	2,7%	1,4%

N	10.391	5.889	4.895	21.175

Bron: TNO Kwaliteit van Leven /Arbeid, additionele analyses op het
bestand van de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA-bestand)
2007

Kinderarbeid

Kinderen moeten worden beschermd tegen risico’s ten gevolge van gebrek
aan ervaring, door het feit dat zij zich niet bewust zijn van werkelijke
of mogelijke risico’s omdat hun ontwikkeling nog niet is voltooid. Bij
het verrichten van arbeid mag de veiligheid van het kind niet in gevaar
komen, noch mag het arbeid verrichten welke een nadelige invloed kan
uitoefenen op de lichamelijke of geestelijke ontwikkeling van het kind.
Met niet nadelig zijn voor de lichamelijke ontwikkeling wordt bedoeld,
dat de te verrichten arbeid geen gezondheidsgevaar mag opleveren voor
het kind, niet op de langere termijn (chronische fysieke klachten) en
niet op de korte termijn (acute overbelasting).

Met niet nadelig zijn voor de geestelijke ontwikkeling wordt bedoeld,
dat de intellectuele ontwikkelingen en met name de schoolgang van het
kind niet mogen worden belemmerd, het kind geen werkzaamheden mag
verrichten welke niet passen bij zijn leeftijd en het kind niet mag
worden overbelast. In de ATW is een verbod van kinderarbeid opgenomen.
Onder het verbod van kinderarbeid vallen in beginsel die werkzaamheden
van een kind waardoor het in de commerciële sfeer geraakt, niet die
activiteiten die louter en alleen worden verricht in de privé-sfeer.
Voorts geeft de ATW een aantal uitzonderingen op het verbod van
kinderarbeid.

Naleving en handhaving

Wanneer bekeken wordt in hoeverre de ingezette instrumenten bijdragen
aan de doelstelling, speelt naleving van wet- en regelgeving een
belangrijke rol. Een hoog nalevingspercentage kan duiden op
maatschappelijk draagvlak voor het instrument. 

Over het algemeen kan gezegd worden dat de ATW in grote mate wordt
nageleefd, omdat het om afspraken gaat tussen werkgever en werknemer die
zijn gemaakt binnen de marges van de wet. De AI is belast met de
handhaving. Met ingang van 1 oktober 2004 is de bestuurlijke boete in de
ATW en met ingang van 1 juni 2005 in het ATB-v ingevoerd. 

Meer in het bijzonder kan worden gezegd dat bij handhaving van de ATW
extra aandacht wordt besteed aan de volgende hoog risicogebieden:

sectoren waar de veiligheid van derden in het geding is;

nachtarbeid;

kinderarbeid.

Uit de evaluatie van de bestuurlijke boete in 2008 blijkt het volgende:

In de periode 1 oktober 2004 - 31 december 2006 heeft 7% (507 bedrijven)
van de bedrijven (7185) die geïnspecteerd zijn in het kader van de
naleving van de ATW en/of het ATB-v een bestuurlijke boete door een
inspecteur aangezegd gekregen. Opvallend is dat tussen de sectoren een
verschil bestaat in het percentage bedrijven met minimaal één
aangezegde bestuurlijke boete. In de bouw betreft dit 30% van alle
geïnspecteerde bedrijven en in de industrie 18% Dit is gezien het
gemiddelde percentage van 7% hoog. Aan de lage kant ligt het percentage
aangezegde bestuurlijke boetes bij de landbouw (3%).

Bij de hercontroles blijkt dat in 424 van de 507 bedrijven de eerder
geconstateerde overtredingen zijn opgeheven. Dit komt overeen met 84%
van de bedrijven. 

Conclusie

Te lange arbeidstijden, overwerk en nachtwerk kunnen nadelige gevolgen
hebben voor de veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer.
Bijzondere groepen, waaronder kinderen, hebben eveneens een verhoogd
risico. De ATW draagt met normen over maximale werktijden en minimale
rusttijden, regels over nachtarbeid en regelingen voor bijzondere
groepen met een verhoogd risico (zoals kinderen en hoogzwangere vrouwen)
bij aan de bescherming van de veiligheid, gezondheid en het welzijn van
de werknemer. Daarmee wordt aan de werknemer een minimum
beschermingsniveau geboden tegen de nadelige gevolgen van te lange
werkdagen, te weinig rust en nachtwerk.

Over het algemeen kan gezegd worden dat de ATW in grote mate wordt
nageleefd. Weliswaar wordt op hoog risicogebieden gecontroleerd en is
toegezegd dat de inspectie zich naar aanleiding van de motie Bakker
terughoudend zou opstellen, toch is het percentage aangezegde boetes in
de periode 1 oktober 2004 - 31 december 2006 laag. Dit hoge
nalevingspercentage duidt erop dat er voldoende maatschappelijk
draagvlak is voor de instrumenten (ATW en ATB-v).

Ad 2.) Combineren van werk en privé

Uit de AVON Monitor 2007 blijkt dat steeds meer mensen betaalde arbeid
met huishoudelijke en zorgtaken combineren door onder meer de gestegen
arbeidsparticipatie van vrouwen en het grotere aandeel alleenstaanden.
Tabel 8.2, laatste rij uit de vorige paragraaf laat echter vanaf 2005
een stijging zien van het aantal werknemers dat moeite heeft om een
balans te vinden tussen werk en privé. In deze beleidsdoorlichting
wordt op dit onderwerp niet verder ingegaan nu al in 2006 een
beleidsdoorlichting heeft plaatsgevonden op het terrein van Arbeid en
Zorg.

De mogelijkheid om arbeidstijden flexibel toe te passen is dus voor
werknemers een belangrijk instrument om werk en zorg beter op elkaar af
te stemmen. Uit onderstaande tabel (8.5) kan worden opgemaakt dat
werknemers dit ook vinden nu zij het belang van het naar hun behoefte
kunnen aanpassen van hun werktijden waarderen met een 7,7. De
tevredenheid met het kunnen aanpassen van hun werktijden krijgt een
lager cijfer, namelijk een 7,0. Verder blijkt uit de tabel dat het
belang en de tevredenheid in de financiële en zakelijke dienstverlening
(beide 8,0 en 7,0) en de overheid (8,1 en 7,5) het hoogst worden
gewaardeerd. Vrouwen hechten meer belang aan het kunnen aanpassen van
hun werktijden dan mannen (resp. 7,9 en 7,4), maar beide zijn ongeveer
even tevreden (resp.7,0 en 6,9) . 

Tabel 8.5	Belang van en tevredenheid over het kunnen aanpassen van
werktijden door

		werknemers, uitgedrukt in rapportcijfer



Belang

N=2486	Tevredenheid

N=2382

Totaal

7,7	7,0

Branche	Landbouw en visserij	7,3	7,3

	Industrie	7,5	6,7

	Bouw	7,3	6,5

	Handel	7,6	6,8

	Horeca	7,8	7,0

	Vervoer en communicatie	7,5	6,7

	Financiële dienstverlening	8,0	7,4

	Zakelijke dienstverlening	8,0	7,4

	Onderwijs	7,4	6,8

	Gezondheids- en welzijnszorg	7,7	6,9

	Overheid	8,1	7,5

	Cultuur en overige dienstverlening	8,3	7,1

Geslacht	Man	7,4	6,9

	Vrouw	7,9	7,0

Opleiding	Lager opgeleid	7,4	6,7

	Middelbaar opgeleid	7,6	6,9

	Hoger opgeleid	7,8	7,1

Leeftijd	15-24 jaar	7,3	6,8

	25-34 jaar	7,8	6,9

	35-44 jaar	7,9	7,1

	45-54 jaar	7,5	6,9

	55-64 jaar	7,4	6,9

Werkelijke wekelijkse	Minder dan 12 uur	7,9	7,5

arbeidsduur	12-19 uur	7,9	6,9

	20-34 uur	7,9	7,1

	35 uur of meer	7,5	6,9

Cao van toepassing	Ja	7,7	6,9

	Nee	7,9	7,2

Grootte - klasse	Minder dan 50 werknemers	7,5	6,9

	50-199 werknemers	7,7	6,9

	200 of meer werknemers	7,8	7,1

Bron: AVON Monitor 2007

Na herziening van de ATW in 2006 zijn de procedures om afspraken over
arbeids- en rusttijden te kunnen maken vereenvoudigd. Individuele
werkgevers en werknemers worden meer mogelijkheden geboden om onderling
afspraken te maken over arbeids- en rusttijden zonder dat op collectief
niveau een regeling (bijvoorbeeld cao) tot stand moet zijn gekomen.
Hierdoor is op bedrijfs- en sectorniveau meer maatwerk voor werkgevers
en werknemers mogelijk. In 2011 wordt de herziene ATW geëvalueerd. 

Conclusie

De AVON Monitor 2007 laat zien dat steeds meer mensen betaalde arbeid
met huishoudelijke taken en zorgtaken combineren. Het aantal werknemers
dat moeite heeft om een balans te vinden tussen werk en privé is
daarentegen in 2005 en 2006 gestegen. De mogelijkheid om arbeidstijden
flexibel toe te passen is dus voor werknemers een belangrijk instrument
om werk en zorg beter op elkaar af te stemmen. Dat vinden zij zelf ook
gezien hun waardering voor het belang aan flexibiliteit bij het
aanpassen van hun werktijden. Dit onderschrijft de actualiteit van het
beleidsprobleem als het gaat om het combineren van arbeid en zorg. De in
2006 herziene ATW biedt werkgevers en werknemers meer mogelijkheden om
onderling afspraken te maken over arbeids- en rusttijden. Hierdoor is
meer maatwerk voor werkgevers en werknemers mogelijk. 

8.2.2	Arbeidsovereenkomstenrecht

In deze paragraaf worden de maatschappelijke effecten geschetst op het
terrein van het arbeidsovereenkomstenrecht. De accenten in het
overheidsbeleid op dit terrein zijn in de afgelopen decennia sterk
verschoven. De rechtspositie van de werknemer, maar ook de arbeidsmarkt
is de afgelopen decennia sterk veranderd. In de huidige tijd is er
sprake van flexibilisering en differentiatie van arbeid en
arbeidsverhoudingen. Ondernemingen moeten snel kunnen inspringen op
veranderende omstandigheden op de markt en binnen hun ondernemingen en
een werknemer heeft zekerheid nodig over zijn tewerkstelling en inkomen.

Momenteel staat dan ook de bescherming van de werknemer ten opzichte van
het belang van werkgevers om met de nodige flexibiliteit te kunnen
ondernemen in het beleid centraal. Nu het arbeidsovereenkomstenrecht
nogal een breed terrein is ligt de focus in deze beleidsdoorlichting op
de volgende actuele onderwerpen:

1) Arbeidsovereenkomst;

2) Ontwikkelingen in flexibele arbeid;

3) Ontwikkelingen op het gebied van ontslag.

Ad 1. Arbeidsovereenkomst

Dat de arbeidsovereenkomst voor werknemers en leidinggevenden van groot
belang is blijkt wel uit de AVON Monitor 2007. Werknemers en
leidinggevenden waarderen het belang van de individuele
arbeidsovereenkomst met een gemiddeld rapportcijfer van respectievelijk
7,9 en 8,1. Ook blijkt uit het tevredenheidsoordeel van werknemers en
leidinggevenden (resp. 7,5 en 7,6) dat zij zeer tevreden zijn over de
arbeidsovereenkomst. Bijna alle werknemers kennen hun
arbeidsovereenkomst goed (60,9%) of een beetje (37,65%).

Onderstaande tabel toont aan dat een ruime meerderheid van de werknemers
over een individuele arbeidsovereenkomst beschikt (68%). Opmerkelijk is
dat leidinggevenden zeggen dat het aandeel werknemers dat over een
individuele arbeidsovereenkomst beschikt groter is (nl. 75%). In de
zakelijke en financiële dienstverlening zeggen de meeste werknemers een
contract te hebben (resp. 81,2% en 75,4%) en de onderwijs-, overheids-
en horecasector het kleinste aantal werknemers (resp. 46,2%, 54,2% en
55,3%). Overigens werken ambtenaren niet op basis van een
arbeidsovereenkomst. Zij hebben een aanstelling. Dit kan een verklaring
zijn voor het lage percentage .

Tabel 8.6	Individueel arbeidscontract aanwezig volgens werknemers en
leidinggevenden,

		 uitgesplitst naar branche, CAO wel/niet aanwezig en grootteklasse

	Hebben individueel een arbeidscontract	Alle of meerderheid medewerkers
hebben een individueel arbeidscontract

	Werknemers

(N=2527)	Leidinggevenden

(N=1014)

Totaal

68%	74,9%

Branche	Landbouw en visserij	67%	69,6%

	Industrie	66,5%	70,7%

	Bouw	69,8%	77,2%

	Handel	74,5%	80,1%

	Horeca	55,3%	74,0%

	Vervoer en communicatie	63,9%	63,6%

	Financiële dienstverlening	75,4%	77,8%

	Zakelijke dienstverlening	81,2%	91,8%

	Onderwijs	54,2%	44,2%

	Gezondheids- en welzijnszorg	72,4%	93,1%

	Overheid	46,2%	49,1%

	Cultuur en overige dienstverlening	75,3%	81,6%

Cao van toepassing	Ja	64,9%	70,0%

	Nee	82,7%	87,5%

Grootte - klasse	Minder dan 50 werknemers	73,0%	78,0%

	50-199 werknemers	70,2%	73,9%

	200 of meer werknemers	63,7%	70,0%

Bron: AVON Monitor 2007

Ad 2. Ontwikkeling in flexibele arbeid 

Het voornaamste instrument in het kader van flexibilisering is de in
1999 van kracht geworden Flexwet. Met deze wet werd beoogd een nieuw
evenwicht tot stand te brengen tussen de behoeften aan flexibiliteit en
zekerheid van werkgevers en werknemers. Eén van de bekendste bepalingen
uit de Flexwet is de ketenbepaling ( ook wel de 3x3x3 regel genoemd). In
deze paragraaf wordt bekeken wat de ontwikkelingen in flexibele arbeid
de afgelopen jaren zijn geweest

Figuur 8.1 Aantal werknemers naar arbeidsrelatie

 

Uit figuur 8.1 kan worden opgemaakt dat vanaf 2006 het aantal werknemers
met een vast dienstverband na enkele jaren weer aan het stijgen is. Voor
flexibele werknemers en zelfstandigen begon de stijgende trend al in
2003. Ook cijfers uit de tweede evaluatie van de Flexwet laten zien, dat
het aantal flexwerkers sinds 2004 – direct na het dieptepunt van de
economische recessie in 2003 en 2004 – weer toeneemt. Een daling van
het aantal flexwerkers doet zich vooral voorafgaand aan een recessie
voor. Bedrijven proberen de kosten te reduceren door de personeelsomvang
te verkleinen en dit gaat doorgaans door afscheid te nemen van
flexwerkers. Echter, ook in de jaren van hoogconjunctuur daalde het
aantal, omdat werkgevers deze arbeidskrachten aantrokken voor het
vervullen van vacatures voor vaste banen.

Populatie flexwerkers:

De tweede evaluatie van de Flexwet laat zien dat eind 2006 de
meerderheid van de Nederlandse bedrijven en instellingen met tijdelijk
aangesteld personeel werkt (zie tabel 8.7). Bij deze bedrijven bedraagt
de flexibele schil gemiddeld ongeveer 24%. Deze groep bestaat voor het
grootste gedeelte uit werknemers met een tijdelijk contract.

Tabel 8.7 Percentages bedrijven met werknemers naar arbeidscontract.

	Aandeel bedrijven	Aandeel werknemers

Tijdelijk aangesteld personeel	63	12

Oproepkrachten	30	8

Uitzendkrachten	28	5

Zzp’ers/freelancers	14	1

Thuiswerkers	2	<0,5



Opvallend is dat de populatie van flexwerkers sterk verandert. Het
aandeel vrouwen is toegenomen (naar 65,8%), de gemiddelde leeftijd is
gedaald (naar 32,2 jaar), het opleidingsniveau is gestegen en een groot
deel van de flexwerkers is nog student. 

Als we kijken naar de redenen om flexwerk te verrichten, dan blijkt dat
voor uitzendkrachten de belangrijkste redenen zijn om flexwerk te
verrichten dat zij nog geen vaste baan hebben gevonden en het willen
hebben van vrijheid om op ieder gewenst moment het werk te kunnen
beëindigen (zie tabel 8.8). Voor werknemers met een tijdelijk contract
vormt het nog niet hebben gevonden van een vaste baan één van de
belangrijkste redenen. Oproepkrachten daarentegen vinden tijdelijk
bijverdienen en vrijheid de belangrijkste redenen voor flexwerk.

Tabel 8.8 Percentages respondenten onderscheiden naar onderscheiden naar
de belangrijkste reden om flexwerk te verrichten.

Belangrijkste reden om flexwerk te verrichten

	Uitzend

krachten	Oproep

krachten	Tijdelijke baan	Totaal

Vanwege de vrijheid	16,9%	23,5%	4,9%	12,9%

(nog) geen vaste baan gevonden	28,2%	9,2%	32,9%	24,9%

Zorg en werk kunnen combineren	9,9%	9,2%	9,1%	9,3%

Maar beperkte tijd beschikbaar voor de arbeidsmarkt	14,1%	14,3%	4,9%
9,6%

Wil ervaring opdoen	7,0%	4,1%	6,1%	5,7%

Wil tijdelijk bijverdienen	14,1%	23,5%	3,0%	11,4%

Vanwege een andere reden	9,9%	15,3%	36,0%	24,3%

Niet opgegeven/onbekend	0%	1,0%	3,0%	1,8%

Totaal aantal respondenten	150	152	151	453

Bron: Tweede evaluatie Flexwet

Uit de tweede evaluatie van de Flexwet blijkt dat ongeveer een kwart tot
eenderde van de flexwerkers die het afgelopen jaar een flexbaan hadden
inmiddels weer een vaste baan hebben. Als ook gekeken wordt naar degene
met een tijdelijke aanstelling met uitzicht op vast werk, dan heeft
bijna de helft van de huidige populatie flexwerkers uitzicht op een
vaste aanstelling.

Uit het SEO onderzoek “uitzendbaan vs direct dienstverband:
vergelijking loopbanen CWI-cliënten” blijkt dat er een belangrijke
doorstroom plaatsvindt van uitzendbanen naar banen in direct
dienstverband bij personen die het werk (met een eerste of volgende
uitzendbaan hervatten) vanuit een CWI-inschrijving. Ongeveer 30 procent
(eerste uitzendbaan) respectievelijk 25 procent (volgende uitzendbaan)
stapt tussen 6 en 12 maanden over naar een direct dienstverband, tussen
12 en 18 maanden is dat 23 resp. 25 procent en tussen 18 en 30 maanden
19 resp. 23 procent. Opvallend genoeg geldt die doorstroom nog sterker
voor CWI-cliënten die het werk hervatten in een direct dienstverband en
vervolgens overstappen op een uitzendbaan. Daarvan stroomt 39 procent
tussen 6 en 12 maanden door naar een volgend direct dienstverband.
Tussen 12 en 18 maanden is dat 34 procent en tussen 18 en 30 maanden 29
procent. 

Geconcludeerd kan worden dat flexwerk voor een substantieel deel van de
flexwerkers een opstap is naar een vast dienstverband. 

Positie van werknemer en werkgever

Uit de tweede evaluatie van de Flexwet in 2007 blijken de volgende
effecten op positie van de werknemer en het aanpassingsvermogen van
bedrijven. Effecten op de positie van de werknemer:

Door de weerlegbare rechtsvermoedens kan de werknemer zich in bepaalde
situaties beroepen op 1) het bestaan en 2) een bepaalde omvang van de
arbeidsovereenkomst. Dit leidt in de praktijk zelden tot juridische
procedures. Al uit de eerste evaluatie van de Flexwet in 2002 bleek dat
beide rechtsvermoedens vooral een preventieve betekenis hebben, in de
zin dat werkgevers andere contracten afsloten dan voorheen of
zorgvuldiger formuleringen hanteerden. Ook in 2007 worden de preventieve
effecten van de rechtsvermoedens onderschreven. 

Uit de evaluatie blijkt dat de ketenbepaling voor werknemers bescherming
biedt omdat een grens wordt gesteld: na een periode van tijdelijke
contracten volgt een vast contract. Ook de zekerheid van uitzendkrachten
is door de Flexwet verbeterd.

Effecten op het aanpassingsvermogen van bedrijven:

Uit de tweede evaluatie van de Flexwet blijkt dat deze wet de
flexibiliteit van bedrijven op een aantal punten vergroot. De Flexwet
biedt werkgevers de mogelijkheid om flexibel om te gaan met de
mogelijkheden van de personele inzet. Ook maken werkgevers regelmatig
gebruik van de bij de Flexwet geïntroduceerde mogelijkheid van
tussentijdse opzegging van een contract voor bepaalde tijd.

Wat betreft de administratieve lasten gaf in de eerste evaluatie 86% van
de werkgevers aan dat de Flexwet tot een toename van de administratieve
lasten had geleid. Uit de huidige evaluatie is gebleken dat bijna
tweederde van de werkgevers (niet zijnde uitzendwerkgevers) van mening
is dat er geen invloed is op de administratieve lasten. Voor de
meerderheid van de werkgevers wegen de voordelen van de Flexwet zwaarder
dan de toename van de administratieve lasten.

Afwijking van de 3x3x3 regel

Uit cao-onderzoek blijkt dat in toenemende mate bij cao wordt afgeweken
van de 3x3x3- regel voor wat betreft het aantal tijdelijke contracten en
de periode waarin de contracten elkaar moeten opvolgen. Dit onderzoek
leverde de volgende uitkomsten op. Vergeleken met het cao-onderzoek uit
2004 is, met betrekking tot het aantal van drie tijdelijke contracten,
het percentage cao’s met een aangepast maximaal aantal tijdelijke
contracten met 2% gestegen (van 21% naar 23%).

In 2006 waren er meer cao’s met een kleiner aantal dan drie tijdelijke
arbeidovereenkomsten (58% in 2006, 48% in 2004). Het aandeel cao’s met
een aangepaste bepaling wat betreft de driejaarstermijn is gestegen van
21% in 2004 naar 27% in 2006. Het aandeel bepalingen waarin een kortere
periode dan drie jaar is afgesproken is afgenomen van 78% in 2004 naar
67% in 2006. Het aandeel cao’s met een aangepaste bepaling op het punt
van de maximale tussenpoos is met 13% afgenomen naar 12%. De
aanpassingen betreffen hoofdzakelijk een kortere periode dan 3 maanden
(rond 90%). In 7 cao’s is de ketenbepaling voor een specifieke groep
werknemers met een tijdelijke arbeidovereenkomst buiten werking gesteld
en in 2 cao’s voor alle werknemers met een tijdelijke
arbeidovereenkomst. 

Aandachtspunt is het gebruik van de mogelijkheid om bij cao van de
ketenbepaling af te wijken nu uit cao-onderzoek blijkt dat in sommige
gevallen een te ruime invulling wordt gegeven aan deze
afwijkingsmogelijkheid. Dit leidt immers tot uitholling van de
bescherming en zekerheden van werknemers. 

 

 

Conclusie

De conclusie is dat eind 2006 een kwart van de werknemers in Nederland
werkzaam is op basis van een flexibel contract en dat deze flexibele
schil voor het grootste gedeelte wordt gevormd door werknemers met een
tijdelijk contract. Opvallend is dat het aandeel vrouwen en het
opleidingsniveau zijn gestegen, de gemiddelde leeftijd is gedaald en een
groot deel van de flexwerkers nog student is. De belangrijkste redenen
om flexwerk te verrichten zijn: het (nog) niet hebben gevonden van een
vaste baan, vrijheid en tijdelijk bijverdienen. De Flexwet heeft zowel
de bescherming en de zekerheid van de werknemer als de flexibiliteit van
bedrijven op een aantal punten vergroot. Bovendien blijkt flexwerk voor
een substantieel deel van de flexwerkers een opstap is naar een vast
dienstverband. 

Ad 3. Ontwikkelingen op het gebied van ontslag

In deze paragraaf zal worden ingegaan op het beschermen van de werknemer
tegen een onredelijke en onvrijwillige beëindiging van de
arbeidsovereenkomst. De belangrijkste instrumenten die de overheid inzet
om de werknemer te beschermen zijn het ontslagverbod ex artikel 6 BBA
1945 en de bepalingen uit het BW over ontbinding van de
arbeidsovereenkomst, kennelijk onredelijk ontslag, de opzegverboden en
de opzegtermijnen. 

Nederland kent een zogenoemde preventieve ontslagtoets. Een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan op twee wijzen worden
beëindigd:

door opzegging van de arbeidsovereenkomst met voorafgaande toestemming
van CWI ex artikel 6 BBA 1945 (CWI-procedure). Een opzegging zonder de
op grond van artikel 6 vereiste toestemming is vernietigbaar; een
werknemer kan gedurende zes maanden een beroep doen op de
vernietigsgrond;

door ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de rechter ex artikel 7:
685 BW (ontbindingsprocedure).

Hieronder worden de ontwikkelingen geschetst voor wat betreft het aantal
ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken.

Tabel 8.98 	Aantallen ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken

	1999	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007

Ontslagaanvragen CWI	46745	43584	54376	70925	85881	89494	74450	48610
27547

Ontbindingsverzoeken

kantonrechter 	31277	34434	45629	68331	78491	72011	67608	54219	29983

Bron Tweede evaluatie van de Flexwet en Ontslagstatistiek 2007,
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie AV april 2008

Uit bovenstaande tabel blijkt dat het aantal ontslagaanvragen en
ontbindingsverzoeken ongeveer gelijk is. Beide lopen overigens vanaf
2005 terug. Vooral in 2006 en 2007 zijn de aantallen sterk gedaald.
Naast conjuncturele ontwikkelingen zal ook de daling van het aantal pro
forma ontslagprocedures hier debet aan zijn.

Bij de wijziging van de WW per 1 oktober 2006 is de toets op verwijtbare
werkloosheid beperkt. Het doel van deze maatregel was om het aantal pro
forma ontslagprocedures terug te dringen en zodoende de ontslagkosten en
administratieve lasten voor werkgevers te beperken. 

De gegevens uit tabel 8.10 duiden erop dat deze maatregel effect
sorteert. Gevraagd naar de procedure die werkgevers zouden kiezen bij
beëindiging wegens bedrijfseconomische redenen is een aanzienlijke
verschuiving te zien. Al door een derde van de werkgevers wordt de door
de wijziging van de verwijtbaarheidscriteria in de WW per 1 oktober 2006
bevorderde mogelijkheid van het afsluiten van een
beëindigingsovereenkomst op de eerste plaats genoemd.

Tabel 8.10 	Voorkeur wijze van beëindiging arbeidsrelatie

	2001	2006

Gewone CWI-procedure	57%	27%

Verkorte procedure CWI	4%	25%

Ontbinding door rechter	39%	14%

Beëindigingsovereenkomst met de werknemer	-	34%

Totalen	100%	100%

Aantal respondenten: N = 	135	596

Bron Tweede evaluatie van de Flexwet

Onderstaande tabel laat zien dat het merendeel van de ontslagaanvragen
is ingediend wegens bedrijfseconomische redenen. Het percentage
afgewezen ontslagaanvragen ligt het hoogst bij niet-bedrijfseconomische
ontslagaanvragen. 

Tabel 8.11	Afgehandelde ontslagaanvragen naar reden en resultaat in 2007

Reden van ontslag	Afgehandeld	Verleend	Geweigerd	Ingetrokken

Bedrijfseconomisch individueel	11766	79%	8%	12%

Bedrijfseconomisch collectief	4222	86%	2%	11%

Bedrijfseconomisch totaal	15988	81%	7%	12%

Niet- bedrijfseconomisch 	2649	65%	19%	16%

Arbeidsongeschiktheid	6452	89%	6%	5%

Totaal	25089	82%	8%	11%

Bron Ontslagstatistiek 2007, Ministerie van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid, Directie AV april 2008

De ontslagaanvragen bij de CWI’s en de ontbindingsverzoeken bij de
rechtbank vormen tezamen een gering percentage van het totaal aantal
keren dat een arbeidsrelatie wordt beëindigd. In 2006 bedroeg dit
percentage ongeveer 11%.

Wellicht is het gebruik van de instrumenten relatief laag, maar bij dit
instrument is vooral ook de preventieve werking van belang. Indien een
werknemer bezwaar heeft tegen de beëindiging van de
arbeidsovereenkomst, kan de werkgever niet anders dan één van de
procedures (CWI of kantonrechter) volgen. Hij zal dan niet willekeurig
een werknemer kunnen ontslaan. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst
moet er sprake zijn van een gewichtige reden en in de CWI-procedure zal
de werkgever de ontslaggrond aannemelijk moeten maken en bij
bedrijfseconomisch ontslag (in de regel) een selectiecriterium moeten
toepassen. Dit dwingt de werkgever tot zorgvuldig handelen, aangezien
hij moet verantwoorden waarom hij de arbeidsovereenkomst wil
beëindigen.

Al jaren vormt de modernisering van het ontslagrecht onderwerp van
discussie. De discussie betreft zowel de juridische imperfectie van het
systeem als (meer recent) het effect van ontslagbescherming op het
functioneren van de arbeidsmarkt en de arbeidsparticipatie. Over
mogelijkheden tot verhoging van de arbeidsparticipatie heeft het kabinet
de Commissie arbeidsparticipatie ingesteld (Tweede Kamer, vergaderjaar
2007-2008, 29544, nr. 134). De Commissie heeft nader onderzocht welke
maatregelen nodig zijn om de arbeidsparticipatie in Nederland
structureel te verhogen tot 80% in 2016. Het advies van deze Commissie
is op 16 juni 2008 uitgekomen. In haar advies stelt de Commissie een
ingrijpende verandering voor van het hele proces van begeleiding van een
werknemer wiens baan dreigt te verdwijnen; niet het verzekeren van
werkloosheid, maar het verzekeren van werk zou object moeten zijn.

Conclusie

Het aantal ontslagaanvragen en ontbindingsverzoeken is vanaf 2005
teruggelopen. Vooral in 2006 en 2007 zijn de aantallen sterk
teruggelopen. Het merendeel van de ontslagaanvragen is ingediend wegens
bedrijfseconomische redenen. Het percentage afgewezen ontslagaanvragen
ligt het hoogst bij niet-bedrijfseconomische ontslagaanvragen. Aangezien
de ontslagaanvragen bij de CWI’s en de ontbindingsverzoeken bij de
rechtbank tezamen een gering percentage vormen van het totaal aantal
keren dat een arbeidsrelatie wordt beëindigd (in 2006 bedroeg dit
percentage ongeveer 11%), kan hiermee geen representatief beeld worden
gegeven over het aantal beëindigingen van arbeidsovereenkomsten.

Werktijdverkorting (WTV)

Een ander instrument dat de overheid inzet om de werknemer (in zekere
zin) te beschermen tegen ontslag is het verbod op werktijdverkorting
(artikel 8 BBA 1945) en ontheffing daarvan. Het verbod op
werktijdverkorting geldt als een aanvulling op het algemene
ontslagverbod (artikel 6 BBA 1945). 

Onderstaande tabel laat zien dat sinds 2005 het aantal toegewezen
aanvragen toeneemt terwijl het aantal afgewezen aanvragen sinds 2005
daalt. Verder is het aantal aanvragen in 2007 ten opzichte van 2006
gedaald. Uit de WTV- rapportages 2006 en 2007 blijkt dat het merendeel
van de aanvragen is toegewezen vanwege brand (2006: 44% en 2007: 51%). 

Tabel 8.12	Aantal aanvragen om werktijdverkorting over de afgelopen
jaren, uitgesplitst naar aantal toewijzingen, aantal afwijzingen en
aantal intrekkingen.

	Aantal

aanvragen	Aantal

toewijzingen	Aantal

afwijzingen	Aantal

intrekkingen

2005	191	86 (45%)	78 (41%)	27 (14%)

2006	207	130 (63%)	71 (34%)	6 (3%)

2007	148	98 (66%)	43 (29%)	7 (5%)

Bron: WTV- rapportage 2007

Geconcludeerd kan worden dat we werknemers beschermen tegen ontslag door
ontheffing te geven op werktijdverkorting bij calamiteiten. Jaarlijks
worden rond de 100 aanvragen toegewezen. Het merendeel van de aanvragen
is toegewezen vanwege brand 

8.2.3	Minimumloon

In deze paragraaf worden de maatschappelijke effecten geschetst van het
minimumloon, met als voornaamste instrument de WML. Doel is dat arbeid
zodanig beloond wordt dat daardoor in beginsel in de kosten van het
bestaan kan worden voorzien.

Populatie minimumloners 

Naar schatting werkten in 2006 in 8-10% van de bedrijven één of meer
werknemers op basis van het minimumloon (minimumloners). In deze
bedrijven werkten in oktober 2006 grofweg 100.000 minimumloners. Dit is
1,6% van het totaal aantal werknemers in het bedrijfsleven. Ten opzichte
van 2004 is dit aantal nagenoeg gelijk gebleven. In deze groep zitten
relatief veel jongeren, deeltijders en vrouwen. Het merendeel is
laagopgeleid en heeft een lage functie. De meeste minimumloners werken
in de sectoren detailhandel en horeca. 

Tabel 8.13	Ontwikkeling 2004 - 2006

	2004	2006

Aantal werknemers op minimumloon	93.000	100.000

Aantal onderbetaalden	36.000	20.000

Bron WML monitor 2006

Naleving en handhaving

Wanneer bekeken wordt in hoeverre de ingezette instrumenten bijdragen
aan de doelstelling, speelt naleving van wet- en regelgeving een rol.
Een hoog nalevingspercentage duidt erop dat er voldoende maatschappelijk
draagvlak is voor het instrument. Wat betreft toezicht en handhaving van
de WML is in het verleden gekozen voor een combinatie van het door
onderzoek onder werkgevers periodiek monitoren (WML-monitor) van de
naleving van de WML, de mogelijkheid van het indienen van een klacht bij
de AI wegens onderbetaling en privaatrechtelijke handhaving van deze wet
door de werknemer zelf dan wel door cao partijen.

Uit de WML-monitor 2006 blijkt dat het aantal onderbetaalde werknemers
in 2006 ten opzichte van 2004 is gedaald. Onderbetaalde werknemers
werken vooral in deeltijd en zijn relatief vaak jonger dan 29 jaar. Ze
werken vaak in een verzorgende, dienstverlenende of commerciële functie
en hebben een functie van laag niveau. De meerderheid werkt in het
kleinbedrijf (minder dan 10 werknemers) en in de sector horeca. 
Overigens blijkt uit de WML-monitor dat onderbetaling samenhangt met
onvoldoende kennis bij de werkgever en werknemer en dat het vaak geen
sprake is van opzet.

De vermindering van het aantal onderbetalingen heeft betrekking op de
periode voordat de bestuursrechtelijke handhaving van de WML is
ingevoerd. De voorlichtingsmaatregelen en de aansporing van de
brancheorganisaties in de sectoren waar destijds onderbetaling relatief
veel voorkwam (detailhandel, landbouw en horeca) lijken, behalve in de
sector horeca, effect te hebben gehad. Uit het onderzoek blijkt dat de
onderbetaling vaak het gevolg is van een verkeerde netto-bruto
berekening of een verkeerde berekening van de gebruikelijke arbeidsduur.
Dat komt voornamelijk voor bij deeltijders. Met verbeterde informatie
over de toepasselijke arbeidsduur en tevens informatie over wat er op
basis van die arbeidsduur als minimumuurloon dient te worden betaald kan
dit naar verwachting worden voorkomen.

Bestuursrechtelijke handhaving

Per 1 mei 2007 het vrije verkeer van werknemers uit MOE-landen
ingevoerd. Gevreesd werd dat niet-naleving naar verwachting zou toenemen
met de komst van werknemers uit de nieuwe EU lidstaten. Echter, de
effectiviteit van het instrumentarium tot handhaving van de wet bleek
beperkt. Van de mogelijkheden om een klacht in te dienen bij de AI of
een civiele procedure wegens onderbetaling aan te spannen in de praktijk
werd weinig gebruik gemaakt. Daarom is besloten op 4 mei 2007
bestuursrechtelijke handhaving in te voeren.

De eerste uitkomsten van deze bestuursrechtelijke handhaving zijn dat er
tot nu 17 boetes zijn opgelegd. In het eerste kwartaal van 2008 zijn
ruim 600 WML-onderzoeken gehouden in de bouw en in de land- en tuinbouw.
Bij deze onderzoeken zijn de loongegevens van 5.300 werknemers
gecontroleerd, waaronder circa 1.900 MOE-landers. Bij 7 – 9% van de
inspecties zijn een of meer overtredingen van de WML aangetroffen. Een
exact percentage moet nog worden vastgesteld, omdat 28 zaken nog in
onderzoek zijn. 

Vanaf de invoering van de bestuursrechtelijke handhaving van de WML tot
half april 2008 is ten aanzien van 310 werknemers onderbetaling van het
loon vastgesteld (excl. de zaken die nog in behandeling zijn). Van deze
werknemers waren er 188 afkomstig uit een van de MOE-landen en 34 uit
Bulgarije en Roemenië.

De controle op de naleving van de WML blijft onverminderd aandacht
houden van de Arbeidsinspectie. Een voorbeeld daarvan zijn de
interventieteams die zijn ingericht in de Duin- en Bollenstreek en het
zuiden van het land. Deze interventieteams zijn gericht op het integraal
aanpakken van misstanden, waaronder nadrukkelijk ook het niet-naleven
van de WML. De Arbeidsinspectie zal in 2008 ruim 11.000 gecombineerde
Wav/WML controles houden. 

Per 1 september 2008 komen 24 extra inspecteurs in dienst voor de
handhaving van de Wet arbeid vreemdelingen (Wav) en de WML.



Conclusie

Naar schatting werkten in 2006 in 8-10% van de bedrijven één of meer
werknemers op basis van het minimumloon (minimumloners). In deze
bedrijven werkten in oktober 2006 grofweg 100.000 minimumloners. De
cijfers geven een algemeen beeld dat onderbetaling weinig voorkomt en
dat sprake is van een daling van het aantal onderbetaalde werknemers. De
mate waarin werkgevers de WML naleven wordt via onderzoek gevolgd en
tegen overtredingen wordt met bestuurlijke boetes opgetreden.

8.3	Doeltreffendheid van beleid

In deze paragraaf wordt de doeltreffendheid van het beleid op het
terrein van het zorgdragen voor een goede balans tussen rechten en
plichten van werkgevers en werknemers voortvloeiend uit de
arbeidsovereenkomst behandeld. Uit het voorgaande is gebleken dat bij
het realiseren van een goede balans tussen de rechten en plichten van
werknemers en werkgevers op evenwichtige wijze rekening is gehouden met
de bescherming van de werknemers en de vereisten van de onderneming.
Toch blijft het zoeken naar een goede balans continue aandacht vragen.

De ATW draagt bij aan de bescherming van de veiligheid, gezondheid en
het welzijn van de werknemer. Bij het opstellen van de regelgeving is
rekening gehouden met de behoefte aan maatwerk. Zo biedt de ATW ook
ruimte aan de werkgevers om, middels onderlinge afspraken, af te stemmen
op de omstandigheden binnen het bedrijf of de sector, zonder afbreuk te
doen aan de minimumbescherming van de werknemer. Ook voor de werknemers
is het mogelijk om de arbeidstijden flexibel toe te passen. Dit mede om
werk en zorgplichten goed op elkaar af te kunnen stemmen.

Het kunnen combineren van werk en privé blijft overigens een
aandachtspunt. Het aantal werknemers dat moeite heeft om een balans te
vinden tussen werk en privé is in 2005 en 2006 gestegen. In dit verband
wordt tevens verwezen naar de beleidsdoorlichting op het terrein van
Arbeid en Zorg. Met de herziening van de ATW in 2006 worden individuele
werkgevers en werknemers wel meer mogelijkheden geboden om onderling
afspraken te maken over arbeids- en rusttijden. Mogelijk dat de
uitkomsten van de evaluatie van de herziene ATW in 2011 inzicht geven of
dit ook geleid heeft tot het beter kunnen combineren van arbeid en zorg.

De Flexwet biedt enerzijds bescherming en zekerheid aan de werknemer (en
met name de uitzendwerknemer) en anderzijds biedt het flexibiliteit aan
bedrijven op het gebied van de arbeidsovereenkomst, mede door de
verruimde mogelijkheden tot het afsluiten van tijdelijke contracten en
door het mogelijk maken van tussentijdse opzegging. Flexwerk blijkt voor
een substantieel deel van de flexwerkers een opstap naar een vast
dienstverband. Potentieel gevaar is dat een te ruime invulling van de
mogelijkheden tot afwijking bij cao van de flexwet leidt tot uitholling
van de bescherming en zekerheden van werknemers. 

Wat betreft de administratieve lasten in het kader van de Flexwet is
gebleken dat bijna tweederde van de werkgevers (niet zijnde
uitzendwerkgevers) van mening is dat er geen invloed is op de
administratieve lasten. Voor de meerderheid van de werkgevers wegen de
voordelen van de Flexwet zwaarder dan de toename van de administratieve
lasten.

Het ontslagrecht voldoet aan zijn doelstelling inzake de bescherming van
werknemers, maar de huidige systematiek kent ook een aantal
(neven)effecten als het gaat om het functioneren van de arbeidsmarkt en
de arbeidsparticipatie.

De WML biedt de garantie dat arbeid zodanig wordt beloond dat daardoor
in beginsel in de kosten van het bestaan kan worden voorzien.
Aandachtspunt hierbij is de naleving van de WML. Dit onderwerp speelt
vooral na de invoering van het vrije verkeer van werknemers uit
MOE-landen per 1 mei 2007.

 



C	Gelijke behandeling

9.	Gelijke behandeling

9.1. Inleiding

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de doorlichting van operationele
doelstelling 4: het bevorderen van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en
toegang tot de arbeidsmarkt door bescherming te bieden tegen ongelijke
behandeling bij arbeid en beroep. 

In de volgende paragrafen wordt achtereenvolgens ingegaan op de volgende
aspecten. Ten eerste wordt er vanuit historisch oogpunt een overzicht
geschetst van het gelijke behandelingsbeleid in Nederland. Vervolgens
komt het beleidsprobleem aan de orde: welk probleem lag ten grondslag
aan het ontwikkelen van beleid? Daarna wordt ingegaan op de actualiteit
van het beleidsprobleem. Als laatste wordt de rol van de rijksoverheid
op het terrein van gelijke behandeling besproken.

9.2 Historische ontwikkeling van het beleid

Op het gebied van gelijke behandeling worden de volgende
discriminatiegronden onderscheiden: geslacht, nationaliteit, godsdienst,
ras of etniciteit, seksuele gerichtheid, handicap of chronische ziekte,
leeftijd, arbeidsduur en soort arbeidsrelatie (tijdelijk/vast). 

Beleid rond elk van deze discriminatiegronden heeft een unieke
ontstaansgeschiedenis gekend. De belangrijkste mijlpalen voor elk van
deze discriminatiegronden zijn in onderstaande tijdbalk bijeengezet.
Hierbij zijn behalve nationale wetten (onderzijde tijdbalk) ook
internationale en Europese verdragen opgenomen, omdat deze een
belangrijke invloed hebben uitgeoefend op het gelijke behandelingsbeleid
in Nederland.

Figuur 9.1	Historisch overzicht van gelijke behandeling, Internationaal
en in Nederland

 

Aanvankelijk werd beleid voornamelijk gestimuleerd door de
totstandkoming van verscheidene internationale en Europese verdragen
(o.a. EVRM, VN-verdrag rassendiscriminatie). Als gevolg van de gruwelen
van de Tweede Wereldoorlog, waren deze vooral gericht op de
discriminatiegronden ras/etniciteit, religie en nationaliteit. Het
belang van deze drie discriminatiegronden werd overigens ruim hiervoor
al onderkend in Nederland. Al in 1815 stond er in artikel 4 van de
Grondwet dat ‘allen die zich op het grondgebied van het Rijk bevinden,
hetzij ingezetenen of vreemdelingen […] gelijke aanspraak [hebben] op
bescherming van persoon en goederen”. Echter, pas na de oorlog is er
meer aandacht gekomen voor expliciet beleid op dit gebied. Dit beleid
zou later bekend komen te staan als ‘etnische minderhedenbeleid’.

Na de Tweede Wereldoorlog zouden wat betreft de discriminatiegrond
geslacht Europese verdragen belangrijk zijn. De eerste concrete bepaling
hiertoe was artikel 119 van het EEG-verdrag. In dit artikel staat dat de
lidstaten het beginsel van gelijke beloning voor mannelijke en
vrouwelijke werknemers moeten toepassen, zowel op basis van stukloon als
op basis van tijdloon. De periode hierna zou in het teken blijven staan
van de gelijke behandeling van vrouwen. Onder invloed van de
vrouwenbeweging en maatschappelijke veranderingen, vooral in
traditionele rollenpatronen, zouden er een reeks Europese richtlijnen
tot stand komen. Deze hadden tot doel de misstanden op het gebied van
ongelijke beloning (75/117/EEG), ongelijke toegang tot het
arbeidsproces, arbeidsvoorwaarden en promotiekansen (76/207/EEG),
sociale zekerheid (79/7/EEG; 86/378/EEG) en ongelijke behandeling op het
gebied van zelfstandigen in de landbouwsector tegen te gaan
(86/613/EEG). In Nederland werden deze richtlijnen onder meer
geïmplementeerd in de Wet gelijk loon en later in de Wet gelijke
behandeling man/vrouw (WGB m/v).

In 1994 werd de Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) geformuleerd. De
totstandkoming van deze wet toont aan dat de aandacht voor het gelijke
behandelingsvraagstuk in Nederland niet alleen afhankelijk was van
internationale en Europese ontwikkelingen, maar dat ook in ons land
belang werd gehecht aan beleid hiertoe. Als uitwerking van artikel 1 van
de Grondwet zou hierin bepaald worden dat ongerechtvaardigd onderscheid
op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras,
geslacht, nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid of
burgerlijke staat verboden zou worden. 

Als gevolg van toenemende (internationale) concurrentie, complexere
werkmethodes en conjunctuurschommelingen nam de noodzaak tot
flexibilisering van de arbeidsmarkt toe. Een belangrijke rol zou hierbij
gespeeld moeten worden door deeltijders en mensen met een tijdelijk
contract. Om er voor te zorgen dat ook deze werknemers voldoende
rechtsbescherming zouden krijgen (deeltijdwerkers zijn voornamelijk
vrouwen) kwamen de Wet verbod op onderscheid naar arbeidsduur en de Wet
verbod onderscheid onbepaalde/bepaalde tijd (soort arbeidscontract) tot
stand. Ook hier was de Europese context belangrijk. Zoals uit de
tijdbalk blijkt, zouden kort na de Wet verbod onderscheid arbeidsduur en
kort voor de Wet verbod onderscheid onbepaalde/bepaalde tijd,
EG-richtlijnen volgen (respectievelijk 97/81/EG en 1999/70/EG) die de
Nederlandse overheid verplichtten hieromtrent beleid te voeren. 

Beleid met betrekking tot de gronden leeftijd en handicap of chronische
ziekte is van recentere datum. Aanleiding voor gelijke
behandelingsbeleid ten aanzien van gehandicapten en chronisch zieken was
een veranderende zienswijze ten opzichte van deze groep. Lange tijd
werden gehandicapten en chronisch zieken door de overheid beschouwd als
hulpbehoevenden en als mensen die niet in staat zijn om zelfstandig aan
het maatschappelijke verkeer deel te nemen. Sinds de jaren zestig is de
visie op gehandicapten veranderd. In plaats van mensen met een handicap
of chronische ziekte thuis te houden, groeide het besef dat ook deze
mensen kunnen deelnemen aan het arbeidsproces. Later, in de jaren
tachtig/negentig, realiseerde men zich tevens dat
participatiebevordering alleen maar mogelijk zou zijn wanneer de
individuele rechtsbescherming van gehandicapten en chronisch zieken
verbeterd zou worden. Dit resulteerde uiteindelijk in de Wet gelijke
behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Tenslotte zou beleid zich richten tot de discriminatiegrond leeftijd.
Aanleiding hiervoor waren vooral wetenschappelijke en maatschappelijke
ontwikkelingen. Verscheidene deskundigen hadden namelijk aangetoond dat
de omvang van leeftijdsgrenzen in het maatschappelijke verkeer
aanzienlijk was, waardoor sommige groepen (met name ouderen) te maken
konden krijgen met uitsluiting en ongelijke behandeling. Ook werd vanuit
sociaal-economisch oogpunt opgemerkt dat de huidige participatie van
ouderen relatief laag was. Ongelijke behandeling bij de toegang tot de
arbeidsmarkt zou hierbij een rol kunnen spelen Vandaar dat de overheid
besloot om, middels de Wet verbod onderscheid op leeftijd, discriminatie
op grond van leeftijd te verbieden. Daarnaast was er in 2000, middels de
EG-Kaderrichtlijn, een verplichting tot beleid bijgekomen. Deze
richtlijn had tot doel, met betrekking tot arbeid en beroep, een
algemeen kader te creëren voor de bestrijding van discriminatie op
grond van zowel leeftijd als de discriminatiegronden godsdienst of
overtuiging, handicap en seksuele gerichtheid..

9.3 Beleidsprobleem 

Uiteraard is bovenstaand beleid niet zomaar tot stand gekomen. Het
beleid vloeit ten eerste voort uit principiële overwegingen. De
overheid ziet het namelijk als haar taak om gelijke behandeling en
gelijke kansen te stimuleren en een (wettelijk) kader te creëren
waarbij kwetsbare groepen beschermd kunnen worden. Deze taak is zelfs zo
fundamenteel dat deze in artikel 1 van de Grondwet is opgenomen:
‘allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen
gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging,
politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet
toegestaan’.

Ten tweede vloeit het beleid voor een belangrijk deel voort uit concrete
problemen die ongelijke behandeling tot gevolg heeft. In het geval van
de arbeidsmarkt komen deze op de volgende neer: 1) ongelijke behandeling
bij de toegang tot de arbeidsmarkt en 2) ongelijke behandeling op de
arbeidsmarkt. Dit zijn problemen die de overheid middels beleid tracht
op te lossen of te verminderen. Deze zullen in het volgende kort worden
besproken.

Ongelijke toegang tot de arbeidsmarkt

Met ongelijke toegang tot de arbeidsmarkt wordt bedoeld dat sommige
groepen mensen belemmeringen ondervinden bij de werving en selectie voor
een baan, ook al zijn zij functioneel geschikt voor die baan. Wanneer
een sollicitatie in dit geval niet leidt tot een aanstelling kan dit
duiden op discriminatie. Als gevolg hiervan kan de participatiegraad van
deze groepen mensen op de arbeidsmarkt relatief lager zijn. Hierdoor
hebben zij minder toegang tot sociale netwerken, geringere mogelijkheden
tot zelfontplooiing en een verlies aan inkomen. Vooral de groepen
allochtonen, gehandicapten en chronisch zieken, ouderen en vrouwen
ondervinden hinder van discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt.

Ongelijke kansen op de arbeidsmarkt

Ook wanneer mensen eenmaal zijn aangenomen, kunnen zij geconfronteerd
worden met ongelijke behandeling en discriminatie. Zo kan er ongelijke
behandeling bestaan op het gebied van arbeidsvoorwaarden, promotie,
uitstroom en bejegening.

Wat betreft ongelijke behandeling op grond van arbeidsvoorwaarden is
ongelijke beloning van mannen en vrouwen de meest besprokene. Zoals
eerder vermeld, werd dit probleem vooral eind jaren vijftig van de
vorige eeuw manifest. Indertijd werd bij het vaststellen van
vrouwenlonen een vast percentage van de mannenlonen genomen. In 1942
bedroeg dit percentage ongeveer 44 tot 67%. Na de oorlog liep dit
percentage op naar 50 tot 80 %, maar beloningsverschillen bleven (in
beperkte mate) bestaan. Ook mensen die in deeltijd werken, kunnen te
maken krijgen met beloningsverschillen. 

Ook wat betreft promotie en doorgroeimogelijkheden kan er sprake zijn
van discriminatie, wanneer bepaalde mensen worden gepasseerd voor
promoties op grond van bijvoorbeeld geslacht of afkomst. 

Ongelijke behandelingsproblemen komen ook bij de uitstroom van
werknemers voor. In de jaren vijftig was ontslag om reden van
bijvoorbeeld zwangerschap of huwelijk een veel voorkomend fenomeen. Ook
tegenwoordig komen deze situaties nog voor, zo blijkt uit oordelen van
de Commissie Gelijke Behandeling en klachten die binnenkomen bij de
Antidiscriminatiebureaus (ADB’s). Tevens krijgen mensen te maken met
discriminatie op grond van leeftijd bij uitstroom. 

Tenslotte krijgen mensen te maken met ongewenste vormen van bejegening.
Met bejegening worden hier pesterijen, beledigende opmerkingen en
seksuele intimidatie bedoeld. Hiermee krijgen zowel allochtonen, vrouwen
en homoseksuelen te maken. Allochtonen kunnen te kampen krijgen met
beledigende opmerkingen over hun afkomst of religie, terwijl vooral
vrouwen te maken kunnen krijgen met seksuele intimidatie. Ook
discriminatie op grond van seksuele gerichtheid komt voor, waarbij
pesterijen en beledigingen de boventoon voeren. 

Maatschappelijke betekenis

In de loop van de vorige eeuw werd duidelijk dat bepaalde groepen
geconfronteerd werden met hierboven besproken ongelijke
behandelingsproblemen en dat zij voor bescherming hiertegen mede naar de
overheid keken. Voor de overheid waren deze problemen belangrijk vanwege
de maatschappelijke impact hiervan.

Waneer groepen namelijk te maken krijgen met discriminatie kan dit bij
slachtoffers leiden tot een aantasting van eigenwaarde en een gevoel van
onrechtvaardigheid. Dit kan leiden tot maatschappelijke onrust.
Daarnaast kan discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt de
participatie van bepaalde groepen belemmeren. Behalve om sociale
redenen, is deze situatie ook om economische redenen onwenselijk. 

De komende jaren is juist een groter arbeidsaanbod nodig om de sociale
voorzieningen betaalbaar te houden. Door toenemende ontgroening en
vergrijzing is het noodzakelijk om de arbeidsparticipatie van vrouwen,
gehandicapten, allochtonen en ouderen te vergroten en te verlengen. Dit
is goed voor de economie, maar draagt tevens bij aan de economische
zelfstandigheid en emancipatie van deze groepen. 

9.4. Actualiteit van het beleidsprobleem

Zeker nu de overheid al ruim een halve eeuw op het beleidsterrein
gelijke behandeling beleid voert, is de vraag of de problemen die ten
grondslag liggen aan het beleid nog actueel zijn. 

Sommige zaken zijn uiteraard veranderd. In de vorige eeuw lag de nadruk
vooral op het creëren van een (wettelijk) kader waarbinnen
discriminatie wordt verboden en kwetsbare groepen kunnen worden
beschermd. Openlijke en extreme vormen van ongelijke behandeling en
discriminatie, zoals het expliciet weren van gehuwde vrouwen uit het
arbeidsproces, komen nu ook minder voor. 

Desondanks bestaat er nog steeds discriminatie op de arbeidsmarkt. Uit
registraties van de ADB’s en oordelen van de CGB blijkt dat klachten
over discriminatie en ongelijke behandeling nog steeds binnenkomen. Ook
al zijn de misstanden een stuk kleiner dan begin vorige eeuw, behandelde
de CGB in 2006 694 klachten waarvan er 460 te maken hadden met arbeid
(66%). 

9.5 Rol van de overheid

Het bevorderen van gelijke kansen op de arbeidsmarkt kan op
verschillende manieren worden bewerkstelligd. Zo zouden marktpartijen
hierover afspraken kunnen maken in CAO’s. Ook zouden individuele
organisaties zelf beleid kunnen voeren dat erop gericht is ongelijke
behandeling tegen te gaan. Dit gebeurt in de praktijk echter te weinig.
Daarom intervenieert de overheid met (wettelijke) maatregelen: niet
alleen omdat daarmee de belangen van grote groepen mensen zijn gediend,
maar vooral ook omdat daarmee maatschappelijke belangen zijn gemoeid
(sociale en economische).

Daarbij is er sprake van machtsongelijkheid tussen werkgever en
werknemer. De werknemer staat in een relatie van ondergeschiktheid ten
opzichte van zijn werkgever. Een werknemer is zowel juridisch (er is
sprake van een gezagsverhouding) als economisch (voorzien in
levensonderhoud) van zijn werkgever afhankelijk en bevindt zich in een
kwetsbare positie tegenover die werkgever. Dit bemoeilijkt de werknemer
om gelijke behandeling bij zijn of haar werkgever af te dwingen. Daarom
intervenieert de overheid met wetgeving en andersoortig beleid om deze
ongelijkheid tussen contractpartijen te compenseren.

Daarnaast is, zoals eerder vermeld, gelijke behandeling een
grondbeginsel van ons staatsbestel (artikel 1: GW). Hieruit vloeit voort
dat de overheid tot taak heeft om de gelijke behandeling van alle mensen
in Nederland te bevorderen. Vandaar dat de overheid zich tevens inzet om
op de arbeidsmarkt gelijke kansen te bevorderen. 

Tenslotte komt het beleid, zoals hiervoor beschreven is, voor een
belangrijk deel voort uit internationale verplichtingen, zoals Europese
richtlijnen en internationale verdragen. In het voorgaande is duidelijk
geworden dat voor vrijwel elke discriminatiegrond internationale
bepalingen bestaan die de Nederlandse overheid verplichten beleid te
voeren op het gebied van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt.

10.	Instrumenten

10.1 Inleiding

In dit hoofdstuk zal worden ingegaan op de beleidsinstrumenten die ten
behoeve van gelijke behandeling zijn ingezet. Deze zullen hieronder
worden beschreven, waarna in het volgende hoofdstuk bekeken zal worden
in hoeverre deze doelmatig en effectief zijn ingezet.

10.2 Beleidsinstrumenten

Op het terrein van gelijke behandeling op de arbeidsmarkt heeft de
Minister van SZW een stelstel van instrumenten opgezet die gericht zijn
op het tegengaan van 1) ongelijke behandeling bij de toegang tot de
arbeidsmarkt en het bestrijden van 2) ongelijke behandeling op de
arbeidsmarkt. Een overzicht van de instrumenten is opgenomen in
onderstaande tabel 10.1.

Tabel 10.1	Overzicht instrumenten OD4

Cluster Instrument	Specifieke instrumenten	Ingezette instrumenten

Voorlichting en communicatie (kennis vergroten en voorkeuren
beïnvloeden)	1. Specifieke voorlichting (gericht; verzamelbrieven)	-
Beeldvormingscampagne

- Gelijk loon dag

	2. Generieke voorlichting (ongericht)	- Voorlichting rond de
introductie en verandering van wetten

- Websites 

- Brochures 

	3. Deskundigheidsbevordering	- Scholingsmand voor ondernemingsraden

- Sollicitatiecode StvdA en NVP

- Cultuurneutrale psychologische tests

- Vacatures voor alle leeftijden

- Werving en selectie zonder zorgen

- Leidraad aanstellingskeuringen

- Handleiding sekseneutrale functiewaardering

- Project Handboek en Jurisprudentiegids seksuele intimidatie 

- Managementtool gelijke beloning

- Quickscan gelijke beloning

- Adviezen CGB en ROP gelijke beloning

	4. Best practices



5. Naming and faming



6. Benchmarking

	Co-regulering	7. Protocol



8. Gedragscode



9. Convenant (incl. intentieverklaring)



10. Herenakkoord

	Draagvlakcreatie	11. Bestuurlijk Overleg



12. Instellen taskforce/ commissie	- Gelijke beloning, dat
werkt!/Netwerk gelijke beloning

- Netwerk gelijke behandeling

- Departementaal Overleg Emancipatie

Geschilbeslechting	13. Arbitrage (incl. bindend advies)



14. Mediation



15. Ombudsman



16. Tuchtrecht

	Instrumenten ter vergroting transparantie	17. Erkenningsregeling



18. Standaardregeling



19. Keurmerk



20. Certificering



21. Visitaties

	Financiële instrumenten	22. Subsidies	- Project ‘Discriminatie? Bel
gelijk!’ 

- Project ‘Discriminatie? Niet met mij!’

- Expertisecentrum Leeftijd

- Artikel 13 projecten

- Europees jaar gelijke kansen

	23. Vouchers



24. Prestatiesturing



25. Budgetsturing



26. Financiële prikkel (belasting, accijnzen, eigenbijdragen,
financieringsheffingen)

	Instrumenten die activiteiten op afstand plaatsen	27. Aanbesteden



28. Verzelfstandiging (ZBO)



29. Privatisering

	Handhaving	30. Handhaving	- Commissie gelijke behandeling

- Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen



Wet- en regelgeving	31. Wetten: algemeen verbindend voorschrift	-
Algemene wet gelijke behandeling 

- Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen 

- Wet verbod onderscheid naar arbeidsduur 

- Wet verbod onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd 

- Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte en

- Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid.

- Wet op de medische keuringen

- Besluit aanstellingskeuringen

	32. Vergunningen



33. Algemeen verbindend verklaren



34. Beleidsregels



35. Experimenten



36. Europese Richtlijnen	Div. richtlijnen, zie tekst

	37. Verdragen	Div. verdragen, zie tekst

	38. Jurisprudentie

	Onderzoek	39. Onderzoek	Monitor cao afspraken (SZW/UAW)

Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt

Bron: Selectie Sturingsinstrumenten, SEO 2007 (Bewerking SZW)

Het voornaamste instrument op het gebied van gelijke behandeling is
wetgeving die is vervat in verschillende wetten. 

Daarnaast zijn er instrumenten om de werking van dit juridische
instrumentarium te ondersteunen zoals (generieke) voorlichting,
subsidies, het instellen van commissies, deskundigheidsbevordering en
onderzoek. 

In de volgende paragrafen zullen deze instrumenten worden besproken.
Hierbij dient opgemerkt te worden dat sommige van de door SZW gebruikte
instrumenten algemeen gericht zijn op gelijke behandelingsbevordering,
terwijl andere expliciet werving en selectie, de werkvloer en/of
arbeidsvoorwaarden als focus hebben. Waar dit relevant is, zal dit
worden aangegeven.

10.2.1 Wetgeving

Ten eerste zijn uiteraard de wetten die op het gebied van gelijke
behandeling bestaan belangrijke instrumenten. Hiervoor zijn niet minder
dan zes wetten van kracht:

Algemene wet gelijke behandeling

Om een concrete invulling te geven aan het gelijkheidsbeginsel van
artikel 1 van de Grondwet werd in 1994 de Algemene wet gelijke
behandeling van kracht. Deze wet verbiedt onderscheid te maken op grond
van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht,
nationaliteit, hetero- of homoseksuele gerichtheid en burgerlijke staat.
Het verbod geldt voor alle aspecten van de arbeid (werving en selectie,
arbeidsvoorwaarden en ontslag) en zowel het beroepsonderwijs als het
vrije beroep, het goederen en dienstenverkeer en voor zover het de grond
ras betreft sociale bescherming (zie verder: kader). Hiermee tracht de
overheid discriminatie tegen te gaan en gelijke behandeling te
bevorderen.

Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen

De Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB m/v) is in 1980
tot stand gekomen naar aanleiding van een aantal Europese richtlijnen op
dit gebied. De voorloper hiervan was de Wet gelijk loon die in 1976 van
kracht werd. Het doel van de Wet gelijke behandeling m/v is om
discriminatie van vrouwen bij de toegang tot en op de arbeidsmarkt
(inclusief arbeidsvoorwaarden) tegen te gaan en gelijke kansen te
bevorderen. Dit wordt getracht door onder meer seksuele intimidatie,
discriminatie op grond van geslacht en zwangerschap te verbieden en
gelijke beloning voor gelijk(-waardig) werk te gebieden. Daarnaast richt
de WGB m/v zich expliciet tot overheidswerkgevers. Hun wordt verboden
onderscheid te maken op grond van geslacht.

Wet verbod onderscheid naar arbeidsduur 

In 1996 werd de Wet verbod onderscheid voltijd/deeltijd van kracht. Om
ervoor te zorgen dat werknemers met een deeltijdcontract voldoende
rechtsbescherming zouden hebben en vooral ook voor gelijke
arbeidsvoorwaarden (naar rato) in aanmerking komen, werd de Wet verbod
onderscheid voltijd/deeltijd tot stand gebracht. Hiermee tracht de
overheid tevens vrouwen te beschermen, omdat het merendeel van de
parttimers nog steeds gevormd wordt door deze groep. 

Wet verbod onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd

Het voorgaande geldt voor een groot gedeelte ook voor deze wet. Om
werknemers met een tijdelijk contract te beschermen, werd deze wet tot
stand gebracht. Werkgevers wordt het verboden om onderscheid te maken
tussen vaste en tijdelijke werknemers in arbeidsvoorwaarden, tenzij daar
een objectief rechtvaardige reden voor is.

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte

Om ook werknemers met een handicap of chronische ziekte op de
arbeidsmarkt te beschermen is in 2003 de Wet gelijke behandeling op
grond van handicap of chronische ziekte in werking getreden. Het gaat om
een verbod op onderscheid bij arbeid, het vrije beroep en het
beroepsonderwijs. Om zoveel mogelijk mensen met een handicap of
chronische ziekte aan het werk te helpen is het volgens de overheid
noodzakelijk dat belemmeringen op de arbeidsmarkt worden weggenomen. Zo
voorziet de wet erin dat er doeltreffende aanpassingen gedaan dienen te
worden en dat discriminatie bij de toegang tot de arbeidsmarkt verboden
wordt.

 

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd

Per 1 mei 2004 is de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij
de arbeid (WGBL) in werking getreden. Deze wet geeft uitvoering aan
richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een
algemeen kader voor gelijke behandeling in arbeid en beroep op grond van
godsdienst of overtuiging, handicap, leeftijd en seksuele gerichtheid.
De WGBL moet een effectieve bijdrage leveren aan het waarborgen van
gelijke behandeling en de bestrijding en voorkoming van discriminatie op
grond van leeftijd. Leeftijdscriteria (in personeelsadvertenties) mogen
alleen worden gesteld als de grond daarvan uitdrukkelijk wordt vermeld. 

 

Hiernaast zijn er nog wetten en richtlijnen die specifiek het domein van
de werving en selectie bestrijken. Zo is het tegengaan van
ongerechtvaardigde aanstellingskeuringen het streven van de Wet op de
medische keuringen en het Besluit Aanstellingskeuringen. Deze moeten
voorkomen dat er onterechte risicoselectie plaatsvindt op gezondheid
door medisch onderzoek of door vragen aan sollicitanten over hun
gezondheid en hun gezondheidsverleden. 

10.2.2 Subsidies

Hieronder staat een overzicht van de belangrijkste subsidies die
verstrekt zijn in het kader van gelijke behandeling:

Project ‘Discriminatie? Niet met mij!’: De campagne
‘Discriminatie? Niet met mij!’ had als doel het verschaffen van
informatie aan die personen die kwetsbaar kunnen zijn voor discriminatie
en ongelijke behandeling. De campagne verschaft deze personen informatie
over hoe zij met discriminerend gedrag kunnen omgaan op zodanige wijze
dat het hen zo min mogelijk belemmert in hun functioneren en dat zij
tegenwicht kunnen bieden aan personen die discriminerend gedrag al dan
niet bewust vertonen. In tweede instantie richt de campagne zich op de
omgeving waarin discriminerend gedrag kan plaatshebben.

Expertisecentrum Leeftijd: SZW verstrekt regelmatig subsidie aan het
expertisecentrum Leeftijd. Het expertisecentrum leeftijd adviseert
bedrijven over het voeren van leeftijdbewust personeelsbeleid. Daarnaast
publiceert het centrum artikelen en geeft het cursussen en trainingen.
Tenslotte voert het expertisecentrum onderzoek uit en brengt adviezen
uit over hoe bijvoorbeeld de beroepsdeelname van oudere werknemers
bevorderd kan worden, in welke regels en praktijken leeftijdsgrenzen een
rol spelen en wat de effecten zijn van veranderde wet- en regelgeving.

Artikel 13 projecten: Het ministerie van SZW heeft in de periode
2002–2004 het project ‘Artikel 13’ uitgevoerd, dat is gericht op
het verankeren van gelijke behandeling op de werkvloer. In alle
onderdelen van dit project werd aandacht besteed aan de nieuwe gelijke
behandelingswetgeving (leeftijd, handicap/chronische ziekte en Awgb). In
de verschillende deelprojecten is gezocht naar manieren om gelijke
behandeling te laten ‘landen’ op de werkvloer.

Europees jaar van gelijke kansen voor iedereen (2007): De Europese
Commissie (EC) heeft het jaar 2007 uitgeroepen tot “Europees jaar van
gelijke kansen voor iedereen!”. Het doel van deze campagne is de
bewustwording rond het thema gelijke behandeling te bevorderen. In het
kader van het jaar zijn er een 20-tal activiteiten georganiseerd,
waarbij afwisselend verschillende discriminatiegronden centraal stonden.

10.2.3 Generieke voorlichting/communicatie

De overheid maakt veelvuldig gebruik van het instrument voorlichting.
SZW gebruikt dit instrument om de bewustwording en verspreiding van
kennis over gelijke behandelingswetgeving te bevorderen. Rond de
introductie en verandering van wetten is het gebruikelijk deze
informatie via verschillende communicatiemiddelen te verspreiden. Zo
zijn er recente voorlichtingstrajecten geweest bij de implementatie van
internationale regelgeving. Bij deze voorlichtingscampagnes over de
onderwerpen leeftijdsdiscriminatie en seksuele intimidatie wordt er
gebruik gemaakt van verschillende media. 

Op haar eigen website publiceert het Ministerie van SZW informatie over
gelijke behandeling met specifieke informatie voor werkgevers en
werknemers (www.szw.nl). In het kader van gelijke beloning op de
arbeidsmarkt bestaat de website   HYPERLINK "http://www.gelijkloon.nl" 
www.gelijkloon.nl . Op deze site worden bedrijven en werknemers
geïnformeerd over hun rechten en plichten op dit terrein. Tevens worden
hier instrumenten aangeboden die organisaties kunnen helpen gelijke
beloning in te bedden in hun arbeidsvoorwaarden.

Het ministerie van SZW brengt de brochure 'Gelijke behandeling:
informatie voor werknemers' uit. Deze brochure is te raadplegen via de
SZW website. Op deze site staan ook antwoorden op veel gestelde vragen
van zowel werknemers als werkgevers op het terrein van gelijke
behandeling.

10.2.4 Specifieke voorlichting/communicatie

Naar aanleiding van het door SCP en Artikel 1 uitgevoerde onderzoek
‘discriminatiemonitor niet westerse allochtonen op de arbeidsmarkt’
zal er in 2008 gestart worden met een beeldvormingscampagne gericht op
werkgevers en niet-westerse allochtonen. Het doel van dit project is
tweeledig: 1) het bestrijden van negatieve beeldvorming van werkgevers
ten aanzien van niet-westerse allochtonen en 2) het bestrijden van
negatieve beeldvorming van niet-westerse allochtonen ten aanzien van
bepaalde sectoren en werkgevers. 

Om de aandacht op gelijke beloning te vestigen, heeft SZW in 2006 de
eerste Nederlandse Gelijk Loon Dag gehouden. Via een speciale
telefoonlijn beantwoordden deskundigen vragen van werkgevers en
werknemers over gelijke beloning en beloningsverschillen. Ook was een
breed debat georganiseerd met de Minister van SZW, voorzitters van
werkgevers- en werknemersorganisaties, onderzoekers, ondernemers en
werknemers. Ook in 2007 en 2008 zijn gelijk loon dagen georganiseerd.

10.2.5 Deskundigheidsbevordering

Deskundigheidsbevordering is een breed ingezet instrument als het gaat
om gelijke behandeling. Een voorbeeld daarvan is de scholingsmand voor
ondernemingsraden. Aangezien de ondernemingsraad een belangrijke taak
heeft in het promoten van gelijke behandeling binnen organisaties,
moeten ondernemingsraden de nodige ondersteuning krijgen via informatie
over de wijze waarop gelijkebehandelingsbeleid tot stand kan worden
gebracht en welke instrumenten daartoe ingezet kunnen worden. In 2006 is
de scholingsmand geactualiseerd en actief verspreid onder
ondernemingsraden en adviseurs en trainers van ondernemingsraden. 

Werving en selectie

Cultuurneutrale psychologische tests: Ter bevordering van een zorgvuldig
werving- en selectiebeleid en gelijke kansen van etnische minderheden
binnen arbeidsorganisaties zijn door het Landelijk Bureau ter
bestrijding van Rassendiscriminatie (LBR) en het Nederlands Instituut
voor Psychologen (NIP) richtlijnen ontwikkeld voor het gebruik van
psychologische tests. 

Aanbevelingen StvdA en NVP sollicitatiecode: de Nederlandse Vereniging
voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft in
samenwerking met de Stichting van de Arbeid een sollicitatiecode
ontwikkeld, waarbij iedere sollicitant fatsoenlijk en redelijk wordt
behandeld tijdens alle fasen van het selectieproces, dus van advertentie
tot en met aanstelling.

Leidraad aanstellingskeuringen: Om gesignaleerde problemen rondom
aanstellingskeuringen aan te pakken is een leidraad ontwikkeld met als
doel de aanpak rond aanstellingskeuringen te verbeteren en in
overeenstemming te brengen met de wetgeving. 

Vacatures voor alle leeftijden: Het Expertisecentrum Leeftijd voert het
project ‘Vacatures voor alle leeftijden’ uit, waarbij onder meer
vacatures op internet en in regionale en landelijke dagbladen worden
gescand op ongemotiveerde leeftijdsgrenzen. Werkgevers of
arbeidsbemiddelaars die vacatures met leeftijdsgrenzen hebben geplaatst
worden aangeschrevenen van informatie over de Wet gelijke behandeling op
grond van leeftijd bij de arbeid voorzien.

Werving en selectie zonder zorgen: De training 'Werving en Selectie
zonder Zorgen' is gericht op het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen) en
de NVP, waarbij intermediairs op de hoogte zijn van
gelijkbehandelingsprincipes en het verbod op discriminatie bij werving
en selectie.

Arbeidsvoorwaarden/werkvloer

Handleiding sekseneutrale functiewaardering: De handleiding
sekseneutrale functiewaardering is een toetsinstrument voor de
beoordeling van functiewaarderingssystemen, gericht op gelijke
behandeling van mannen en vrouwen op de werkvloer.

Quickscan gelijke beloning: De Quickscan gelijke beloning is een
softwareprogramma ontwikkeld door Deloitte in samenwerking met de CGB en
SZW, die wordt toegepast bij klachten over ongelijke beloning. Het
instrument analyseert alle beloningsgegevens (vaste salarissen,
variabele looncomponenten en beloningscomponenten) van een organisatie
vanuit de optiek van de gelijke behandelingswetgeving.

Aanbevelingen van de ROP en CGB over gelijke beloning: SZW heeft tevens
aan de Stichting van de Arbeid, de Raad van Overheidspersoneel (ROP) en
de CGB verscheidene malen om advies gevraagd betreffende de bestrijding
van ongelijke beloning.

Managementtool gelijke beloning: De SZW Managementtool gelijke beloning
biedt werkgevers de mogelijkheid onterechte beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen en voltijders en
deeltijders op te sporen en te analyseren.

Project Handboek en Jurisprudentiegids seksuele intimidatie: De
Vereniging voor Vrouw en Recht maakt voor het project ‘Handboek en
Jurisprudentiegids seksuele intimidatie’ een Handboek en
Jurisprudentiegids seksuele intimidatie, waarmee mensen die beroepsmatig
met seksuele intimidatie te maken hebben, zoals klachteninstanties en
vertrouwenspersonen, worden onderwezen in de formele kanten van deze
problematiek.

10.2.6 Instellen commissie/netwerken

Eind 2005 is de werkgroep ‘gelijke beloning, dat werkt!’
geïnstalleerd door SZW voor een periode van 1 jaar. In deze groep zaten
werkgevers –en werknemersorganisaties, het NVP, de ROP, de Nederlandse
Vereniging voor Medezeggenschap (NVvM) en de CGB. Het doel van deze
werkgroep is om de bekendheid van wettelijke regels over gelijke
beloning en de naleving daarvan te bevorderen. Daarnaast heeft de
werkgroep aanbevelingen gedaan over hoe ongelijke beloning in Nederland
tegen kan worden gegaan.

Om een vervolg te geven aan de initiatieven van de werkgroep, is in 2007
op vrijwillige basis door de oud-leden van de werkgroep en SZW besloten
om via informeel overleg, een ‘netwerk gelijke beloning’, informatie
over gelijke beloning uit te wisselen, de stand van zaken van
instrumenten te bespreken en activiteiten voor de jaarlijkse Gelijk Loon
Dag te coördineren. Inmiddels zijn ook de ministeries van Binnenlandse
Zaken en Koninkrijksrelaties (voor de beloning binnen de overheid) en
Onderwijs Cultuur en Wetenschap (voor emancipatie) aangesloten bij het
netwerk.

Naast de werkgroep gelijke beloning is er het Netwerk gelijke
behandeling, die bestaat uit alle spelers die actief zijn op het terrein
van gelijke behandeling, zoals de CGB, expertisecentra, NGO’s, sociale
partners en de (rijks)overheid. Dit instrument wordt door SZW ingezet
als informeel platform voor het uitwisselen van informatie, kennis en
ervaringen. Daarnaast wil de overheid door middel van het Netwerk de
structuur en samenhang tussen de inspanningen van alle spelers
bevorderen. 

10.2.7 Handhaving

Belangrijk instrument is de handhaving. Wat betreft handhaving en
klachtenregistratie wordt de CGB gesteund. Iedereen die zich ongelijk
behandeld voelt, kan een verzoek om een oordeel indienen bij de CGB.
De CGB beoordeelt dan of de gelijkebehandelingswetgeving is overtreden.
Daarnaast houdt de CGB zich bezig met het: 

adviseren van onder andere de regering over de
gelijkebehandelingswetgeving; 

uitvoeren van ‘onderzoek uit eigen beweging’ 

het geven van trainingen, colleges en voorlichting over de
gelijkebehandelingswetgeving; 

het verzorgen van lezingen op nationale en internationale bijeenkomsten

Daarnaast is de Commissie Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen
ingesteld. De functie van de Commissie is het bewaken en bevorderen van
de kwaliteit van de aanstellingskeuring. De taken van de Commissie zijn:

het behandelen van en het geven van een oordeel over klachten 

het doen van aanbevelingen aan partijen 

het doen van eigen onderzoek op grond van signalen, ontvangen uit
klachten en overige verkregen informatie 

follow-up van oordelen en aanbevelingen 

het doen van aanbevelingen aan de Minister van SZW 

het geven van advies 

10.3 Instrumenten in relatie tot de doelstelling 

De operationele doelstelling op het terrein van gelijke behandeling
luidt: ‘het bevorderen van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en
toegang tot de arbeidsmarkt door bescherming te bieden tegen ongelijke
behandeling bij arbeid en beroep’. In het onderstaande wordt kort
uiteengezet hoe de eerder beschreven instrumenten en de operationele
doelstelling met elkaar samenhangen. Tabel 10.2 (instrumenten naar
aspect van arbeid) en tabel 10.3 (instrumenten naar discriminatiegrond)
geven een uitgebreid overzicht van de samenhang van de instrumenten tot
de beleidsdoelstelling.

Ten eerste bieden de instrumenten bescherming bij de toegang tot de
arbeidsmarkt. Met deskundigheidsbevordering, in de vorm van projecten
als werving en selectie zonder zorgen, vacatures voor alle leeftijden,
cultuurneutrale psychologische tests en de leidraad
aanstellingskeuringen, tracht de overheid gelijke behandeling bij de
toegang tot de arbeidsmarkt te stimuleren. Werkgevers, P&O
functionarissen en andere professionals worden hierbij bewustgemaakt van
mogelijke vormen van (indirect) onderscheid en krijgen instrumenten
aangereikt waarmee zij sollicitanten op een gelijke manier kunnen
behandelen. Daarnaast zijn de gelijke behandelingswetten o.a. van
toepassing op werving en selectie en verbieden hierbij het maken van
onderscheid. Tenslotte tracht de overheid middels voorlichtingscampagnes
het publiek en werkgevers bewust te maken van vooroordelen, te
informeren over gelijke behandelingswetgeving en aan te zetten tot het
tegengaan van discriminatie.

Ten tweede bestaan er instrumenten om ongelijke behandeling en
discriminatie tegen te gaan op de arbeidsmarkt (werkvloer en
arbeidsvoorwaarden). Zo wordt er ingezet op de bestrijding van seksuele
intimidatie op de werkvloer middels het ‘handboek en
jurisprudentiegids seksuele intimidatie’ en wordt onderscheid in
functiewaarderingssystemen getracht tegen te gaan door de handleiding
die hiervoor bestaat. Daarnaast biedt de overheid, in de vorm van de
Managementtool gelijke beloning en de Quickscan gelijke beloning,
bedrijven instrumenten aan waarmee zij hun eigen beloningssystemen
kunnen doorlichten en aanpassen indien nodig. Tenslotte verbieden de
wetten op het gebied van gelijke behandeling, behalve onderscheid bij de
toegang tot de arbeidsmarkt, ook onderscheid op het terrein van
arbeidsvoorwaarden en de werkvloer.

Als laatste coördineert en bevordert de overheid, in samenwerking met
sociale partners en NGO’s, het gelijke behandelingsbeleid middels
netwerken en commissies, zoals het Departementaal Overleg Emancipatie,
het Netwerk gelijke behandeling en het Netwerk gelijke beloning.
Tenslotte wordt er op tal van terreinen onderzoek uitgevoerd ten behoeve
van een gerichtere en effectievere inzet van instrumenten.



	

Werving en selectie

	

Arbeidsvoorwaarden	

Werkvloer

Wetgeving

	- AWGB 

- WGB m/v 

- Wet arbeidsduur 

- Wet bepaald/onbepaald tijd

- Wet handicap en chronische ziekte

- Wet leeftijd

- Wet medische keuringen 

- Besluit aanstellingskeuringen	- AWGB

- WGB m/v

- Wet arbeidsduur

- Wet bepaalde/onbepaalde tijd

- Wet chronische ziekte en handicap

- Wet leeftijd

	- AWGB

- WGB m/v

- Wet arbeidsduur

- Wet bepaalde/onbepaalde tijd

- Wet chronische ziekte en handicap

- Wet leeftijd



Voorlichting/communicatie

	- Beeldvormingscampagne

- Voorlichting verandering/nieuwe wetten

- (Engelstalige) brochures

- Website	- Gelijk loon dag

- (Engelstalige) brochures

- Voorlichting verandering/nieuwe wetten

- Website	- (Engelstalige) brochures

- Voorlichting verandering/nieuwe wetten

- Website

- Beeldvorminscampagne

Deskundigheidsbevordering

	- Cultuurneutrale psychologische tests

- Scholingsmand voor ondernemingsraden

- Leidraad aanstellingskeuringen

- Werving en selectie zonder zorgen

- Vacatures voor alle leeftijden

- Sollicitatiecode StvdA en ROP	- Handleiding sekse neutrale
functiewaardering

- Quickscan gelijke beloning

- Managementtool gelijke beloning

- Scholingsmand voor ondernemingsraden

- Adviezen CGB en ROP	- Scholingsmand voor ondernemingsraden

- Project handboek seksuele intimidatie en jurisprudentiegids

Subsidies

	- Expertise centrum leeftijd

- Project: “Discriminatie? Bel gelijk!”

- Project: “Discriminatie? Niet met mij!”

- Project: “Europees Jaar Gelijke Kansen”  

- Project: artikel 13                  	- Expertise centrum leeftijd

- Project: “Discriminatie? Bel gelijk!”

- Project: “Discriminatie? Niet met mij!”

- Project: “Europees Jaar Gelijke Kansen”

- Project: artikel 13                  	- Expertise centrum leeftijd

- Project: “Discriminatie? Bel gelijk!”

- Project: “Discriminatie? Niet met mij!”

- Project: “Europees Jaar Gelijk Kansen” 

- Project: artikel 13

Instellen commissie

	- Netwerk gelijke behandeling	- Netwerk gelijke beloning

- Netwerk gelijke behandeling	- Netwerk gelijke behandeling

Handhaving

	- CGB

- Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen	- CGB

	- CGB



Tabel 10.2: Instrumenten naar aspect van de arbeid

Tabel 10.3: instrumenten naar discriminatiegrond

 

11.	Doeltreffendheid

11.1 Inleiding

Nadat in de vorige hoofdstukken de aanleiding tot overheidsbeleid en de
ingezette instrumenten zijn besproken, staat in dit hoofdstuk de
doeltreffendheid van het beleid centraal. Hier zal bekeken worden in
hoeverre overheidsbeleid heeft bijgedragen aan de operationele
doelstelling, te weten ‘het bevorderen van gelijke kansen op de
arbeidsmarkt en toegang tot de arbeidsmarkt door bescherming te bieden
tegen ongelijke behandeling bij arbeid en beroep’. Alvorens hierop in
te gaan zal eerst kort worden stilgestaan bij de complicaties die
optreden bij de doorlichting van deze doelstelling.

Een eerste complicerende factor is de tweeledigheid van de doelstelling.
Het gaat namelijk zowel om het bieden van bescherming als om het
bevorderen van gelijke kansen. Dat zijn twee verschillende zaken. De
instrumenten die worden ingezet voor het bieden van bescherming (zoals
bijvoorbeeld wetgeving) zijn niet alleen een middel tot het bevorderen
van gelijke kansen maar op zichzelf ook een doel. Het bestaan van een
infrastructuur die bescherming levert tegen ongelijke behandeling heeft
immers een zelfstandige intrinsieke waarde en dient dus ook als zodanig
te worden beoordeeld. Pas daarna komt de vraag aan de orde in hoeverre
dit bijdraagt aan gelijke kansen in de praktijk. 

Een andere factor die de doorlichting bemoeilijkt is het feit dat het
lastig te bepalen is of overheidsbeleid direct een aandeel heeft gehad
bij het vervullen van de doelstelling. Ook indien de instrumenten de
beoogde werking hebben kunnen kansen op de arbeidsmarkt voor sommige
groepen verschillen. Daarbij spelen immers meerdere factoren een rol,
zoals de stand van de conjunctuur, de competenties en het
opleidingsniveau, werkervaring en sector. Ook is het zo dat niet alleen
SZW zich bezighoudt met gelijke behandelingsbeleid, maar ook
verscheidene andere organisaties. Uitspraken over de invloed specifiek
van SZW-beleid op gelijke kansen kunnen dan ook slechts zeer indicatief
worden gedaan. Waar nodig zal dit in dit hoofdstuk worden benadrukt.

Ondanks deze moeilijkheden is het wel mogelijk om te analyseren in
hoeverre het aannemelijk is dat overheidsbeleid heeft bijgedragen aan de
vervulling van de operationele doelstelling. In de volgende paragrafen
worden per grond de maatschappelijke effecten van het beleid
uiteengezet. Waar mogelijk zal dit middels kengetallen en indicatoren
worden gedaan. Er wordt daarbij een driedeling gehanteerd. Eerst komen
de effecten op het gebied van werving en selectie aan de orde (11.2.1).
Daarna wordt specifiek ingegaan op het aspect van de gelijke beloning
(11.2.2). Daarna komen overige aspecten van gelijke behandeling op de
werkvloer (doorstroom, secundaire arbeidsvoorwaarden) aan de orde
(11.2.3). Vervolgens wordt in een afsluitende paragraaf (11.3) ingegaan
op de doeltreffendheid van het beleid. Per grond wordt nagegaan in
hoeverre het gevoerde beleid effect heeft gehad en welke factoren
daarbij een rol spelen. 

11.2 Maatschappelijke effecten 

11.2.1 Werving en selectie

In de volgende paragrafen wordt ingegaan op de maatschappelijke effecten
bij werving en selectie. Zeker op dit aspect spelen de in de inleiding
genoemde complicaties een belangrijke rol bij het beoordelen van
maatschappelijke effecten. De CGB constateert bijvoorbeeld in haar
Jaarverslag 2007 dat discriminatie zeker bij werving en selectie vrijwel
niet te isoleren is van andere factoren. ‘Sollicitatieprocedures zijn
in de praktijk vaak ondoorzichtig voor de sollicitant, waardoor snel een
vermoeden van discriminatie kan ontstaan, dat moeilijk hard kan worden
gemaakt’(Jaarverslag CGB 2007). Klagers over discriminatie bij werving
en selectie krijgen dan ook minder vaak gelijk dan andere klagers.

Niettemin kunnen indicaties voor ongelijke behandeling worden gevonden
in de mate waarin men in de praktijk gelijke kansen heeft op de
arbeidsmarkt. Als basisindicator voor gelijke kansen bij werving en
selectie wordt in deze doorlichting het werkloosheidsniveau gehanteerd.
Dit meet immers het aantal mensen dat wel werk zou willen maar dat op de
een of andere manier niet kan vinden. Het werkloosheidsniveau kan worden
afgezet tegen dat van andere groepen. Dit is dus een goede indicator
voor de kansen op de arbeidsmarkt. Een verschil in werkloosheid hoeft
niet te betekenen dat er sprake is van discriminatie. Wel is het bestaan
van een hardnekkige onverklaarde kloof in werkloosheidsniveau een
aanwijzing dat discriminatie een rol zou kunnen spelen.

In de volgende subparagrafen worden de effecten van het beleid specifiek
bekeken voor vier discriminatiegronden (ras/nationaliteit, leeftijd,
geslacht, handicap/chronische ziekte). De reden dat op deze vier gronden
wordt gefocust is dat discriminatie bij werving en selectie het meest
lijkt voor te komen bij deze gronden.

Eerst wordt ingegaan op de arbeidsmarktsituatie van de onderscheiden
groepen (maatschappelijk effect). Daarna wordt waar mogelijk ingegaan op
de doeltreffendheid van het beleid specifiek voor deze groepen. Daarbij
staat per groep de vraag centraal in hoeverre de beschikbare
instrumenten voor de bevordering van gelijke behandeling effect hebben
gehad op de arbeidsmarktsituatie. 

Aparte aandacht verdient gelijke behandeling bij
bemiddelingsorganisaties. Met de toenemende flexibilisering van de
arbeidsmarkt komt deze vorm van werving en selectie steeds meer in
beeld. De CGB concludeert in haar Jaarverslag 2008:

‘De positie van arbeidsbemiddelaars is een bijzondere, omdat zij zijn
aangewezen op de medewerking van inleners op straffe van verlies van
inkomsten. Niettemin komt het voor dat arbeidsbemiddelaars bij de
selectie anticiperen op vermeende discriminatoire wensen van inleners.
Voorts miskennen arbeidsbemiddelaars nogal eens dat zij een eigen
verantwoordelijkheid hebben met betrekking tot het tegengaan van
discriminatie. (…) 

[De] gegevens en andere bronnen sterken de CGB in de overtuiging dat het
dringend nodig is om in de uitzendbranche duidelijkheid te verschaffen
over antidiscriminatieregelgeving en eigen verantwoordelijkheid in
dezen. Het feit dat (grondbrede) discriminatie bij de selectie door
arbeidsbemiddelaars kennelijk een hardnekkig probleem betreft, is reden
voor de Commissie om behalve het ontwikkelen van
antidiscriminatierichtlijnen voor de uitzendbranche, in 2008 ook andere
instrumenten in te zetten. Gerichte voorlichting en ondersteuning bij de
implementatie van de richtlijnen zijn daarom gepland.’

Ook bij CWI speelt dit probleem. Om ongemotiveerde leeftijdsgrenzen in
vacatures op werk.nl te voorkomen heeft het CWI onder meer een filter
voor zogenaamde ‘verboden woorden’ in vacatureteksten ingesteld.
Hiermee wordt dagelijks een groot aantal vacatures met ongeoorloofd
onderscheid opgespoord en inactief gemaakt. Vacatureteksten die door dit
filter worden tegengehouden, worden aan een adviseur voorgelegd die moet
beoordelen of de desbetreffende vacature discriminerend is, bezien in de
context van de hele vacaturetekst. Uit cijfers van het vierde kwartaal
van 2007 kan worden opgemaakt dat met dit filter ongeveer 1,5 procent
van alle vacatures uiteindelijk wordt verwijderd na tussenkomst van de
adviseur.

De filter werkt alleen op de handmatig ingevoerde vacatures (ongeveer
70%). Er wordt momenteel gewerkt aan een aanpassing van de filter
waardoor deze op alle vacatures zal werken. 

Herkomst (ras, geloof, nationaliteit) 

Bij discriminatie op grond van herkomst is vooral de positie van
niet-westerse allochtonen van belang. Daarbij wordt doorgaans een
onderscheid gemaakt tussen de vier grote herkomstlanden (Turkije,
Marokko, Suriname, Nederlandse Antillen) en wordt de groep ‘overig
niet westers allochtoon’ als één groep behandeld. Vooral bij deze
laatste groep is vaststellen van discriminatie problematisch omdat deze
veel verschillende nationaliteiten en etnische groepen bevat; daarnaast
speelt bij deze groep vaak het probleem dat het vluchtelingen betreft
met buitenlandse diploma’s, hetgeen een specifieke problematiek met
zich meebrengt.

Allochtonen zijn vaker werkloos dan autochtonen. Onderstaande
CBS-grafiek toont de ontwikkeling in werkloosheid voor autochtonen en
verschillende groepen niet-westerse allochtonen tussen 2000 en 2006. 

Figuur 11.1 werkloosheid allochtonen en autochtonen 2000-2006

Bron: CBS,

Het werkloosheidspercentage onder autochtonen is lager dan 5%, terwijl
dit voor alle allochtone groepen meer dan 10% bedraagt. Vooral onder
Marokkanen is de werkloosheid relatief hoog. Ook is te zien dat
allochtonen, in het bijzonder Marokkanen, gevoeliger zijn voor
conjunctuurgolven dan autochtonen.

De verschillen in werkloosheid kunnen meerdere oorzaken hebben. Het
gemiddeld lagere opleidingsniveau van allochtonen speelt een rol,
evenals andere factoren als werkervaring en gezinssituatie. Wanneer deze
factoren buiten beschouwing wordt gelaten, blijft er echter nog steeds
een verschil bestaan in arbeidsmarktpositie tussen allochtonen en
autochtonen. In de discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen (2007)
concludeert het SCP dat vooral onder Marokkanen sprake is van een grote
‘onverklaarde rest’ maar ook bij andere herkomstgroeperingen komt
dit voor. Deze ‘onverklaarde rest’ kan wijzen op discriminatie.

Daarnaast wijzen ook andere indicatoren op een achterstand van
allochtone groepen op de arbeidsmarkt. Zo hebben allochtonen vaker een
tijdelijke of flexibele baan. Ook hier is sprake van een ‘onverklaarde
rest’.

Ook wanneer specifiek wordt gekeken naar schoolverlaters van mbo en
hbo/wo blijken er grote onverklaarde verschillen te bestaan tussen
allochtonen en autochtonen wat betreft werkloosheid en flexibele
arbeidsrelaties. Wel is er gunstig nieuws wat betreft het beroepsniveau.
‘De resultaten van de verschillende analyses op het gemiddelde
beroepsniveau geven sterke aanwijzingen dat discriminatie geen rol van
betekenis speelt bij het beroepsniveau dat allochtonen behalen. Wanneer
rekening wordt gehouden met verschillen in economisch, sociaal en
cultureel kapitaal en demografische kenmerken, behalen allochtonen
nagenoeg hetzelfde beroepsniveau als vergelijkbare autochtonen.’(SCP
2007). 

De vraag is natuurlijk in hoeverre deze verschillen aan discriminatie
kunnen worden toegeschreven. Andere factoren spelen ook een belangrijke
rol als verklaring voor de achterstandspositie van allochtonen. Het
onderwijsniveau van allochtonen is gemidded genomen nog steeds lager dan
van autochtonen. Behalve meetbare achterstanden (een diploma) is dit ook
van invloed op minder goed meetbare, maar wel belangrijke zaken bij een
sollicitatie: presentatie, taalbeheersing, algemene ontwikkeling. 

Ook bij hoger opgeleide allochtonen speelt dit, zij het op een andere
manier. Het gaat dan eveneens om zaken die zich moeilijk laten
objectiveren en meten, zoals cultuurverschillen, preferenties of de
manier van zoeken. Zo laat onderzoek van Regioplan in opdracht van de
RWI (2006) zien dat de achterstand bij hoger opgeleide allochtonen ook
wordt veroorzaakt door verschillen in zoekgedrag. Allochtonen zoeken via
andere kanalen dan autochtonen, wat een negatieve invloed heeft op hun
kans op werk. Daarnaast bouwen allochtonen gedurende hun studie minder
vaak netwerken op via bijvoorbeeld besturen van verenigingen. Ook soft
skills als presentatie in cv’s en bij sollicitatiegesprekken spelen
een rol.

Opvallend is voorts dat het SCP concludeert dat de ‘onverklaarde
rest’ bij allochtone mannen groter is dan bij vrouwen. Met andere
woorden: bij vrouwen laten de achterstanden zich veel beter (zelfs
grotendeels) verklaren door meetbare factoren. 

Uit de cijfers blijkt dat er vaak wordt geklaagd over discriminatie. In
de periode 2004-2006 werden bij antidiscriminatiebureaus (adb’s) per
jaar gemiddeld 450 klachten en meldingen ingediend over
arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse allochtonen (SCP en Artikel
1, 2007). Een kwart (28%) daarvan heeft betrekking op werving en
selectie. Klachten worden het vaakst ingediend door Marokkanen (35%).
Dit is veel vaker dan op grond van hun bevolkingsomvang mag worden
verwacht. Turken (14%) en Surinamers (19%) dienen aanzienlijk minder
vaak een klacht in, terwijl de Turkse en Surinaamse groepen zelfs wat
groter zijn dan de Marokkaanse.

Toch is het aantal concrete klachten over werving en selectie geringer
dan op grond van de ervaren knelpunten van allochtonen kon worden
verwacht. Dat roept de vraag op in hoeverre achter een gevoel van
discriminatie bij het solliciteren mogelijk niet ook andere verborgen
achterstanden schuilgaan. Deze kunnen te maken hebben met
taalbeheersing, scholingsniveau en presentatie.  

Leeftijd

Bij discriminatie op gerond van leeftijd is vooral de positie van
ouderen van belang, in het bijzonder de groep 55-plussers. Hun positie
is in de afgelopen jaren verslechterd. In 2001 was dit nog de groep met
de laagste werkloosheid, in 2007 waren de 55-plussers het vaakst
werkloos, op de jongeren na. Het probleem bij ouderen is vooral gelegen
in moeizame re-integratie na werkloosheid. Dit laat zich illustreren
door te kijken naar re-integratiekansen van mensen die werkloos zijn
geworden. Zo blijkt uit CWI-cijfers dat ouderen in het CWI-bestand veel
minder kans maken te worden aangenomen dan alle andere leeftijdsgroepen.

Cijfers van het UWV illustreren dit gegeven. De gemiddelde
werkhervattingskans na een jaar WW is voor mannen gemiddeld 51%. Voor
mannen ouder dan 57,5 jaar was dit 19% (bij vrouwen resp. 39% en 13%).
Werkloze ouderen hebben dus veel minderen kansen dan andere werklozen.

Of hierbij altijd sprake is van discriminatie is de vraag. Ook de
houding ten opzichte van het zoeken van werk speelt een rol: ‘de
arbeidsmotivatie en de werkzoekintentie van de ouderen liggen duidelijk
lager. Oudere werklozen achten zich mogelijk vaker gelegitimeerd om niet
te werken, voelen minder de druk om weer te gaan werken en spannen zich
daar ook niet bovenmatig voor in. Uiteraard kan een dergelijke attitude
het gevolg zijn van vele vruchteloze pogingen om weer aan het werk te
komen. Vaak afgewezen worden, of zelfs geen uitnodiging voor een gesprek
ontvangen, demotiveert aanzienlijk’ (UWV 2008).

Dat leidt naar een andere factor die de slechte positie van ouderen
deels verklaart: de beeldvorming onder werkgevers. Oudere werknemers
zijn in de ogen van veel werkgevers vergeleken met jongere werknemers
minder productief, meer ziek en staan de toepassing van technische
vernieuwingen in de weg. Onderzoek heeft echter aangetoond dat de
opvattingen van werkgevers over ziekte en inzetbaarheid van oudere
werknemers deels niet kloppen. Op zich is het ziekteverzuim van ouderen
amper hoger dan dat van jongeren. Wel komt langdurig verzuim meer voor
bij ouderen (Beter aan het werk, SCP 2007).

Ook kan de verhouding tussen het loon en de arbeidsproductiviteit
belemmerend werken. In Nederland neemt gemiddeld het loon toe met het
stijgen van de leeftijd van een werknemer, ook als andere
achtergrondkenmerken constant worden gehouden. De sterke stijging aan
het begin van de carrière vlakt af na het bereiken van de leeftijd van
40 jaar maar blijft doorstijgen, totdat rond de 50 jaar een top wordt
bereikt. Daarna stabiliseren de lonen zich. Door dit zogeheten
senioriteitsprincipe worden ouderen voor hetzelfde werk vaak beter
betaald dan hun jongere collega’s. Bovendien worden de loonkosten voor
ouderen verhoogd door ontziemaatregelen, zoals extra vrije dagen voor
ouderen. Op zich hoeven de hogere loonkosten geen probleem te vormen,
zolang ouderen productiever zijn dan jongeren. Echter, dit is niet
altijd het geval. Ouderen waarvan de productiviteit vermindert kunnen te
duur worden. Dit kan ertoe leiden dat werkloze ouderen niet worden
aangenomen. 

In figuur 11.3 zijn drie groepen landen onderscheiden, namelijk 1)
landen waar de lonen vanaf 50 jaar dalen, 2) landen waar de lonen vanaf
50 à 55 jaar stabiliseren en 3) landen waar de lonen met de leeftijd
blijven stijgen. Nederland behoort tot de middelste groep landen.
Bijlage 1 laat zien dat de eerste groep landen (met dalende lonen) een
hoge arbeidsdeelname van ouderen kennen, terwijl deze in de landen waar
de lonen blijven stijgen dramatisch laag is. In de groep landen waartoe
Nederland behoort (stabilisatie van de lonen) ligt de participatiegraad
van ouderen tussen die van de andere groepen in.

Voor de arbeidsmarktpositie van ouderen is het dus belangrijk dat de
beloning in overeenstemming is met hun arbeidsproductiviteit. Daar waar
de lonen verhoudingsgewijs te hoog liggen, kunnen ouderen uit de
arbeidsmarkt worden geprijsd. 

Figuur 11.3 Loonprofielen naar leeftijd

Concluderend kan worden gesteld dat werkloze ouderen minder kansen
hebben dan andere werklozen. De scheidslijn tussen discriminatie en
andere factoren is ook hier lastig te trekken. Er lijkt enige
rechtvaardiging te zijn, want in bepaalde beroepsgroepen blijken ouderen
inderdaad duurder te zijn in verhouding tot hun productiviteit. In
hoeverre de (voor)oordelen over productiviteit van ouderen in alle
specifieke gevallen terecht zijn blijft een open vraag. Niettemin is de
conclusie gerechtvaardigd dat het bevorderen van gelijke kansen voor
ouderen een probleem is dat niet alleen via het gelijke
behandelings-instrumentarium moet worden benaderd, en waarin ook de
oudere zelf een rol speelt. In dat kader kan bijvoorbeeld een beleid dat
gericht is op het mogelijk maken van langer doorwerken ertoe leiden dat
ouderen door henzelf en de werkgever minder snel als ‘oud’ worden
beschouwd. 

Geslacht 

In deze paragraaf wordt gekeken naar verschillen tussen mannen en
vrouwen bij werving en selectie. Vrouwen zijn gemiddeld vaker werkloos
dan mannen. Het verschil tussen mannen en vrouwen wat betreft
werkloosheid is al enige jaren min of meer constant. In 2007 was het
werkloosheidspercentage bij mannen 3,6% en bij vrouwen 5,7%.

Dit verschil laat zich grotendeels verklaren door het feit dat vrouwen,
zeker de oudere generaties, een ander arbeidspatroon hebben dan mannen.
Vaak betreft het vrouwen die een tijd uit het arbeidsproces zijn
geweest. Uit onderzoek in opdracht van de RWI (2007) blijkt dat werkloze
vrouwen vaak geen uitkering genieten, in tegenstelling tot mannen. De
plicht om een baan te accepteren is voor hen dus minder groot, hetgeen
invloed kan hebben op de eisen die men aan werk stelt. Uit het
RWI-onderzoek naar deze zogeheten nuggers blijkt dat bij deze groep vaak
gebrek aan recente werkervaring wordt genoemd als belemmering om een
baan te vinden. Ook de flexibiliteit van de baan qua uren speelt mee.
Hoewel de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt dus slechter is dan die
van mannen, kan dit verschil niet volledig aan discriminatie worden
toegeschreven. Van groter belang is het feit dat vrouwen doorgaans
andere eisen stellen aan een baan dan mannen, bijvoorbeeld met
betrekking tot het aantal arbeidsuren, de arbeidstijden of de
reisafstand. Ook andere factoren als de beschikbaarheid van kinderopvang
spelen mee.

Aanwijzingen voor structurele discriminatie bij werving en selectie van
vrouwen zijn niet te vinden, met één uitzondering. Uit het jaarverslag
van de CGB in 2007 blijkt dat zwangerschap een reden is voor
discriminatie van vrouwen bij werving en selectie. Deze vorm van
discriminatie blijft dus de volle aandacht houden van de CGB, vooral
waar het gaat om arbeidsbemiddelaars. ‘In 2007 is het aantal verzoeken
over arbeidsbemiddelaars dat resulteert in het oordeel ‘verboden
onderscheid’ bij de selectie in 2007 met meer dan de helft afgenomen
in vergelijking tot 2006. Toch is er aanleiding aandacht te blijven
vragen voor hun werk. Zo maken arbeidsbemiddelaars nog steeds direct
onderscheid naar geslacht in verband met zwangerschap. Vervanging van
zwangere uitzendkrachten, hun terugkeer en zwangerschapsverlof waren
uitzendbureaus te machtig’.

De invloed van deze vorm van discriminatie op de algehele
arbeidsmarktpositie van vrouwen is echter beperkt, omdat het gaat om een
zeer tijdelijke situatie.

Voor het bevorderen van de arbeidsdeelname van vrouwen is
gelijkebehandelingswetgeving niet het voornaamste instrument, althans
niet waar het gaat om werving en selectie. Meer van belang in dit
verband zijn de beloning en de mogelijkheden voor het combineren van een
carrière met zorgtaken. Dit komt later aan de orde.

Handicap en chronische ziekte 

De positie van mensen met een arbeidshandicap op de arbeidsmarkt laat
zich moeilijk in algemene termen beschrijven. Dat komt omdat bij
arbeidsgehandicapten specifieke elementen meespelen. De groep is
moeilijk te isoleren in de statistieken: naast het feit of men al dan
niet een arbeidshandicap heeft is ook de aard van de handicap een
belangrijk gegeven. Arbeidsgehandicapten kunnen moeilijk als één groep
worden beschouwd. Daarnaast verliest het begrip gelijke kansen deels
zijn betekenis omdat de arbeidshandicap beperkingen stelt aan de arbeid
die kan worden verricht. Belemmeringen bij het krijgen van werk is één
van de elementen in de definitie van een arbeidsgehandicapte, dus een
vergelijking met niet-gehandicapte is niet goed mogelijk. Verschillen in
werkloosheidspercentages zeggen dus weinig over gelijke kansen. 

Dit in aanmerking genomen kan op grond van de beschikbare gegevens
worden geconstateerd dat mensen met een arbeidshandicap een slechte
positie op de arbeidsmarkt innemen.

Bijna 40% van de arbeidsgehandicapten behoorde in 2006 tot de werkzame
beroepsbevolking. Dit kwam overeen met 685 duizend personen. In 2002
behoorde nog 44% van de arbeidsgehandicapten tot de werkzame
beroepsbevolking. Het aandeel werkzame arbeidsgehandicapten met een vast
contract loopt terug. Het aandeel zelfstandigen onder hen neemt juist
toe. Daarmee is het aandeel werkzame arbeidsgehandicapten met een vast
contract inmiddels gelijk aan dat van de totale werkzame
beroepsbevolking. Het aandeel zelfstandigen ligt bij de
arbeidsgehandicapten wat hoger.

Ook uit onderzoek in opdracht van de Commissie Werkend Perspectief
(2007) kunnen enkele cijfers worden gevonden over de positie van
arbeidsgehandicapten. Zowel werkgevers als (potentiële) werknemers zijn
van mening dat arbeidsgehandicapten een veel slechter
arbeidsmarktpositie hebben dan anderen. Van de leidinggevenden denkt 42%
dat arbeidsgehandicapten slechtere kansen hebben, van de gehandicapte
werknemers denkt 54% dit. Wel is het oordeel over de kansen van
arbeidsgehandicapten verbeterd sinds 2003. 

11.2.2 Gelijke beloning

In de volgende paragraaf wordt ingegaan op de maatschappelijke effecten
op het terrein van gelijke beloning. De reden dat dit aspect een
afzonderlijke behandeling verdient is dat op dit beleidsterrein
specifieke beleidsdoelstellingen zijn geformuleerd. Alvorens op deze
beloningsverschillen in te gaan is het goed om even kort stil te zijn
bij de begrippen ongecorrigeerde en gecorrigeerde beloningsverschillen
en beloningsongelijkheid/beloningsdiscriminatie. In de hierna te
bespreken onderzoeken worden deze concepten namelijk veelvuldig
gebruikt. Helderheid rond de exacte betekenis van deze begrippen is
daarom essentieel bij de interpretatie van de resultaten.

Ongecorrigeerde beloningsverschillen  worden berekend aan de hand van de
bruto(uur) lonen van de verschillende bevolkingsgroepen (man/vrouw,
autochtoon/allochtoon etc.). Een deel van deze beloningsverschillen kan
verklaard worden door objectief gerechtvaardigde redenen. Het deel dat
overblijft, zijn de gecorrigeerde beloningsverschillen. Deze objectief
gerechtvaardigde redenen die de verschillen verklaren hebben te maken
met verschillen in functie- en persoonskenmerken. Voorbeelden van
functiekenmerken zijn: de verdeling van mannen en vrouwen over
verschillende functieniveaus, economische sectoren, functiesoorten en
voltijd/deeltijdfuncties. Een aantal voorbeelden van persoonskenmerken
zijn: leeftijd, opleiding en duur van het dienstverband bij een bepaalde
werkgever. 

Ook wanneer er na correctie voor deze kenmerken nog beloningsverschillen
worden waargenomen, wil dit nog niet zeggen dat hiermee
beloningsdiscriminatie is geconstateerd. Resterende beloningsverschillen
kunnen namelijk ook het gevolg zijn van 1) het niet meenemen in het
onderzoek van alle relevante achtergrondkenmerken die van invloed kunnen
zijn op de beloning (bijvoorbeeld de motivatie of het arbeidsverleden
bij andere werkgevers) en 2) een wat te grove meting en indeling bij
enkele achtergrondkenmerken.

Met deze kwalificaties in het achterhoofd zullen in de volgende
paragrafen achtereenvolgens de beloningsverschillen tussen mannen en
vrouwen, autochtonen en allochtonen, voltijders en deeltijders en
werknemers met een vast of tijdelijk arbeidscontract worden besproken,
omdat met name bij deze gronden het risico op ongelijke beloning
bestaat.

Geslacht

In onderstaande tabel zijn de ontwikkelingen in het ongecorrigeerde
beloningsverschil tussen mannen en vrouwen voor werknemers ouder dan 21
jaar in de industrie over de periode 1947-2005 weergegeven. 

Tabel 11.1	Ontwikkeling loonkloof m/v in Nederland, werknemers ouder dan
21 jaar in de industrie

Jaar	Beloningsverschil m/v in %

1947	- 38

1954	- 44

1960	- 40

1970	- 29

1980	- 21

1995	- 25

2000	- 21

2005	- 17



Bron: 1947-1970: Tegelaar (1972); 1980-2005: CBS, diverse statistieken.
De Wet gelijk loon voor mannen en vrouwen is in 1975 in werking getreden

Wat in eerste instantie opvalt, is dat het beloningsverschil in de loop
der jaren afneemt. Op uitzondering van de jaren 1954 en 1995 is een
dalende trend waar te nemen. Dit betekent dat vergeleken met de jaren
vijftig de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen aanzienlijk
zijn afgenomen. Terwijl het in de jaren zestig en zeventig nog normaal
was om in CAO’s vrouwenlonen als percentage van mannenlonen uit te
drukken, lijken deze praktijken door Europese richtlijnen, nationale
wetgeving (Wet Gelijk loon, de WGB m/v) en bewustwording onder
werkgevers en werknemers tot het verleden te behoren.

Toch wijst dit en een aantal andere onderzoeken uit dat
beloningsverschillen nog steeds manifest zijn. In dit kader zijn vooral
de Arbeidsinspectie-onderzoeken relevant. 

Onderzoek Arbeidsinspectie

Elke twee jaar voert de Arbeidsinspectie onderzoek uit naar
beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, deeltijders en
voltijders, allochtonen en autochtonen en werknemers met een contract
voor bepaalde tijd en onbepaalde tijd. Zij verzamelt hierbij gegevens
over zowel het bedrijfleven als de overheid. Het meest recente onderzoek
dateert uit 2006: ‘de arbeidsmarktpositie van werknemers in 2004’. 

In tabel 11.2 zijn de resultaten in het bedrijfsleven voor de grond
geslacht weergegeven. Wat betreft ongecorrigeerde beloningsverschillen
valt in eerste instantie op dat deze in 2004 vergeleken met 2000 en 2002
licht zijn afgenomen. In 2000 verdienden vrouwen 23% minder dan mannen,
in 2004 was dit 21%. Recente cijfers over 2006 laten overigens een
toename van het ongecorrigeerde beloningsverschil zien. 

Tabel 11.2	 Beloningsverschillen man/vrouw in het bedrijfsleven
2000-2004 (in %)

Beloningsverschillen	Ongecorrigeerd	Gecorrigeerd

Jaar	2000	2002	2004	2000	2002	2004

Man/vrouw	-23	-22	-21	- 7	-7	-7

Bron: PM

Het gecorrigeerde beloningsverschil is sinds 2000 stabiel op 7%. Wat
opvalt aan de tabel is dat beloningsverschillen aanzienlijk afnemen,
wanneer rekening wordt gehouden met verschillen in achtergrondkenmerken.
Voor 2004 geldt dat 71% van de ongecorrigeerde beloningsverschillen kan
worden toegeschreven aan verschillen in achtergrondkenmerken. Hiervan is
functieniveau met 28% de belangrijkste verklarende factor. Deze
bevinding onderschrijft het feit dat het terugdringen van
beloningsverschillen bezien moet worden vanuit het bredere
emancipatiebeleid.

Etniciteit

In onderstaande tabel zijn de resultaten van het
Arbeidsinspectie-onderzoek voor de grond ras/etniciteit in het
bedrijfsleven weergegeven.

Tabel 11.3	 Beloningsverschillen autochtoon/allochtoon in het
bedrijfsleven 2000-2004 (in %)

Beloningsverschillen	Ongecorrigeerd	Gecorrigeerd

Jaar	2000	2002	2004	2000	2002	2004

Autochtoon/allochtoon	- 22	- 19	- 21	- 5	- 4	- 5

Bron: PM

Bij de beloningsverschillen tussen autochtonen en allochtonen heerst een
onregelmatig beeld. In 2002 dalen ongecorrigeerde beloningsverschillen
met 3 procentpunten om vervolgens in 2004 weer met 2 procentpunten te
stijgen. De gecorrigeerde beloningsverschillen fluctueren rond de 4-5%
in de periode 2000-2004. Ook bij de groep allochtonen geldt dat het
grootste gedeelte van de ongecorrigeerde beloningsverschillen verklaard
wordt door verschillen in achtergrondkenmerken (79%). Functieniveau
blijkt ook hier het belangrijkste achtergrondkenmerk te zijn: 38% van de
verschillen wordt verklaard door het relatief lagere functieniveau van
deze groep.

Onderzoek SCP en Artikel 1 

In aanvulling hierop verscheen in 2007 het eerder beschreven onderzoek:
‘discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt’.
Ook zij concluderen dat beloningsdiscriminatie op grond van
etniciteit/ras in Nederland relatief weinig voorkomt. In hun
literatuuronderzoek blijkt dat de meeste beloningsverschillen na
correctie vrijwel verdwijnen. De verschillen tussen tweede generatie
allochtonen en autochtonen blijken in het geheel verklaard te worden
door in het model opgenomen kenmerken. Daarnaast blijkt dat wanneer
ADB-klachten van niet-westerse allochtonen geanalyseerd worden het
grootste gedeelte over werving en selectie (28%) en de werkvloer (40%)
gaat. Een relatief laag percentage bestaat uit klachten omtrent
arbeidsvoorwaarden (7%). Volgens de onderzoekers van het SCP is er
tussen allochtonen en autochtonen in Nederland grotendeels sprake van
‘equal pay for equal work’.

Arbeidsduur 

In tabel 11.4 zijn de beloningsverschillen tussen voltijders en
deeltijders in het bedrijfsleven weergegeven. De Arbeidsinspectie maakt
hierbij onderscheid tussen kleine deeltijders (<12 uur) en grote
deeltijders (>12 uur).

Tabel 11.4	Beloningsverschillen voltijd/deeltijd in het bedrijfsleven
2000-2004 (in %)

Beloningsverschillen	Ongecorrigeerd	Gecorrigeerd

Jaar	2000	2002	2004	2000	2002	2004

Voltijd/deeltijd klein	- 46	- 43	- 43	- 4	- 7	- 4

Voltijd/deeltijd groot	- 22	- 22	- 21	   - 4	- 6	- 5

Bron: PM

De verschillen tussen voltijders en kleine deeltijders zijn sinds 2002,
na een daling van 3% vergeleken met 2000, stabiel gebleven. De relatief
grote beloningsverschillen tussen deze twee groepen worden voor een
groot gedeelte verklaard door de factor leeftijd. Kleine deeltijders,
zijn vergeleken met voltijders, vaker jonger dan 23 jaar. Werknemers
jonger dan 23 jaar krijgen een relatief lager uurloon, vandaar de
relatief grote verschillen. Wanneer hiervoor gecorrigeerd wordt, dalen
de beloningsverschillen aanzienlijk: in 2000 is het percentage 4%, in
2002 7% en in 2004 wederom 4%. 

De ongecorrigeerde beloningsverschillen tussen voltijders en grote
deeltijders lijken relatief stabiel te zijn. In 2004 verdienden grote
deeltijders 21% minder dan voltijders tegenover 22% in 2000 en 2002. De
gecorrigeerde beloningsverschillen lopen eerst op van 4 naar 6% en nemen
vervolgens met 1 procentpunt af tot 5%.

Contractvorm

De Arbeidsinspectie verzamelt sinds 2002 ook beloningsgegevens over
verschillende contractsvormen in het bedrijfsleven (voor de overheid
ontbreekt deze informatie). Zij maken hierbij onderscheid in vier
categorieën: reguliere contracten voor onbepaalde tijd, reguliere
contracten voor bepaalde tijd, flexcontracten voor onbepaalde tijd en
flexcontracten voor bepaalde tijd. Onder werknemers met een flexibele
arbeidsovereenkomst (flexcontract) worden oproepkrachten,
seizoenskrachten, vakantiekrachten of thuiswerkers verstaan.

Tabel 11.5	 Beloningsverschillen onbepaald/bepaalde tijd in het
bedrijfsleven 2000-2004 (in %)

Beloningsverschillen	Ongecorrigeerd	Gecorrigeerd

Jaar	2002	2004	2002	2004

Onbepaald/bepaald	-23	- 26	- 3	- 6

Onbepaald flex/ bepaald flex	- 17	- 20	n/a	n/a

Bron: PM

Uit gegevens uit 2002 blijkt dat werknemers in het bedrijfsleven met een
regulier contract voor bepaalde tijd gemiddeld 23% minder verdienen dan
werknemers met een regulier contract voor onbepaalde tijd. Het
ongecorrigeerde beloningsverschil tussen werknemers met een tijdelijk
flexcontract en werknemers met een vast flexcontract is 17%. Na
correctie voor de achtergrondkenmerken verdienen werknemers met een
regulier contract voor bepaalde tijd 3% minder dan werknemers met een
regulier contract voor onbepaalde tijd. Gegevens over de gecorrigeerde
verschillen tussen werknemers met een onbepaald flexcontract en een
bepaald flexcontract zijn niet beschikbaar. Wel zijn gegevens
beschikbaar over de verschillen tussen onbepaald/bepaalde tijd
contracten in relatie tot reguliere contracten voor onbepaalde tijd. Het
gecorrigeerde beloningsverschil tussen flexcontracten voor onbepaalde
tijd en reguliere contracten voor onbepaalde tijd is 5%; het verschil
tussen flexcontracten voor bepaalde tijd en reguliere contracten voor
onbepaalde tijd is 6%.

In 2004 zijn de verschillen tussen werknemers met een regulier contract
voor onbepaalde tijd en werknemers met een regulier contract voor
bepaalde tijd toegenomen; van 23% naar 26%. Het ongecorrigeerde
beloningsverschil tussen vaste en tijdelijke flexwerkers is in 2004 ook
met 3% opgelopen naar 20%. Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen
flexcontracten voor onbepaalde tijd en reguliere contracten voor
onbepaalde tijd is 5%; het verschil tussen flexcontracten voor bepaalde
tijd en reguliere contracten voor onbepaalde tijd is 8%.

11.2.3 Werkvloer

Naast werving en selectie en gelijke beloning strekt de doelstelling van
de gelijke behandelingswetgeving zich ook uit tot de positie op de
werkvloer. De volgende indicatoren zijn daarbij van belang:

ten eerste de mate waarin gebruik kan worden gemaakt van bepaalde
faciliteiten en secundaire arbeidsvoorwaarden

ten tweede de vraag of er gelijke kansen zijn bij doorgroeimogelijkheden
en promotie. 

ten derde is er nog het aspect van de bejegening: kwetsende opmerkingen,
intimidatie, vijandige houding, discriminatie op de werkvloer. 

In de paragrafen hieronder wordt per grond een overzicht gegeven van de
beschikbare kennis over gelijke behandeling op de werkvloer voor de
diverse gronden. 

Geslacht 

Er zijn diverse onderzoeken beschikbaar naar de doorstroom van vrouwen
naar hogere functies. De emancipatiemonitor 2006 van het SCP laat zien
dat het aantal vrouwen in managementfuncties toeneemt van 14% in 1995
tot bijna een kwart in 2005. Daarmee blijft Nederland achter bij de
gemiddelde ontwikkeling in Europa. In de Beleidsdoorlichting
Emancipatiebeleid (2006) is al uitvoerig ingegaan op de oorzaken voor de
geringe doorstroom van vrouwen naar hogere functies. Directe
discriminatie blijkt een ondergeschikte rol te spelen bij de
instandhouding van dit zogeheten ‘glazen plafond’. Veeleer ligt de
oorzaak in een complex samenspel van (uitgesproken) ambities, combineren
van arbeid en zorg, genderspecifieke rolpatronen en netwerkvorming.
Desondanks kan worden geconcludeerd dat ‘het glazen plafond dunner
wordt’ (SCP 2006). Sommige internationale onderzoeken stellen nu al
dat vrouwen evenredig zijn vertegenwoordigd in hogere managementfuncties
(European Working Conditions Survey 2005). Er is dus een positieve
beweging zichtbaar. 

Andere vormen van discriminatie van vrouwen op de werkvloer betreffen de
beschikbaarheid van secundaire arbeidsvoorwaarden (de CGB noemt een
geval waarin een prestatiebonus niet aan een zwangere vrouw is
uitgekeerd omdat zij ‘ziek’ zou zijn geweest) en onheuse bejegening.
Uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden (NEA) blijkt dat 4,8%
van de vrouwelijke werknemers en 1,7% van de mannelijke werknemers
ongewenste seksuele aandacht van chefs of collega’s hebben ervaren
(Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden, TNO, 2006). 

Ras/nationaliteit

In de periode 2004-2006 werden bij antidiscriminatiebureaus per jaar
gemiddeld 400 klachten ingediend en meldingen gedaan over
arbeidsmarktdiscriminatie van niet-westerse allochtonen. De meeste van
deze klachten (43%) betroffen discriminatie op de werkvloer.
(Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt 2007,
SCP Den Haag 2007). Ander onderzoek wijst uit dat één op de drie
allochtonen discriminatie op het werk heeft ervaren (Etnische
minderheden op de arbeidsmarkt, Klaver e.a., april 2005).

Bij doorstroom en promotie kan vrijwel geen discriminatie van
allochtonen worden aangetoond. Uit de discriminatiemonitor van het SCP
(2007) blijkt bijvoorbeeld dat allochtonen, na correctie voor
opleidingsniveau en andere objectieve kenmerken, gemiddeld genomen
hetzelfde beroepsniveau hebben als autochtonen. Ook wordt in de
Discriminatiemonitor een aantal onderzoeken geciteerd die steeds tot
dezelfde conclusie komen: wat betreft interne mobiliteit en
functieniveau is er geen onderscheid tussen allochtonen en autochtonen
(SCP 2007: 91 e.v.). 

Dit leidt tot de –ook door het SCP getrokken- conclusie dat
discriminatie van allochtonen vooral een probleem is dat zich voordoet
bij de toegang tot werk en minder op de werkvloer zelf. De discriminatie
die wel wordt ervaren heeft vaak betrekking op meer informele aspecten:
opmerkingen, pesten, discriminatoire bejegening en het gevoel niet als
volwaardig te worden beschouwd. 

Leeftijd 

Discriminatie naar leeftijd op de werkvloer kan meerdere vormen
aannemen. Het is uit de aard der zaak lastig om leeftijdsdiscriminatie
vast te stellen bij beloningsvraagstukken. Leeftijd is immers vaak
gekoppeld aan werkervaring, waardoor het niet zinvol is beloningen te
vergelijken. Op het gebied van secundaire arbeidsvoorwaarden speelt
leeftijd wel een rol. Zo zijn extra verlofdagen voor ouderen volgens de
CGB in een aantal gevallen te beschouwen als een vorm van
leeftijdsdiscriminatie. Ze zijn echter toegestaan als er sprake is van
een ‘leeftijdsfasebewust personeelsbeleid’, dus indien de vrije
dagen zijn ingebed in een bredere context. Het gaat dan om de vraag of
is nagedacht over belasting van functies en belastbaarheid van mensen.
Ook zou in deze bredere context sprake moeten zijn van maatregelen die
gericht zijn op het reduceren van de nadelen die verbonden zijn aan
belastende functiekenmerken. Naast gezondheidsbeleid gaat het dan ook om
zaken als jobrotation, taakverrijking, en scholing gericht op blijvende
inzetbaarheid.

Ook speelt leeftijd een rol bij uitstroom, bijvoorbeeld bij sociale
plannen. Vaak worden voor ouderen in sociale plannen andere maatregelen
getroffen dan voor jongeren. In het najaar van 2007 heeft de CGB zich
uitgesproken over leeftijdsonderscheid in sociale plannen. De Commissie
komt in haar advies tot de conclusie dat in het rekening houden met de
minder goede positie van ouderen op de arbeidsmarkt een legitiem doel
voor leeftijdsonderscheid is gelegen.

Seksuele gerichtheid 

Een kwart van alle homoseksuele respondenten in een Rotterdams onderzoek
gaf aan zich gediscrimineerd te voelen op het werk (Schriemer, 2006,
Roze (on)zichtbaar in Rotterdam). Ook SZW heeft onderzoek laten doen
naar acceptatie van homseksualiteit op de werkvloer. Op verzoek van de
staatssecretaris van VWS heeft het SCP onderzocht  hoe het in Nederland
gesteld is met de acceptatie en tolerantie van homoseksualiteit. De
minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid stelde middelen
beschikbaar om in dit onderzoek extra aandacht te besteden aan de
situatie op de werkvloer. In september 2006 verscheen het SCP-rapport
‘Gewoon doen! Acceptatie van homoseksualiteit in Nederland’. Het
komt nog steeds voor dat homoseksuelen op de werkvloer te maken krijgen
met een negatieve houding vanwege hun geaardheid. Uit het rapport blijkt
ook dat pesterijen en discriminatie op het werk serieus worden
aangepakt, ook op werkplekken waar geen specifiek homo- of
diversiteitbeleid bestaat.

Daarnaast is ook informatie beschikbaar uit de Nationale Enquête
Arbeidsomstandigheden (NEA). Dit is een periodiek onderzoek naar
arbeidsomstandigheden in Nederland, uitgevoerd door TNO in opdracht van
het Ministerie van SZW. Het doel van de NEA is om arbeidsomstandigheden
in Nederland in brede zin te 'monitoren'. Dit wordt gedaan bij een grote
en representatieve steekproef van werknemers. Onderwerpen die in de
enquête aan de orde komen zijn bijvoorbeeld werktijden, werkdruk,
lawaai en gevaarlijke stoffen, maar ook intimidatie, pesten en
discriminatie. Eén van de vragen uit de NEA 2006 is ‘Komt er op uw
werk discriminatie voor naar seksuele voorkeur?’ 2.8% van de 24.100
respondenten beantwoordde deze vraag met ‘ja, regelmatig’. Dit waren
iets vaker mannen dan vrouwen. De resultaten zijn onderverdeeld naar
bedrijfstak, bijvoorbeeld 3,2% in de horeca en 1,4% in de financiële
dienstverlening.

Deeltijders en werknemers met een contract voor bepaalde tijd

De laatste groep die van belang is is de groep werknemers met een
afwijkende arbeidsrelatie (deeltijd of tijdelijk). Om gelijke
behandeling voor deze groep te waarborgen zijn er de Wet Onderscheid
naar Arbeidsduur (WOA) en de Wet Onderscheid naar Bepaalde en Onbepaalde
tijd (WOBOT).

De WOA is in 2004 geëvalueerd. Uit de evaluatie blijkt dat vooral
mensen in kleine deeltijdbanen het idee hebben dat er onderscheid wordt
gemaakt naar arbeidsduur. Zo denkt 11% van de werknemers met een baan
tot 20 uur dat er onderscheid wordt gemaakt wat betreft secundaire
arbeidsvoorwaarden. Ook zien zij veel minder kans op promotie. 

Werkgevers zelf zeggen dat 19% van de deeltijders wordt uitgesloten van
overwerktoeslag en meerwerktoeslag. Ook de ploegentoeslag geldt soms
niet voor deeltijders. Opvallend is dat zowel werkgevers als
ondernemingsraden menen dat onderscheid voor deeltijders wat betreft
studiekosten vrijwel niet voorkomt.

11. 3 Doeltreffendheid van het beleid

In deze paragraaf wordt ingegaan op de doeltreffendheid van het beleid.
Daarmee staat de vraag centraal of en in hoeverre het beleid heeft
bijgedragen aan de doelstelling, het bevorderen van gelijke kansen van
diverse groepen door te beschermen tegen ongelijke behandeling. 

Of een instrument als doeltreffend beschouwd kan worden, hangt af van de
doelstelling die de wetgever zich vooraf heeft gesteld. In het geval van
de WGB m/v had de wetgever bijvoorbeeld expliciet tot doel “het
realiseren van het beginsel van gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de toegang tot en in het arbeidsproces en daarmee de
bevordering van gelijke posities van mannen en vrouwen op het gebied van
de arbeid. Zoals de toenmalige minister van Sociale Zaken De Koning
echter aangaf, wordt dit niet nagestreefd met de harde hand en een
daarbij behorend sanctieapparaat, maar langs de lijnen van
geleidelijkheid. Er is bewust voor communicatieve sturing gekozen in
plaats van een instrumentalistische benadering van wetgeving. Enkele
argumenten hiervoor zijn de volgende:

In een mentaliteitskwestie, wat de kwestie van gelijke behandeling is,
werkt overreding vaak beter dan straf. Een kwaadwillende werkgever zal
altijd manieren vinden om de wettelijke normstelling te ontwijken;
discriminatoir gedrag verdwijnt dan niet, maar gaat ‘ondergronds’.

Omdat er in de samenleving geen consensus bestaat over wat gelijkheid
precies inhoudt en voor wie of wat dat wel of niet zou moeten gelden, is
het met harde hand opleggen van een opvatting hierover in strijd met de
democratiegedachte;

Een meer instrumentalische aanpak leidt onvermijdelijk tot sociale
onrust en maatschappelijk verzet.

Volgens Van Klink heeft de wetgever dan ook vooral een katalyserende
functie willen vervullen: “door een algemeen juridisch kader aan te
reiken, kan de gelijkebehandelingsnorm verder uitgewerkt worden in
interactie tussen de instanties die belast zijn met de handhaving van de
norm (de rechterlijke macht en de Commissie Gelijke Behandeling)
enerzijds en de normadressaten, leden van de doelgroep of hun
vertegenwoordigers (waaronder intermediaire belangenorganisaties,
vakbonden en de sociale advocatuur) anderzijds”. 

Wat dit betreft blijkt dat er nog verbeteringen mogelijk en wenselijk
zijn. Zo komt uit de evaluaties van de wetten WGB m/v en de AWGB naar
voren dat burgers nog onvoldoende op de hoogte zijn van de inhoud van
deze wetten. Een minderheid van de bevolking is op de hoogte van
begrippen als direct en indirect onderscheid en op welke gronden de
wetten precies van toepassing zijn. Op de vraag of men weet wat met
direct en indirect onderscheid wordt bedoeld, antwoord 19% ja, 53% ja,
ongeveer en 28% nee. Daarnaast zijn de non-discriminatiegronden
tijdelijk/vast contract, politieke gezindheid en burgerlijke staat vrij
onbekend. Hierbij valt op dat ouderen beter op de hoogte zijn dan
jongeren en dat allochtonen meer ontvankelijk zijn voor informatie over
gelijke behandeling dan autochtonen. Wel zegt 35% van de burgers
behoefte te hebben aan meer informatie over de wet. Met name onder
allochtonen komt dit voor. In samenhang met de wetgeving zijn daarom ook
andere beleidsinstrumenten van belang. Ten eerste gaat het daarbij om
voorlichting. Zo beoogt de campagne discriminatie? bel gelijk! de
mogelijkheden voor klachten over discriminatie onder de aandacht te
brengen. Uit een eerste evaluatie blijkt dat de website van dit project
steeds vaker door burgers wordt gevonden. Voor het vaststellen van
effect op het aantal klachten bij ADB’s is het echter nog te vroeg. 

In dit kader heeft ook het Europees Jaar van Gelijke Kansen voor
Iedereen een communicatieve functie vervuld. Het EJGK is eind december
2007 afgerond. Om te meten in hoeverre de beoogde resultaten zijn
behaald, is een 0-meting vooraf en een 1-meting achteraf uitgevoerd door
middel van representatieve steekproeven van de Nederlandse bevolking van
ruim 600 personen. Uit deze resultaten bleek onder andere dat mensen
redelijk goed op de hoogte zijn van de mogelijkheden die de wet biedt
bij discriminatie op grond van leeftijd, geslacht en ras bij
sollicitatie (32 %). Ook is het redelijk bekend wanneer zij op grond van
ongelijke salariëring en promotiekansen tussen mannen en vrouwen (die
een zelfde positie bekleden) een beroep kunnen doen op de wet (14 %
genoemd). Daarnaast bleek dat na het EJGK de bekendheid met wetgeving
(van 50% naar 62%), informatiekanalen over de AWGB en de CGB (van 32%
naar 44%) gestegen was. Ook kwam naar voren dat 36% van de Nederlanders
weet wat volgens de gelijke behandelingswetgeving hun rechten zijn ten
opzichte van 29% in de 0-meting. Hiermee heeft het EJGK een (bescheiden)
bijdrage geleverd aan het verder bekendmaken van de rechten en plichten
op het terrein van gelijke behandeling.

Daarmee komt de vraag aan de orde of het beleid ook daadwerkelijk
invloed heeft gehad op gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Hieronder
wordt per grond nagegaan in hoeverre het beleid van invloed is geweest
op gelijke kansen. 

Geslacht

Er lijken wat betreft de grond geslacht weinig problemen te zijn op het
gebied van werving en selectie. Direct onderscheid op grond van geslacht
is duidelijk afgenomen (behalve bij zwangerschap). Ook komen direct
discriminerende CAO-bepalingen niet meer voor. De gelijke
behandelingsproblematiek bij de grond geslacht spitst zich voornamelijk
toe op het tegengaan van beloningsverschillen. Uit bovenstaande
paragrafen blijkt dat de laatste vijftig jaar vooruitgang is geboekt bij
het terugdringen van beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Net
na de Tweede Wereldoorlog lagen (ongecorrigeerde) beloningsverschillen
rond de 40%; nu zijn deze teruggebracht tot onder de 20%.

Overheidsbeleid stond in de beginjaren vooral in het teken van wetgeving
in de vorm van de Wet gelijk loon en later de WGB m/v. Ook al zijn deze
instrumenten hoogstwaarschijnlijk niet volledig verantwoordelijk geweest
voor de daling in beloningsverschillen, blijkt uit onderzoek dat dit
hier wel aan bijgedragen heeft. In het kader van effectiviteitsonderzoek
naar de WGB m/v, rapporteert Blom dat het maken van direct onderscheid
op grond van geslacht in organisaties niet langer wordt geaccepteerd:
“dat gelijke behandeling zo vanzelfsprekend wordt gevonden, zal
waarschijnlijk (…) gestimuleerd zijn door het bestaan van
gelijkebehandelingswetgeving en de soms geruchtmakende rechtszaken die
op basis van deze wetgeving zijn gevoerd”. Volgens Van Klink heeft
zich een zekere mentaliteitsverandering voltrokken, die ook geleid heeft
tot wijzigingen in het gedrag, ook al nemen vrouwen en mannen nog steeds
een ongelijke positie in op de arbeidsmarkt. Vergelijkbare conclusies
worden getrokken door Veldman die naar aanleiding van twee gevalstudies
vooral de symbolische en communicatieve waarde van de wet benadrukt bij
het bevorderen van gelijke behandeling. 

Vanuit dit oogpunt bezien, kan dus worden gesteld dat de wetgeving op
het terrein van gelijke beloning/behandeling een rol heeft gespeeld bij
het bevorderen van gelijke beloning en het tegengaan van discriminatie.
Het maken van direct onderscheid naar geslacht of etniciteit is
inmiddels grotendeels verleden tijd. Daarnaast is het thema gelijke
beloning ‘geland’ bij sociale partners en de maatschappij in het
algemeen. De communicatieve sturing van de gelijke behandelingswetten
hebben hieraan een bijdrage geleverd. 

Dit betekent echter niet dat het beleid niet aan verandering onderhevig
zou moeten zijn. Uit bovenstaand beschreven maatschappelijke effecten
komt namelijk naar voren dat de laatste jaren de beloningsverschillen
lijken te stabiliseren. Vooral voor vrouwen/deeltijders lijkt dit het
geval te zijn. In hoeverre hier discriminatie een rol speelt is zoals
gezegd onduidelijk. Met het afvlakken van de beloningsverschillen is er
een nieuwe discussie ontstaan over de inzet van beleidsinstrumenten en
de te volgen strategie. Uit ervaringen in de praktijk komt in ieder
geval naar voren dat er vooruitgang geboekt kan worden bij het
informeren van werkgevers en werknemers over hun rechten en plichten op
het terrein van gelijke beloning en dat deskundigheid op dit terrein
zich nog verder moet ontwikkelen. Werkgevers zijn zich vaak niet bewust
van het (indirecte) onderscheid dat zij mogelijk maken. 

Etniciteit

Zoals uit de vorige paragrafen bleek speelt problematiek bij etniciteit
zich voornamelijk af op het terrein van werving en selectie. Daaruit
bleek tevens dat discriminatie bij werving en selectie zich lastig laat
vaststellen, waardoor de juridische mogelijkheden om gelijke behandeling
af te dwingen worden beperkt. Ook speelt hierbij nadrukkelijk het
aandachtspunt dat een ongelijke positie niet hoeft te betekenen dat er
sprake is van ongelijke behandeling. Allochtonen hebben naast meetbare
achterstanden ook achterstanden op kenmerken die zich minder eenvoudig
laten vaststellen, zoals taalbeheersing en presentatie. Om dit probleem
aan te pakken is dus naast wetgeving in dit geval duidelijk meer nodig.
In april 2008 is het plan van aanpak discriminatie op de arbeidsmarkt
aan de Tweede kamer aangeboden. Hierin zijn verschillende maatregelen
ter bestrijding van discriminatie aangekondigd.

In eerste instantie is de beeldvorming van werkgevers over allochtonen
van belang. SZW zal zich via de beeldvormingscampagne richten op de
beelden die bij bedrijven bestaan over allochtone werknemers. 

Ook wordt ingezet op het transparanter maken van de
sollicitatieprocedure. De werking van de NVP- sollicitatiecode als
instrument bij gelijke behandeling is in 2005 in opdracht van SZW
geëvalueerd. Ongeveer de helft van de bedrijven en instellingen weet
van het bestaan van zowel de NVP-Sollicitatiecode als de bijbehorende
Klachteninstantie. Een grote meerderheid van de bedrijven gaf in de
evaluatie te kennen te beschikken over schriftelijk vastgelegde regels
en afspraken voor de in de NVP-Sollicitatiecode beschreven
gedragsregels.

Ook het project ‘werving en selectie zonder zorgen’ kan bijdragen
aan het verbeteren van de procedure door de deskundigheid van
personeelsfunctionarissen te verbeteren. 

Ten slotte moet ingezet worden op het wegwerken van achterstanden, zowel
de meetbare als de meer verborgen verschillen. Hier kunnen
onderwijsinstellingen maar ook zelforganisaties, sociale partners en ook
betrokkenen zelf aan bijdragen.

De doelgroep zelf speelt een centrale rol. Er is een kleine groep
migranten die door hun handelen mede verantwoordelijk kan worden gesteld
voor de negatieve beeldvorming, bijvoorbeeld als gevolg van crimineel
gedrag, discriminatie en overlast. Van belang is dat ook het
zelfreinigend vermogen binnen de eigen gemeenschap een bijdrage levert
aan het voorkomen en veroordelen van dergelijk gedrag.

Het is belangrijk dat zij elkaar blijven aanspreken op de eigen
verantwoordelijkheid voor het afmaken van een opleiding en zich als
waardevolle kracht aan te bieden op de arbeidsmarkt.

Wat dat betreft zijn er hoopgevende signalen. Zo blijkt uit de
Discriminatiemonitor dat allochtonen van de tweede generatie het op alle
fronten beter doen dan de eerste generatie. Ook de gunstige situatie van
vrouwen kwam al aan de orde. Daarnaast blijkt dat de verschillen onder
hoger opgeleiden kleiner zijn dan onder lager opgeleiden. Nu steeds meer
allochtonen hoger opgeleid zijn kan ook dit een belangrijke stimulans
vormen voor de positie van allochtonen op de arbeidsmarkt. Niettemin
blijft ook in de komende jaren aandacht voor achterstanden onder
allochtonen van groot belang. 

Seksuele gerichtheid 

Bij de grond seksuele gerichtheid concentreren de problemen zich in de
bejegening op de werkvloer: discriminerende opmerkingen, pesterijen en
grappen. De CGB concludeert dat er onvoldoende inzicht bestaat in de
mechanismen die aan discriminatie op de werkvloer ten grondslag liggen
en de mate waarin discriminatie voorkomt. Verder blijkt dat er maar
weinig handreikingen zijn voor werkgevers om discriminatie op de
werkvloer te voorkomen en dat er weinig bekend is over de effectiviteit
van de instrumenten die worden ingezet ter voorkoming of bestrijding van
discriminatoire bejegening. Mede naar aanleiding van deze inventarisatie
heeft de CGB medio 2007 een onderzoek uitgezet naar discriminatoire
bejegening op de werkvloer van homoseksuele mannen en lesbische vrouwen.


De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft aangekondigd
‘discriminatie’ onder het begrip psychosociale arbeidsbelasting
(PSA) te brengen in de Arbeidsomstandighedenwet. Een voorstel daartoe is
in voorbereiding. Onder PSA wordt verstaan factoren in de
arbeidssituatie die stress veroorzaken. Hierbij gaat het in de huidige
definitie om seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en
werkdruk. De werkgever dient op basis van de arbeidsomstandighedenwet
beleid te voeren dat gericht is op het voorkomen of in ieder geval
beperken van deze vorm van arbeidsbelasting. Hieraan is verbonden dat
werkgevers de risico’s voor PSA inventariseren en adequate maatregelen
treffen. De doelstelling van deze beleidsverplichting is ten eerste
bewustwording en het bespreekbaar maken van discriminatie in de
onderneming. Het is aan de werkgever om samen met zijn werknemers dit
beleid zelf vorm te geven. Door het introduceren van discriminatie in de
Arbeidsomstandighedenwet krijgt de Arbeidsinspectie een rol in de
handhaving. 

Handicap 

Bij positie van mensen met een arbeidshandicap speelt het
gelijkebehandelings-instrumentarium slechts een ondergeschikte rol. Wel
wordt de Wet Gelijke behandeling op grond van handicap of chronische
ziekte steeds bekender. Leidinggevenden zijn in 2006 beter op de hoogte
van de inhoud van de wet dan in 2003. De onderzoekers noemen het feit
dat de wet in 2003 net was ingevoerd als oorzaak hiervoor. Kennelijk is
de wet sinds invoering dus wel onder de aandacht gekomen van werkgevers.
Meer dan de helft (54%) van de leidinggevenden was in 2006 goed op de
hoogte van deze wet. Of dit er toe heeft geleid dat leidinggevenden
vaker besluiten arbeidsgehandicapten aan te nemen is echter de vraag.
Niet-werkende arbeidsgehandicapten hebben ten opzichte van 2003 vaker
het gevoel dat werkgevers bereid zijn arbeidsgehandicapten aan te nemen.
Dit kan duiden op een positieve ontwikkeling.

Leidinggevenden zijn echter tussen 2003 en 2006 negatiever gaan denken
over arbeidsgehandicapten als (potentiële) werknemers. Dit kan echter
ook zijn veroorzaakt door andere effecten, zoals de verlenging van de
loondoorbetalingsverplichting in 2004, die de risico’s voor werkgevers
bij ziekte verhoogt. De Wet gelijke Behandeling op grond van handicap of
chronische ziekte wordt in 2008/2009 geëvalueerd. Naar verwachting kan
op grond daarvan meer inzicht ontstaan in de werking van de wet in de
praktijk en het effect op de gelijke kansen voor mensen met een
arbeidshandicap.

Een ander belangrijk aspect bij de grond handicap is de stand van zaken
rondom aanstellingskeuringen. De Wet Medische Keuringen uit 1998 stelt
beperkingen aan bepaalde medische keuringen. In 2001 is de Commissie
Klachtenbehandeling Aanstellingskeuringen ingesteld. Daarnaast is in
2005 een leidraad ontwikkeld waarmee arbo-artsen en andere bij keuringen
betrokkenen hun handelen kunnen toetsen aan de wet.  

Uit de evaluatie van de wet aanstellingskeuringen uit 2007 blijkt dat
deze maatregelen als redelijk effectief kunnen worden beschouwd:

‘Het percentage sollicitanten dat te maken krijgt met een
aanstellingskeuring is klein: 1,5% van de sollicitanten wordt
onderworpen aan een medische keuring in strikte zin. Het aantal door
bedrijfsartsen uitgevoerde aanstellingskeuringen lijkt sinds 1998 ook af
te nemen. Er zijn regels uitgevaardigd die de procedurele transparantie
vergroten en onrechtmatige keuringen beogen tegen te gaan, en die tot op
zekere hoogte effectief zijn. Ten slotte biedt de Leidraad
Aanstellingskeuringen (2005) keurend artsen beter en betrekkelijk
uniform houvast, hetgeen de rechtszekerheid van de keuring alsook de
rechtsgelijkheid vergroot.’

Leeftijd 

De wetgeving voor gelijke behandeling speelt in de brede context van
leeftijdsbeleid een beperkte maar essentiële rol. Juist bij een zo
complexe problematiek als die rond ouderen in de organisatie is het
immers van belang scherp de grenzen te trekken tussen wat wel en niet
gerechtvaardigd is. Meer dan 30% van de klachten bij de CGB in de
periode 2004-2006 had betrekking op leeftijd. Daarbinnen is werving en
selectie de voornaamste categorie. 

De invoering van de Wet Leeftijd in 2004 is daarbij een belangrijk
ijkpunt geweest. De werking van dit instrument moet zich echter in de
praktijk nog uitkristalliseren. Wel heeft de CGB sinds de invoering van
de wet in 2004 enkele belangrijke ‘piketpaaltjes’ geslagen. Een
belangrijke kwestie is leeftijdsonderscheid in advertenties. Met het oog
daarop heeft het Expertisecentrum Leeftijd op basis van een advies van
de CGB een checklist voor personeelsadvertenties ontwikkeld. Dit blijkt
effect te hebben. Was het in 2005 nog zo dat vele niet-rechtstreekse
verwijzingen naar leeftijd aan de CGB werden voorgelegd, in 2006 is dat
aantal beperkt tot twee: werkervaring en ‘passen in een team’. Dat
lijkt volgens de CGB het praktische nut van de adviezen voor ‘het
veld’ te illustreren.

Het aantal verzoeken en oordelen nam in 2007 dan ook af ten opzichte van
voorgaande jaren. Bij de behandeling van de verzoeken is de CGB gebleken
dat zaken vaak niet met een oordeel behoefden te worden afgerond. Een
verwijzing naar een CGB-advies – bijvoorbeeld over leeftijdonderscheid
in advertenties – volstond veelal.

Het is nog te vroeg voor het vaststellen van effecten van de pas jonge
WGBL op de gelijke kansen voor ouderen. De wet wordt in 2009
geëvalueerd. De totstandkoming van de wet kan echter worden bezien in
het bredere verband van de toegenomen aandacht voor de
arbeidsmarktpositie van ouderen. Er zijn wat dat betreft gunstige
signalen. De arbeidsparticipatie onder ouderen neemt al enige jaren
sterk toe. De werkloosheid onder ouderen is onder invloed van de
gunstige conjunctuur sinds 2006 gaan dalen, zij het dat de verschillen
met andere leeftijdscategorieën vooralsnog in stand blijven. De
leeftijd waarop werkgevers een werknemer als ‘oud’ beschouwen neemt
toe. Dit kan mogelijk worden versterkt als werken tot en na het 65e jaar
steeds normaler wordt. 

Van belang voor de toekomst is de vraag in hoeverre de beeldvorming
onder werkgevers verder kan gaan verschuiven. Het huidige
instrumentarium voor de bestrijding van discriminatie is daarin een
noodzakelijk element. Het moet echter in samenhang worden beschouwd met
andere instrumenten die zich richten op beeldvorming onder werkgevers
over werken met ouderen in de organisatie.

De gelijke behandeling van ouderen op de arbeidsmarkt is dus niet los te
zien van de bredere context van inzetbaarheid van ouderen. Naast
wetgeving gericht op gelijke behandeling zijn dus ook andere
instrumenten van belang. Te denken valt daarbij aan zaken als het
stimuleren van levenslang leren en loopbaanontwikkeling. Deze
onderwerpen staan de laatste tijd steeds sterker in de belangstelling en
staan hoog op de agenda van sociale partners en van SZW. SZW financiert
projecten van het expertisecentrum Leeftijd die bijdragen aan
bewustwording binnen organisaties door middel van diverse instrumenten
zoals onder meer de Leeftijdwijzer, de scan levensloopuitgaven en de
scan personeelswensen. 

Arbeidsduur

Op het gebied van arbeidsduur lijkt de wetgeving het nodige effect te
hebben gehad. Dit hangt hoogstwaarschijnlijk samen met de toename van
het leeftijdsbewust personeelsbeleid. De evaluatie van de WOA is
overwegend positief: 

‘Over het algemeen kan voorzichtig worden geconcludeerd dat de
rechtspositie van deeltijders sinds 1996 is verbeterd. Dit blijkt uit
wijzigingen in de arbeidsvoorwaarden die werkgevers hebben doorgevoerd
en het schrappen dan wel veranderen van cao-bepalingen waarin
onderscheid wordt gemaakt. (…). Het is duidelijk dat hierdoor
deeltijdwerk aantrekkelijker is geworden en dit een bijdrage heeft
kunnen leveren aan de instroom van werk naar de arbeidsmarkt. Op grond
van het onderzoek kan de exacte bijdrage van de WOA aan deze
ontwikkelingen niet worden becijferd. Het is duidelijk dat een complex
van maatschappelijke ontwikkelingen (onder andere emancipatie en
individualisering) hierbij een rol speelt’.

Concluderend

Alles overziend kan worden geconcludeerd dat op de grond geslacht in de
afgelopen decennia de meeste vooruitgang kan worden geconstateerd.
Direct onderscheid bij werving en selectie is afgenomen en in cao’s
komt het niet meer voor. Ook de beloningsverschillen zijn afgenomen.
Enerzijds laat zich dit verklaren dat de wetgeving op de grond m/v het
oudst is en er dus al lang beleid op wordt geformuleerd. Ook zijn de
opvattingen over de rol van mannen en vrouwen veranderd. Ondanks de
vooruitgang die is geboekt bestaan nog steeds beloningsverschillen; deze
lijken de laatste jaren te stabiliseren. Dit is dan ook reden geweest
het onderwerp recentelijk weer ter hand te nemen met bijvoorbeeld de
Gelijk Loon Dag. Ook is blijvende aandacht gewenst voor doorstroom van
vrouwen naar hogere functies.

Op andere terreinen is de conclusie minder eenduidig. Discriminatie bij
werving en selectie is een complex probleem. Discriminatie is vaak
moeilijk aan te tonen omdat ook andere factoren een rol spelen.
Discriminatie bij werving en selectie lijkt vooral allochtonen,
gehandicapten en ouderen te treffen. Voor deze groepen wordt meer en
meer ingezet op beeldvorming onder werkgevers enerzijds en versterking
van de uitgangspositie van de doelgroep anderzijds.

Wat betreft discriminatie op de werkvloer zijn er positieve signalen.
Voor alle groepen geldt dat er weinig sprake lijkt van discriminatie in
het promotie- en doorstroombeleid. Anderzijds zijn er aanwijzingen voor
meer informele discriminatoire bejegening op de werkvloer. Dit lijkt
zich vooral voor te doen op grond van etniciteit en seksuele
gerichtheid. Aandacht hiervoor blijft dan ook gewenst.

 



12.	Conclusies

12.1 Inleiding

Doel van de beleidsdoorlichting was om per operationele doelstelling
(OD) te kijken naar de effectiviteit en doelmatigheid van het beleid.
Artikel 43 kent vier operationele doelstellingen, te weten:

OD 1:	het bevorderen van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen;

OD 2:	zorgdragen voor een goede balans tussen rechten en plichten van
werkgevers en werknemers voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst;

OD 3:	bevorderen van het combineren van arbeid en zorg;

OD 4:	bevorderen van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en toegang tot de
arbeidsmarkt door bescherming te bieden tegen ongelijke behandeling bij
arbeid en beroep.

Operationele doelstelling 3 is in deze beleidsdoorlichting niet
geëvalueerd omdat dit in 2006 reeds is gebeurd.

In dit laatste hoofdstuk van de beleidsdoorlichting Arbeidsverhoudingen
wordt door middel van een meta-analyse in concluderende zin gesproken
over de mate waarin het algemene doel (het zorgdragen voor een flexibel
instrumentarium voor moderne arbeidsverhoudingen en voorwaarden) bereikt
is. De analyse is gebaseerd op de informatie uit de voorgaande
hoofdstukken. Aan het slot van dit hoofdstuk wordt stilgestaan bij
implicaties voor toekomstig beleid.

In de eerste plaats wordt –conform de uitgangspunten van de
beleidsevaluatie- ingegaan op de ingezette instrumenten, de
doelmatigheid en doeltreffendheid in relatie tot het algemene doel (AD).


12.2 Ingezette instrumenten

In voorgaande hoofdstukken is per operationele doelstelling (OD)
aangegeven welke instrumenten zijn gebruikt om deze doelstelling te
bereiken.

In tabel 12.1 geven we een algemeen overzicht van de (theoretisch)
mogelijke instrumenten. Voor elk soort instrument is per OD bekeken of
deze ingezet wordt of niet. Indien het instrument ingezet wordt is het
vakje grijs gekleurd. Hetzelfde is gedaan op AD niveau. Interessant aan
een dergelijk overzicht is dat het in zeer compacte vorm inzicht geeft
in het gebruikte instrumentarium.

Uit tabel 12.1 blijkt dat op het terrein van de arbeidsverhoudingen
vooral veel wet- en regelgeving wordt ingezet. Dit is niet vreemd omdat
de arbeidsverhoudingen de interacties tussen werkgevers en werknemers
onderling en die tussen werkgeversorganisaties, werknemersorganisaties
en de overheid zijn. De resultaten van deze interacties zijn formele en
informele regels die het arbeidsproces beheersen. Voor de overheid gaat
het dan voornamelijk om het bieden van minimumnormen en ordenende
regelgeving. Inherent aan de minimumnormen wordt er ook ingezet op
handhaving. 

Daarnaast worden veel instrumenten ingezet op het gebied van
co-regulering en draagvlakcreatie. Dit geldt vooral voor OD1. Het gaat
hierbij onder andere over het overleg met sociale partners en de
resultaten daarvan.

Ook kunnen we zien dat er veel wordt gedaan op het gebied van
voorlichting en communicatie. Vooral op het terrein van gelijke
behandeling (OD4).

Op het terrein van arbeidsverhoudingen worden momenteel geen
instrumenten ingezet betreffende geschilbeslechting, vergroten
transparantie en instrumenten die activiteiten op afstand plaatsen. Ook
wordt op de terreinen voorlichting en communicatie (best practices,
naming and faming en benchmarking) en financiële instrumenten
(vouchers, prestatiesturing, budgetsturing, financiële prikkel) beperkt
gebruik gemaakt van de mogelijkheden. Tabel 12.1	Overzicht mix van
ingezette instrumenten

Cluster Instrument	Specifieke instrumenten	OD1	OD2	OD4	AD

Voorlichting en communicatie (kennis vergroten en voorkeuren
beïnvloeden)	1. Specifieke voorlichting (gericht; verzamelbrieven)





	2. Generieke voorlichting (ongericht)





	3. Deskundigheidsbevordering





	4. Best practices





	5. Naming and faming





	6. Benchmarking





Co-regulering	7. Protocol





	8. Gedragscode





	9. Convenant (incl. intentieverklaring)





	10. Herenakkoord





Draagvlakcreatie	11. Bestuurlijk Overleg





	12. Instellen taskforce/ commissie





Geschilbeslechting	13. Arbitrage (incl. bindend advies)





	14. Mediation





	15. Ombudsman





	16. Tuchtrecht





Instrumenten ter vergroting transparantie	17. Erkenningsregeling





	18. Standaardregeling





	19. Keurmerk





	20. Certificering





	21. Visitaties





Financiële instrumenten	22. Subsidies





	23. Vouchers





	24. Prestatiesturing





	25. Budgetsturing





	26. Financiële prikkel (belasting, accijnzen, eigenbijdragen,
financieringsheffingen)





Instrumenten die activiteiten op afstand plaatsen	27. Aanbesteden





	28. Verzelfstandiging (ZBO)





	29. Privatisering





Handhaving	30. Handhaving





Wet- en regelgeving	31. Wetten: algemeen verbindend voorschrift





	32. Vergunningen





	33. Algemeen verbindend verklaren





	34. Beleidsregels





	35. Experimenten





	36. Europese Richtlijnen





	37. Verdragen





	38. Jurisprudentie





Onderzoek	39. Onderzoek





Bron: Selectie Sturingsinstrumenten, SEO 2007 (Bewerking SZW)

Bovenstaand overzicht heeft de charme van de eenvoud, maar roept
natuurlijk tevens vragen op waarom instrumenten al dan niet zijn
ingezet. Voor sommige van de instrumenten is dit op het eerste gezicht
evident, voor andere is het wellicht interessant om de bezien of deze in
de toekomst een rol kunnen spelen. Gezien de aard van deze doorlichting
is het beantwoorden van deze vraag nu niet aan de orde. De vraag kan wel
een rol spelen bij de toekomstige beleidsontwikkeling.

12.3 Doelmatigheid en doeltreffendheid van beleid

In deze paragraaf gaan we in op de doelmatigheid en doeltreffendheid van
het beleid aan de hand van de beschikbare kengetallen. Daarbij moeten we
opmerken dat op het terrein van de arbeidsverhoudingen alleen
kengetallen gehanteerd worden en geen streefgetallen. De aard van de
doelstelling en ingezette instrumenten leent zich per definitie niet
voor streefgetallen. In dit kader is het ook lastig om te spreken van
doelmatig in de zin van afwegingsinstrument bij de inzet van schaarse
middelen (bij de vraag of de beleidsdoelen bereikt zijn als ten opzichte
van een norm weinig middelen gebruikt zijn.)  Zoals aangegeven in
hoofdstuk 2 zijn de ingezette begrotingsmiddelen relatief zeer beperkt.
Deze hebben op zich dan ook weinig of geen directe relatie met de
uitkomsten van het beleid.

Met deze beperking in het achterhoofd kijken we allereerst naar de
bruikbaarheid van de kengetallen ten aanzien van het doelbereik.
Oftewel, in welke mate geeft het kengetal inzicht in de effecten van het
gevoerde beleid. In tabel 12.2 is een overzicht opgenomen van de
beschikbare kengetallen. Daarbij is aangegeven of het kengetal in de
begroting is opgenomen, of het kengetal inzicht geeft in
doeltreffendheid van het gevoerde beleid en wat de ontwikkeling van een
kengetal is in relatie tot de operationele doelstelling. De ontwikkeling
van een kengetal kan vaak informatief zijn, vandaar dat deze indicator
veel wordt gebruikt bij evaluaties. Wat dit laatste betreft moet echter
op voorhand gezegd worden dat voor het merendeel van de kengetallen de
ontwikkelingsrichting op zichzelf bezien weinig relevante informatie
geeft.

Kijkend naar tabel 12.2 kunnen we een aantal kanttekeningen plaatsen:

Het merendeel van de kengetallen is slechts beperkt bruikbaar voor het
beoordelen van de effecten van het beleid. Dit heeft vooral te maken met
het feit dat vaak vele ontwikkelingen van invloed zijn op het kengetal,
waarbij het effect van het beleid op het terrein van de
arbeidsverhoudingen niet te isoleren is. 

Daarnaast is er een aantal kengetallen dat iets zegt over het gebruik
van de instrumenten maar als ze geïsoleerd worden bekeken weinig zeggen
over de doelmatigheid of doeltreffendheid. 

De waarderingscijfers geven een indruk van het belang en de tevredenheid
dat werknemers hechten aan een bepaalde regeling. Deze
waarderingscijfers verschaffen beperkt informatie. Probleem is dat de
waarderingscijfers zicht vaak op één instrument/aspect richten.
Bovendien zijn de tevredenheidscores in een aantal gevallen afhankelijk
van het onderhandelingsresultaat. Als dit minder gunstig uitpakt,
waardoor de tevredenheid minder is, betekent dit nog niet dat de
regeling niet goed zou zijn.

Er komt een heel licht positief beeld naar voren als we kijken naar (de
ontwikkeling van) de kengetallen in relatie tot de operationele
doelstellingen Vooral de waarderingscijfers laten een positief beeld
zien. Uit de eerdere hoofdstukken bleek dat zowel het belang als de
tevredenheid op alle onderdelen een (ruime) voldoende scoren.

Tabel 12.2	Overzicht gehanteerde kengetallen

Operationele Doelstelling	Kengetallen	Begroting	Inzicht
doel-treffend-heid	Ontwik-

keling

OD1

(arbeids-verhoudingen)	Aantal bedrijfstak-cao’s	Ja	Beperkt	+/-

	Aantal direct gebonden werknemers	Ja	Beperkt	+/-

	Aantal door AVV gebonden werknemers	Ja	Beperkt	+/-

	Aantal ondernemingen-cao’s	Ja	Beperkt	+/-

	Aantal gebonden werknemers	Ja	Beperkt	+/-

	Totaal aantal Cao’s	Ja	Beperkt	+/-

	Totaal aantal werknemers onder Cao’s	Ja	Beperkt	+/-

	Percentage OR-plichtige ondernemingen met OR	Ja	Beperkt/Ja	+

	Gemiddeld aantal stakingsdagen	Nee	Beperkt/Ja	+/-

	Naleving Code Tabaksblat	Nee	Beperkt	+

	Waarderingscijfer(s) voor arbeidsverhoudingen	Nee	Beperkt/Ja	+

	Contractloonmutatie	Nee	Beperkt	0

	Lidmaatschapscijfers Sociale Partners	Nee	Beperkt	+/-

OD2

(arbeidsovereenkomst)	Aantal ontslagaanvragen CWI	Ja	Nee	0

	Aantal ontslagaanvragen via collectieve aanvraag	Ja	Nee	0

	Aantal ontbindingsverzoeken rechtbanken	Ja	Nee	0

	Totaal aantal aanvragen en verzoeken	Ja	Nee	0

	Aantal WTV (werktijdverkorting) aanvragen	Ja	Beperkt	+/-

	Aantal WTV toegewezen	Ja	Beperkt	+/-

	Aantal WML controles	Ja	Ja	+/-

	Aantal WML opgelegde boetes	Ja	Ja	+/-

	Waarderingscijfers voor de arbeidsovereenkomst	Nee	Beperkt/Ja	+

	Bestuurlijke boetes ATW	Nee	Beperkt/Ja	+

	Balans werk en privé in relatie tot ATW	Nee	Beperkt/Ja	+

	Aantal ongevallen in relatie tot overwerk	Nee	Nee	+/-

	Aantal ongevallen in relatie tot onregelmatig werk	Nee	Nee	+/-

	Waarderingscijfers flexibele arbeidstijden	Nee	Beperkt/Ja	+

	Aanwezigheid individueel arbeidscontract	Nee	Beperkt	+

OD4

(gelijke kansen)	Gecorr.beloningsverschil man-vrouw privaat	Ja	Ja	+

	Gecorr.beloningsverschil man-vrouw overheid	Ja	Ja	+

	Ongecorr.beloningsverschil man-vrouw privaat	Ja	Ja	+

	Ongecorr.beloningsverschil man-vrouw overheid	Ja	Ja	+

	Oordelen CKA bij arbeid	Ja	Beperkt	+

	Aantal klachten CGB bij aantellingskeuringen	Ja	Beperkt	+/-

	Aantal vragen CGB bij aantellingskeuringen	Ja	Beperkt	+/-

	Werkloosheid allochtonen en autochtonen	Nee	Beperkt/Ja	+/-

Legenda: 	+	Positieve ontwikkeling

+/-	Nauwelijks/geen ontwikkeling

-	Negatieve ontwikkeling

0	Geeft onvoldoende inzicht voor een conclusie

Zoals eerder opgemerkt blijkt dat het gebruik van kengetallen in zekere
mate zijn beperkingen kent. Dat neemt niet weg dat kengetallen, ook op
het terrein van arbeidsverhoudingen, een duidelijke meerwaarde krijgen
door ze in combinatie te bekijken. Zo zegt het aantal afgesloten cao’s
op zich weinig, maar indien dit aantal fors zou dalen, het aantal
stakingsdagen toeneemt en het waarderingscijfer voor de
arbeidsverhoudingen afneemt, dan is er reden om te veronderstellen dat
de arbeidsverhoudingen wat minder stabiel zijn geworden. Kortom, veel
van de gebruikte kengetallen moeten in combinatie met andere indicatoren
worden gebruikt om relevante beleidsinformatie te geven. Daarnaast geven
zij vaak inzicht in het gebruik van regelingen hetgeen ook interessante
achtergrond informatie kan opleveren.

Dit zo zijnde hebben we in de eerdere hoofdstukken met deze kengetallen
en andere meer kwalitatieve informatie getracht plausibel te maken wat
de bijdrage van het beleid van het kabinet is geweest aan het behalen
van de doelstelling. Onderstaand worden de belangrijkste conclusies
weergegeven.

12.4 Algemene conclusies

Samenvattend zetten we de belangrijkste conclusies op een rij:

Het bevorderen van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen:

Alles overziend kunnen we stellen dat er inderdaad sprake lijkt te zijn
van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen, zowel op macro, meso
als mico-niveau. 

Op macroniveau zien we dat de overlegstructuur tussen het kabinet en de
sociale partners ten behoeve van onderlinge beleidsafstemming in
Nederland sterk is geïnstitutionaliseerd, en dat op veel
beleidsterreinen is gezocht naar draagvlak bij sociale partners. Dit
overleg heeft geleid tot een groot aantal afspraken op sociaaleconomisch
terrein. Overleg is een kwestie van geven en nemen, maar lijkt per saldo
een positieve bijdrage aan de sociaaleconomische ontwikkeling van
Nederland te leveren.

Op mesoniveau zien we dat sociale partners op veel terreinen afspraken
maken met elkaar. Belangrijk argument om cao’s af te sluiten (en te
avv’en) is het wegnemen van de neerwaartse concurrentie op de
arbeidsvoorwaarden. Er veel draagvlak voor het afsluiten van cao’s. Zo
worden cao’s door zowel door werkgevers als werknemers doorgaans met
een hoog rapportcijfer beoordeeld. Ook werkgevers die door middel van
avv onder de cao vallen zijn doorgaans positief over het instrument. De
Wet Cao en Avv blijken, ook na ruim 80 jaar, een nuttige bijdrage te
leveren aan de geformuleerde doelstelling.

Op microniveau is het grondwettelijk recht op medezeggenschap door
werknemers geregeld, gewaarborgd en bevorderd door de WOR. Ruim
driekwart van de ondernemingen met meer dan 50 werknemers heeft
daadwerkelijk een ondernemingsraad. Het instrument
personeelsvertegenwoordiging (waaronder de OR) wordt doorgaans positief
gewaardeerd door werknemers en werkgevers. 

Zorg dragen voor een goede balans tussen rechten en plichten van
werkgevers en werknemers voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst

Bij het realiseren van een goede balans tussen de rechten en plichten
van werknemers en werkgevers is op evenwichtige wijze rekening gehouden
met de bescherming van de werknemers en de vereisten van de onderneming.
Toch blijft het zoeken naar een goede balans continue aandacht vragen.

De Arbeidstijdenwet draagt bij aan de bescherming van de veiligheid,
gezondheid en het welzijn van de werknemer. Bij het opstellen van de
regelgeving is rekening gehouden met de behoefte aan maatwerk. Zo biedt
de ATW ook ruimte aan de werkgevers om, middels onderlinge afspraken, af
te stemmen op de omstandigheden binnen het bedrijf of de sector, zonder
afbreuk te doen aan de minimumbescherming van de werknemer. Ook voor de
werknemers is het mogelijk om de arbeidstijden flexibel toe te passen.
Dit mede om werk en zorgplichten goed op elkaar af te kunnen stemmen.

De Flexwet biedt enerzijds bescherming en zekerheid aan de werknemer (en
met name de uitzendwerknemer) en anderzijds biedt het flexibiliteit aan
bedrijven op het gebied van de arbeidsovereenkomst, mede door de
verruimde mogelijkheden tot het afsluiten van tijdelijke contracten en
door het mogelijk maken van tussentijdse opzegging. Potentieel gevaar is
dat een te ruime invulling van de mogelijkheden tot afwijking bij cao
van de flexwet leidt tot uitholling van de bescherming en zekerheden van
werknemers, met name de relatieve ‘outsiders’.

Het ontslagrecht voldoet aan zijn doelstelling inzake de bescherming van
werknemers, maar de huidige systematiek kent ook een aantal
(neven)effecten als het gaat om het functioneren van de arbeidsmarkt en
de arbeidsparticipatie.

De WML biedt de garantie dat arbeid zodanig wordt beloond dat daardoor
in beginsel in de kosten van het bestaan kan worden voorzien.
Aandachtspunt hierbij is de naleving van de WML. Dit onderwerp speelt
vooral na de invoering van het vrije verkeer van werknemers uit
MOE-landen per 1 mei 2007.

Bevorderen van gelijke kansen op de arbeidsmarkt en toegang tot de
arbeidsmarkt door bescherming te bieden tegen ongelijke behandeling bij
arbeid en beroep.

Op het terrein van gelijke behandeling kan worden geconcludeerd dat
vooral op de grond geslacht de meeste vooruitgang is geboekt. Direct
onderscheid bij werving en selectie is afgenomen en in cao’s komt het
niet meer voor. Ook de beloningsverschillen zijn afgenomen.

Wat betreft de problematiek bij werving en selectie, vooral onder
allochtonen, ouderen en mensen een arbeidshandicap, biedt de wetgeving
op zichzelf geen voldoende oplossing. Daarvoor is het proces te complex.
Voor deze groepen ligt een inzet op beeldvorming onder werkgevers en
werknemers enerzijds en versterking van de uitgangspositie van de
doelgroep anderzijds meer voor de hand. Ook de doelgroep zelf heeft
hierin een belangrijke rol.

Algemene doelstelling: Het zorgdragen voor een flexibel instrumentarium
voor moderne arbeidsverhoudingen en voorwaarden.

Het Kabinet wil goede arbeidsverhoudingen tussen werkgevers en
werknemers bevorderen. De rol van de overheid ligt daarbij vooral in het
bieden van de kaders. Daarbij gaat het zowel om het faciliteren en
stimuleren van moderne arbeidsrelaties, als om de rechtsbescherming van
werknemers. Uit deze beleidsdoorlichting blijkt dat deze kaders
momenteel goed lijken te functioneren.

Ondanks het positieve totaalbeeld blijft aandacht noodzakelijk. Zo
blijft het zoeken naar een goede balans tussen rechten en plichten van
werkgevers en die van werknemers continue aandacht vragen. 

12.5 Tot slot

De belangrijkste conclusie uit het voorgaande is dat de
arbeidsverhoudingen in Nederland stabiel en evenwichtig zijn en dat de
waarde van het overlegmodel niet ter discussie staat. Dit betekent
echter niet dat er reden is om achterover te leunen. De “polder” is
wel eens een exportproduct genoemd en was op zijn minst een toeristische
attractie vanwege de grote buitenlandse belangstelling voor het
overlegmodel. Dat is nu minder. De ontwikkelingen na 2000 hebben ook hun
wissel getrokken op het stelsel en de weg naar akkoorden was niet altijd
even gemakkelijk.

Zoals beschreven is er ook nu een aantal ontwikkelingen gaande die van
invloed kan zijn op het stelsel van arbeidsverhoudingen. Globalisering,
demografische- en technologische ontwikkelingen zorgen voor een sterke
dynamiek op de arbeidsmarkt De individualisering en toenemende
heterogeniteit van de samenleving werpt weer eigen vragen op. Een
actueel thema is de groei van het aantal zzp’ers en de gevolgen
daarvan voor de verzorgingsstaat. Ook de insider-outsider thematiek
blijft continue aandacht vragen. Tenslotte trekken ook de economische
ontwikkelingen hun sporen.

Gegeven deze ontwikkelingen is de klassieke vaste baan voor het leven
minder vanzelfsprekend dan vroeger. Dit vereist een verschuiving van
baanzekerheid naar werkzekerheid en het herijken van bestaande patronen,
conventies, beleid en instrumenten.

De overheid heeft daarbij een belangrijke rol, maar die rol kent zijn
beperkingen. Zoals de doorlichting van “gelijke behandeling” laat
zien speelt wet- en regelgeving binnen de totale problematiek een
fundamentele, maar relatief ondergeschikte rol. Werkgevers- en
werknemers organisaties hebben een wezenlijke rol en
verantwoordelijkheid op het terrein van arbeidsverhoudingen. Meer nadruk
komt ook te liggen op individuele verantwoordelijkheid. Vanuit die
achtergrond bezien zal “het stelsel“ onderhouden moeten worden.
Alles overziend kunnen we de conclusie trekken dat het huidige stelsel
daartoe voldoende mogelijkheden biedt.

Bijlage 1:

Geachte heer,

Zoals in de inleiding van het rapport gesteld wordt, richt deze
beleidsdoorlichting zich op het in kaart brengen van de effectiviteit in
het beleid en het aanreiken van handvaten voor de verdere
beleidsontwikkeling.

Als medelezer ben ik tot de bevinding gekomen dat het rapport aan dit
gestelde doel beantwoordt. Voor elk van de in de doorlichting betrokken
beleidsonderdelen is zo goed mogelijk aangegeven hoe, respectievelijk in
welke mate, de door SZW gehanteerde beleidsinstrumenten hebben
bijgedragen aan de beleidsdoelstellingen.

De verdienste van het rapport is daartoe niet beperkt, het kan zeer wel
gebruikt worden als een concies en actueel overzicht van
beleidsdoelstellingen en instrumenten. De informatieve waarde daarvan
sla ik hoog aan. Zowel voor beleidsmakers op dit terrein als voor de
leden van de volksvertegenwoordiging die het beleid controleren, kan dit
rapport als een overzichtelijke referentie functioneren. Dit geldt
trouwens voor elke geïnteresseerde burger die in kort bestek ingevoerd
wil worden in de beleidsontwikkeling van SZW.

Het rapport is gemaakt door relatief jonge medewerkers van het
departement en het was een plezier c.q. voorrecht hun worsteling met de
materie als medelezer te kunnen volgen.

Het eindproduct mag er zijn.

A. van der Zwan

Medelezer

Bijlage 2:

Achter Sint Pieter 200

3512 HT Utrecht

Advies met betrekking tot rapport Beleidsdoorlichting ministerie van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Prof. mr. A.Ph.C.M. Jaspers

Hoogleraar Arbeidsrecht en Sociaal Beleid

1. Inleiding

In het rapport wordt een goed overzicht gegeven van het gevoerde beleid
op hoofdlijnen op de terreinen als in het rapport aangegeven: 1.
arbeidsverhoudingen, 2. verdeling van rechten en plichten van werkgever
en werknemer, 3. gelijke behandeling in de arbeid. 

Het gevoerde beleid wordt in de grote historische context geplaatst wat
doet uitkomen of en zo ja, in hoeverre het past in een continuïteit van
beleid dan wel of het een aanvulling of vernieuwing is. 

Ter beoordeling staat de actualiteit van het gesignaleerde probleem,
welke rol de overheid speelt bij de oplossing ervan, hoe het beleid is
uitgevoerd ofwel welke instrumenten zijn ingezet en of de geformuleerde
doelstellingen bereikt zijn en ook bereikt zijn kunnen worden. 

Vooraf een opmerking over de moeilijkheid van het ‘meten’ van de
resultaten. De beleidsdoorlichting stelt het belang van het gebruik van
statistische data, van kengetallen voorop. Dat is terecht omdat zonder
empirische data –van verschillende aard- conclusies over de
effectiviteit van het beleid betrekkelijke waarde hebben. De data zijn
–zoals het rapport terecht stelt- maar beperkt bruikbaar en geven in
de regel niet meer dan een indicatie van het effect van het beleid.
Naast overheidsbeleid zijn ook andere aspecten van invloed op de
ontwikkelingen die plaats hebben. 

Hierna zal ik eerst de drie terreinen overlopen. Ik zal mij beperken tot
hoofdlijnen. 

2. Stabiele en evenwichtige Arbeidsverhoudingen 

Ter realisering van stabiele en evenwichtige arbeidsverhoudingen als
kerndoelstelling van het overheidsbeleid wordt sterk de nadruk gelegd op
overleg tussen de sociale partners onderling en van deze met de
overheid. Dit overleg wordt gezien als de cornerstone voor goede
arbeidsverhoudingen. De overheid heeft hier een beperkte rol en functie
én mogelijkheden, zoals het rapport terecht opgemerkt. Daarmee voldoet
zij aan haar internationale verplichtingen op basis van ILO-verdragen
(verdragen nr 87, 98 en 154), het (Herzien) Europees Sociaal Handvest en
afspraken en verplichtingen in het kader van de Europese Unie die de
actieve bevordering van de sociale dialoog als speerpunt van het sociale
beleid heeft. 

Het rapport benadrukt dat het door de overheid aangereikte
instrumentarium kadergevend en faciliterend is. Actief optreden is geen
overheidsdoelstelling, ook niet daar waar het overleg moeizaam verloopt.
De overheid kiest bewust voor het vastleggen van -een beperkt aantal-
minimum normen en laat het –bewust- aan sociale partners over daaraan
nader vorm en invulling te geven. Actief zet de overheid zich in voor
het tripartite overleg. Het overzicht van de bereikte (Centrale)
akkoorden sinds 2002 laat zien dat het beleid over het algemeen
succesvol is geweest. Overigens heeft het tripartiet overleg niet altijd
tot succes geleid, ondanks de inzet van de regering en kon dat ook niet
omdat overeenstemming over ‘heikele’ onderwerpen niet te bereiken
was, zoals over een aanpassing van het ontslagrecht. 

Hoewel passend in de doelstelling heeft de overheid geen instrumenten
ingezet met betrekking tot het –actief- bevorderen en faciliteren van
collectieve onderhandelingen anders dan met bestaande wetgeving en het
instrument van algemeen verbindend verklaren van CAO’s. Behalve op het
terrein van algemeen verbindend verklaren hanteert de overheid een
beleid van terughoudendheid. Qua doelstelling van sociaaleconomisch
beleid heeft de inzet van de overheid wel bijgedragen aan het bereiken
van het resultaat dat contractlonen slechts matig en dus economisch
verantwoord gestegen zijn. 

Een factor die getuigt van een effectief beleid op dit terrein is de
arbeidsrust.  Het beperkt aantal –grote- arbeidsconflicten –zeker in
vergelijking met een aantal ons omringende landen- vormt in elk geval
een indicatie van evenwichtigheid in de zin dat er geen of onvoldoende
reden  was voor verstoring ervan, de sector van het (publieke) transport
uitgezonderd. Dat er sprake is van een verantwoorde ontwikkeling van
arbeidsvoorwaarden als resultaat van de CAO-onderhandelingen kan worden
afgeleid uit de verbetering, althans zeker geen verslechtering van onze
internationale concurrentiepositie. Ook al ontbreken harde cijfers deze
feiten wijzen erop dat het beleid van de overheid met die inzet
succesvol is geweest. 

De wetgeving op dit terrein voldoet nog steeds en daarmee ondersteunt de
overheid het goed functioneren van het systeem van collectieve
onderhandelingen. Geconstateerd kan worden dat de dekkingsgraad van
CAO’s groot is. De tevredenheid van de gebruikers van de CAO is
eveneens bevredigend. Dat geldt eveneens voor de
medezeggenschapsregelingen op ondernemingsniveau. 

3. Rechten en plichten voortvloeiend uit de arbeidsovereenkomst 

De doelstelling van het beleid wordt geformuleerd als “zorgdragen voor
een goede balans tussen rechten en plichten van werkgevers en werknemers
die voorvloeien uit de arbeidsovereenkomst”. Bij deze formulering past
een eerste kritische noot in het kader van een beoordeling van de
effectiviteit van gevoerd beleid dat hierop gericht is. 

De formulering op zichzelf maakt de doelstelling moeilijk meetbaar. De
kwalificatie ‘goede’ balans laat zich nu eenmaal moeilijk meten. Wat
in dit kader als goed geldt wordt in hoge, of overwegende mate bepaald
door een –politiek- oordeel. Een objectief oordeel is dan moeilijk te
geven, iets dat het rapport niet tegenspreekt.

Blijkens de nader geformuleerde doelstelling gaat het in het beleid om
“het waarborgen van de bescherming van werknemers in evenwicht met de
belangen van de onderneming”. Daarbij speelt de eigen rol en
verantwoordelijkheid van werkgever(s) en werknemer(s). Het gevoerde
beleid moet daarop worden beoordeeld. 

Het beleid heeft zich toegespitst op drie terreinen. 

Arbeidstijden

Conform de Europese regelgeving met betrekking tot arbeids- en
rusttijden ìs de nationale wetgeving gericht het beschermen van de
veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer. Om die reden kan
de overheid volstaan met het stellen van minimumvoorschriften ten
aanzien van arbeids- en rusttijden. Ervan uitgaande, opnieuw de Europese
regelgeving volgend, dat de verantwoordelijkheid slechts bij de overheid
rust voorzover het gaat om minimum voorschriften en dat vervolgens
werkgevers en werknemers verantwoordelijk zijn voor de nadere invulling
van de arbeids- en rusttijden, kan worden geconstateerd dat de overheid
zich van deze verantwoordelijkheid heeft gekweten. In de regelingen
worden de eigen rol en de eigen verantwoordelijkheid van werkgever(s) en
werknemer(s) benadrukt, conform de doelstelling van het beleid. Of
daarmee in alle omstandigheden is voldaan aan de doelstelling om bij de
vaststelling van de minimum arbeids- en rusttijden met name de
veiligheid, gezondheid en het welzijn van de werknemer op het oog te
hebben, is daarmee niet gezegd. De data die worden gehanteerd om het
beleid te staven, met name ongevallenstatistieken en de hersteltijden,
laten zien dat de regeling van de arbeidstijden –in wetten en
besluiten- in elk geval geen negatief effect hebben gehad. 

De tweede doelstelling van de regeling van de arbeidstijden betreft het
goed kunnen combineren van arbeid en zorg. Geconstateerd kan worden dat
met de beperkte instrumenten die zijn ingezet (de Wet Arbeid en Zorg en
de wet Aanpassing Arbeidsduur), die doelstelling in belangrijke mate is
bereikt. 

Op het vlak van arbeidstijden verdienen regelingen met betrekking tot
onregelmatige arbeidstijden en avond- en nachtarbeid de aandacht in
verband met de doelstelling van bescherming van de veiligheid,
gezondheid en het welzijn van de werknemer.

arbeidsovereenkomst

Op dit terrein heeft met name de doelstelling van ‘flexibiliteit en
zekerheid’, ook wel aangeduid met een Europees gangbare term
‘flexicurity’, voorop gestaan. Daarbij gaat het om het treffen van
een ‘goede balans’ tussen meer flexibiliteit en zekerheid. Uiteraard
bestaat er een spanning tussen (de behoefte aan)  flexibiliteit en het
bieden van voldoende zekerheid aan de werknemers. De wet Flexibiliteit
en Zekerheid heeft een wezenlijke bijdrage geleverd aan het bereiken van
de doelstelling. Flexibiliteit op de arbeidsmarkt maar ook op het vlak
van de individuele behoeften van werkgevers en werknemers, is vergroot
terwijl aan de andere kant voor kwetsbare groepen werknemers meer
zekerheid is gecreëerd. In het licht van de rechtspraak van Europese
Hof van Justitie (EG Hof 4 juli 2006. Zaak  C-212/04 (Adeneler)
verdienen afwijkingsmogelijkheden in CAO’s aandacht. 

Op het terrein van het ontslagrecht is één belangrijke wijziging
aangebracht die vooral de efficiency van het ontslagstelsel heeft
vergroot. De wijziging van de Werkloosheidswet maakt de zogenaamde
‘pro forma’ ontslagprocedures overbodig. Daarmee is een
aanmerkelijke vereenvoudiging bereikt zonder dat de bescherming van de
werknemer bij ontslag dáárdoor is aangetast. 

minimumloon

Op dit terrein zijn geen nieuwe initiatieven genomen noch voorgenomen. 

4.Gelijke behandeling

Op dit terrein heeft de overheid zich belangrijke doelen gesteld mede op
grond van Europees beleid en regelgeving. Met een veelheid van
instrumenten wordt ingezet op het bieden van ‘bescherming tegen
ongelijke behandeling bij arbeid en beroep, met name ten behoeve van
kwetsbare groepen’. De overheid kent zich op dit terrein een
belangrijke rol toe omdat marktpartijen en/of organisaties te weinig
doen op dit terrein. Hier speelt met name de bestaande
machtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. 

Uiteraard noemt het rapport ook de verplichtingen die op de staat rusten
op grond van Europees recht en internationale verdragen. Vooral het
eerste heeft belangrijk bijgedragen aan de beleidsinspanningen van de
overheid. 

Beziet men het hele instrumentarium dat de overheid ter beschikking
heeft en ook heeft ingezet, dan bestaat er op geen enkel terrein zo’n
uitgebreid instrumentarium met ook een grote variatie in de aard ervan.
Naast wet- en regelgeving maakt de overheid uitgebreid gebruik van
voorlichting, deskundigheidsbevordering, het creëren en ondersteunen
van netwerken, subsidies. Ook wordt actief gemonitored op afspraken die
door sociale partners worden gemaakt. Vooral voorlichting en
deskundigheidsbevordering hebben grote aandacht gehad. 

Hoewel niet gebaseerd op empirische gegevens kan worden vastgesteld dat
de gelijke toegang tot de arbeidsmarkt is gerealiseerd. De
overheidsactiviteiten hebben een substantiële bijdrage geleverd. De
keuze voor deze middelen is dus alleszins positief te beoordelen. 

Het verbeteren van loopbaanperspectieven van vrouwen is ook een
doelstelling van overheidsbeleid. Op dat terrein, dus het ‘doorbreken
van het glazen plafond’ zijn de resultaten minder indrukwekkend. Het
beleid lijkt daar vooralsnog niet doeltreffend te zijn geweest. Dat
geldt tot op zekere hoogte ook voor bevorderen en actief ondersteunen
van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. 

Een belangrijk speerpunt van beleid is het verbeteren van de kansen op
de arbeidsmarkt voor allochtonen waarmee het discrimeren op grond van
herkomst wordt bestreden. Ondanks de inzet is het beleid nog niet erg
succesvol te noemen. Dat kan zeer wel het gevolg zijn van het feit dat
de complexiteit van de problematiek groot is. Dat vergt de inzet van een
mix van instrumenten niet alleen op het terrein van sociale zaken en
werkgelegenheid.

 

Een apart punt vormt ongelijke behandeling op grond van bejegening. De
overheid kan op dat vlak weinig effectieve instrumenten ontwikkelen en
inzetten. Repressief optreden langs de weg van sanctionering van
ongewenste, wettelijk verboden bejegening, wordt als niet aantrekkelijk
en echt effectief aangemerkt. Voorlichting en overtuiging worden
aanbevolen en lijken nog het meest bij te dragen, zo wijst ook –in het
rapport aangehaald- onderzoek uit. Ook in het reguliere onderwijs zou
dit aspect veel meer aandacht moeten krijgen, temeer omdat het ook
vraagstuk van cultuur en traditie is. 

Utrecht, 27 oktober 2008

  Bron: Albeda, et al, Arbeidsverhoudingen in Nederland, 1998.

 Opgemerkt moet worden dat SZW in het kader van de Arbeidsverhoudingen
ook verantwoordelijk is voor dat de vormgeving en werking van het
wettelijke stelsel van verlofregelingen, met inbegrip van de
levensloopregeling. Dit is echter het terrein van OD3, die niet is
meegenomen in deze doorlichting.

 	Bron: Paul de Beer, lezing AWVN, 25 november 2004.

 In de begroting van 2008 is dit als volgt geformuleerd: “Om een
adequate overlegstructuur tussen het kabinet en sociale partners in
stand te houden ten behoeve van onderlinge beleidsafstemming,
coördinatie op sociaal en sociaaleconomisch terrein en om zoveel
mogelijk draagvlak te verkrijgen voor het kabinetsbeleid.”

 	Bron: Paul de Beer, lezing AWVN.

 Bron: NWO, Het overlegmodel op de divan, 2006

 Bron: SER, Evaluatie van de Lissabonstategie, 2004

 O.a. Rojer en Harteveld, 'Doorwerking via actieve looncoördinatie: de
maximale looneis van de vakcentrale FNV sinds 1994', artikel in
'Tijdschrift voor Beleid en Maatschappij' vol.29, nr.4, p.191. en F H
Tros, W Albeda, W J Dercksen, ‘Arbeidsverhoudingen in Nederland’,
2006

 Bron: SER, Evaluatie van de Lissabonstategie, 2004

 Bron: SER, Evaluatie van de Lissabonstategie, 2004.

 Oa. Bart Nauta en Hans Langenberg, Werkgelegenheid in de periode
1969-2006: crisis begin jaren '80 vormde keerpunt, In:
Sociaaleconomische trends (2007), aflevering 4, 24–30.

 Het hold up-probleem ontstaat wanneer iemand investeringen pleegt die
alleen renderen in een relatie met een andere partij. Nadat de
investering heeft plaatsgevonden verkrijgt die andere partij een
machtspositie waarmee hij zich een deel van de opbrengsten toe kan
eigenen. De investeerder ziet dit aankomen en ziet daarom af van zijn
investeringen. Beide partijen zouden beter af zijn als de niet
investerende partij zich bij voorbaat kon verplichten de opbrengsten van
de investering ongemoeid te laten.

 Zie ook M. Rojer, L. Harteveld (2002) Doorwerking via actieve
looncoördinatie: De maximale looneis van de vakcentrale FNV sinds 1994,
BenM 29 - 4, pp. 191-201.

 Bron: Regioplan, Ervaringen van werkgevers met cao en avv, 2007.

 Bron: Oa. Regioplan, Ervaringen van werkgevers met cao en avv, 2002.

 Bron: Ervaringen van werkgevers met cao en avv, Regioplan, 2007

 Volgens het onderzoek zijn er in Nederland 69.315
medezeggenschapsorganen, waarvan 22.183 OR’en. Deze schatting is
gebaseerd op het aantal ondernemingsraden naar bedrijfsomvang gemeten in
aantal werkzame personen (zie tabel 5.11),  gewogen naar sector en
grootteklasse en vervolgens opgehoogd voor de totale populatie.

 In 2008 wordt een volgend nalevingsonderzoek uitgevoerd.

 Arbobalans 2006 Arbeidsrisico’s, effecten en maatregelen in
Nederland, TNO: hoofddorp 2007

 T. van Ginkel, hoofdstuk 8 Werk- en rusttijden , A rbo jaarboek 2007,
Alphen aan de Rijn: Kluwer, p.8

 T. van Ginkel, hoofdstuk 8 Werk- en rusttijden , A rbo jaarboek 2007,
Alphen aan de Rijn: Kluwer, p.6-7

 Kamerstukken II, 1993/94, 23 646 nr.3, p. 71.

AVON Monitor 2007, p. 15-16

 AVON Monitor 2007, p. 67

 AVON Monitor 2007, p. 67 en 68

 R. Knegt e.a., Tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid,
Amsterdam: HSI en TNO, maart 2007 p. 14-15 en 31

 R. Knegt e.a., Tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid,
Amsterdam: HSI en TNO, maart 2007 p. 18 en 20-22.

 R. Knegt e.a., Tweede evaluatie van de Flexwet, Amsterdam: HSI en TNO,
maart 2007 p. 31

 Arjen Heyma e.a., uitzendbaan vs direct dienstverband: vergelijking
loopbanen CWI-cliënten,  Amsterdam: SEO economisch onderzoek, 8 mei
2008 p.39

 R. Knegt e.a., Tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid,
Amsterdam: HSI en TNO, maart 2007 p. 34 en 37-38

 R. Knegt e.a., Tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid,
Amsterdam: HSI en TNO, maart 2007 p. 50 en 67

 R. Knegt e.a., Tweede evaluatie Wet flexibiliteit en zekerheid,
Amsterdam: HSI en TNO, maart 2007 p. 72.

 R. Knegt e.a., Ontslagkosten van werkgevers, Amsterdam: HSI, juli 2007
p. 18

 R. Knegt e.a., Ontslagkosten van werkgevers, Amsterdam: HSI, juli 2007
p. 18

 WML monitor, p. 11-16

 WML monitor, p. 11-17

 Kamerstukken II, 2007-2008, 31 200 XV nr.84, p. 2.

 Kamerstukken II, 2007-2008, 29 407 nr.81, p.7.

 SZW voert geen specifiek beleid op het gebied van de
discriminatiegronden politieke gezindheid en levensovertuiging.
Problemen wat betreft deze gronden komen op het terrein van arbeid
namelijk weinig voor.

 Daarbij is het belangrijk om te realiseren dat er in deze tijdsbalk
enkel wetten en verdragen/richtlijnen zijn opgenomen. Het spreekt voor
zich dat de overheid ook andersoortig beleid heeft gevoerd op gelijke
behandeling. Deze zullen in deel 2 van dit hoofdstuk aan bod komen.

 B. van Klink. 1998. De wet als symbool., over wettelijke communicatie
en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid.
Deventer: W.J.E. Tjeenk Willink, blz. 217.

 De aanleiding voor deze bepaling waren niet zozeer
emancipatie-overwegingen, maar puur economische redenen. Frankrijk had
destijds namelijk te maken met trekarbeid van Italiaanse werkneemsters
die veel ‘goedkoper’ waren dan de Franse. Om oneerlijke concurrentie
tussen de lidstaten tegen te gaan stelde Frankrijk toen voor om in het
Verdrag een bepaling op te nemen, hetgeen resulteerde in artikel 119 van
het EEG verdrag (nu artikel 141, leden 1 en 2 EG). 

 Later herzien in 96/97/EG.

 Stb. 1980, 384 (bij de wetswijziging van 1989 werd de Wet gelijk loon
in deze wet opgenomen).

 A. Onstenk en N. van Dijk. 1992. Vijf richtlijnen voor vrouwen. Leiden:
Stichting burgerschapskunde.

 Kamerstukken 1995/96 24498, nr. 3.

 Hendriks, A.C. 2003. Wet gelijke behandeling op grond van handicap of
chronische ziekte. Deventer: Kluwer.

 Stb. 2003, 206.

 Burg, M.M. 2004. Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de
arbeid. Deventer: Kluwer.

 Stb. 2004, 30.

 CGB Jaarverslag 2006.

 Volledigheidshalve dient hier te worden vermeld dat vrouwen al in 1898
tijdens de Nationale Tentoonstelling van Vrouwenarbeid gelijke beloning
hadden geëist. Echter pas na de oorlog werd hier expliciet beleid op
gevoerd.

 Klaver, J., Mevissen, J.W.M., Odé, A.W.M. 2005. Etnische minderheden
op de arbeidsmarkt, beelden en feiten, belemmeringen en oplossingen.

 SZW Directie Arbeidsverhoudingen. 2007. Project basisniveau van
bescherming bezien vanuit de overheid.

 Ditzelfde geldt overigens voor alle hierna te bespreken wetten. Alleen
de wetten verbod onderscheid arbeidsduur en verbod bepaalde/onbepaalde
tijd hebben een iets beperktere werkingssfeer

 Artikel 648 van titel 7:10 van het Burgerlijk Wetboek.

 Artikel 649 van titel 7:10 van het Burgerlijk Wetboek

 Dat er een uitzondering op het verbod kan bestaan indien er sprake is
van een objectieve rechtvaardiging geldt overigens voor alle zes hier
besproken wetten.

 Overigens dienen deze aanpassingen geen onevenredige belasting te
vormen voor degene die ze moet verrichten.

 Zie voor een compleet overzicht aan activiteiten:
http://agentschap.szw.nl/index.cfm?fuseaction=dsp_document&link_id=11754
0

 Advies aan de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van de ROP
aangaande 7e voortgangsbrief gelijke beloning, 4 oktober 2007.

 Kamerstukken II 2006-2007, 27099, nr. 18. 

 Daarnaast worden indien mogelijk afgeleide indicatoren gehanteerd. Een
voorbeeld daarvan is de kans om uit een positie van werkloosheid te
geraken. Bijvoorbeeld in het geval van ouderen is dit een relevant
kenmerk. Ouderen worden minder snel ontslagen en hebben minder vaak
tijdelijke contracten en dus ligt het algemene werkloosheidspercentage
lager. Interessant is dus vooral hoe het ouderen vergaat die wel
werkloos worden. Hebben zij dezelfde kansen als andere groepen?

 Hogeropgeleide allochtonen op weg naar werk: successen en belemmeringen

 De werkloosheid van jongeren is hoger dan die onder andere
leeftijdsgroepen en ook veel conjunctuurgevoeliger. Het ontbreken van
werkervaring en/of startkwalificaties en een ‘outsider-positie’ zijn
de voornaamste oorzaken voor werkloosheid onder jongeren. 

 CWI, vacatures in Nederland, 2007.

 UWV kwartaalverkenning 2007-IV, januari 2008. 

 Dalen, H.P. van, K. Henkens & J.J. Schippers (2007), Oudere werknemers
door de lens van de werkgever. NIDI report nr. 74. Den Haag: NIDI

 A. Nauta, M.R. de Bruin en R. Cremer, De mythe doorbroken, gezondheid
en inzetbaarheid van oudere medewerkers, 2004, TNO Arbeid.

 Overigens dient bij het maken van internationale vergelijkingen te
worden bedacht dat verschillen tevens worden bepaald door factoren als
de samenstelling en achtergrond van de populatie.

 RWI (2007) de drempel over. 

 Overigens beschermt de gelijke behandelingswetgeving iedereen met een
(echte of vermeende) handicap of chronische ziekte. Dit hoeft dus niet
te betekenen dat er automatisch sprake is van een arbeidshandicap. 

 Arbeidsgehandicaptenmonitor 2006, SZW 2007.

 Weerbarstige denkbeelden: de beeldvorming van leidinggevenden en
werknemers over mensen met een arbeidsbeperking. Research voor Beleid,
2007. 

 Overigens is het van belang te benadrukken dat er vaak samenloop is van
beloningsverschillen op diverse gronden. Vrouwen werken veelal in
deeltijd zodat de verschillen in beloning op meerdere plaatsen
terugkomen. Een dergelijke samenloop komt bijvoorbeeld ook voor bij
allochtonen en tijdelijke contracten. 

 In het bedrijfsleven wordt voor geslacht, etniciteit, arbeidsduur en
contractsvorm informatie verzameld. Voor de overheid alleen voor
geslacht en arbeidsduur.

  Op het moment van schrijven is het onderzoek van 2008 dat over
beloningsverschillen in het jaar 2006 gaat nog niet gereed.

 Het model waarmee de Arbeidsinspectie de gecorrigeerde
beloningsverschillen berekent is in 2002 aangepast. Om vergelijkingen
tussen jaren toch mogelijk te maken is hetzelfde model op zowel data van
2000, 2002 als 2004 toegepast.

 Zie bijvoorbeeld: het Loonstructuuronderzoek; Vliet, R. van der. 2005b.
Krijgen allochtone werknemers evenveel betaald? In: Andriessen, I.,
Dagevos, J. Nievers, E., Boog, I. 2007. Discriminatiemonitor
niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt 2007. SCP, Art. 1; 

Van der Vliet Niesing, W.  en J. Veenman. 1990. achterstand en
achterstelling in het inkomen. In: J. Veenman (red). Ver van Huis.
Achterstand en achterstelling bij allochtonen (69-85). Groningen:
Wolters-Noordhoff; Ours, J.CC. van en J. Veenman. 2002. Van ouder op
kind. De arbeidskansen van tweedegeneratie allochtonene jongeren. In:
Andriessen, I., Dagevos, J. Nievers, E., Boog, I. 2007.
Discriminatiemonitor niet-westerse allochtonen op de arbeidsmarkt 2007.
SCP, Art. 1.

 MvT, Kamerstukken II 1986-1987, 19908, 2.

 Hiervoor pleiten sommigen echter nog steeds: zie bijvoorbeeld: Blom
(1994: 155); Jaspers (1989:40).

 Ontleend aan: Klink, van, B. 1998. De wet als symbool, over de
wettelijke communicatie en de Wet gelijke behandeling van mannen en
vrouwen bij de arbeid. Schoordijk Instituut: Centrum voor
wetgevingsvraagstukken.

 Hertogh, M.L.M. en P.J.J. Zoontjes (red). 2006. Gelijke behandeling:
principes en praktijken, evaluatieonderzoek Algemene wet gelijke
behandeling. Nijmegen: Wolf Legal Publishers.

 Hertogh en Zoontjes (2007) Principes en praktijken.

 Klink, van, B. 1998. De wet als symbool, over de wettelijke
communicatie en de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de
arbeid. Schoordijk Instituut: Centrum voor wetgevingsvraagstukken.

 Hermanussen en Serail, 2005, Gelijke behandeling in bedrijf. 

 Ecorys, 2007, werkt grijs door?

 Bron: Perspectief op langer doorwerken 2008, SZW

 PAGE   120 

  PAGE   \* MERGEFORMAT  86 

 PAGE   120 

 PAGE   120 

1894

Eerste cao: diamantwerkers 

1982

Akkoord van Wassenaar 

Akkoord ‘een nieuwe koers’ 

1993

1907

1927

1937

Wet CAO

Wet AVV 

Erkenning CAO 

1945

Stichting van de Arbeid

1950

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

Wet op de loonvorming

1970

2007

1894

Eerste cao: diamantwerkers 

1982

Akkoord van Wassenaar 

Akkoord ‘een nieuwe koers’ 

1993

1907

1927

1937

Wet CAO

Wet AVV 

Erkenning CAO 

1945

Stichting van de Arbeid

Wet PBO en oprichting SER

WOR

1950

Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen

Wet op de loonvorming

1970

2007

Werknemersorganisaties

De eerste vakbonden ontstonden in de tweede helft van de negentiende
eeuw als een poging van de arbeiders om hun arbeidsvoorwaarden en
arbeidsomstandigheden te verbeteren. Aanvankelijk was er een grote
verscheidenheid aan vakbonden, die zich vaak richtten op een specifieke
beroepsgroep in een specifieke regio. Geleidelijk aan zijn de vakbonden
steeds meer hun krachten gaan bundelen door te fuseren of federaties te
vormen. De FNV (Federatie Nederlandse Vakverenigingen) en de CNV
(Christelijk Nationaal Vakverbond) zijn momenteel de grootste
vakcentrales en daarbij zijn verschillende bonden aangesloten. De derde
vakcentrale is de MHP (Middelbaar en Hoger Personeel). Naast deze drie
vakcentrales zijn er nog een aantal categorale bonden die een bepaalde
categorie werknemers vertegenwoordigen en niet zijn aangesloten bij een
vakcentrale.

De belangrijkste rol die zij tegenwoordig vervullen is dat zij met
individuele werkgevers of met werkgeversorganisaties onderhandelen over
collectieve arbeidsovereenkomsten. Vakbonden komen zowel op voor de
individuele belangen van elk vakbondslid als voor de collectieve
belangen van werknemers. Een vakbeweging houdt zich in dit kader bezig
met:

arbeidsvoorwaarden;

arbeidsomstandigheden;

arbeidsverhoudingen; 

sociale zekerheid;

werkgelegenheid.

Daarnaast zijn de vakbonden gesprekspartner voor de overheid inzake het
algemeen sociaal-economisch beleid in Nederland.

Ledenaantallen werknemersorganisaties

Onderstaande tabellen geven inzicht in de ledenaantallen van de
vakbonden en de organisatiegraad in Nederland. Uit het overzicht blijkt
dat ongeveer 1,9 miljoen Nederlanders lid zijn van een vakbond en dat
deze aantallen (licht) afnemen. De organisatiegraad is 24% in 2006. De
organisatiegraad is afgenomen, namelijk van 27 procent in 1999 naar 24%
in 2004. In de jaren ’60 bedroeg de organisatiegraad ongeveer 40% en
in de jaren ’80 ruim 30%. Overigen is de huidige organisatiegraad niet
uitzonderlijk laag, tussen 1920 en 1930 kende Nederland een
organisatiegraad van ongeveer 20%.

Tabel 3.1: Ledenaantallen vakbonden 1999-2006 (x 1.000)

	1999	2003	2006

FNV	1233	1205	1171

CNV	361	356	342

MHP/De Unie	218	169	161

Overigens bonden	123	191	192

Totaal	1935	1921	1866

Bron: CBS

Tabel 3.2: Organisatiegraad vakbonden, naar persoonskenmerken en sector,
1999-2004 (%)

	1999	2003	2004

Mannen	32	29	29

Vrouwen	20	18	19

15-24 jaar	12	11	10

25-44 jaar	24	21	21

45-64 jaar	39	35	35

Landbouw en visserij	n.b.	13	13

Industrie en bouwnijverheid	n.b.	32	30

Commerciële dienstverlening	n.b.	16	17

Totaal	27	24	24

Bron: CBS

Ledenaantallen in internationaal perspectief

In internationaal vergelijkend perspectief kent Nederland, zoals uit
figuur 3.2 duidelijk wordt, een gemiddelde organisatiegraad van
werknemers. De afnemende trend in vrijwel de gehele Europese Unie lijkt
te duiden op een autonome ontwikkeling. Zowel in landen waar
vakbondslidmaatschap een vereiste is om in aanmerking te komen voor
werknemersverzekering als in landen (zoals Nederland) waar dat niet zo
is, is het aantal vakbondsleden tussen 1995 en 2004 gedaald. 

Figuur 3.2 	Organisatiegraad vakbonden EU-25, 1995 en 2004

Bron: Europese Commissie (2006) Industrial Relations in Europe, 2006,
Brussel: EC

Overleg- en adviesorganen

Naast de werkgevers- en werknemersorganisatie bestaan er ook op
landelijk niveau instituties op het gebied van de arbeidsverhoudingen.
Deze instituties zijn feitelijk overleg- en adviesorganen. De Stichting
van de Arbeid (StvdA) is een ‘bipartiet’ overlegorgaan van
werkgevers- en werknemersorganisaties. De Sociaal-Economische Raad (SER)
is in 1950 door de overheid ingesteld als belangrijkste adviesorgaan op
sociaal-economisch gebied. Behalve elf vertegenwoordigers van werkgevers
en werknemers telt de SER ook elf onafhankelijke kroonleden: deskundigen
op sociaal-economisch terrein, die min of meer een afspiegeling vormen
van de politieke verhoudingen in ons land. De SER is dus een
‘tripartiet’ orgaan.

Terwijl de StvdA vooral aanbevelingen doet aan de vakbonden en
werkgevers(organisaties) over het arbeidsvoorwaardenoverleg in bedrijven
en sectoren, geeft de SER adviezen aan de regering over het te voeren
sociaal-economische beleid. De StvdA en de SER ontlenen hun invloed niet
zozeer aan hun wettelijke bevoegdheden, die beperkt zijn, maar aan het
feit dat ze uitdrukking geven aan gedeelde opvattingen van werkgevers,
werknemers en onafhankelijke deskundigen. Hun invloed is sterk
afhankelijk van het vermogen van de verschillende partijen om
overeenstemming te bereiken.

Werkgeversorganisaties

Als reactie op de vakbonden zijn ook de werkgevers zich gaan
organiseren. De grootste werkgeversorganisatie is VNO-NCW, ontstaan uit
een fusie van het Verbond van Nederlandse Ondernemingen en het
Nederlands Christelijk Werkgeversverbond. Daarnaast is MKB-Nederland een
centrale werkgeversorganisatie voor bedrijven met minder dan 100
werknemers. Tenslotte kennen we een centrale werkgeversorganisatie in de
Land- en Tuinbouw (LTO-Nederland). De werkgeversorganisaties hebben
vooral als doelen:

belangenbehartiging van ondernemers in de onderhandelingen met de
vakbonden;

bevorderen van een goed ondernemersklimaat door het realiseren van lage
kosten en een gunstige concurrentiepositie tegenover het buitenland;

onderlinge eenheid bevorderen: afspraken om onderlinge concurrentie te
regelen;

onderlinge ondersteuning: vergoeding voor stakingen en onderzoeken naar
de economische effecten van EU-maatregelen.

Ledenaantallen in internationaal perspectief

Wat betreft de ledenaantallen van werkgeversverenigingen bestaan er
weinig cijfers. De cijfers die voorhanden zijn (zoals door de Europese
Commissie verzameld in figuur 3.3 hieronder) duiden op een
organisatiegraad tussen de 80% en 90%. Dat is internationaal gezien een
hoog cijfer. Alleen Oostenrijk en Slovenië scoren hoger. 

Figuur 3.3: Organisatiegraad werkgevers in internationaal vergelijkend
perspectief

Bron: Europese Commissie (2006) Industrial Relations in Europe, 2006,
Brussel: EC

Deze beleidsdoorlichting heeft geen betrekking op de overheidssectoren
omdat het stelsel van (totstandkoming van) arbeidsvoorwaarden en
-arbeidsverhoudingen afwijkt van dat van de marktsector. De laatste
decennia is echter een proces van normalisering/harmonisering in gang
gezet dat tot gevolg heeft gehad dat inmiddels veel specifieke wetgeving
op het terrein van het arbeidsrecht gelijkelijk is gaan gelden voor
zowel markt- als de overheidssector. Zo zijn o.a. de
Arbeidsomstandighedenwet, Arbeidstijdenwet en de Algemene wet gelijke
behandeling op ambtenaren van toepassing. Ook de medezeggenschap is voor
ambtenaren in de Wet op de ondernemingsraden geregeld.

Dispensatie van AVV

Op grond van artikel 2 Wet AVV is de Minister bevoegd om uitzonderingen
te maken op de algemeenverbindendverklaring. Indien er sprake is van
rechtstreekse gebondenheid aan een eigen rechtsgeldige ondernemings- of
subsectorcao en kan hiervoor een schriftelijk dispensatieverzoek
ingediend worden door de desbetreffende cao-partijen. 

De vereisten voor dispensatie en de hiervoor geldende procedure zijn per
1 januari 2007 aangescherpt. Naast het vereiste van een eigen
rechtsgeldige cao geldt dat het dispensatieverzoek in lijn moet zijn met
de doelstellingen van de Wet AVV. Dispensatie wordt alleen verleend
indien er sprake is zwaarwegende argumenten op grond waarvan toepassing
van de bedrijfstakcao redelijkerwijs niet kan worden gevergd en
daarnaast de dispensatieverzoekende cao-partijen onafhankelijk zijn ten
opzichte van elkaar. Dispensatiebesluiten worden verleend middels
afzonderlijke beschikkingen waartegen bezwaar en beroep open staat
conform de Awb.

0,0

0,5

1,0

1,5

2,0

2,5

3,0

3,5

4,0

4,5

5,0

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

jaar

perc.

niveaubasis

jaarbasis

Bedreiging?

Potentieel gevaar voor het overleg tussen en met sociale partners is de
dalende ledenaantallen van de vakbonden. Inmiddels is organisatiegraad
bij de vakbonden afgenomen van 40% in de jaren ’60 naar 24% in 2007.
Daarbij moet opgemerkt worden dat de representativiteit maar beperkt
inzicht biedt in de maatschappelijke legitimiteit van vakbonden.
Vooralsnog blijkt uit de waardering voor vakbonden en voor cao’s niet
dat de legitimiteit van het stelsel van arbeidsvoorwaardenvorming in het
geding is (zie tabel 5.9).

Tabel 5.9	Subjectieve waardering voor vakbonden in rapportcijfers (NEA
2007)

	Totaal	Man	Vrouw	15-24	25-54	55-64

Hoe belangrijk vindt u het dat er vakbonden bestaan? N=20.929	7.11	6.97

	7.30	7.26	7.04	7.41

Hoe tevreden bent u met de vertegenwoordiging van uw belangen door de
vakbond? N=10.848	6.18	6.06	6.38	6.57	6.10	6.33

Bron: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007

Een belangrijke reden voor de dalende representativiteit van sociale
partners zijn de mogelijkheden voor free riders in ons systeem. Men
hoeft niet per se lid te zijn van de vakbond om toch te kunnen
profiteren van de afgesloten cao’s (Visser en Klandermans, 1995).
Hierdoor staan veel werknemers niet eens stil bij de mogelijk van een
lidmaatschap (zie tabel 5.10). Dit in tegenstelling tot landen als
Denemarken en in mindere mate Zweden en België, waar de uitvoering van
werknemersverzekeringen via vakbonden is geregeld en lidmaatschap een
vereiste is. 

Tabel 5.10	Waarom bent u geen lid van een vakbond? (N=15.991)

	Totaal	Man	Vrouw	15-24	25-54	55-64

Lidmaatschap te duur	13,9	13,3	14,5	5,9	15,2	15,3

Nooit serieus over nagedacht	41,5	35,5	47,9	63,8	39,9	25,2

Vakbonden hebben geen invloed op mijn arbeidsvoorwaarden	15,5	19,0	11,8
6,3	16,2	22,2

Vakbonden komen niet goed op voor mijn belangen	8,3	11,6	4,8	1,7	8,8
13,2

Andere reden	20,8	20,6	21,0	22,3	20,0	24,1

Bron: Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden 2007

De eerste Wet op de Ondernemingsraden is in 1950 ingevoerd. In de
Memorie van Toelichting bij de wijziging van deze wet in 1971
(Kamerstukken 1969/70, 10335, nr. 3) is te lezen: 

“Op de rechtsgrond van de medezeggenschap behoeven de ondergetekenden,
nu de ondernemingsraden in ons land sinds 1950 een erkend instituut
zijn, naar hun mening niet al te diep meer in te gaan. Zij mogen eraan
herinneren dat de ondernemingsraad voortspruit uit de gedachte dat de
onderneming een arbeidsgemeenschap is, die niet eenzijdig voor het
profijt van de ondernemer bestaat, maar die, afgezien van haar algemene
maatschappelijke functie, het welzijn van allen die erbij betrokken zijn
dient te bevorderen. Onmiddellijk hiermee verbonden is de gedachte dat
allen die bij de onderneming betrokken zijn, er juist in verband met dit
laatste recht op hebben de gang van zaken in de onderneming op enigerlei
wijze mede te bepalen. […] Het gaat dus om de mondigheid en het is
juist dit laatste aspect, de ontplooiing van de werknemer als mens, de
democratisering van de arbeidsverhouding, dat nog steeds in het
middelpunt van de belangstelling staat.” 

De Wet op de Europese Ondernemingsraden (WEOR)

In 1997 is in Nederland de WEOR ingevoerd (op grond van de richtlijn op
de Europese Ondernemingsraden, 1994/45/EG). Een grove schatting leert
dat van de Nederlandse vennootschappen die EOR-plichtig zijn, ca. 40%
tot 50% ook daadwerkelijk een EOR heeft ingesteld. De Europese Commissie
is op 2 juli 2008 met een wijzigingsvoorstel voor de Richtlijn op de
Europese Ondernemingsraden gekomen. 

De Wet rol werknemers bij Europese vennootschappen

Naar aanleiding van de richtlijn Rol werknemers bij de Europese
vennootschap (2001/86/EG) en de richtlijn Rol werknemers bij de Europese
Coöperatieve vennootschap (2003/72/EG) is de Wet rol werknemers bij
Europese vennootschappen opgesteld. De Europese vennootschap is een
ondernemingsvorm waarvoor vennootschappen onder bepaalde voorwaarden
kunnen kiezen. Om de medezeggenschap van werknemers te garanderen is in
wetgeving vastgelegd dat een zogenaamde ‘bijzondere
onderhandelingsgroep’ met het ondernemingsbestuur onderhandelt over de
medezeggenschapsrechten.

In 1998 werd de WOR gewijzigd. Tijdens de parlementaire behandeling van
het desbetreffende wetsvoorstel is toegezegd na vier jaar een evaluatie
te houden. Na afronding van dit evaluatieonderzoek heeft het kabinet bij
brief van zijn standpunt inzake de evaluatie van de WOR toegezonden aan
de Tweede Kamer. April 2003 is over dit standpunt uitgebreid met de
kamer gesproken. De minister van SZW heeft vervolgens namens het kabinet
het advies van de SER gevraagd over aanpassing van de WOR. Het advies
later dat jaar was zeer verdeeld. Op basis van bovengenoemde evaluatie,
het commentaar van de TK op de evaluatie en het advies van de SER is in
2005 het wetsvoorstel Wet medezeggenschap werknemers (WMW) ingediend.

Het wetsvoorstel had tot doel meer flexibiliteit in de uitvoering  van
de wet mogelijk te maken, meer maatwerk te bieden, de betrokkenheid van
de werknemers te vergroten en de wet op zich te vereenvoudigen. Het
bleek in de aanloop naar de behandeling van het wetsvoorstel in de TK in
2006 dat het draagvlak voor het voorstel binnen en buiten de kamer
ontbrak. Het kabinet heeft toen besloten het wetsvoorstel terug te
trekken. Nadere analyse wees uit dat de toekomst van de medezeggenschap
in Nederland een onduidelijk beeld biedt. Meningen van deskundigen,
organisaties en OR-en zelf lopen wijd uiteen. Met andere woorden de
medezeggenschap is wel in beweging maar de richting is nog onduidelijk.
Om deze reden heeft het huidige kabinet besloten vooralsnog geen nieuwe
poging tot wijziging van de WOR te ondernemen. Eind 2009 zal het kabinet
een stand van zaken publiceren en bezien of er dan wel voldoende basis
is om de wet te wijzigen gericht op een toekomstbestendige
medezeggenschap.

Zelfstandigen zonder personeel (ZZP)

Een snelgroeiend fenomeen op de arbeidsmarkt zijn zelfstandigen zonder
personeel (ZZP-ers). Er bestaat geen eenduidige definitie van de ZZP-er.
Doorgaans worden met dit begrip zelfstandig ondernemers aangeduid die
geen personeel in dienst hebben en vooral hun eigen arbeid verkopen.
Vaak zijn ZZP-ers ook voormalig werknemers die voor zichzelf zijn
begonnen. 

Het Ministerie van SZW heeft onderzoek laten doen naar het aantal
ZZP-ers in Nederland en de kenmerken van deze groep. Het totaal aantal
zelfstandige ondernemers bedroeg in 2006 circa 1 miljoen (ruim 12% van
alle mensen die in Nederland betaald werk verrichten). Binnen de totale
groep zelfstandigen (die ook ‘klassieke’ zelfstandigen zoals
winkeliers of agrarisch ondernemers omvat) wordt het aantal ZZP-ers
volgens bovenstaande definitie geschat op circa 250.000. De verwachting
is dat het aantal ZZP-ers in de toekomst verder zal groeien.

Het onderzoek wijst verder uit dat de meeste ZZP-ers tevreden zijn over
hun situatie. In het overgrote deel van de gevallen is het ZZP-schap de
keuze van de werknemer zelf. Dit beeld wordt bevestigd door de
interviews met de opdrachtgevers. ZZP-ers worden hebben meerdere
opdrachtgevers en worden vaak ingehuurd vanwege hun specifieke
expertise, hun flexibiliteit en het feit dat er geen personeel te
krijgen is.  

In de visie van het kabinet is een toename van het aantal ZZP-ers een
gunstige ontwikkeling voor de Nederlandse economie. ZZP-ers hebben een
positieve invloed op de werking van de arbeidsmarkt. ZZP-schap kan de
arbeidsparticipatie gunstig beïnvloeden; het kan de match tussen vraag
en aanbod op de arbeidsmarkt helpen verbeteren. Daarnaast biedt het
ZZP-schap werkenden ook meer flexibiliteit en vrijheid om als ZZP’ er
aan het werk te gaan; het biedt werkenden de mogelijkheid hun
vaardigheden flexibel in te zetten waar grote behoefte bestaat.
Daarnaast kan ZZP-schap op termijn voor sommige ondernemers uitmonden in
doorgroei van het eigen bedrijf, met gunstige effecten voor de
werkgelegenheid. In de visie van het Kabinet moeten ZZP-ers zo min
mogelijk belemmeringen ondervinden bij de uitoefening van hun beroep.
Ook moet de transitie van werknemer naar ZZP-er en omgekeerd zo
eenvoudig mogelijk worden gemaakt. 

De overheid heeft een terughoudende rol ten aanzien van sociale
bescherming van ZZP-ers; eigen verantwoordelijkheid staat immers bij
deze groep voorop. Niettemin kan bescherming vanuit de overheid in
specifieke situaties wenselijk zijn; een voorbeeld hiervan is de
publieke regeling voor zwangerschap- en bevallingsverlof voor
zelfstandigen. 

Naar verwachting zullen de ontwikkelingen ten aanzien van ZZP’ers zich
de komende jaren doorzetten. Daarom is op dit terrein continue aandacht
nodig voor bescherming van de ZZP-er enerzijds en de eigen
verantwoordelijkheden anderzijds.

Implicaties voor toekomstig beleid

De klassieke vaste baan voor het leven is steeds minder vanzelfsprekend.
Werknemers zijn minder gebonden aan één werkgever en naast de
traditionele arbeidsovereenkomst onstaan andere arbeidsrelaties. Arbeid
wordt steeds minder tijd- en plaatsgebonden. Daarnaast zorgen
technologische, sociale en organisatorische innovaties voor meer
veranderingen binnen functies en beroepen. 

De toenemende economische dynamiek (snellere opkomst en ondergang van
producten en diensten, en uitbesteding en verplaatsing daarvan in
binnen- en buitenland) en flexibilisering van de arbeidsmarkt maken dat
werknemers gemiddeld meer baanveranderingen meemaken dan vroeger het
geval was. 

Dit vereist een verschuiving in het denken van baanzekerheid naar
werkzekerheid. Hierbij horen flexibele op maat gesneden arbeidsrelaties.
Bovendien is het van belang te investeren in de inzetbaarheid van
werknemers, om transities op de arbeidsmarkt, en tussen arbeid en zorg,
beter te faciliteren. De inzetbaarheid van werknemers kan worden
vergroot door te investeren in scholing. Regelmatige bijscholing en
omscholing zullen steeds belangrijker worden. 

Nationaal

Internationaal/

Europees

- AWGB: Algemene Wet Gelijke Behandeling

- EVRM: Europees Verdrag Rechten van de Mens		- 86/378/EEG gelijke
behandeling m/v sectoriële regelingen

- EEG: Europees Economisch Gemeenschap		- 86/613/EEG gelijke behandeling
zelfstandige m/v		

- ESH: Europees Sociaal Handvest			- 97/81/EG raamovereenkomst
deeltijdarbeid		

- WGB Wet Gelijke Behandeling m/v			- 1999/70/EG raamovereenkomst arbeid
bepaalde tijd		

- H WGB: Herziening WGB				- 2000/78/EG kaderrichtlijn

- 75/117/EEG gelijk loon m/v				- 2000/43/EG
antirassendiscriminatierichtlijn			

- 2002/73/EG  herziening richtlijn 76/207/EEG		- 2004/113/EG uitbreiding
gelijke behandeling m/v goederen & diensten

- 76/207/EEG gelijke behandeling m/v arbeid		

- 79/7/EEG gelijke behandeling m/v sociale zekerheid						

			

Algemene Wet Gelijke Behandeling

Na jarenlange voorbereiding werd uiteindelijk in 1994 de Algemene Wet
Gelijke Behandeling (AWGB) van kracht. Deze wet verbiedt onderscheid op
basis van de volgende kenmerken:

Burgerlijke staat;

godsdienst;

levensovertuiging;

politieke gezindheid;

ras;

nationaliteit

geslacht;

hetero- of homoseksuele gerichtheid;

Ook al bestond het gelijkheidsbeginsel al in artikel 1 van de Grondwet
(Gw)*, was het nog niet duidelijk wat de mate en intensiteit van de
doorwerking in horizontale verhoudingen was. Bovendien werd er niet in
aangegeven wanneer gevallen zo gelijk zijn, dat ze gelijk moeten worden
behandeld. In dit kader is de AWGB als uitwerking van artikel 1 van de
Gw tot stand gebracht. De wet is van toepassing op vrijwel alle
terreinen van het maatschappelijk leven: werk, handel, scholing,
dienstverlening etc.

De AWGB verbiedt het maken van direct en indirect onderscheid op grond
van bovenstaande discriminatiegronden. Bij direct onderscheid heeft men
ten doel iemand op grond van bijvoorbeeld ras achter te stellen. Een
voorbeeld is de zaak waarin de eigenaresse van een koffieshop zegt:
“Ik wil geen Marokkanen in mijn zaak, eruit!” Bij indirecte
discriminatie gaat het om de effecten van het hanteren van bepaalde
criteria of van een bepaald beleid. Het gebruikte onderscheidende
criterium is dan ogenschijnlijk neutraal, maar hantering ervan heeft
achterstelling van bepaalde groepen mensen tot gevolg of kan bedoelde
achterstelling tot gevolg hebben. Een bekend voorbeeld van een indirect
discriminatoir criterium is “goede beheersing van de Nederlandse
taal” voor een functie waarvoor die taalbeheersing niet relevant is,
zoals met name bij laaggeschoold werk. Dit leidt tot uitsluiting van
vooral personen wier etnische of nationale herkomst buiten Europa ligt
en van personen in Nederland die van niet-Nederlandse nationaliteit
zijn. De AWGB tracht deze ongelijke behandeling tegen te gaan.

Met de inwerkingtreding van de AWGB per 1 september 1994, is ook de
Commissie Gelijke Behandeling in het leven geroepen (  HYPERLINK
"http://www.cgb.nl/" \o "Externe link: http://www.cgb.nl/" \t "_blank" 
www.cgb.nl ). Deze Commissie ziet toe op een juiste naleving van gelijke
behandelingsregelgeving.

*“Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen
gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging,
politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet
toegestaan”.

Bron: Artikel 1

Implicaties voor toekomstig beleid

Hieronder wordt ingegaan op de voornaamste implicaties voor het te
voeren beleid in de komende jaren. De conclusies laten zien dat in
sommige gevallen een grotere rol van SZW gewenst is. Het zijn echter
sociale partners (op meerdere niveaus) die de voornaamste actor zijn bij
het tegengaan van discriminatie. 

In de afgelopen decennia is gebleken dat de wetgeving  duidelijk heeft
bijgedragen aan het bestrijden van beloningsdiscriminatie. Ondanks de
vooruitgang die is geboekt in het bestrijden van ongelijke beloning
bestaan echter nog steeds beloningsverschillen. SZW zal zich ook in de
komende jaren blijven inzetten om de resterende verschillen te
verkleinen. Indien nodig zal de handhaving worden geïntensiveerd en
uitgebreid. Ook is blijvende aandacht gewenst voor doorstroom van
vrouwen naar hogere functies.

In dit kader is, mede gelet op het belang van een hogere
arbeidsparticipatie van vrouwen, ook  de combinatie van arbeid en zorg
een belangrijk aandachtspunt. Daarom is het van belang om
arbeidspatronen meer in overeenstemming te brengen met zorgtaken. Ook de
aansluiting van schooltijden op werktijden kan daarbij een rol spelen.

Discriminatie op de werkvloer is een minder zichtbare vorm van
discriminatie, met name waar het gaat om bejegening. Het opnemen van
discriminatie in de Arbeidsomstandighedenwet biedt een mogelijkheid de
handhaving op dit terrein te versterken.

Voorts kan worden geconcludeerd dat vooral bij werving en selectie
gelijke behandeling een stuk moeilijker blijkt af te dwingen met het
huidige instrumentarium. Het proces van werving en selectie is te
complex om uitsluitend met juridische middelen (en aanverwant beleid als
voorlichting en deskundigheidsbevordering) aan te pakken. Ook is het de
vraag of een ongelijke positie duidt op ongelijke behandeling of dat
daar verborgen vormen van achterstand achter schuilgaan. Daarom is op
dit gebied meer en ander beleid nodig.

In de eerste plaats op het gebied van de beeldvorming onder werkgevers.
Hier ligt vooral een verantwoordelijkheid voor sociale partners.
Werkgevers- en werknemersorganisaties zijn de voornaamste actoren om
negatieve beeldvorming over allochtonen, ouderen en mensen met een
arbeidshandicap te bestrijden. Betrokkenheid vanuit het veld is immers
de beste garantie voor succes. De sociale partners hebben recentelijk
deze verantwoordelijkheid ook opgepakt, zoals blijkt uit de afspraken op
de Participatietop van 2007.

Ten tweede liggen er duidelijk kansen bij de versterking van de
uitgangspositie van de doelgroepen, bijvoorbeeld wat betreft
competenties en inzetbaarheid, onderwijsniveau en taalbeheersing bij
allochtonen, en het ontwikkelen van soft skills zoals
sollicitatievaardigheden. SZW heeft hierop het nodige beleid ontwikkeld.


Ook hier geldt echter dat vooral de betrokkenen zelf een
verantwoordelijkheid hebben, werkgevers maar ook zeker de doelgroep
zelf. 

Het initiatief bij het bestrijden van discriminatie ligt dus de komende
tijd vooral bij sociale partners op alle niveaus. Daarbij dient
uiteraard te worden benadrukt dat de vigerende wetgeving een stevig
fundament blijft vormen onder het antidiscriminatiebeleid. De juridische
kaders zijn onmisbaar voor het stellen en handhaven van normen op het
gebied van gelijke behandeling en blijven voor SZW in dit kader het
voornaamste beleidsinstrument.