Preview document (🔗 origineel)

---

Beleidsverkenning modernisering

regelingen voor verlof en arbeidstijden 

Inhoudsopgave

Aanleiding 

1.	Inleiding 

2. 	Achtergrond 

3. 	Rol van de overheid

4. 	Samenhang met andere initiatieven

5. 	Inhoud notitie 

Arbeidsduur en arbeidtijden

Inleiding 

Aanpassing arbeidsduur

Aanpassing arbeidstijden en arbeidsplaats

Verlof

Inleiding

Zorgverlof

Ouderschapsverlof

Pleegzorg- en adoptieverlof

Bevallingsverlof bij couveusekinderen

Levensloopregeling

Vervolg

Bijlage 

Internationale context



AANLEIDING

1. Inleiding

In deze beleidsnotitie stelt het kabinet aan de orde op welke wijze de
mogelijkheden kunnen worden verbeterd voor het combineren van arbeid en
zorg. Daarbij staat de vraag centraal of en, zo ja, hoe een verdere
flexibilisering van de mogelijkheden van aanpassing van arbeidstijden en
arbeidsplaats en van het stelsel van verlofregelingen kan bijdragen aan
een vergroting van de mogelijkheden van degenen met zorgtaken om hun
arbeidspatroon al dan niet tijdelijk aan hun zorgbehoefte aan te passen.
Een verbetering in de balans tussen arbeid en zorg kan bijdragen aan de
verhoging van de arbeidsparticipatie, de doorstroming van vrouwen naar
hogere functies en vergroting van de ruimte van gezinnen om het
arbeid-en-zorgpatroon te kiezen dat bij hen past. 

Deze beleidsnotitie is een verkenning op hoofdlijnen. Op basis van deze
notitie wil het kabinet in gesprek met sociale partners en andere
betrokkenen om te bezien of het wenselijk is om de in de notitie
geschetste denkrichtingen nader in te vullen en, zo ja, op welke wijze. 

2. Achtergrond

De toekomstige arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een structureel tekort
aan arbeidskrachten en een toenemende dynamiek. Dit beeld schetst de
Commissie Arbeidsparticipatie in haar rapport “Naar een toekomst die
werkt”. De komende decennia is een krapte op de arbeidsmarkt te
verwachten, terwijl de kosten voor zorg toenemen. Meer mensen moeten
daarom aan het werk. Het kabinet heeft het verhogen van de
arbeidsparticipatie dan ook tot een speerpunt van beleid benoemd. 

Een belangrijke bijdrage aan de arbeidsparticipatie is in de afgelopen
jaren geleverd doordat meer vrouwen de arbeidsmarkt betraden. Dat
betekent meer werkende moeders op de arbeidsmarkt, maar ook meer mannen
die niet alleen verantwoordelijk zijn voor het inkomen, maar ook voor de
opvoeding en verzorging van kinderen. Er kan er niet meer
vanzelfsprekend van worden uitgegaan dat een van de ouders - doorgaans
de vrouw - volledig beschikbaar is om zorg en opvang te verlenen. Die
ontwikkeling zal zich de komende jaren verder voortzetten. Het belang
van goede mogelijkheden voor het combineren van arbeid en zorg neemt
daardoor nog verder toe. 

Om gezinnen te ondersteunen in het vinden van een goede balans tussen
arbeid en zorg zijn de afgelopen jaren diverse instrumenten tot stand
gekomen, onder andere in de vorm van verbetering van de toegankelijkheid
van kinderopvang, een wettelijk recht op deeltijdarbeid en
verlofregelingen. 

Dit instrumentarium is van grote betekenis voor de ondersteuning van
arbeid en zorg, maar de vraag is in hoeverre het nog is toegesneden op
de toenemende verscheidenheid aan zorgbehoeften en daarmee samenhangende
behoefte aan flexibele combinatiemogelijkheden. Het aantal mensen dat
zegt moeite te hebben bij het vinden van een balans tussen werk en
privé neemt toe (AVON-monitor, Ministerie van SZW, 2007). Daarnaast
blijkt dat vooral vrouwen minder werken dan ze eigenlijk zouden willen.
Uit recent onderzoek van het SCP (Verdeelde tijd. Waarom vrouwen in
deeltijd werken, 2008) blijkt dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur
van vrouwen die in het geheel niet of in deeltijd werken, zou kunnen
toenemen van rond de 12 uur naar rond de 20 uur, vooral als de arbeid
beter kan worden afgestemd op het privéleven. Met name vrouwen in
kleine deeltijdbanen willen hun werktijden kunnen afstemmen op
zorgtaken, schooltijden en schoolvakanties. 

De voorkeuren van mensen voor de wijze waarop arbeid en zorg worden
gecombineerd, verschillen sterk. Ook is de zorgbehoefte voor iedereen
verschillend. Soms is er sprake van acute zorg voor een broer of zus,
anderen willen gedurende een jaar een dag per week zorg verlenen aan hun
zieke vader, een ander heeft er behoefte aan zelf kinderen te kunnen
opvangen na afloop van de schooldag of bij de kinderen te zijn gedurende
een schoolvakantie. 

Een verdere uitbreiding van verlofmogelijkheden wordt soms beschouwd als
dé oplossing om een betere balans te vinden tussen werk en privé.
Voorbeelden hiervan zijn het recente pleidooi voor waakverlof bij
stervenden en de initiatieven voor een wettelijke regeling voor
vaderschapsverlof en een betaald zorgverlof. Verdere uitbreiding van de
verlofregelingen is in de visie van het kabinet niet de aangewezen weg.
Met meer flexibele school- en arbeidstijden kan worden voorkomen dat
ouders met verlof of deeltijdarbeid hun arbeidsparticipatie moeten
beperken. De vraag kan wel worden gesteld of in het huidige systeem de
verlofrechten niet te scherp zijn gecategoriseerd: voor specifiek
omschreven situaties is een specifiek verlofregime van kracht met eigen
voorwaarden en normering van het verlof. Binnen deze systematiek dienen
voor nieuwe behoeften aan verlof telkens nieuwe specifieke verlofrechten
te worden toegevoegd. Het stelsel loopt daarmee tegen zijn grenzen aan.
Nieuwe verlofvormen maken het stelsel bovendien gecompliceerder, terwijl
het geen oplossing biedt voor behoefte aan verlof in situaties die
buiten de onvermijdelijke categorisering vallen. 

Tegen deze achtergrond verkent deze notitie op welke wijze de combinatie
van arbeid en zorg zou kunnen worden bevorderd om mensen die nu niet op
de arbeidsmarkt actief zijn te stimuleren tot arbeidsdeelname en degenen
die reeds werken te stimuleren om hun arbeidsduur uit te breiden. 

3. Randvoorwaarden 

Het kabinet stelt in deze notitie het huidige kader van wettelijke
verlofmogelijkheden en arbeidstijden aan de orde. Bij de beoordeling van
de huidige regelingen en de vormgeving van eventuele aanpassingen
daarvan, geldt naar het oordeel van het kabinet dat een stelsel voor
arbeidstijden en verlofregelingen:

de primaire verantwoordelijkheid van sociale partners onverlet laat om
afspraken te maken over de arbeidsvoorwaardelijke faciliteiten voor de
combinatie van arbeid en zorg;

de overheid daarbij een rol heeft om de kaders te stellen waarbinnen dat
overleg kan plaatsvinden, ook om een goede afweging tussen de belangen
van de werknemer en die van de werkgever te waarborgen; 

de ruimte laat om maatwerk te bieden, passend bij de sector, de
bedrijfstak of de onderneming;

de werknemer in staat stelt de afweging te maken of en, zo ja, welke
aanpassing van het arbeidsarrangement noodzakelijk is om zorgtaken te
kunnen verrichten;

de arbeidsparticipatie bevordert door vergroting van de mogelijkheden om
zorgtaken te verrichten bij gelijkblijvende of grotere arbeidsdeelname;

het niet leidt tot meer gebruik van verlof of hogere kosten voor
werkgevers of overheid; 

voor werkgevers en werknemers helder en goed toepasbaar is; 

kansen biedt voor een evenwichtige verdeling van taken binnen gezinnen; 

past binnen actuele internationale ontwikkelingen en voldoet aan
internationaalrechtelijke verplichtingen waaraan Nederland is gebonden. 

4. Samenhang met andere initiatieven

Modernisering van de huidige regelingen voor verlof en arbeidstijd en
-plaats kan niet los worden gezien van andere voorzieningen die
medebepalend zijn voor de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren.


Een toegankelijk en kwalitatief goed stelsel van kinderopvang levert een
belangrijke bijdrage aan de combinatie van arbeid en zorg, maar beperken
de school- en openingstijden de keuze in combinaties van arbeid en zorg.
Hoewel binnen de huidige wetgeving een grote mate van flexibiliteit
mogelijk is, vormen schooltijden momenteel een van de voornaamste
complicerende factoren bij het combineren van arbeid en zorg. De in de
praktijk doorgaans gehanteerde schooltijden zijn niet langer toegesneden
op de moderne arbeid-en-zorgverdeling binnen gezinnen. Daarmee wordt de
arbeidsparticipatie van vooral moeders aanzienlijk belemmerd, terwijl
het ook consequenties heeft voor werkgevers. Flexibilisering van de
arbeidstijden, dat kan worden gebruikt voor aanpassing van werktijden op
schooltijden, mag er niet toe leiden dat dit achterliggende probleem aan
de aandacht wordt onttrokken. 

Het kabinet streeft ernaar dat elk gezin in staat wordt gesteld arbeid
en zorg te combineren op een wijze die bij hen past. In sommige gevallen
kan dit ertoe leiden dat de werktijden worden aangepast om zelf tijd met
het kind door te brengen, in andere gevallen willen ouders kunnen kiezen
voor een sluitend dagarrangement voor hun kind met onderwijs, opvang,
sport en cultuur. De brede school is daarom een ontwikkeling die door
het kabinet van groot belang wordt geacht. Het kabinet stimuleert brede
scholen via investeringen in multifunctionele accommodaties, het
versterken van dagarrangementen binnen de brede school, een impuls voor
het creëren van combinatiefuncties en een steunpunt brede scholen. 

Het kabinet zal tevens initiatieven nemen om verdere flexibilisering van
de schooltijden in relatie tot werktijden te bevorderen. Daarbij zal het
zowel de partijen binnen het onderwijsveld betrekken als de sociale
partners daarbuiten. Begin 2009 zal onder de gezamenlijke
verantwoordelijkheid van de betrokken bewindspersonen van Onderwijs,
Cultuur en Wetenschap en van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met de
betrokken partijen een symposium worden belegd, waarin wordt ingegaan op
deze onderwerp en de mogelijkheden worden verkend voor invoering van een
modern regime van schooltijden dat meer aansluit op de eisen van de
tijd.

Deze notitie sluit aan op de initiatieven die het kabinet wil nemen op
het vlak van gezinsvriendelijk beleid binnen bedrijven, waarvoor een
begin 2009 te houden conferentie onder gezamenlijke verantwoordelijkheid
van de minister voor Jeugd en Gezin en de ministers van Onderwijs,
Cultuur en Wetenschap en van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een
startpunt is.

Op vergelijkbare wijze vraagt het kabinet aandacht voor een
bedrijfsvriendelijke cultuur op het terrein van mantelzorg. Mantelzorg
en arbeid blijken te vaak als conflicterende zaken  te worden gezien.
Bij sommige organisaties wordt op dit vlak van een andere benadering
uitgegaan waarbij naar 'win-win-situaties' wordt gestreefd.  Deze
organisaties maken afspraken bijvoorbeeld over verlof en arbeidstijden,
of bieden ondersteuning aan die specifiek is toegesneden op betrokken
individu en organisatie. Naast de activiteiten van de staatssecretaris
van Volksgezondheid, Welzijn en Sport in het kader van de beleidsbrief
"Voor elkaar", zal het thema  mantelzorgvriendelijk persoonsbeleid
aandacht krijgen van de Taskforce DeeltijdPlus.   

Ook past deze notitie bij de toezegging van de minister van Binnenlandse
Zaken in het bestuurlijk overleg met overheidswerkgevers om een
gezamenlijke studie te verrichten naar de vraag of met het bieden van
alternatieven voor allerlei specifieke verlofregelingen een
vergelijkbaar of zelfs groter arbeidsaanbod kan worden bereikt. Daarbij
gaat het onder meer om goede arbeidsomstandigheden, slim
arbeidstijdenmanagement en het bevorderen van flexibele werktijden. 

5. Inhoud notitie

In hoofdstuk 2 worden de mogelijkheden verkend te komen tot een meer
flexibel stelsel van het regelen van arbeidsduur, -tijd en -plaats. In
hoofdstuk 3 komen de regelingen voor zorgverlof en ouderschapsverlof aan
de orde. Gezien de samenhang worden hierbij ook concrete voornemens van
het kabinet gepresenteerd ten aanzien van het bevallingsverlof en
pleegzorg- en adoptieverlof. 

De notitie bevat geen voorstellen tot aanpassing van de
levensloopregeling. In het Coalitieakkoord zijn voornemens opgenomen om
de gebruiksmogelijkheden van de huidige levensloopregeling te verbreden,
onder andere om de periode tussen twee banen te overbruggen, om de
overgang naar deeltijdarbeid financieel te ondersteunen, om te kunnen
fungeren als financieringsbron van scholingskosten en om de regeling
open te stellen voor zelfstandigen. Realisatie van de voornemens zou
leiden tot een regeling die volgens het kabinet niet op een verantwoorde
wijze kan worden uitgevoerd. In hoofdstuk 4 wordt hierop nader ingegaan.


Hoofdstuk 5 bevat een overzicht van de stappen die het kabinet naar
aanleiding van deze notitie wil zetten.

In de bijlage wordt een schets gegeven van de internationale context.
Ook bevat deze een vergelijkend overzicht van verlofregelingen in een
aantal omringende landen. 

Bij in de volgende hoofdstukken geschetste denkrichtingen dient
nadrukkelijk te worden opgemerkt dat deze niet zijn op te vatten als
voorstellen van het kabinet, met uitzondering van die met betrekking tot
het pleegzorg- en adoptieverlof, het bevallingsverlof en de
levensloopregeling. De openheid van de verkenning brengt met zich mee
dat het kabinet wel opties presenteert, maar nog geen concrete voorkeur
heeft aangegeven voor de uitkomst van de consultatie. 

II. ARBEIDSDUUR EN ARBEIDSTIJDEN

1. Inleiding

Deeltijdarbeid is een belangrijk instrument om zorgtaken te combineren
met werk. De brede beschikbaarheid en acceptatie van deeltijdarbeid is
een beslissende factor voor de hoge arbeidsparticipatie van vrouwen in
Nederland. Het belang hiervan wordt onderstreept door de afspraak die in
2007 op de Participatietop is gemaakt om de werking van de Wet
aanpassing arbeidsduur (WAA) te evaluaeren, die een wettelijk kader
vormt voor de totstandkoming van afspraken tussen werkgevers en
werknemers over de arbeidsduur. 

Voor velen zijn echter de tijdstippen waarop en de plaats waar moet
worden gewerkt een beperkende voorwaarde voor hun arbeidsparticipatie.
Zij zouden kunnen gaan werken of meer uren gaan werken als de
arbeidstijden en -plaats meer aansluiting bieden met de zorgtaken, onder
andere vanwege de schooltijden van de kinderen. Flexibel werken wordt
daardoor steeds meer onderkend als een betekenisvol instrument om de
arbeidsparticipatie uit te breiden van vooral degenen met zorgtaken. 

Het kabinet acht het tegen deze achtergrond dus van belang te bezien of
de mogelijkheden die er op dit moment zijn voldoende worden benut, en of
maatregelen kunnen worden genomen die flexibel werken kunnen bevorderen.

2. Aanpassing arbeidsduur

Uitgangspunt in de WAA is het onderlinge overleg tussen werkgever en
werknemer. De werknemer kan een verzoek indienen voor aanpassing van
zijn arbeidsduur en de werkgever beoordeelt dit verzoek in het licht van
de bedrijfsvoering. De werkgever willigt in beginsel het verzoek in,
tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen
verzetten. Van zwaarwegende belangen bij vermindering van het aantal
uren is ingevolge de WAA bijvoorbeeld sprake als dit leidt tot ernstige
problemen wat betreft het realiseren van herbezetting van de vrijgekomen
uren of problemen op het gebied van veiligheid. 

Conform de op de Participatietop gemaakte afspraak heeft het kabinet een
onderzoek laat verrichten naar de werking van de WAA in de praktijk. Dit
onderzoek is uitgevoerd door Bureau Bartels (Effectiviteit van de Wet
aanpassing arbeidsduur, 2008). Belangrijkste conclusie van dit onderzoek
is dat het overleg tussen werkgever en werknemer over aanpassing van de
arbeidstijden in de regel goed blijkt te verlopen. Dit blijkt al uit het
feit dat werknemers bij hun verzoek slechts in uitzonderingsgevallen een
formeel beroep doen op de WAA. Afwijzingen van verzoeken komen blijkens
dit onderzoek slechts op kleine schaal voor en werknemers hebben hierbij
doorgaans begrip voor de overwegingen van de werkgever. Slechts
incidenteel ondernemen werknemers formele vervolgstappen. Uit het
onderzoek komt het beeld naar voren dat de WAA vooral betekenis heeft
doordat deze de norm bevestigt dat de arbeidsduur bespreekbaar is.
Daarmee ondersteunt de WAA het overleg daarover tussen werkgever en
werknemer. Vanuit de huidige wettelijke doelstellingen is er in de visie
van het kabinet derhalve geen reden tot aanpassing van de WAA. 

Wel constateert het kabinet dat de WAA uitgaat van een structurele
aanpassing van de arbeidsduur over een langere periode. De procedurele
bepalingen zijn daarop afgestemd. Zo moet een verzoek vier maanden van
tevoren worden ingediend, mag een verzoek slechts eens in de twee jaar
worden gedaan en kunnen alleen werknemers die langer dan een jaar in
dienst zijn een beroep doen op de wet. 

Hiermee sluit de WAA niet aan op situaties waarin er behoefte is aan een
meer flexibele arbeidsduur, bijvoorbeeld een periode van verminderde
arbeidsduur in verband met een tijdelijke situatie van mantelzorg om die
daarna te compenseren door meer uren te werken. Voor zowel werknemer als
werkgever kan een dergelijke flexibiliteit voordelen hebben boven het
opnemen van verlof. 

Met het oog op de mogelijke betekenis van een grotere flexibiliteit in
de omvang van de werkweek legt het kabinet de vraag voor of de genoemde
procedurele bepalingen van de WAA aanpassing zouden behoeven, met name
met het oog op de mogelijke betekenis voor de noodzaak van opname van
verlof. 

Dat zou bijvoorbeeld kunnen inhouden dat een nieuw verzoek om aanpassing
van de arbeids-duur ook kan worden gedaan waarbij een kortere periode
dan twee jaar sinds het eerdere verzoek is verstreken, of dat een
verzoek niet uitsluitend een - in beginsel blijvende - uitbreiding of
beperking van de arbeidsduur behoeft in te houden, maar dat het ook om
een tijdelijke verandering van het arbeidspatroon kan gaan.

3. Aanpassing arbeidstijden en arbeidsplaats

Zowel werkgevers als werknemers hebben belang bij flexibele
arbeidstijden en -plaats. Werkgevers kunnen zich hiermee onderscheiden
op de arbeidsmarkt en zo aantrekkelijk zijn voor personeel. Met een
krapper wordende arbeidsmarkt wordt dit belang alleen maar urgenter.
Werknemers kunnen door flexibele arbeidstijden arbeid en zorgtaken beter
combineren. 

Het kabinet acht het niet wenselijk dat er blijvend sprake is van een
situatie waarin de arbeidstijden zich dienen aan te passen aan de
schooltijden. Om deze reden neemt het kabinet zich, zoals hiervoor
aangegeven, dan ook voor dit onderwerp te agenderen, onder meer met een
begin 2009 te houden symposium over de wenselijkheid en mogelijkheid van
verdere flexibilisering van de schooltijden.

Dat neemt niet weg dat werknemers door persoonlijke omstandigheden -
bijvoorbeeld mantelzorg - gedurende kortere of langere tijd behoefte
hebben aan aangepaste arbeidstijden of de mogelijkheid om, waar
mogelijk, een deel van het werk thuis te verrichten, waardoor zij in
staat zijn zonder (verder) in deeltijd te gaan werken en zonder de
opname van verlof zorgtaken te verrichten. 

Er zijn goede voorbeelden van bedrijven waar werknemers door
zelfroosteren meer op maat gesneden werktijden hebben, waardoor de
tevredenheid is toegenomen. Het kabinet acht het dan ook van belang dat
de sociale partners voortgaan met dergelijke initiatieven. Daarbij gaat
het kabinet uit van een primaire verantwoordelijkheid van de sociale
partners. Zij zijn de aangewezen partijen om te beoordelen aan welke
arrangementen werknemers behoefte hebben en op welke wijze daaraan
binnen de sector of het bedrijf tegemoet kan worden gekomen. Gezien de
belangen die beide partijen daarbij hebben meent het kabinet ervan te
kunnen uitgaan dat werkgevers en werknemers, op zowel collectief als
individueel niveau, in het algemeen daarvoor in onderling overleg tot
oplossingen komen.

Het kabinet zal deze ontwikkeling de komende tijd stimuleren, onder
andere met de activiteiten van de Taskforce DeeltijdPlus en de in de
nota Gezinsbeleid 2009 aangekondigde conferentie over gezinsvriendelijke
werkgevers, die begin 2009 zal worden gehouden.

Het kabinet geeft de voorkeur aan een dergelijke wijze van ondersteuning
van gewenste ontwikkelingen rond flexibilisering van arbeidstijden en
arbeidsplaats boven wetgeving. Op zich is voorstelbaar om, conform de
huidige WAA, werknemers een recht te geven bij de werkgever te verzoeken
om specifieke arbeidstijden en arbeidsplaats. De huidige WAA kent dit
recht al ten aanzien van de arbeidstijden in het kader van een verzoek
om vermindering of uitbreiding van de arbeidsduur.

De toegevoegde waarde van een dergelijke wettelijke regeling zal naar
het oordeel van het kabinet echter beperkt zijn. Zoals de hiervoor
genoemde evaluatie van de WAA laat zien, spelen wettelijke rechten
nauwelijks een rol, omdat werkgever en werknemer doorgaans onderling tot
goede afspraken komen. Een wettelijke regeling brengt daarentegen wel
het nadeel van juridicering met zich mee, waardoor het een belemmering
kan vormen voor de aanname van personeel, met name van vrouwen met
jongere kinderen.

III. VERLOF

Inleiding

Degenen met zorgtaken moeten zoveel mogelijk kunnen blijven participeren
op de arbeidsmarkt, werkenden moeten voldoende ruimte hebben voor de
zorg voor hun kinderen en naasten, en ouders moeten hun
verantwoordelijkheid voor de opvoeding van hun kinderen gestalte kunnen
geven, ook als zij een baan hebben. Gezien dit belang van de
mogelijkheid om arbeid en zorg te combineren is een wettelijk stelsel
van verlofregelingen tot stand gekomen. 

Het kabinet ziet de betekenis van wettelijke verlofregelingen vooral in
de tijdelijke vermindering van de betaalde arbeid die deze mogelijk
maken. Daarmee is zowel het belang als de beperking van deze regelingen
aangegeven. De beperking bestaat eruit dat verlofregelingen geen
structurele oplossing bieden voor de combinatie van arbeid en zorg. Die
structurele oplossingen worden geboden door kinderopvang in relatie met
schooltijden, aanpassing van arbeidstijden en deeltijdarbeid. De
verlofregelingen hebben juist betekenis voor situaties waarin de
betrokkene tijdelijk (meer) zorg moet of wil bieden. Zij voorkomen
daarmee dat structurele aanpassingen moeten worden getroffen voor zaken
die van voorbijgaande aard zijn. Hierin is een andere beperking gelegen
in de betekenis van verlofregelingen, namelijk dat verlof niet het enige
instrument is om tijd te creëren voor zorgtaken. De behoefte aan verlof
zal minder zijn bij meer flexibele arbeidstijden. 

Dit beeld komt overeen met de bevindingen in het onderzoek dat Bureau
Bartels - in samenhang met het hiervoor genoemde onderzoek naar de
werking van de WAA - heeft uitgevoerd naar het belang van de
verlofregelingen voor werknemers en werkgevers (Gebruik en betekenis van
verlofregelingen, 2008).

Uit het onderzoek blijkt dat de diverse verlofregelingen er voor zorgen
dat werknemers op langere termijn goed kunnen blijven functioneren, ook
als ze tijdelijk (intensief) zorg moeten verlenen aan jonge kinderen of
zieke familieleden. Met de verlofmogelijkheden kan worden voorkomen dat
werknemers moeten stoppen met werken, dat hun arbeidsproductiviteit
daalt of dat ze zich vaker ziek melden. 

Verder laat het onderzoek zien dat de uitvoering van de verschillende
verlofregelingen in de praktijk over het algemeen goed verloopt.
Werknemers ervaren slechts in beperkte mate belemmeringen bij het doen
van een aanvraag. Hoewel het opnemen van verlof vaak een absoluut recht
is van de werknemers, wordt dit recht door werknemers meestal niet
afgedwongen. Uit het onderzoek komt naar voren dat werknemers voor hun
wensen en behoeften ten aanzien van het verlof een gesprek aangaan met
de werkgever om in goed overleg afspraken hierover te maken. In enkele
gevallen doet zich wel eens onenigheid voor tussen werkgever en
werknemer, maar ook dan blijken beide partijen er uiteindelijk vrijwel
altijd goeddeels samen uit te komen. 

Dit neemt niet weg dat het kabinet de vraag aan de orde wil stellen of
op een aantal punten de bestaande verlofregelingen geen aanpassing
behoeven.

Dat betreft op de eerste plaats de regelingen voor zorgverlof:
kortdurend zorgverlof, calamiteitenverlof, kraamverlof en langdurend
zorgverlof. Deze regelingen blijken door hun opzet onvoldoende tegemoet
te komen aan de behoefte aan verlof die werknemers kunnen hebben. Een
meer flexibele opzet daarvan zou daarvoor een oplossing kunnen bieden.

Daarnaast constateert het kabinet dat de huidige regeling van het
ouderschapsverlof een aantal rigiditeiten kent voor de wijze waarop dit
verlof kan worden opgenomen. Versoepeling van de huidige regels kan
ervoor zorgen dat het gebruik van het verlof beter aansluit bij de
behoeften van de ouders. 

Tenslotte stelt het kabinet voor oplossing van geconstateerde knelpunten
een aantal concrete wijzigingen voor op onderdelen van het
bevallingsverlof, en van het pleegzorg- en adoptieverlof. 

2. Zorgverlof

De Wet arbeid en zorg kent de volgende verlofvormen: 

Kortdurend zorgverlof dat kan worden opgenomen indien er sprake is van
noodzakelijke zorg voor een partner of familielid in de eerste graad.
Het recht op verlof beslaat per jaar tweemaal de wekelijkse arbeidsduur
en wordt gefinancierd door de werkgever die 70 procent van het salaris
doorbetaalt. 

Calamiteitenverlof kan gedurende een korte, naar billijkheid te
berekenen tijd worden opgenomen indien de werknemer door zeer bijzondere
persoonlijke omstandigheden zijn arbeid niet kan verrichten. Het loon
wordt gedurende het verlof doorbetaald. 

Kraamverlof kan door partners kan worden gebruikt voor een duur van twee
dagen binnen vier weken na de bevalling. Ook dit wordt volledig door de
werkgever betaald. 

Langdurend zorgverlof is een geclausuleerd recht op onbetaald zorgverlof
van maximaal 6 maal de wekelijkse arbeidsduur ten behoeve van de zorg
voor een levensbedreigend zieke partner, kind of ouder.

Deze regelingen hebben betrekking op incidentele, meestal niet
voorzienbare gebeurtenissen waarvoor het onvermijdelijk is dat er zorg
moet worden geboden. Om te voorkomen dat de betrokkenen zich vanwege
deze incidenteel voorkomende situaties genoodzaakt zien structurele
maatregelen te nemen (zoals het opzeggen van de baan of overgang tot
structurele deeltijd) of andere oplossingen kiezen die daar niet voor
bedoeld zijn (zoals ziek melden) bieden deze regelingen de mogelijkheid
voor een tijdelijke - al dan niet gedeeltelijke - uittreding uit het
arbeidsproces.

De vraag is of deze verlofregelingen in hun huidige vormgeving geschikt
zijn om te voorzien in de benodigde flexibele aanpassingen in het arbeid
en zorgpatroon. Het stelsel kent een aantal bezwaren.

Zowel de kring van rechthebbenden als de grondslag en tijdsduur voor de
diverse verlofvormen zijn scherp afgebakend. De voorwaarde dat er sprake
moet zijn van zorg voor bloedverwanten in de eerste graad betekent dat
alleen een recht op verlof bestaat bij de zorg voor een kind of ouder.
Er is bijvoorbeeld geen recht op verlof voor de verzorging van een
huisgenoot, terwijl de morele noodzaak om deze bij te staan voor de
werknemer even dwingend kan zijn. Hier bieden de bestaande regelingen
dus weinig ruimte. 

Daarnaast kan ook ongewenste juridische discussie ontstaan over
bijvoorbeeld de reikwijdte van het begrip “noodzakelijke zorg”,
vanwege de betekenis voor het verlofrecht dat daaraan verbonden is. Ook
dit staat de door de regeling beoogde flexibiliteit in de weg. 

Ten slotte zijn ook de tijdsgrenzen vrij rigide genormeerd. Het
kraamverlof telt bijvoorbeeld twee dagen. Vaders die na de bevalling
langere tijd thuis willen zijn, kunnen de ruimere regeling van het
zorgverlof daarvoor niet inzetten. 

In de visie van het kabinet is een verder bezwaar van de huidige
systematiek is dat deze aanleiding geeft tot uitbreiding van de
regelingen met nieuwe, specifieke verlofvormen met een zelfstandige
verlofgrondslag, aparte normering van de verlofduur en eigen keuze voor
de kostenverdeling tussen werknemer, werkgever en overheid. Het
verlofstelsel wordt daarmee steeds minder overzichtelijk en roept
verdere vragen op over de reikwijdte van een regeling en de afbakening
met andere verlofvormen. Het is om deze reden dat het kabinet een
verdere uitbreiding met specifieke verlofvormen niet de aangewezen weg
acht.

Een verder bezwaar is dat de huidige systematiek niet aansluit op de
bestaande praktijk. In de praktijk wordt het verlof in onderling overleg
tussen werkgever en werknemer of tussen werknemers onderling geregeld.
Als zich een incident voordoet dat leidt tot een behoefte aan zorg
worden in de praktijk verschillende middelen ingezet. De
verlofregelingen vormen daarvan een onderdeel, maar ook wisseling van
diensten tussen werknemers onderling, vakantiedagen, compensatie van
arbeid op een later tijdstip en flexibele werktijden worden benut. 

Op grond van de bovengenoemde overwegingen wil het kabinet de vraag aan
de orde stellen of het stelsel van de regelingen voor zorgverlof niet op
een andere wijze dient te worden vormgegeven om deze regelingen beter
hun doelstelling te laten waarmaken. 

Een mogelijkheid om aan de bezwaren van het huidige stelsel tegemoet te
komen zou kunnen bestaan uit samenvoeging van de bestaande,
afzonderlijke arrangementen voor incidenteel verlof in één regeling
voor kortdurend betaald zorgverlof, met behoud van de huidige criteria.

Het voordeel van een dergelijke variant zou zijn dat de bestaande
afzonderlijke regelingen voor kortdurend zorgverlof worden vervangen
door één verlofvorm. Daarmee is het stelsel doorzichtiger en
eenvoudiger toe te passen in de dagelijkse praktijk. Tegelijkertijd
biedt het een grotere flexibiliteit voor de inzet van de verlofdagen.
Een dergelijke systematiek maakt het derhalve mogelijk om de
verlofrechten te gebruiken voor een ruimer vaderverlof. 

Het kabinet acht daarnaast reden te bezien of de huidige begrenzing van
het recht op kortdurend zorgverlof niet te scherp getrokken is. Er
bestaat slechts recht op verlof als de noodzakelijke zorg zich richt op
de partner, een kind of een bloedverwant in de eerste graad. Het kabinet
zou willen bezien of het redelijk is ook een recht op betaald verlof te
verlenen in geval van een hulpbehoevende huisgenoot. De morele noodzaak
tot verlening van zorg is in deze situatie niet minder dan ingeval van
een bloedverwant in de eerste graad, terwijl het ook hierbij gaat om een
objectief af te bakenen personenkring.

Naar het oordeel van het kabinet zou bij een dergelijke wijziging van de
grondslag van de regeling van het kortdurend zorgverlof moeten worden
bezien wat een gepaste verlofduur en mate van loondoorbetaling zou zijn.
Door samenvoeging ontstaat één regime voor verlofduur en niveau van
loondoorbetaling voor situaties waarvoor momenteel een verschil in
verlofrechten bestaat. Handhaving van de huidige verlofduur en mate van
loondoorbetaling zou daarmee kunnen leiden tot een groter gebruik van
verlof en daarmee stijging van werkgeverslasten. Het kabinet vindt dat
ongewenst. Het kabinet gaat dan ook onderzoeken wat bij verschillende
modaliteiten de gevolgen zijn van flexibilisering van verlof. Bij een
nieuwe vormgeving van het verlofstelsel zijn de lasten voor het midden-
en kleinbedrijf een bijzonder aandachtspunt.

Het kabinet acht het van belang dat een eventuele andere inrichting van
het stelsel voldoende ruimte aan de sociale partners blijft bieden om
sector- of bedrijfsspecifieke afspraken te maken. Daarmee zal de
wettelijke regeling in de visie van het kabinet het huidige karakter van
driekwart dwingend recht behouden, waarmee de CAO-partijen de ruimte
hebben om afwijkende afspraken te maken over onder andere de mate van
loondoorbetaling, waarbij zij de in een sector of bedrijf geldende
regelingen voor adv-dagen of bovenwettelijke vakantiedagen kunnen
betrekken. 

3. Ouderschapsverlof

Met het instrument van het ouderschapsverlof worden ouders in staat
gesteld arbeid te combineren met de verzorging van kinderen zonder
structurele aanpassing van hun arbeidstijden of arbeidsduur. Het
ouderschapsverlof is - evenals de andere verlofregelingen - vooral van
waarde in situaties waarin de ouders tijdelijk meer zorg moeten of
willen geven.

Gezien deze betekenis van het ouderschapsverlof heeft het kabinet in het
Belastingplan 2009 het voorstel opgenomen om vanaf 2009 het
ouderschapsverlof van de huidige 13 weken te verlengen tot 26 weken en
aan de financiële tegemoetkoming in de vorm van de
ouderschapsverlofkorting niet langer de voorwaarde van deelname aan de
levensloopregeling te verbinden.

Het kabinet constateert dat de huidige regelgeving van het
ouderschapsverlof een aantal elementen kent ten aanzien waarvan het de
vraag wil stellen of deze wellicht een belemmering vormen voor een
gebruik dat aansluit bij de behoeften van de ouders. 

De huidige wetgeving biedt weliswaar ruime mogelijkheden voor de wijze
waarop de verlofrechten worden benut, maar gaat daarbij nog steeds uit
van een standaardregeling voor de opname van het ouderschapsverlof in de
vorm van 50-procents deeltijdverlof. 

De meeste ouders nemen in de praktijk echter het verlof op een andere
wijze op, vaak als voltijdsverlof in aansluiting op het bevallingsverlof
of in de vorm van een deeltijddag. Dat stuit bij werkgevers vanuit het
oogpunt van de bedrijfsvoering kennelijk niet op bezwaren. De betekenis
van de wettelijke norm lijkt daarmee dus beperkt te zijn, en kan een
gebruik van deze regeling belemmeren die het beste aansluit op de
behoeften van de werknemer aan verlof en de mogelijkheden die de
bedrijfsomstandigheden bieden. 

Een ander punt betreft de wijze waarop momenteel de aanvraag om het
verlof is geregeld. De Wet arbeid en zorg gaat hierbij uit van een
voorafgaande aanvraag voor de gehele verlofperiode. Dit veronderstelt
dat de ouder zijn verlofbehoeften in de toekomst volledig kan overzien.
Zeker met de voorgenomen verlenging van het verlof tot 26 weken is dat
niet vanzelfsprekend..

Ook staat dit element van de regeling mogelijk in de weg aan een
gedifferentieerd gebruik van het verlof, bijvoorbeeld een deel als
vaderverlof in de periode na de bevalling en een ander deel geleidelijk
op te nemen als deeltijddag.

Ten slotte acht het kabinet het van belang aandacht te vragen voor
bestaande beperkingen om het bij een werkgever overeengekomen gebruik
van ouderschapsverlof bij een volgende werkgever voort te zetten. 

De werknemer heeft slechts recht op gebruik van niet-benut
ouderschapsverlof bij een volgende werkgever als het gaat om een nog
niet-benutte afzonderlijke verlofperiode. Er is geen wettelijk geregeld
recht op voortzetting van het verlof bij een volgende werkgever in
bijvoorbeeld het geval dat de werknemer het ouderschapsverlof over een
langere aaneengesloten periode gebruikt in de vorm van bijvoorbeeld een
deeltijddag. Een andere mogelijke belemmering bestaat erin dat recht op
ouderschapsverlof pas ontstaat als het dienstverband ten minste een jaar
bestaat. 

De vraag is aan de orde of de huidige regelgeving aanpassing behoeft om
werknemers meer mogelijkheden te geven de verlofrechten te gebruiken op
een wijze die past bij de eigen situatie.

4. Pleegzorg- en adoptieverlof

Op grond van de Wet arbeid en zorg hebben werknemers die een kind
adopteren recht op adoptieverlof. Het doel van het pleeg- en
adoptieverlof is om gewenning en hechting binnen de nieuwe
gezinssituatie op gang te brengen. Het verlof geldt voor beide ouders.
Ook pleegouders kunnen in aanmerking komen voor adoptieverlof. 

Het huidige recht op verlof bestaat gedurende een periode van achttien
weken en bedraagt maximaal vier aaneengesloten weken. 

Aan de periode waarop de werknemer aanspraak heeft op het adoptieverlof
is een recht op uitkering gekoppeld. De duur van de uitkering is dan ook
beperkt tot een periode van vier weken. De hoogte van de uitkering
bedraagt 100 procent van het dagloon. De aanvraag van de uitkering bij
het UWV loopt via de werkgever. 

Een werknemer kan dit verlof alleen opnemen, vanaf twee weken voor de
officiële adoptie tot zestien weken daarna. Bij motie-Ortega-Martijn
(Kamerstukken 2007-2008, 31 200, XV, nr. 48) heeft de Kamer verzocht de
opname van het verlof ingeval van pleegzorg te flexibiliseren.

Het kabinet acht het wenselijk dat er grotere mogelijkheden komen om de
opname van het verlof meer te laten aansluiten bij de behoeften van de
betrokken en zal bezien of het mogelijk is de betrokkenen de gelegenheid
te geven de verlofdagen te spreiden gedurende een periode van 12
maanden. 

5. Bevallingsverlof bij couveusekinderen

Het bevallingsverlof heeft tot doel de moeder een periode van tien weken
verlof te gunnen voor het eigen lichamelijke herstel en voor de
verzorging van het pas geboren kind. 

Als het kind te vroeg wordt geboren of na de geboorte nog enige tijd in
het ziekenhuis dient te verblijven, blijkt de huidige regeling niet in
alle gevallen ook daadwerkelijk tot een dergelijke verloftermijn te
leiden. De regeling voorziet bij te vroeg geboren kinderen weliswaar in
een verschuiving van het zwangerschapverlof naar het bevallingsverlof,
maar die verschuiving is beperkt tot de duur van het
zwangerschapsverlof, namelijk vier à zes weken. Als het kind meer dan
vier à zes weken te vroeg wordt geboren, is de verlenging van het
bevallingsverlof doorgaans ontoereikend om - gerekend vanaf de dag dat
het kind het ziekenhuis verlaat - voor de moeder een periode van tien
weken te creëren waarin ze daadwerkelijk het pasgeboren kind kan
verzorgen. De regeling voorziet in het geheel niet in een verlenging van
het bevallingsverlof in het geval het kind op tijd wordt geboren, maar
na de geboorte nog enige tijd in het ziekenhuis dient te verblijven.

In de praktijk wordt in dit soort situaties een oplossing gezocht in de
sfeer van ziekteverzuim. Nadeel daarvan is niet alleen dat dit een
onbedoeld gebruik is van de Ziektewet, maar ook dat hiermee voor de
betrokkenen geen helderheid en zekerheid bestaat over de periode die
wordt gegund voor de verzorging van het kind.

Zoals aangekondigd in de brief van de minister van Sociale Zaken en
Werkgelegenheid van 9 september jl. aan de Vereniging van Ouders van
Couveusekinderen, die in afschrift aan de Tweede Kamer is gezonden, acht
het kabinet het wenselijk dat de regeling van het zwangerschaps- en
bevallingsverlof zelf voorziet in een toereikende verlofperiode die voor
de betrokkene transparant en voorspelbaar is.

Het kabinet staat hierbij een regeling in de Wet arbeid en zorg voor
ogen, waarbij het bevallingsverlof wordt verlengd met de tijd waarin het
kind in de periode van het reguliere bevallingsverlof nog in het
ziekenhuis verblijft, voor zover het bevallingverlof - in geval van
vroeggeboorten - niet al is verlengd door de verschuiving van het
zwangerschapsverlof. Hiermee wordt bereikt dat ook in dergelijke
gevallen de moeder daadwerkelijk ten minste tien weken gelegenheid heeft
voor de verzorging van het kind.

IV. LEVENSLOOPREGELING

De levensloopregeling is in het leven geroepen als instrument om
werknemers fiscaal te ondersteunen in het reserveren van inkomen voor de
financiering van perioden van verlof. Deze fiscale ondersteuning bestaat
uit toepassing van de omkeerregel (inleg op de levenslooprekening is
onbelast en opname is belast) en het buiten de
vermogensrendementsheffing houden van het opgebouwde levenslooptegoed.
Daarnaast wordt een levensloopverlofkorting toegekend bij gebruik van
het tegoed voor verlof. Gezien de doelstelling van de regeling staat
deelname alleen open voor werknemers en is het gebruik uitsluitend
mogelijk bij opname van verlof.

In het Coalitieakkoord zijn voornemens opgenomen om de
gebruiksmogelijkheden van de huidige levensloopregeling te verbreden,
onder andere om de periode tussen twee banen te overbruggen, om de
overgang naar deeltijdarbeid financieel te vergemakkelijken en ter
financiering van scholingskosten. 

Bij brief van 8 mei 2008 aan de Tweede Kamer (Kamerstukken II, 2007/08,
31200 XV, nr. 85) heeft het kabinet gemeld bij de besluitvorming over
aanpassing van de levensloopregeling ook het advies van de Commissie
Arbeidsparticipatie te willen betrekken. Dit advies is op 16 juni 2008
uitgebracht. Ten aanzien van de levensloopregeling wordt in dit advies
een verdere verbreding tot een zogeheten werkbudget bepleit.

Het kabinet heeft bezien op welke wijze de voorgestelde aanpassingen van
de levensloopregeling zouden kunnen worden vormgegeven. Daarbij is het
kabinet tot de conclusie gekomen dat realisatie van de voornemens zou
leiden tot een regeling die niet op een verantwoorde wijze kan worden
uitgevoerd. Uitbreiding van de deelname tot niet-werknemers en
verbreding van de gebruiksmogelijkheden buiten een dienstverband met
dezelfde werkgever, betekenen dat de regeling niet langer in het kader
van de loonbelasting kan worden uitgevoerd, maar in de
inkomstenbelasting moet worden geplaatst. De toetsing van inleg en
opname aan de daaraan te stellen voorwaarden ligt daarbij niet langer
bij de werkgever, maar zou door de Belastingdienst moeten worden
uitgevoerd. Binnen de uitvoeringsprocessen van de Belastingdienst kan
een dergelijke toetsing niet verantwoord worden ingepast. Het kabinet
heeft op grond van deze bevindingen de conclusie getrokken dat
momenteel, met uitzondering van de loskoppeling van het recht op
ouderschapsverlofkorting van deelname aan de levensloopregeling (zie
paragraaf 3 van dit hoofdstuk), geen wijzigingen in de doelgroep en de
gebruiksmogelijkheden van de levensloopregeling dienen te worden
aangebracht. 

Ook zonder aanpassingen blijft de regeling ondersteuning bieden bij
wisselingen in de levensloop en van betekenis voor de financiering van
verlof, in het bijzonder voor situaties die zich in een latere
levensfase kunnen voordoen, wanneer de betrokkene de gelegenheid heeft
gehad een toereikend tegoed op te bouwen, bijvoorbeeld in situatie van
mantelzorg.

V. VERVOLG

Volgend op deze verkenning zal het kabinet diverse betrokken partijen
consulteren over de in de notitie naar voren gebrachte denkrichtingen. 

Dit geldt niet voor de flexibilisering van het pleegzorg- en
adoptieverlof. Het in deze verkenning opgenomen voorstel tot aanpassing
van deze regeling is een reactie van het kabinet op de
motie-Ortega-Martijn dienaangaande. Ook het voorstel met betrekking tot
het bevallingsverlof bij couveusekinderen vormt geen onderdeel van de
consultatie. De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in
een brief van 9 september 2008 aan de Vereniging van Ouders van
Couveusekinderen (in afschrift aan de Tweede Kamer) reeds aangegeven dat
het kabinet het wenselijk acht dat de regeling van het zwangerschaps- en
bevallingsverlof zelf voorziet in een toereikende verlofperiode.

Het standpunt van het kabinet ten aanzien van de vormgeving van de
levensloopregeling vormt evenmin onderdeel van de consultatie.

Voor de overige in de notitie naar voren gebrachte mogelijkheden zal het
kabinet in de komende maanden een aantal activiteiten initiëren. 

In de eerste plaats zal een schriftelijke consultatie plaatsvinden met
de landelijke vertegenwoordigers van werkgevers- en
werknemersorganisaties. 

Ook zal de visie worden gevraagd van andere betrokken organisaties als
E-Quality en de Taskforce DeeltijdPlus.

Op grond van bevindingen uit de consultatie zal het kabinet bezien of
en, zo ja, welke concrete maatregelen nader dienen te worden uitgewerkt,
waarbij het oordeel van het CPB, het SCP en andere experts worden
betrokken. 

Parallel aan de consultatie van betrokken partijen inventariseert het
kabinet welke kosten en baten een rol spelen bij de diverse
mogelijkheden voor combineren van arbeid en zorg. 

In de Conferentie gezinsvriendelijke werkgevers, die in het voorjaar van
2009 door het kabinet wordt georganiseerd, wordt ingegaan op de
maatregelen die werkgevers kunnen nemen om gezinsvriendelijk beleid te
voeren. Ook de rol van de overheid komt daarbij aan de orde. De uitkomst
van de consultatie over deze notitie zal daarin worden betrokken. 



BIJLAGE

INTERNATIONALE CONTEXT

1. Internationale verplichtingen en ontwikkelingen

Algemeen

Er bestaat een geheel van internationale instrumenten en verbintenissen
die gericht zijn op de combinatie van beroeps- en gezinsleven. Zo wordt
in de conclusies van de Europese Raad van Lissabon van 23 en
24 maart 2000 het belang erkend van bevordering van alle aspecten van
gelijke kansen, het verminderen van de segregatie op de arbeidsmarkt en
van vereenvoudiging van de combinatie van werk en gezin. Daarnaast is
een van de globale doelen van de actieve werkgelegenheidsmaatregelen de
verhoging van de arbeidsparticipatie van vrouwen. Daarnaast kan gewezen
worden op de ILO-verdrag nr. 156 over het recht op gelijke kansen en
gelijke behandeling van werknemers met gezinsverantwoordelijkheid,
aanbeveling nr. R (96/5) van het Comité van Ministers van de Raad van
Europa aan de lidstaten inzake de combinatie van beroeps- en
gezinsleven, de verklaring over de gelijkheid van mannen en vrouwen als
wezenskenmerk van democratie, aangenomen op de vierde Europese
ministeriële conferentie over gelijkheid van mannen en vrouwen, in het
bijzonder met betrekking tot een grotere deelneming van mannen aan het
gezinsleven, en de relevante bepalingen van het Actieprogramma van
Peking. Verder is in dit verband van belang het VN-Vrouwenverdrag. 

Er is in Europa sprake van een groeiende overeenstemming over de
noodzaak van faciliteiten voor het combineren van arbeid en zorg. De
achtergrond daarvan is vooral dat zonder dergelijke faciliteiten een
vergroting van de arbeidsparticipatie van vrouwen - die nodig is vanwege
de vergrijzing - niet haalbaar lijkt. Daarnaast is de aandacht voor
arbeid-en-zorgfaciliteiten ook een gevolg van Europese richtlijnen, die
achterblijvende landen ertoe aanzetten om beleid te formuleren.
Hieronder is een vergelijkend totaal overzicht opgenomen van wettelijke
verlofvormen, zoals geregeld in Nederland, Duitsland, België,
Denemarken, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk. 

De internationale bepalingen hebben de Nederlandse regering in het
verleden aangezet tot de introductie van de Wet Arbeid en Zorg en de Wet
Aanpassing Arbeidsduur. Deze wetten beogen het vergroten van de
arbeidsparticipatie van vrouwen en de zorgparticipatie van mannen. Dit
gebeurt langs meerdere sporen zoals het mogelijk maken van
deeltijdarbeid als een structurele oplossing om tijd te creëren voor
zorgen en het bieden van verlofrechten als tijdelijke oplossingen. 

Gezien de internationaalrechtelijke grondslag van veel verlofregelingen
zijn actuele ontwikkelingen op dit terrein voor Nederland van belang. De
verlofregelingen in Europa zijn sterk in ontwikkeling. Dit leidt in
bijna alle gevallen tot een verruiming, bijvoorbeeld betaald in plaats
van onbetaald verlof, een hogere uitkering, langduriger verlof, of een
versoepeling van de voorwaarden om aan een regeling deel te nemen. De in
deze notitie opgenomen denkbare aanpassingen van de bestaande regelingen
moeten uiteraard passen binnen de internationaalrechtelijke
verplichtingen waaraan Nederland is gecommitteerd. 

Actuele ontwikkelingen

De Europese Commissie heeft onlangs een voorstel voor een richtlijn
gedaan om de richtlijn uit 1992 over zwangerschaps- en bevallingsverlof
(92/85/EEC) te wijzigen. De Commissie stelt voor de periode voor
zwangerschaps- en bevallingsverlof verlengen van 14 naar 18 weken;
bovendien staat de Commissie een grotere flexibiliteit voor wat betreft
het tijdstip waarop het verlof kan worden opgenomen. Dit betekent een
uitbreiding van de huidige Nederlandse termijn van 16 naar 18 weken. De
Commissie wil dat de richtlijn in 2009 gereed is voor implementatie in
de nationale wetgeving van de EU-lidstaten. 

Verder heeft de Commissie een voorstel gedaan tot wijziging van de
richtlijn inzake zelfstandigen en meewerkende partners (86/613/EEC). De
bestaande richtlijn - die beoogt gelijke kansen te bewerkstelligen voor
mannelijke en vrouwelijke zelfstandige ondernemers en hun meewerkende
partners – wordt daarbij aangescherpt. De Commissie wil een betaald
zwangerschaps- en bevallingsverlof voor vrouwelijke zelfstandige
ondernemers. In Nederland is een dergelijke regeling voor betaald
zwangerschaps- en bevallingsverlof in juni 2008 ingevoerd. 

Eind 2008 starten de Europese sociale partners de onderhandelingen over
ouderschapsverlof. Als de sociale partners een akkoord hierover bereiken
dan zal de Commissie dat vervolgens in een wetgevingsvoorstel aan de
Raad en het Europees Parlement voorleggen. 

De Nederlandse regering is voornemens ILO-verdrag nr. 183, betreffende
de bescherming van het moederschap, te bekrachtigen. Dit verdrag
vervangt het ILO-verdrag nr. 103, dat reeds uit 1952 dateert. Het nieuwe
verdrag is meer toegeschreven op de huidige tijd, biedt op onderdelen
meer flexibiliteit en op onderdelen meer bescherming. Het verdrag breidt
het zwangerschaps- en bevallingsverlof uit van 12 weken, zoals bepaald
in het verdrag nr. 103, naar 14 weken. Als zodanig zal dit geen
consequenties hebben voor de Nederlandse situatie. 

 



2. Internationale vergelijking verlofregelingen

Onderstaande tabellen bevatten een vergelijking van de relevante
verlofregelingen tussen Nederland en een aantal omringende landen.
Omwille van de overzichtelijkheid zijn uitsluitend de voornaamste
kenmerken van de verlofregelingen opgenomen. Meer gedetailleerde
informatie over de bepalingen bij de betreffende regelingen is te vinden
in de studie waaraan dit overzicht is ontleend: Peter Moss (ed. )
International review of leave policies and related research 2008.
Employment relations research series no. 100. UK: Department for
Business, Enterprise and Regulatory Reform. De studie is te vinden op
www.berr.gov.uk/publications.

Zwangerschapsverlof	Duur	Betaling

Nederland	16 weken	100%

België	15 weken	82% (eerste maand), 75% resterende periode

Denemarken	18 weken	100%, maximum € 470 per week

Duitsland	14 weken	100%

Frankrijk	16 weken 	100%, maximum € 2773 per maand

VK	52 weken	90% voor 6 weken, € 150 p.w. voor 33 weken, 13 weken
onbetaald



Vaderschapsverlof	Duur	Betaling

Nederland	2 dagen	100%

België	10 dagen	82% (eerste drie dagen), 75% overige dagen

Denemarken	2 weken	100%, maximum € 470 per week

Duitsland	Geen 	n.v.t.

Frankrijk	11 werkdagen	100%, maximum € 2773 per maand

VK	2 weken	€ 150 per week



Ouderschapsverlof	Duur	Betaling

Nederland	26 weken 	€ 650 per maand (bij voltijdsverlof)

België	3 maanden per ouder per kind	€ 698,65 per maand (bij
voltijdsverlof)

Denemarken	32 weken per kind	100%, maximum € 470 per week

Duitsland	36 maanden per kind	12 maanden betaald, 67% inkomen, 

maximum € 1800

Frankrijk	3 jaar per ouder per kind	€ 536 per maand

VK	13 weken per ouder per kind	Onbetaald





Kort zorgverlof	Duur	Betaling	Voor wie/wanneer

Nederland	10 dagen	70%	Noodzakelijke zorg voor thuiswonend ziek kind,
partner of ouders

België	10 dagen per jaar	Onbetaald 	Onverwachte omstandigheden

Denemarken	Geen	n.v.t.	n.v.t.

Duitsland	10 dagen	80%	Kinderen jonger dan 12

Frankrijk	3 dagen	Onbetaald	kinderen onder 16

VK	Redelijke duur (individueel bepaald)	Onbetaald 	Kinderen en andere
verwanten



Lang zorgverlof	Duur	Betaling	Voor wie/wanneer

Nederland	6 weken	Onbetaald	Zorg voor levensbedreigend ziek kind,
partner of ouder

België	1 tot 12 maanden	€ 698,65 per maand (bij voltijdsverlof)
Verzorging ernstig ziek familielid

Denemarken	Onbepaald	68%	Verzorging terminaal zieke verwant of goede
vriend

Duitsland	6 maanden	Onbetaald 	Zorgafhankelijke verwanten

Frankrijk	3 jaar	Maximaal 310 dagen, € 47 per dag	Kinderen onder 20
met handicap of ernstige ziekte, terminaal zieke thuiswonende ouders en
kinderen

VK	Geen	n.v.t.	n.v.t.



 PAGE   30 

 PAGE   2