Preview document (🔗 origineel)

---

Complexiteit arbeidsrelaties

Rapportage

2008f3176

Complexiteit arbeidsrelaties

Definitieve rapportage 

INHOUDSOPGAVE

  TOC \o "1-3" \h \z \u    HYPERLINK \l "_Toc205292411"  MANAGEMENT
SUMMARY	  PAGEREF _Toc205292411 \h  1  

  HYPERLINK \l "_Toc205292412"  1.	INLEIDING	  PAGEREF _Toc205292412 \h 
4  

  HYPERLINK \l "_Toc205292413"  2.	PROFIEL	  PAGEREF _Toc205292413 \h  6
 

  HYPERLINK \l "_Toc205292414"  2.1.	Profiel werkenden	  PAGEREF
_Toc205292414 \h  6  

  HYPERLINK \l "_Toc205292415"  2.2.	Profiel bedrijven	  PAGEREF
_Toc205292415 \h  7  

  HYPERLINK \l "_Toc205292416"  2.3.	Profiel fiscaal adviseurs	  PAGEREF
_Toc205292416 \h  8  

  HYPERLINK \l "_Toc205292417"  3.	WERKENDEN	  PAGEREF _Toc205292417 \h 
10  

  HYPERLINK \l "_Toc205292418"  3.1.	Aanleiding	  PAGEREF _Toc205292418
\h  10  

  HYPERLINK \l "_Toc205292419"  3.2.	Geprefereerde arbeidsrelatie	 
PAGEREF _Toc205292419 \h  12  

  HYPERLINK \l "_Toc205292420"  3.3.	Problemen bij keuze?	  PAGEREF
_Toc205292420 \h  13  

  HYPERLINK \l "_Toc205292421"  3.4.	Advies	  PAGEREF _Toc205292421 \h 
13  

  HYPERLINK \l "_Toc205292422"  3.5.	Motivatie	  PAGEREF _Toc205292422
\h  14  

  HYPERLINK \l "_Toc205292423"  4.	BEDRIJVEN	  PAGEREF _Toc205292423 \h 
19  

  HYPERLINK \l "_Toc205292424"  4.1.	Keuze tussen in dienst nemen versus
inhuren	  PAGEREF _Toc205292424 \h  19  

  HYPERLINK \l "_Toc205292425"  4.2.	Advies	  PAGEREF _Toc205292425 \h 
21  

  HYPERLINK \l "_Toc205292426"  4.3.	Motivatie	  PAGEREF _Toc205292426
\h  22  

  HYPERLINK \l "_Toc205292427"  5.	FISCAAL ADVISEUR	  PAGEREF
_Toc205292427 \h  26  

  HYPERLINK \l "_Toc205292428"  5.1.	Mening t.a.v. werkenden	  PAGEREF
_Toc205292428 \h  26    HYPERLINK \l "_Toc205292429"  5.2.	Mening
t.a.v. bedrijven	  PAGEREF _Toc205292429 \h  28  

  HYPERLINK \l "_Toc205292430"  5.3.	Rol van fiscaal adviseur	  PAGEREF
_Toc205292430 \h  30  

  HYPERLINK \l "_Toc205292431"  5.4.	Directeur-Groot Aandeelhouder (DGA)
  PAGEREF _Toc205292431 \h  32  

  HYPERLINK \l "_Toc205292432"  6.	ARBEIDSRELATIES	  PAGEREF
_Toc205292432 \h  34  

  HYPERLINK \l "_Toc205292433"  6.1.	Bekendheid arbeidsrelaties	 
PAGEREF _Toc205292433 \h  34  

  HYPERLINK \l "_Toc205292434"  6.2.	VAR	  PAGEREF _Toc205292434 \h  36 


  HYPERLINK \l "_Toc205292435"  7.	FISCALE CONSEQUENTIES	  PAGEREF
_Toc205292435 \h  37  

  HYPERLINK \l "_Toc205292436"  7.1.	Bepaling arbeidsrelaties	  PAGEREF
_Toc205292436 \h  37  

  HYPERLINK \l "_Toc205292437"  7.2.	In dienst	  PAGEREF _Toc205292437
\h  37  

  HYPERLINK \l "_Toc205292438"  7.3.	Inhuren	  PAGEREF _Toc205292438 \h 
39  

  HYPERLINK \l "_Toc205292439"  8.	VERBETERPUNTEN	  PAGEREF
_Toc205292439 \h  41  

  HYPERLINK \l "_Toc205292440"  9.	CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN	  PAGEREF
_Toc205292440 \h  46  

  HYPERLINK \l "_Toc205292441"  9.1.	Conclusies	  PAGEREF _Toc205292441
\h  46  

  HYPERLINK \l "_Toc205292442"  9.2.	Aanbevelingen	  PAGEREF
_Toc205292442 \h  48  

 

MANAGEMENT SUMMARY

In de maand juli van 2008 heeft Forum Marketing Research in opdracht van
de Belastingdienst in totaal 26 face-to-face interviews en 4
groepsdiscussies gehouden met werkenden, bedrijven en fiscaal adviseurs.
De centrale doelstellingen waren het in kaart brengen van
(on)duidelijkheid rondom arbeidsrelaties en hun fiscale consequenties en
hoe het keuzeproces tussen arbeidsrelaties plaatsvindt. De focus lag in
mindere mate op het genereren van oplossingen die eventuele
onduidelijkheden over arbeidsrelaties kunnen verminderen c.q. wegnemen.

Aanleiding, proces en advies

In ongeveer de helft van de gevallen was de stap die de geïnterviewde
werkenden hebben gemaakt naar de huidige situatie een gevolg van een
specifieke gebeurtenis die buiten zichzelf en / of hun macht lag
(ontslag, verlies van grote klanten). De grote hoeveelheid zaken die
geregeld moet worden, de onbekendheid met de (steeds veranderende) wet-
en regelgeving en de onzekerheid die hieruit volgt, liggen ten grondslag
aan de veelvuldige inschakeling van adviseurs door werkenden en
bedrijven. Geconcludeerd kan worden dat de zelfstandige zich naar eigen
zeggen niet kan en wil verdiepen in fiscaliteit en administratie, maar
wil ondernemen. Voornamelijk kleine bedrijven vinden arbeidsrelaties een
complex iets waarin zij niet zijn geïnteresseerd, het kennisniveau op
dit gebied is erg laag. Alle geïnterviewde bedrijven raadplegen
regelmatig een fiscaal adviseur wanneer meer informatie nodig is of men
bevestiging zoekt van hetgeen zelf wordt gedacht. De adviseur is vaak
adviserend, informerend en controlerend en dient als sparringpartner en
klankbord. 

Motivatie

De belangrijkste argumenten die bij werkenden een rol spelen in de
afweging om als zelfstandige te gaan werken of om juist ergens in dienst
te gaan, liggen niet op het gebied van fiscale zaken. Het gevoel in alle
vrijheid keuzes te mogen maken over wanneer wel en niet wordt gewerkt en
de keuze van de opdrachten, zijn het meest belangrijk. Ook de
verdiensten spelen een belangrijke rol bij de keuze. De verdiensten zijn
een optelling van omzet, fiscale faciliteiten en kosten. Over de fiscale
voordelen die van toepassing zijn op het werkzaam zijn als zelfstandige
(o.a. zelfstandigenaftrek, startersaftrek, kostenaftrek) of bij het in
dienst treden bij een werkgever (o.a. pensioenvoordelen,
werknemersverzekeringen en spaarloonregeling of levensloopregeling),
hebben de geïnterviewden vaak wel nagedacht, maar deze hebben geen
doorslaggevende rol gespeeld in het keuzeproces. Volgens fiscaal
adviseurs kunnen ze dienen als ‘lokkertje’, maar zijn de fiscale
faciliteiten niet doorslaggevend. 

De belangrijkste argumenten die bij bedrijven een rol spelen in de
afweging om mensen in dienst te nemen of in te huren, liggen ook niet op
het gebied van fiscale zaken. De beschikbaarheid van deskundige,
specialistische mensen, het type werkzaamheden en de motivatie van deze
mensen, spelen een belangrijke rol. Het waarborgen van continuïteit en
het kunnen groeien als onderneming zijn daarnaast erg belangrijk en
pleiten voor het in dienst nemen van personeel. Tevens zijn de duur van
de werkzaamheden, de flexibiliteit, de regelgeving en de snelheid
belangrijk bij de afweging. Samenvattend kan gesteld worden dat eerder
arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving en risico’s (o.a.
ziekteverzuim) van invloed zijn op de keuze. Zaken rondom fiscale
regelgeving en belastingen en premies zijn genoemd, maar spelen niet de
belangrijkste rol bij de keuze. 

Arbeidsrelaties

Over de betekenis van de diverse arbeidsrelaties, is veel
onduidelijkheid, met name met betrekking tot de resultaatgenieter. Het
komt voor dat werkenden en bedrijven termen als ‘ZZP-er’,
‘freelancer’ en ‘ondernemer’ naast elkaar en door elkaar
gebruiken. Fiscaal adviseurs zijn over het algemeen goed bekend met de
mogelijke arbeidsrelaties, al zijn ook hier de meningen nog wel eens
verdeeld over de definitie van een resultaatgenieter. 

De helft van de geïnterviewde werkenden en bedrijven is niet bekend met
het begrip ‘VAR’. De VAR wordt door bedrijven en fiscaal adviseurs
als erg belangrijk bestempeld. Bij het inhuren van mensen is dit in veel
gevallen een vereiste. Wel laten meerdere van hen zich negatief uit over
de betrouwbaarheid en daarmee de bruikbaarheid van de VAR. Het wordt
niet ervaren als een ‘vrijbrief’ en geeft gevoelsmatig geen
zekerheid dat aan het inhuren geen verdere risico’s verbonden zitten. 

Fiscale consequenties

De fiscale zaken die geregeld moeten worden wanneer iemand in dienst
komt of wanneer iemand wordt ingehuurd, zijn over het algemeen
duidelijk. De onduidelijkheid zit met name in de bepaling van wat voor
arbeidsrelatie er is. In het bijzonder loopt men in de praktijk aan
tegen de toepassing van het begrip ‘gezagsverhouding’. Wanneer het
type arbeidsrelatie eenmaal is vastgesteld, volgt de rest vanzelf en
vaak probleemloos. 

Verbeterpunten

Maak informatie transparant en toegankelijker, qua vindbaarheid,
structuur en taalgebruik. Dit geldt zowel voor persoonlijk communicatie
als in brieven en de internetsite. Hiermee hangt samen het verminderen
van de complexiteit en hoeveelheid van fiscale wet- en regelgeving en
fiscale zaken (vooral administratieve werkzaamheden) die geregeld moeten
worden. Het inschakelen van een fiscaal adviseur moet een keuze zijn,
geen noodzaak. 

Verhelder de betekenis van de arbeidsrelaties, maak het herkennen ervan
gemakkelijker en zorg ervoor dat de rechten en plichten voor alle
partijen duidelijk zijn. Er is veel onduidelijkheid over de terminologie
van de huidige arbeidsrelaties, de verschillen en overeenkomsten
ertussen en daarmee de rechten en plichten die hieruit volgen. Dit geldt
met name voor de ‘tussenvorm’, de resultaatgenieter. Verschaf
duidelijkheid rondom de VAR en maak de VAR eventueel leidend. Alleen op
die manier zijn beide partijen in staat een bewuste en weloverwogen
keuze te maken. 

INLEIDING

In het plan van aanpak vereenvoudigingsoperatie Belastingdienst is
aangekondigd dat onderzocht wordt of het aantal fiscale regimes voor
arbeidrelaties kan worden teruggebracht. Dit zou de regelgeving
vereenvoudigen en de Belastingdienst werk kunnen besparen dat nu wordt
besteed aan kwalificatie van arbeidsrelaties, bijvoorbeeld de
werkzaamheden die samenhangen met de Verklaring ArbeidsRelatie (hierna
VAR genoemd).

Fiscaal kan een arbeidsrelatie op verschillende manieren gekwalificeerd
worden. De hoofdvormen hierin zijn werknemerschap, ondernemerschap en
resultaatgenieter (ROW-er). Binnen deze hoofdvormen bestaan weer
subgroepen.

De centrale doelstellingen van dit onderzoek zijn het in kaart brengen
van (on)duidelijkheid rondom arbeidsrelaties en hun fiscale
consequenties en hoe het keuzeproces tussen arbeidsrelaties plaatsvindt.
De focus lag in mindere mate op het genereren van oplossingen die
eventuele onduidelijkheden over arbeidsrelaties kunnen verminderen c.q.
wegnemen.

Er zijn drie doelgroepen onderscheiden:

Werkenden, werkzaam op de grensvlakken werknemer of ROW, ondernemer of
ROW;

Bedrijven, die als werkgever / opdrachtgever regelmatig hiermee te maken
hebben;

Fiscaal adviseurs, die regelmatig vragen krijgen over de fiscale regimes
voor arbeidsrelaties.

In de maand juli van 2008 hebben in totaal 26 kwalitatieve face-to-face
interviews en 4 groepsdiscussies plaatsgevonden met werkenden, bedrijven
en fiscaal adviseurs. De gesprekken hebben plaatsgevonden ten kantore
van Forum in ’s-Hertogenbosch en op locatie bij de respondenten. De
volgende tabel geeft een overzicht van de geïnterviewden: 

	F2F	Groepsdiscussie	Totaal 

Werkenden	9	6 + 4 	19

Bedrijven	8	4 + 4 	16

Fiscaal adviseurs	9	-	9

Totaal 	26	18	44



De benodigde respondenten voor de doelgroepen bedrijven en fiscaal
adviseurs zijn door Forum geworven vanuit het Handelsregister van de
Kamer van Koophandel. Werkenden zijn geselecteerd op basis van een
waargenomen verandering in de fiscale arbeidsrelatie in de afgelopen
vier jaren. Deze selectie is uitgevoerd door de Belastingdienst, de
werving door Forum. De werving van respondenten was hoofdzakelijk
gericht op werkenden, bedrijven en fiscaal adviseurs die gevestigd zijn
in de omgeving van ’s-Hertogenbosch.

De resultaten van de face-to-face gesprekken en groepsdiscussies worden
samengevoegd en gelijktijdig besproken in dit rapport. Indien bepaalde
vragen alleen gedurende één van beide methoden naar voren zijn
gekomen, wordt dit duidelijk aangegeven.

 In dit rapport zijn letterlijke uitspraken van respondenten verwerkt om
de resultaten te onderbouwen. Deze letterlijke uitspraken zijn steeds
‘cursief’ en tussen aanhalingstekens geplaatst. Dit onderzoek is
niet opgezet om kwantitatieve uitspraken te doen. Gezien het beperkte
aantal interviews zijn de resultaten bewust niet weergegeven in de vorm
van harde percentages. Indien relevant worden wel termen gebruikt als
‘de helft’, ‘enkele’ of ‘een meerderheid’. Op deze manier
kan toch enige zwaarte aan de uitspraken gegeven worden.

PROFIEL

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de achtergrond van de respondenten. 

Profiel werkenden

In totaal zijn negen werkenden face-to-face geïnterviewd en hebben in
totaal tien werkenden deelgenomen aan een groepsdiscussie. De branches
waarin men werkzaam is, zijn zeer uiteenlopend. Hier is bewust voor
gekozen en op gestuurd, om zoveel mogelijk verschillende inzichten te
verkrijgen: 

Agrarisch bedrijf;

Bouw (3x);

Handel (2x);

Horeca;

Maatschappelijke dienstverlening (2x);

Medisch specialist (3x);

Onderwijs (2x);

Sociaal cultureel;

Zakelijke dienstverlening (4x).

Een ruime meerderheid van de geïnterviewde werkenden is werkzaam als
zelfstandig ondernemer en / of als ‘freelancer’ (na eerst in
loondienst gewerkt te hebben). Enkele respondenten zijn nu, na
zelfstandige geweest te zijn, weer in loondienst werkzaam. Enkele
citaten:

“In 1997 ben ik begonnen met werken, dus ik ben negen jaar in
loondienst geweest. Ik werkte bij een uitgeverij die kindertijdschriften
uitgaf en was daar marketeer. Daar heb ik mijn kennis en ervaring
opgedaan en ben daarna in dezelfde branche als zelfstandige
doorgegaan.”

“Ik werk in een gebouw met gezondheidsmedewerkers, huisartsen,
tandartsen, kinderfysiotherapeuten. We zijn allemaal zelfstandig, maar
hebben een aantal gezamenlijkheden zoals het gebouw. Daarnaast geef ik
op freelance basis praktijklessen aan studenten van de opleiding
haptotherapie.”

“Ik heb een ijssalon in de binnenstad en heb geen personeel. Een paar
jaar had ik een bijbaantje in de winter bij de post als gevolg van een
slechte zomer, soms in dienstverband.”

“Ik ben werkzaam bij een klein medisch bedrijf. Ik heb eerst in
loondienst gewerkt en daarna als zelfstandige en werk nu weer in
loondienst.”

“Ik ben begonnen als eenmanszaak en sinds kort ben ik overgestapt naar
een BV vorm. Daarvoor ben ik in loondienst geweest bij een groot
adviesbureau, daar ben ik sinds 2004 weg.”

Het aantal uren dat de (face-to-face geïnterviewde) zelfstandigen
werken, wisselt van ongeveer 10 uur per week tot 60 uur per week. De
meerderheid besteedt ongeveer vier dagen per week aan de werkzaamheden.
Alle (face-to-face geïnterviewde) zelfstandigen passen naar eigen
zeggen ook ondernemersfaciliteiten toe, zoals zelfstandigenaftrek of, in
de eerste jaren, startersaftrek. 

Profiel bedrijven

In totaal zijn acht bedrijven face-to-face geïnterviewd en hebben acht
bedrijven deelgenomen aan een groepsdiscussie. Bedrijven van diverse
grootten zijn geïnterviewd en ook hier zijn de branches waarin het
bedrijf actief is (bewust) uiteenlopend: 

Algemene burgerlijke en utiliteitsbouw;

Bedrijfsopleiding en training (3x);

Omroeporganisatie;

Organisatie adviesbureau;

Schoonmaakbedrijf (2x);

Software (2x);

Telecommunicatie;

Thuiszorg;

Uitgeverij (2x);

Uitzendorganisatie (2x).

De functiebenaming van de respondenten is vaak eigenaar, directeur,
jurist of fiscalist. Allen hebben ervaring met het maken van de keuze
tussen het in dienst nemen en inhuren van mensen. Enkele letterlijke
uitspraken:

“Ik ben in 1995 begonnen met een uitzendbureau en vrij kort daarna heb
ik ook een werving en selectie bureau opgericht. Wij bemiddelen naar
vaste banen. Ik heb eigenlijk twee soorten dienstverbanden hier. Ik heb
de uitzendkrachten en natuurlijk het vaste personeel hier.”

“Er werken heel veel consultants die zich gespecialiseerd hebben in
IT, outsourcing van bepaalde producten en de echte consultancy
werkzaamheden. Er staan ongeveer 5000 mensen op de pay roll. Daarnaast
worden ook nog wel bepaalde expertises ingehuurd. Ik werk hier als
fiscalist.”

“Ik ben werkzaam bij een leverancier van netwerkoplossingen, ik ben
financieel eindverantwoordelijke. Er werken 1200 mensen vast. Er is
beleidsmatig een keuze gemaakt voor flexibele inhuur. Dit wordt opgelost
via uitzendbureaus en er wordt vaak expertise ingehuurd via consultant
agencies. Zo’n 300 mensen worden ingehuurd.”

“Ik ben bedrijfsjurist en houd me met allerlei juridische aspecten
bezig die zich in het bedrijf afspelen. Waaronder het inhuren van
freelancers, maar ook de contracten. Dus heb ik wel veel te maken met
arbeidscontracten, opdrachtovereenkomsten, uitzendbureaus of
payrollbedrijven. Eigenlijk alles behalve het feitelijke inschakelen.”

De relatief grote bedrijven hebben vaak een fiscale afdeling die zich
bezighoudt met arbeidsrelaties. Binnen relatief kleine bedrijven zijn de
werkzaamheden op het gebied van arbeidsrelaties vaak één van de vele
taken van de directeur / eigenaar.

Profiel fiscaal adviseurs

In totaal hebben negen fiscaal adviseurs deelgenomen aan het
face-to-face gedeelte van het onderzoek. Met deze doelgroep zijn geen
groepsdiscussies gehouden. De genoemde functiebenamingen van deze
respondenten zijn o.a. belastingadviseur, boekhouder, accountant,
administrateur. In het verdere rapport wordt deze groep samengevat met
de term ‘fiscaal adviseurs’. 

De geïnterviewde fiscaal adviseurs zijn werkzaam in zowel eenmanszaken
als grote accountantskantoren. Bijna alle respondenten uit deze groep
hebben ervaring met het adviseren van zowel werkenden als bedrijven op
het gebied van arbeidsrelaties. In sommige gevallen betreft dit maar
één klant uit een dergelijke subgroep, maar ondanks dit kan men zich
toch een beeld vormen. 

Een meerderheid van de geïnterviewde fiscaal adviseurs richt zich op
bedrijven in het midden- en kleinbedrijf. Als branches die zij
adviseren, zijn voornamelijk de agrarische sector, bouw, non-profit en
verenigingen genoemd:

“Ik heb een eenmanszaak en ik werk hoofdzakelijk voor het midden- en
kleinbedrijf. Ik houd me vooral bezig met financiële administratie;
inboeken van administraties, betalingen voor klanten,
salarisadministratie.”

Wat opgemerkt dient te worden, is dat meerdere geïnterviewde fiscaal
adviseurs niet alleen adviserend te werk gaan op het gebied van
arbeidsrelaties, maar daar binnen hun (eenmans)bedrijf ook zelf mee te
maken hebben, als werkende of als bedrijf: 

“Ik heb een zelfstandig administratiekantoor. Ik heb bewust gekozen
voor een organisatie zonder personeel. Ik heb wel een
samenwerkingsverband met andere administratiekantoren die dus eigenlijk
ook geen personeel in dienst hebben. Wij verzorgen de administraties
voor kleine of middelgrote bedrijven als wel voor non-profit
organisaties en verenigingen.”

De geïnterviewde fiscaal adviseurs zijn doorgaans niet fulltime bezig
met vraagstukken op het gebied van arbeidsrelaties. Het maakt voor
sommigen een belangrijk deel uit van de werkzaamheden en ze ontvangen
meerdere keren per week dergelijke vragen. Anderen schatten dat
vraagstukken over arbeidsrelaties slechts 5% van de (eigen)
werkzaamheden uitmaken.

WERKENDEN

In dit hoofdstuk komen alle resultaten met betrekking tot de
geïnterviewde werkenden aan bod. 

Aanleiding

In ongeveer de helft van de gevallen was de stap die de geïnterviewde
werkenden hebben gemaakt naar de huidige situatie een gevolg van een
specifieke gebeurtenis die buiten henzelf en / of hun macht lag. Hierbij
kan gedacht worden aan ontslag vanwege reorganisatie of het verlies van
grote klanten. 

Het niet kunnen vinden van een baan in loondienst, meerdere malen door
respondenten gekoppeld aan hun leeftijd, of het niet kunnen vinden van
de gewenste functie en / of vrijheid in loondienst, zorgde voor de stap
richting ondernemerschap. Enkele citaten:

“Het bedrijf besloot om een heel nieuw middenmanagement neer te zetten
en toen stond ik samen met negen anderen op straat. Toen ben ik keuzes
gaan maken. Ik heb altijd al de drang gehad dat ik iets voor mezelf
wilde proberen, kijken hoe dat is.” 

“Dat was geen keuze, het bedrijf waar ik werkte hield op met het
verlenen van de diensten die ik verleende aan bedrijven. Toen was er
geen andere oplossing dan zelfstandig worden gezien mijn leeftijd. Omdat
iedereen denkt dat ik te duur ben, heb ik heel lang gesolliciteerd.”

“Toen ik uit het vak van fysiotherapie groeide en me wilde richten op
haptotherapie bleek er weinig mogelijkheid om in loondienst aan het werk
te gaan. Ik had niet zoveel keus.”

“Toen ik in 1991 mijn eerste educatieve kaartspel ontwikkelde, wilde
niemand dit uitgeven en heb ik dat zelf gedaan. Toen werd ik voor de
Belastingdienst iemand die 

in- en verkoopt. Vervolgens begon ik als uitgever te werken en dat
breidde zich telkens uit. Mijn werk op school werd afgebouwd. Ik heb er
nooit spijt van gehad.”

Anderen kozen er na een dergelijke gebeurtenis voor om in loondienst te
gaan werken:

“Ruim een jaar geleden werd mijn contract verbroken door mijn klanten.
Die vonden het interessanter om het uiteindelijk zelfstandig te gaan
doen. Ik mocht de boel opzetten en uiteindelijk dachten ze van ‘dat
kunnen wij beter’.” 

“Het begon 28 jaar geleden te kriebelen. Ik had de ruimte, dus toen
ben ik een varkensbedrijf gestart en een stal gaan bouwen. Ik heb een
vergunning aangevraagd voor 1200 mestvarkens maar die werd geweigerd
door Milieudefensie. Daarom ben ik in loondienst als hovenier gaan
werken. In eerste instantie zou ik als zelfstandige doorgaan. Maar ik
kon niet uitbreiden.” 

In de andere helft van de gevallen kan de aanleiding van het
ondernemerschap of het gaan werken in loondienst bij de werkende zelf
worden gevonden. 

Degenen die zelfstandig zijn geworden, hadden vaak ook tijdens een
dienstverband het gevoel voor zichzelf te willen beginnen, maar toen
deed de mogelijkheid zich (nog) niet voor. Wat deze respondenten
hoofdzakelijk aantrekkelijk vinden, zijn vrijheid, flexibiliteit en
zelfstandigheid. Enkele letterlijke antwoorden:

“Toen ik in loondienst werkte, wilde ik voor mezelf beginnen vanwege
de vrijheid en gewoon het zelfstandig zijn, je eigen dingetjes kunnen
doen. Het was een echt vrijwillige keuze. Ik heb wel getwijfeld, er
zitten natuurlijk wel haakjes en ogen aan. Maar dat is eigenlijk puur de
financiële kant, of het haalbaar is.”

“Ik zat te lang bij de werkgever, het werd tijd om iets anders te
doen. Twee collega’s gingen daar ook weg en werden zelfstandig. Ik
kwam met die twee in gesprek om met z'n drieën verder te gaan, zo is
het gekomen. Zelfstandig ondernemen was iets dat wel altijd in mijn
achterhoofd zat maar het was geen lang overwogen keuze om dat op dat
moment te gaan doen.”

“De aanleiding is dat ik toch wel een jobhopper was en terwijl ik in
loondienst was, heb ik toch mijn voelsprieten uitgezet. Toen bleek dat
ik al gelijk voor een week werk had en ook langere projecten dus toen
heb ik mijn ontslag genomen…De beslissing was meer impulsief.” 

“Ik begon als eenmanszaak omdat ik me niet meer thuis voelde bij het
bedrijf waar ik werkte. Intern vergaderen ten koste van adviseren van de
klant. In 2002/2003 begon het te borrelen om iets zelfstandig te
beginnen. Leuk verdienen en doen wat ik leuk vind, namelijk
adviseren.”

Ook is een paar keer genoemd dat het acquireren als zelfstandige zwaar
viel en om die reden is besloten om weer in loondienst te gaan werken:

“Omdat ik het voor mezelf moeilijk vond om naast mijn werk acquisitie
te doen voor nieuwe opdrachten. Het was een belangrijke overweging. Toen
de aanbieding kwam voor een dienstverband, heb ik dat met beide handen
aangegrepen.”

Geprefereerde arbeidsrelatie

Al met al geven bijna alle (face-to-face) geïnterviewde werkenden de
voorkeur aan de arbeidssituatie waarin zij op dit moment verkeren. Van
deze groep heeft een meerderheid dus een voorkeur voor werken als
zelfstandige. Enkele citaten:

“Administratie, werving van cliënten, contacten onderhouden. Ik vind
het relatief veel investering in tijd en energie om je zaak draaiende te
houden. Mijn voorkeur ligt uiteindelijk bij een onderneming, omdat ik
dan toch datgene kan doen wat ik wilde.”

“Nu vind ik het ondernemerschap ontzettend fijn, nu ik er op
terugkijk. Ik ben altijd tegengehouden door de financiële risico’s,
ik heb er nu ongelooflijk veel spijt van dat ik het niet veel eerder heb
gedaan. Dan had ik niet meer gewerkt dan lag ik met een strootje in mijn
mond op het strand in Frankrijk.”

“Het is verslavend om zelfstandig te zijn. Elke dag zien te rooien dat
geeft een kick, is spannend. Ik geef de voorkeur aan zelfstandig zijn,
aan zelfbeschikking.”

Degenen die de voorkeur geven aan het werken in loondienst, merken
hierbij op dat zij zich alleen prettig voelen in hun huidige baan
vanwege de grote mate van vrijheid en zelfstandigheid die zijn daarin
hebben gevonden:

“In dienst bij een werkgever, maar wel in een managementrol en niet op
een andere manier. Ik ben te zelfstandig denk ik.”

“Toch de vorm die ik nu heb kunnen vinden. Ik mag in alle vrijheid
handelen binnen de heldere kaders die mij aangegeven zijn. Dit zorgt
voor een stuk stabiliteit en een stuk zekerheid waarin ik me kan vinden
en daarnaast heb ik werkelijk alle vrijheid om te handelen.”

Problemen bij keuze?

Over het algemeen lopen werkenden die overwegen zelfstandig te worden,
niet aan tegen problemen bij het maken van de keuze en wordt niet lang
getwijfeld voordat de knoop wordt doorgehakt. Het enige punt dat
meerdere malen wordt genoemd, is dat men heeft getwijfeld aan de
financiële haalbaarheid. Dit wordt veroorzaakt door het moeten hebben
van voldoende klanten en het wegvallen van het recht op uitkeringen:

“Uiteindelijk kom je dus aan bij het verkoopverhaaltje, ik ben nooit
zo'n verkoper geweest, dus zie dan maar eens je producten aan de man te
brengen. Dat was wel een beetje de angst, de financiële angst, zou ik
het wel gaan halen.”

“Toen ik zelfstandige was vond ik het eng dat je uit het vangnet van
uitkering valt. Als dit fout gaat, wordt het bijstand en dat was een
aarzeling. Arbeidsongeschiktheid moet je gaan verzekeren en dat was
peperduur waardoor ik een tijd onverzekerd heb rondgelopen.”

“Ik was zwanger van mijn eerste kind toen ik voor mezelf begon. Daar
bleken geen voorzieningen voor te zijn als zelfstandige. Dat was
vervelend, maar of het echt een probleem was weet ik niet hoor.”

Advies

Bijna alle geïnterviewde werkenden hebben in de tijd dat zij als
zelfstandige werk(t)en, een boekhouder of accountant in de arm genomen
om (een gedeelte van) de administratieve lasten uit handen te nemen. De
grote hoeveelheid zaken die geregeld moet worden, de onbekendheid met de
(steeds veranderende) wet- en regelgeving en de onzekerheid die hieruit
volgt, liggen hieraan ten grondslag. Opvallend is dat meerdere werkenden
in hun familie en / of bekendenkring een boekhouder of adviseur hebben
zitten, waar men te rade is gegaan. Daarnaast hebben meerdere
respondenten de Kamer van Koophandel, de Belastingdienst en
collega-ondernemers geraadpleegd. 

Werkenden spreken een groot vertrouwen uit in hun adviseur. Vaak wordt
men door 

collega-ondernemers doorverwezen naar hun adviseur of gaat men in zee
met een bevriende adviseur. De kosten die hiermee gemoeid zijn, neemt
men voor lief. De geïnterviewde werkenden vertrouwen erop een goede
adviseur te hebben en dat een goede adviseur zichzelf snel terug zal
verdienen. De kosten en de waarde van een fiscaal adviseur zijn in
balans. Het controleren van de kwaliteit van de adviseur is iets dat
niet of nauwelijks mogelijk is. Vandaar dat bij de keuze van een
adviseur veel waarde wordt gehecht aan de mening van anderen. Enkele
letterlijke uitspraken: 

“De boekhouder heeft me destijds bijgestaan en collega's die in een
particuliere praktijk werken. Ik miste met name het stuk van wat je
inkomsten zijn en wat je lasten en aftrekposten. Waar ik toch te weinig
inzicht in had om dat te kunnen overzien. Uiteindelijk is ook met behulp
van die boekhouder mijn administratie opgezet.”

“Een accountant is noodzakelijk. Als je alle handelingen zelf moet
doen dan ben je daar teveel tijd mee bezig. Er zijn zoveel verschillende
belastingen. De hoeveelheid en diversiteit en privé belasting ook nog,
dat is teveel voor een eenmanszaak.”

“Ik verdien de boekhouder terug door sommige teruggaven die hij
regelt.”

“Ik ben vrij snel bij een belastingadviseur terecht gekomen die me
over zelfstandigenaftrek inlichtte. Je krijgt natuurlijk een hoop mee
van de belastingen maar het hele beeld daar bemoei ik me niet mee. Ik
besteed mijn tijd aan andere dingen. Ieder zijn vak.”

Motivatie

Dia 1 op de volgende bladzijde geeft weer in welke mate de tijdens de
face-to-face gesprekken voorgelegde aspecten (on)belangrijk zijn bij de
keuze om in loondienst of als zelfstandige te gaan werken. De
doelstelling hierbij was het inzichtelijk maken van welke rol onder
andere de fiscale aspecten (al dan niet onderkend) spelen bij de keuze.
Deze grafieken zijn als volgt tot stand gekomen: werkenden en fiscaal
adviseurs hebben allereerst aangegeven welke aspecten wel en geen rol
hebben gespeeld bij het beslissingsproces. Daarna is gevraagd om onder
de aspecten die een rol spelen, een rangorde aan te brengen. In functie
van de uiteindelijke mate van belang is een aantal punten aan elk aspect
toebedeeld. 

De belangrijkste argumenten die bij werkenden een rol spelen in de
afweging om als zelfstandige te gaan werken of om juist ergens in dienst
te gaan, liggen niet op het gebied van fiscale zaken. Het gevoel in alle
vrijheid keuzes te mogen maken over wanneer wel en niet wordt gewerkt en
de keuze van de opdrachten, zijn het meest belangrijk. Vaak wordt de
term flexibiliteit in één adem met vrijheid genoemd. Enkele
illustrerende uitspraken:

“Vrijheid om mijn tijd in te delen, te werken wanneer ik wil, hoeveel
ik wil, te doen wat ik wil, de manier waarop ik werk. Dat is
samengebonden met flexibiliteit. Ook qua vakanties, dat ik niet per se
aan de zomerperiode vastzit.”

“Vrijheid maakt het zo leuk, gebrek eraan geeft geborgenheid maar dat
je elke dag moet bedenken hoe we het gaan doen dat is leuk, dus spreekt
voor zelfstandigheid.”

Ook de verdiensten spelen een belangrijke rol bij de keuze. De
toelichting hierop hangt vaak samen met de aspecten fiscale
faciliteiten, aansprakelijkheid, risico’s en kosten. De verdiensten
onder de streep (dus wat men na aftrek van alle ‘kosten’ overhoudt)
spelen een belangrijke rol bij de keuze van werkenden. Enkel de fiscale
faciliteiten spelen dit in mindere mate: 

“Verdiensten, als zelfstandige is dat gewoon gunstiger. Door
bijvoorbeeld die aftrekposten. Mijn accountant zegt ook dat dat het
meest gunstige is. Hij zegt als je in de kinderopvang wil werken dan is
dit gewoon veel gunstiger.”

“Het is natuurlijk leuk dat je per uur kan factureren maar er zit
natuurlijk wel heel veel in zoals ziektegeld, verzekeringen maar ook je
snipperdagen en je vakantiedagen dat moet allemaal wel in het uurtarief
zitten. Fiscale faciliteiten zijn toch al die aftrekposten, BTW en zo.
Geld is geld dus ik zie dat als 1 met verdiensten samen.”

“Verdiensten / fiscale faciliteiten: wat levert het op en daar staat
ook een stuk risico en aansprakelijkheid tegenover. Deze vier liggen
voor mij op hetzelfde niveau. Aansprakelijk voor risico's als er iets
mis loopt, dat bedoel ik daarmee.”

Over de fiscale voordelen die van toepassing zijn op het werkzaam zijn
als zelfstandige (o.a. zelfstandigenaftrek, startersaftrek,
kostenaftrek) of bij het in dienst treden bij een werkgever (o.a.
pensioenvoordelen, werknemersverzekeringen, spaarloonregeling of
levensloopregeling), hebben de geïnterviewden vaak wel nagedacht, maar
deze hebben geen doorslaggevende rol gespeeld in het keuzeproces. 

Volgens fiscaal adviseurs kunnen ze dienen als ‘lokkertje’, maar
zijn de fiscale faciliteiten niet doorslaggevend: 

“Klinkt misschien heel stom, maar de financiële kant heeft mij
eigenlijk niks gedaan. De fiscale kant heeft mij al helemaal niks
gedaan. Daar heb ik absoluut niet naar gekeken. Ik ben veel meer
emotioneel bezig geweest.”

Dia 1 geeft de resultaten weer van de face-to-face gesprekken die
gehouden zijn met werkenden en fiscaal adviseurs. Bij deze dia dient men
rekening te houden met het kleine aantal waarnemingen. De getoonde
resultaten zijn indicatief. Tevens dient te worden opgemerkt dat één
fiscaal adviseur deze exercitie niet heeft uitgevoerd.

Fiscaal adviseurs hebben in grote lijnen dezelfde aspecten aangewezen
als belangrijk. Wat wel opvalt is dat fiscaal adviseurs meer voorgelegde
aspecten als erg belangrijk hebben aangewezen dan werkenden. Dit is in
de dia te zien aan de lengte van de balken per aspect.

Naast de face-to-face gesprekken zijn twee groepsdiscussies gehouden met
werkenden. Met de deelnemers van de groepsdiscussies zijn dergelijke
aspecten middels een brainstorm naar boven gebracht. De respondenten
hebben in iedere groepsdiscussie de meest zwaarwegende aspecten gemerkt
en deze zijn vervolgens door de groep geclusterd. De ontstane clusters
zijn in de gele briefjes weergegeven. De overige aspecten (die niet tot
de meeste belangrijke behoorden) zijn achteraf zo ver als mogelijk aan
een van de clusters gekoppeld (door middel van lijntjes) en weergegeven
in de blauwe blokken.

Ook hier komt naar voren dat de meest belangrijke argumenten om te
kiezen voor het in dienst gaan bij een werkgever, liggen op het gebied
van vrijheid (meer en vaste vrije tijd, o.a. in de vorm van
vakantiedagen). Daarnaast zijn ook zekerheid (van werk en inkomsten) en
minder kosten en administratie belangrijke voordelen van werknemerschap.


De belangrijkste argumenten om als zelfstandige werkzaam te zijn, liggen
op het gebied van emotie, de emoties die passen bij het ondernemerschap.
Dit is een veelomvattend begrip waar de volgende zaken onder vallen:
gevoel van vrijheid en zelfstandigheid, eigen tijd in kunnen delen,
eigen verantwoordelijkheid en uitdaging. Tevens worden inkomsten
(inspanningen komen jezelf ten goede, voordeel belastingaftrek, meer
inkomsten) en zeggenschap (minder bureaucratisch) genoemd als argumenten
die pleiten voor het werken als zelfstandige.

Dia 2 geeft de resultaten weer van de twee groepsdiscussies die
gehouden zijn met werkenden. Let op: ook nu zijn de getoonde resultaten
indicatief.

BEDRIJVEN

In dit hoofdstuk komen alle resultaten met betrekking tot de
geïnterviewde bedrijven aan bod. 

Keuze tussen in dienst nemen versus inhuren

De keuze tussen het inhuren of in dienst nemen, wordt vaak gebaseerd op
het beleid van het bedrijf. Met name de grotere geïnterviewde bedrijven
hebben een uitgebreid beleid opgesteld waarin regels en richtlijnen zijn
opgenomen met betrekking tot in dienst nemen en inhuren van mensen. 

De meerderheid van de geïnterviewde bedrijven hanteert een beleid dat
de voorkeur geeft aan het in dienst nemen van personeel, voornamelijk
voor de ‘core business’ van het bedrijf. Men wil continuïteit
binnen het bedrijf waarborgen en investeert in opleidingen en kennis van
de eigen medewerkers. Daarnaast stelt personeel dat in dienst is een
bedrijf in de gelegenheid te groeien. Mocht het werk en / of de looptijd
ervan dermate specifiek of kortstondig zijn dat men het niet in huis
heeft of wil hebben, is men al snel aangewezen op het inhuren van
iemand. Men wil niet iemand in dienst nemen en vervolgens onvoldoende
werk hebben om deze persoon aan het werk te houden. Ook wordt meerdere
malen de huidige arbeidsmarkt genoemd: doordat men moeite heeft met het
vinden van het juiste personeel, worden uitzendbureaus / werving- en
selectiebureaus ingezet om mensen aan te brengen. Bij goed functioneren
en voldoende aanbod van werk, wil men zo iemand vaak alsnog in dienst
nemen. Enkele illustrerende antwoorden:

“Dat is afhankelijk van de markt en hoe de persoon zich aandient. Het
liefst hebben we mensen in dienst. Dat scheelt enerzijds vaste kosten,
anderzijds kan je ze makkelijker sturen en je hebt meer zekerheid.
Echter, als je acuut mensen nodig hebt dan zul je over moeten gaan tot
uitzendkrachten of een detacheringbureau in moeten schakelen.”

“De insteek is dat we goede mensen die zich willen ontwikkelen,
eigenlijk het liefst in dienst willen. De arbeidsmarkt is krap en we
willen wel constante, dat je kan putten uit je bak met mensen die je in
loondienst hebt.”

“Dan gaan we kijken waar het om gaat. Is het een eenmalige klus of een
structurele klus? Is het een parttime gebeuren? Dan kijken we wat we
nodig hebben. Vaak als het een eenmalige klus is en we hebben zelf geen
mensen dan huren we mensen in via onderaannemers.”

Een enkeling stelt geen mensen in dienst te willen nemen. De risico’s
rondom ziekteverzuim die gepaard gaan het met personeel dat in dienst
is, zijn voldoende om hier vanaf te zien:

“Ik wil geen mensen in dienst, dat is geen optie. Ik kan slecht tegen
de mentaliteit van mensen (i.v.m. ziekteverzuim). Het ‘pamperen’ van
mensen in loondienst, waar gaat het over!” 

Er zijn verschillende manieren om mensen in te huren. Meerdere
respondenten huren bij voorkeur geen ondernemers in en werken liever met
personen die via een ander bedrijf worden ingehuurd, zoals
uitzendkrachten of payroll bedrijven. Hiermee zijn de risico’s en
aansprakelijkheid beperkt voor het bedrijf en voldoende ‘ingedekt’.
Daarnaast kan deze voorkeur te maken hebben met de specifieke aard van
de werkzaamheden in het bedrijf en de betrokkenheid die men eist van het
personeel:

“We huren allerlei mensen in; ondernemers, freelancers en er zijn
bedrijven die ook specialisten bundelen. Dat laatste willen we het
liefst. We hebben voorwaarden opgesteld ter beperking van de risico's en
aansprakelijkheid. Dus dat is die inlenersaansprakelijkheid die je wilt
beperken.” 

“We hebben eigenlijk drie smaken van inhuren. Één is contracteren
met de mensen zelf, dus freelancers met een VAR. Daarnaast hebben we
één payrolll bedrijf waar wij zaken mee doen. En tot slot de
traditionele uitzendbureaus waar je dus met het fase systeem te maken
hebt. Dat is vaak een duurdere oplossing. Payroll heef de voorkeur,
alleen ook daar is de juridische status een beetje onduidelijk van.” 

“We hebben een aantal mensen in dienst en daarnaast gebruikten we een
uitzendbureau. Uitzendkrachten worden maximaal 250 uur uitgeleend en dan
besluiten we of we ze wel of niet in dienst nemen. Ik wil een hele
grote, goede basiskwaliteit hebben in het vaste personeel. Ik wil ook
dat de mensen die naar buiten gaan onze cultuur hebben en iemand die
ZZP-er is, die kan in de zijlijn staan. Die hoort ook andere
opdrachtgevers te hebben en die pakt dit er gewoon bij.”

Tot slot merken enkele (grote) bedrijven op dat de wil van de werkende
in kwestie ook een rol speelt bij de keuze tussen in dienst nemen of
inhuren. De wijze waarop iemand wordt ingehuurd, hangt tevens af van de
specifieke situatie van de werkende:

“En dan is er natuurlijk ook weer de vraag van degene die je nodig
hebt, wil die een arbeidsovereenkomst aangaan, of is hij zelfstandige.
Dus het is heel afhankelijk van de persoon.”

“Tussen payrollers, freelancers of uitzendkrachten zit geen verschil
qua werkzaamheden. Het verschil heeft ermee te maken dat bepaalde
freelancers zich aan een bepaald payroll bedrijf hebben verbonden, zij
doen alles via het payroll bedrijf. Anderen zitten weer bij een
uitzendbureau. Het heeft dus ook weer te maken met wat voor afspraken
een bepaalde freelancer zelf heeft gemaakt.”

De verhouding tussen het personeel dat in dienst is en de mensen die
worden ingehuurd, is ongeveer gelijk bij de geïnterviewde bedrijven.
Het gedeelte dat in dienst is, loopt uiteen van twee derde van het
totale aantal mensen dat werkzaam is voor het bedrijf tot bijna
iedereen. Een meerderheid geeft aan dat minstens driekwart van de
werkenden in loondienst is. In lijn met wat zojuist is genoemd (bijv.
drukke tijden, krappe arbeidsmarkt), geven bedrijven aan dat deze
verhouding sterk kan wisselen. Er dient hierbij rekening gehouden te
worden met het kleine aantal respondenten, de resultaten zijn dus
indicatief. 

Advies

Bijna alle geïnterviewde bedrijven raadplegen regelmatig een fiscaal
adviseur wanneer meer informatie nodig is of men bevestiging zoekt van
hetgeen zelf wordt gedacht. Daarnaast zijn er enkelen die intussen alle
administratieve werkzaamheden zelf zouden kunnen afhandelen, maar er
voor het gemak voor kiezen dergelijke zaken uit te besteden.
Voornamelijk kleine bedrijven vinden arbeidsrelaties een complex iets
waarin zij tevens niet zijn geïnteresseerd. Vanwege een gebrek aan
kennis en deskundigheid op het gebied van arbeidsrelaties, besteedt met
name laatstgenoemde groep bij voorkeur alles uit aan derden. Bij de
grotere bedrijven met een eigen juridische en / of fiscale afdeling,
dient de adviseur vooral als sparringpartner en klankbord. Enkele
citaten:

“Als er op fiscaal gebied een probleem ontstaat dan huren wij ons
accountantskantoor in om ons advies te geven.”

“Ik heb de accountant voor het fiscale gebied. Die mag de mooie balans
opmaken en de moeilijke problemen oplossen. De wetgeving is toch niet
meer te volgen, ik heb het opgegeven. Ik zie het als één grote
puinhoop en ik maak me er ook niet meer druk om.”

“We hebben een hele juridische afdeling ook met een arbeidsrechten
juriste. En ik ben de fiscalist. Mochten er nog vragen zijn, dan hebben
we altijd de mogelijkheid om extern nog advies in te winnen bij
advocaten of bij andere juristen.”

“We werken met een administratiekantoor samen. Daar zit een jurist en
een accountant. We zijn te klein om een eigen jurist en accountant in
dienst te hebben.”

“Advies door de belastingsadviseur. Zij komen hier al jarenlang over
de vloer en zijn heel goed op de hoogte van hoe alle arbeidsrelaties
hier in het bedrijf geregeld zijn. Dus ja, dat is gewoon makkelijk. Ik
ben geen fiscalist, dus voor fiscale zaken check ik het graag even.”

Motivatie

De belangrijkste argumenten die bij bedrijven een rol spelen in de
afweging om mensen in dienst te nemen of in te huren, liggen niet op het
gebied van fiscale zaken. De beschikbaarheid van deskundige,
specialistische en gemotiveerde mensen en het type werkzaamheden, spelen
een belangrijke rol. Ook de continuïteit en de kennis binnen een
bedrijf zijn hierbij erg belangrijk. Dit heeft tevens te maken met de
aard van het werk. Alleen wanneer het werk dermate specialistisch is dat
het niet intern aanwezig is, is men aangewezen op het inhuren van
krachten. Voor veel voorkomende werkzaamheden neemt men bij voorkeur
iemand in dienst. Enkele letterlijke toelichtingen: 

“Mensen komen nu het liefst in dienst met een vast contract. Het
liefst willen ze gewoon wel langer blijven. Gezien de aard van de
werkzaamheden gaat dat gewoon niet. Je bent vaak toch
seizoensgebonden.”

“Dan denk ik toch de beschikbaarheid van personeel. Wij willen in
principe gewoon vaste krachten vanwege de continuïteit. Ik zie dit meer
als de beschikbare arbeidsmarkt. Die is krap in ons geval.”

“Aard van de werkzaamheden, in de positieve zin van het woord. Over
het algemeen zijn ervaren goede mensen lastig om aan te komen. Met
freelancers is daar weer wel aan te komen. Dus bij heel zware opdrachten
waar mensen met veel ervaring en kennis worden gevraagd, is het voor ons
makkelijker om mensen in te huren. Beschikbaarheid: als we veel
projecten hebben, hebben we ook veel freelancers nodig en flexibel hoort
bij beschikbaarheid. Motivatie, freelancers zijn erg gemotiveerde
mensen. Het is hun eigen boterham, het zijn echte ondernemers.”

Tevens zijn de duur van de werkzaamheden, de flexibiliteit, de
hoeveelheid regelgeving en de snelheid van het aan het werk hebben van
mensen, belangrijk bij de afweging:

“Duur van de werkzaamheden. Op het moment dat ik iemand vast aanneem,
die is een stukje goedkoper dan een onderaannemer. Kijk als ik iemand
verlies voor 38 uur in de week moet ik iemand voor 38 uur terug hebben.
Dat is voor mij een reden om iemand voor vast aan te nemen i.p.v. het
uitbesteden.”

“De administratieve lasten, de regelgeving, de belastingen en de
risico's van het in dienst nemen van mensen zijn natuurlijk voor veel
bedrijven gewoon simpelweg echt een obstakel. En ik als uitzendbureau
ben daarop ingesteld, maar ik word er niet vrolijk van. Ik zou bijna
zeggen, als ik het nog eens over zou moeten doen, dat ik het misschien
niet zo zou doen.”

Zaken rondom risico’s, kosten en belastingen en premies zijn door
enkele bedrijven genoemd, maar spelen niet de belangrijkste rol bij de
keuze. De zaken die geregeld moeten worden bij het in dienst nemen van
personeel (o.a. eerstedagmelding en betaling van premies) en de
risico’s (loondoorbetaling) worden als gevolgen hiervan gezien en
vormen geen belemmering. 

De dia’s in dit hoofdstuk zijn op dezelfde wijze tot stand gekomen
zoals beschreven in paragraaf 3.5. Dia 3 geeft de resultaten weer van de
face-to-face gesprekken die gehouden zijn met bedrijven en fiscaal
adviseurs. Hierbij dient te worden opgemerkt dat één bedrijf en één
fiscaal adviseur deze exercitie niet hebben uitgevoerd. De getoonde
resultaten zijn wederom indicatief.

Bedrijven en fiscaal adviseurs zitten niet op geheel dezelfde lijn. Met
name de kosten, risico’s, belastingen en premies zijn aspecten die
fiscaal adviseurs in grotere mate aanwijzen als belangrijk bij de keuze
tussen in dienst nemen of inhuren. Tevens heeft één adviseur kwaliteit
van de persoon toegevoegd als belangrijk aspect.

Ook met bedrijven zijn naast face-to-face gesprekken twee
groepsdiscussies gehouden. De argumenten voor bedrijven om een werknemer
in dienst te nemen zijn continuïteit / kennis (vooral ontwikkeling en
continuïteit van kennis in bedrijf), lagere kosten (werknemers zijn
goedkoper) en minder risico (geen inleneraansprakelijkheid,
relatiebeding zonder risico).

Bedrijven kiezen met name voor het inhuren van mensen omdat zij flexibel
zijn (tijdelijk werk, ontslag na maand mogelijk), minder kosten en men
minder risico loopt op het gebied van ziekteverzuim. Daarnaast zijn er
nog enkele overige punten genoemd op het gebied van kennis,
verantwoordelijkheid en administratie. 

Dia 4 geeft de resultaten weer van de groepsdiscussies die gehouden zijn
met bedrijven. Let op: de getoonde resultaten zijn indicatief.

FISCAAL ADVISEUR 

Dit hoofdstuk bespreekt de visie van de geïnterviewde fiscaal adviseurs
op de werkenden en bedrijven. Tevens komen de gestelde vragen met
betrekking tot de Directeur-Groot Aandeelhouder (hierna DGA genoemd) aan
bod.

Mening t.a.v. werkenden

Volgens fiscaal adviseurs nemen werkenden contact op met hen wanneer zij
op het punt staan de keuze te maken al dan niet over te stappen naar een
andere arbeidsrelatie. Vaak wanneer zij met de gedachte spelen om
zelfstandig te worden. De werkende zoekt bevestiging of een verandering
verstandig is en wil controleren of aan alles is gedacht bij het
raadplegen van een adviseur. Enkele citaten:

“Meestal is het een kwestie van onzekerheid, zal ik het doen of niet.
Daar speelt beloning een belangrijke rol in, het bepalen van het bruto /
netto traject. Wat houdt men onder aan de streep over.”

“Moment dat ze zelfstandig willen gaan. Anders nooit. Als iemand in
loondienst is en die wil zelfstandig worden dan gaan wij kijken hoe
kunnen we dat aanpakken.”

Vragen zijn ‘ben ik ondernemer of resultaatgenieter?’ Ze treden uit
dienst bij de werkgever maar die wordt ook hun eerste opdrachtgever. In
de bouw zie je dat veel. Daar zit een risico aan, zoals controle van de
Belastingdienst.”

“Ze willen van mij zekerheid hebben, maar die krijgen ze niet, ook
niet van de Belastingdienst. De VAR is een uitstekend instrument, een
grote stap voorwaarts maar je moet het wel goed invullen, reëel
invullen.”

Volgens fiscaal adviseurs denken werkenden voor een groot deel te weten
wat geregeld moet worden, maar is dit niet het geval. Werkenden gaan af
op het algemene positieve beeld dat leeft met betrekking tot
ondernemerschap; onder andere: betere verdiensten en meer vrijheid. Men
wordt niet gewezen op de negatieve kanten zoals risico’s, kosten van
verzekeringen, (on)zekerheid van inkomen en de noodzaak om voldoende
opdrachtgevers te hebben. Omdat de ernst van de mogelijke consequenties
niet of nauwelijks bekend zijn bij werkenden, is de angst voor een
controle van de Belastingdienst vaak niet de aanleiding van het contact
met de adviseur. In de ogen van de fiscaal adviseurs missen werkenden
een heleboel juiste kennis. Enkele illustrerende uitspraken:

“Iedereen denkt dat hij er beter van wordt maar ze vergeten vaak een
heleboel voorzieningen die ze niet meer hebben op het moment dat ze
zelfstandig worden. Ik zet de plussen en minnen op een rij voor ze. Ze
missen heel veel kennis om die keuze goed te kunnen maken. Ze horen
alleen maar de euforie van het zelfstandig zijn maar ze vergeten wel dat
ze als ze de opdrachten niet binnen halen, gewoon een probleem hebben.
Ze zien vooral de vrijheid.”

“Het is meer het verhaal van ze hebben de klok horen luiden maar ze
weten niet waar de klepel hangt. Wat ze vaak gehoord hebben, is dat je
als ZZP-er als ondernemer gezien wordt en dat je dan vaak een fors
belastingvoordeel hebt.”

“Alle kennis missen ze. Negen van de tien keer krijg je broodje
aap-verhalen

van ‘ik ga ZZP-er worden, want op een verjaardag hoorde ik van mijn
zwager dat die zo vreselijk veel geld overhield’. Of een potentiële
opdrachtgever zegt ‘als jij nou eens 

ZZP-er wordt, dan kan je bij mij aan de slag’. Die vertelt niet dat
het risico is dat je na drie maanden weer op straat kunt staan en een
nieuwe opdrachtgever moet zoeken.” 

Daarnaast zijn werkenden volgens de geïnterviewde fiscaal adviseurs met
name geïnteresseerd in ondernemen en niet in de administratieve en
fiscale afhandeling ervan:

“Zij zijn bezig met waar zij goed in zijn. Niet met loonadministratie
en personeelsadministratie. Ze weten gewoon niets af van personeel,
salaris en de regeltjes die daarbij horen. De complexiteit zit in de
hoeveelheid maar ik denk dat het daarnaast ook het verhaal is van geen
interesse in personeelsadministratie. Ze weten wel het belang ervan, ze
hebben alleen zoiets van ‘regel jij het maar’.”

Op de vraag welke arbeidsrelatie voor werkenden het meest aantrekkelijk
is, wordt verschillend geantwoord. Meerdere geïnterviewden zeggen dat
het te afhankelijk is van de persoonlijke situatie van de werkende, om
een eenduidig antwoord te kunnen geven. Enkelen zeggen dat in loondienst
het meest aantrekkelijk is vanwege de mindere administratieve lasten en
risico’s. Één fiscaal adviseur wijst ondernemer aan als meest
aantrekkelijke arbeidsrelatie vanwege de gunstige fiscale faciliteiten: 

“Dat ligt zo aan ieders omstandigheden. Daar kun je niks algemeens
over zeggen. Afhankelijk van verschillende factoren: heb je inkomsten
nodig, je privé-situatie, hoe wil je je werk combineren.”

“In loondienst, omdat de meeste werkenden daarvoor de mentaliteit
hebben. Die willen werken, loon ontvangen en weten dat de verzekeringen
geregeld worden. Al dat gedoe met boekhouden en rekeningen sturen zien
ze niet zitten.”

“Het meeste aantrekkelijk dus zou toch zijn de ondernemer, het
voordeel is toch de MKB- vrijstelling, dat kan toch 10.000 euro’s
schelen.”

Mening t.a.v. bedrijven

Bedrijven nemen volgens de fiscaal adviseurs contact met hen op, wanneer
ze op het punt staan iemand in dienst te nemen of in te huren. Men is
niet zeker op welke wijze dit moet worden ingericht om aan de wet- en
regelgeving te voldoen. Men name de financiële gevolgen en de
risico’s die worden gelopen, wil men in kaart laten brengen alvorens
een beslissing te nemen:

“De kleinere bedrijven wanneer die iemand in dienst willen gaan nemen.
Eerst kijken van kunnen we het wel aan, wat voor risico's lopen we, wat
gaat het kosten? De wat grotere bedrijven vanaf tien werknemers hebben
daar al een routine in opgebouwd en doen dat meestal zelf wel. Er zijn
er ook die zeggen ‘dit is Jantje dit is zijn BSN, maak even een
arbeidsovereenkomst’.”

“Bedrijven zitten met het wel of geen personeel aannemen met het oog
op de toekomst. Dat is een thema dat altijd speelt. Dan komen ze meestal
vooraf ermee omdat zij ook die zekerheid willen hebben dat ze niet
achteraf in de knoop komen met controles van de Belastingdienst. Als ze
van plan zijn iemand in te huren, dan moet je weten wie de werkzaamheden
gaat verrichten, juist van die persoon is veel afhankelijk.”

“Ze nemen contact op wanneer er iemand zenuwachtig wordt. Doe ik het
allemaal wel goed. Hij voelt dat het fout gaat en is bang dat het dan op
zijn bordje komt omdat hij er verantwoordelijk voor wordt gehouden.
Mensen willen toch gewoon hun eigen werk ook goed doen en willen dan
gewoon rugdekking hebben van iemand buiten het bedrijf.” 

Het komt daarnaast ook voor, dat de fiscaal adviseur achteraf wordt
ingeschakeld om de bepalen of alles op de juiste manier is geregeld:

“Heel vaak worden wij in de praktijk al voor een fait accompli
gesteld. In die zin dat de werkgever en werknemer besloten hebben iets
samen te gaan doen. Dan is het meestal een controle achteraf, is het
technisch mogelijk wat jullie willen.” 

“Meestal zit je dan aan de werkgeverskant om die voor misstappen te
behoeden, dus meer adviseren over hoe zij arbeidsrelaties moeten
opbouwen. Meestal is het al een voldongen feit, zelden wordt vooraf
gevraagd hoe ze het moeten doen.”

Één fiscaal adviseur geeft aan dat de reden van het contact met een
bedrijf vaak de wil van de in te huren werkende is:

 

“Wij lopen regelmatig aan tegen de wil van één van de partijen. En
ik zie dan: hoe hoger ze op de maatschappelijke ladder staan en hoe meer
het inkomen is, hoe meer de wens om zelfstandig ondernemer te worden. Ik
denk wel dat mensen die echt iets kunnen en er een bijbehorend inkomen
bij kunnen verdienen, snappen dat je daar meer mee kunt verdienen. Je
hebt drie argumenten: je moet de arbeid persoonlijk verrichten, je moet
ervoor betaald krijgen, dat is bijna altijd het geval en is er een
gezagsverhouding. De derde daar gaat het altijd om, dat is de meest
lastige.”

Voornamelijk kleine bedrijven vinden arbeidsrelaties een complex iets
waarin zij niet zijn geïnteresseerd. Het kennisniveau op dit gebied is
erg laag volgens fiscaal adviseurs. Bij opdrachtgevers leeft de angst
een controle van de Belastingdienst te krijgen en dat men er dan achter
komt dat de arbeidsrelatie die zij denken dat er is, niet juist is.
Gevreesde gevolgen zijn een naheffing of het moeten doorbetalen van loon
bij ziekte. Het is eerder de arbeidsrechtelijke wet- en regelgeving waar
bedrijven zich druk om maken dan de fiscale wet- en regelgeving. Volgens
een geïnterviewde fiscaal adviseur kan dit komen doordat men niet weet
waar men de juiste informatie zou kunnen vinden:

“Bij het midden- en kleinbedrijf merk ik wel eens dat de ondernemers
wat informatie missen. Ik denk dat het te maken heeft dat ze niet weten
waar ze het kunnen halen over allerlei soorten vragen, zoals
pensioenregeling, de toepassingen van fiscale uitbetalingen, enz.. De
informatie ligt er allemaal wel, maar ze weten niet waar ze het moeten
zoeken. Deze bedrijven zullen soms ook wel denken van laat iemand anders
het maar uitzoeken.”

“Het is totaal complex voor bedrijven. Je hebt met zoveel zaken te
maken; ontslagrecht, arbeidsovereenkomst, pensioenen, verzekeringen dus
het is enorm complex. De veelvoud, want ik kan zo al tien zaken
opnoemen! En ook de angst van hoe bepaalde dingen in de wet geregeld
zijn. Wat moet je doen als iemand ziek wordt, dat soort dingen. Het zijn
allemaal dingen die gebeuren als mensen in dienst zijn of gaan.” 

“Ik neem iemand in dienst maar als het minder gaat hoe kom ik er dan
weer vanaf, dat ervaart men als complex. Iemand aanstellen is niet zo
moeilijk.”

“Juist als je naar de jurisprudentie op dit gebied kijkt, kun je daar
wel een aantal algemene regels in zien maar het gaat vaak over de
onderlinge samenhang die beslist of iemand ondernemer of juist in
dienstbetrekking dan wel een resultaatgenieter is. Dat zijn meerdere
vragen die beantwoord moeten worden. Het antwoord op één vraag is niet
voldoende, het gaat om de onderlinge samenhang en die afweging is vaak
moeilijk te maken. Het is juist omdat er meer mogelijkheden zijn dat het
complex is, vroeger was het van of je bent ondernemer of je bent in
loondienst, dit op zich maakt het gewoon moeilijk.”

“Heel veel mensen hebben echt een bloedhekel aan de administratie. Dat
besteden ze allemaal uit. Maar ze kunnen het ook niet. Onbekendheid met
regels.”

Wel merken meerdere fiscaal adviseurs op dat het voor hun
bedrijfsvoering juist erg prettig is dat arbeidsrelaties een complex
iets zijn. Wanneer het te simpel wordt, hebben zij minder klanten en
daarmee minder inkomsten:

“Maar goed, als het zo makkelijk was dan waren wij ook niet nodig dus
ja…”

Rol van fiscaal adviseur 

De fiscaal adviseurs omschrijven hun rol voornamelijk als adviserend,
informerend en controlerend. De werkende of het bedrijf is degene die de
uiteindelijke beslissing neemt. Toch zijn er enkele adviseurs die
aangeven dat in de praktijk hun rol ook wel eens de beslissende is:

“Mijn rol is formeel puur adviserend maar de praktijk is dat ik
beslis. Zeker bij het kleinbedrijf daar wil men vaak niet zelf beslissen
omdat men de kennis niet heeft en dan doen wij het wel. In de praktijk
geef je heel concreet aan: nu moet je het zus of zo aanpakken. Dan ga je
zelfs via de werkgever de werknemer een stukje adviseren terwijl die
geen klant is natuurlijk.”

“Wij merken dat het een heel groot verschil is tussen bedrijven die
geen interne dienstenafdeling hebben en die dat wel hebben. Als er een
man of zes zit, dan is de kennis echt behoorlijk.”

Over de vraag welke arbeidsrelatie voor bedrijven het meest
aantrekkelijk is, zijn de meningen verdeeld. Ongeveer de helft van de
geïnterviewde fiscaal adviseurs is van mening dat het in loondienst
nemen de beste optie is. Deze mening vindt vooral zijn oorsprong in de
grotere betrokkenheid van werknemers en de continuïteit voor het
bedrijf:

“Ik ben zelf voorstander van in dienst nemen, maar dat is mijn
persoonlijke mening, niet gebaseerd op het kostenplaatje of zo. Ik denk
dat je met mensen in dienst, als die gemotiveerd zijn, een beter
resultaat boekt dan met mensen van derden.”

“Je moet gewoon een vaste kern hebben voor het bedrijf. Dat is gewoon
goed voor het commitment, de binding.”

De andere helft vindt een samenwerkingsverband met een ingehuurde kracht
de meest aantrekkelijke arbeidsrelatie. Dit is voornamelijk gebaseerd op
de financiële, juridische en fiscale gevolgen: 

“In principe zelfstandigen: freelancers of ZZP-ers. Het is het meest
overzichtelijke. Qua kosten kun je beter bepalen hoe hoog ze uit zullen
vallen. Je bent flexibeler in de arbeidsverhouding, je kunt veel
makkelijker iemand lozen.”

Opvallend is dat verschillende fiscaal adviseurs in hun praktijkvoering
eigen regels en handvatten hebben gevonden waarop zij hun advies
baseren. Deze worden veelal in de vorm van eenvoudige getals- of
tijdsgrenzen uitgedrukt. Tevens zijn er adviseurs die bijvoorbeeld
altijd het in loondienst nemen van mensen adviseren.

Directeur-Groot Aandeelhouder (DGA)

Aan de fiscaal adviseurs zijn tevens enkele vragen voorgelegd over hun
advieservaring met betrekking tot DGA’s. Er zijn verschillende fiscale
redenen om te kiezen voor DGA volgens de zeven fiscale adviseurs die
hier ervaring mee hebben. Genoemd zijn voornamelijk belastingvoordelen
(hoger rendement door uitstel van / minder belastingbetaling) en de
pensioenvoorzieningen. Daarnaast zijn ook enkele juridische voordelen
genoemd zoals de beperking van aansprakelijkheid / de bescherming van
privé-eigendommen bij faillissement. Enkele citaten:

“Van oudsher was de overstap naar de BV heel erg ingegeven door
fiscale motieven. Die fiscale motieven spelen eigenlijk nauwelijks meer.
Het kan wel degelijk fiscale voordelen hebben maar dan moet je je beleid
erop inrichten. Ik denk dat het de pensioenvoorzieningen zijn waardoor
je dus toch een aantal zaken in het lagere fiscale vennootschapstarief
kunt krijgen. De aansprakelijkheid beperken dat is een tweede functie
van de BV. Het is wat minder geworden tegenwoordig. Door die juridische
bescherming wordt veel meer heen geprikt dat is veel minder een argument
geworden om het te doen. Wat nog wel belangrijk is, is dat je je
vermogen zodanig kunt laten beheren dat je door uitstel van
belastingdruk een veel hoger rendement krijgt.”

“Dat is met name de belastingbesparing. Kijk, op het moment dat je een
zelfstandige bent met een flink inkomen, dan wordt het natuurlijk op een
gegeven moment wel nodig om een BV te worden. De grens ligt voor mij nu
op € 100.000, -. Als je boven 

€ 100.000, - winst maakt, dan is dat een BV. Dat is als richtlijn.”

Volgens de geïnterviewden zijn de verschillen tussen een eenmanszaak en
een BV niet geheel duidelijk bij de zelfstandigen. Vaak is wel iets van
kennis aanwezig, maar de exacte voordelen en de berekening die daarvoor
nodig is, kennen de werkenden niet. Vanwege de onbekendheid wordt het
initiatief tot het aangaan van een gesprek hierover, volgens een fiscaal
adviseur vaak door hem genomen en niet door de zelfstandige:  

“Het komt toch wel ik denk in de helft van de gevallen waarin
uiteindelijk wordt besloten om over te stappen naar een BV van onze kant
af. De andere helft is van ‘joh ik wil een BV’. Dan is het gelijk
vanuit ons van ‘weet je waar je het over hebt?’ En dat blijkt dan
meestal niet te zijn.”

“De verschillen denken ze wel te weten. Maar er zijn nog
tussenstappen, maatschap etc. en je gaat dan uitleggen wat daar dan weer
de verschillen in zijn. Inhoudelijk weten ze er dus vrij weinig van.”

Er wordt tegen weinig problemen aangelopen op dit gebied. Ook zijn er
volgens deze groep geen administratieve werkzaamheden en / of
verplichtingen die verbonden zijn aan een BV waar hun klanten last van
hebben. 

Wanneer de DGA op precies dezelfde manier zou worden belast als de
eigenaar van een eenmanszaak, zouden de meeste fiscaal adviseurs de
rechtsvorm van de BV niet meer adviseren. De belangrijkste fiscale
voordelen zouden daar immers mee komen te vervallen. Wel noemen meerdere
adviseurs dat het ook afhankelijk is van de wil en privé-situatie van
de zelfstandige: 

“Alleen nog maar op basis van de juridische voordelen, dus de
aansprakelijkheid. Maar word je een BV, dan wordt die weer meegezogen
door de bestuurdersaansprakelijkheid. Dus dan begint het verhaal een
heel eind op te houden van waarom nog een BV? Als het fiscale voordeel
weg is, dan ben ik geneigd te zeggen ‘blijf maar lekker een
eenmanszaak’.”

“Fiscaal gezien niet. Ik denk dan dat meer mensen zouden kiezen voor
een eenmanszaak omdat je niet altijd die bescherming van de BV nodig
hebt voor de aansprakelijkheid. Het hangt maar net af van wat je
doet.”

“Het hangt af van de aansprakelijkheidbeperking wat ik eigenlijk
altijd heel belangrijk vind. Maar goed, ik zal dan nog steeds de BV
adviseren, maar niet voor alle klanten.”

ARBEIDSRELATIES

Bekendheid arbeidsrelaties

Over de betekenis van de diverse arbeidsrelaties is veel
onduidelijkheid, met name met betrekking tot de resultaatgenieter (vaak
freelancer genoemd door de geïnterviewden). Werkenden maar ook
bedrijven gebruiken termen als ‘ZZP-er’, ‘freelancer’ en
‘ondernemer’ naast elkaar en door elkaar. Fiscaal adviseurs zijn
over het algemeen goed bekend met de mogelijke arbeidsrelaties, al zijn
ook hier de meningen nog wel eens verdeeld over wat een
resultaatgenieter is. De overeenkomsten en verschillen tussen de
arbeidsrelaties zijn moeilijk aan te geven voor werkenden, maar ook voor
bedrijven. Waar men het in ieder geval over eens is, is dat iedere vorm
van zelfstandigheid een grotere mate van vrijheid maar ook onzekerheid
met zich meebrengt: 

“Verschillen: met name de mate van zelfstandigheid, daarin zal een
gradatie zitten. Dat is de crux van het verhaal. Van ondernemer naar
freelancer tot werknemer. De ondernemer is de grootste vorm van
zelfstandigheid in mijn ogen. Ik zie verschillen tussen ondernemer en
freelancer, dat zijn puur de uren die je moet maken.”

“Ik denk dat freelancer heel dicht aan zit tegen ondernemer. Verschil
is dat je als freelancer niet bent ingeschreven bij de KvK en dat je
niet 1200 uur hoeft te werken. Freelance en ZZP-er is toch ongeveer
hetzelfde? Overeenkomst is dat je niet in loondienst bent.”

“Ik ben ondernemer, maar ik geniet van het resultaat. Maar die term
resultaatgenieter ken ik niet.”

“Het verschil tussen een ondernemer en een freelancer heeft voor mijn
gevoel te maken met de verkoop van een tastbaar product. Een ondernemer
heeft een pand en producten die hij kan leveren. Ik adviseer en dat kun
je natuurlijk niet aanraken.” 

“Ik weet niet wat de regels voor freelancer zijn. De verschillen: een
ondernemer loopt risico en werknemer minder. Het heeft met risico en
verzekering te maken. En het zijn twee verschillende personen qua
karakter. En overeenkomsten: ze werken alle twee. Ik snap trouwens het
verschil niet tussen freelancer en ZZP-er.”

In alle gevallen kunnen werkenden zich vinden in de arbeidsrelatie die
volgens de Belastingdienst van toepassing is op hun situatie. In lijn
met de onduidelijkheid over de exacte overeenkomsten en verschillen
tussen de arbeidsrelaties, zijn enkelen van mening dat ze net zo goed
als ‘freelancer’ gezien kunnen worden.

“Ondernemer, ik zeg al, ik ben net zo goed freelancer. Maar ik zie
mezelf als ondernemer. ZZP-er heb je er niet bij staan, maar dat ben ik
ook eigenlijk, dus waar nu precies de verschillen liggen weet ik
niet.”

“Nu in loondienst, gewoon volgens het boekje. In het verleden als
eenmanszaak was de arbeidsrelatie ondernemer. Ik was een eenmanszaak,
niet meer en niet minder. Zo noemde ik mijzelf ook, dat klopte gewoon
met mijn beleving.”

“Ondernemer. Ik heb verschillende klanten en soms freelance ik wat
betreft het advieswerk wat ik doe. Maar ik noem me adviseur.”

Zoals eerder is besproken, lopen werkenden niet of nauwelijks tegen
problemen aan rondom arbeidsrelaties omdat zij het uitbesteden aan een
fiscaal adviseur. Ook wanneer bedrijven met vragen zitten over van welke
arbeidsrelatie sprake is, zoeken zij contact met hun adviseur of de
Belastingdienst. De eventuele onduidelijkheden en / of problemen worden
daarmee dus weggenomen. Opvallend is dat geen van de werkenden contact
zoekt met de Belastingdienst met vragen over arbeidsrelaties:

“Bij mijn boekhouder, dat is de eerste. En bij andere mensen,
collega's hoe die dat organiseren en wat de mogelijkheden zijn.
Eigenlijk is het weer een beetje naar de achtergrond verschoven omdat
het probleem niet meer zo actueel is. Ik vind het nu een eye opener om
in de toekomst de Belastingdienst in te schakelen.”

“Ik haal eigenlijk nooit informatie over arbeidsrelaties. Ik heb ook
nooit contact opgezocht met de Belastingdienst hierover.”

VAR

De helft van de geïnterviewde werkenden en ook bedrijven is niet bekend
met het begrip ‘VAR’. De andere helft van de werkenden is dit wel en
beschikt ook over een VAR. Meerdere malen is genoemd dat men verplicht
is jaarlijks een VAR aan te vragen en ziet men de VAR als ‘een
zelfstandigenverklaring waarin de Belastingdienst verklaart dat je
zelfstandig bent’. 

“Is bekend en heb ik aangevraagd, dat is toch de
zelfstandigenverklaring? Waarin de Belastingdienst verklaart dat je
zelfstandig bent? Één van mijn opdrachtgevers wilde dit hebben. Zij
wilden niet dat ik daar werknemer was. De uitkomst was dat ik
zelfstandig was en dat klopte.”

“Die moet ik verplicht jaarlijks aanvragen. Uitkomst is steeds
VAR-WUO. Ik ben het eens met de uitkomst.” 

De VAR wordt door bedrijven en fiscaal adviseurs als erg belangrijk
bestempeld. Bij het inhuren van krachten is dit in veel gevallen een
vereiste. Wel laten meerderen van hen zich negatief uit over de
betrouwbaarheid en daarmee bruikbaarheid van de VAR. Het wordt niet
ervaren als een ‘vrijbrief’ en geeft gevoelsmatig geen zekerheid dat
aan het inhuren geen verdere risico’s verbonden zitten: 

“Toen de VAR kwam werd gezegd dat het een vrijbrief was voor een
opdrachtgever. Dat die gevrijwaard zou zijn tegen loonbelasting dat hij
daar geen claims meer van ging krijgen. Maar uiteindelijk bleek dat
helemaal niet zo te zijn en werd gezegd, als je als opdrachtgever te
kwade trouw bent dan kun je je dus niet beroepen op zo’n VAR. Dus ja,
dat is heel vervelend. Want aan de ene kant geeft de Belastingdienst hem
af. En zouden zij dus moeten controleren of iemand voldoet.”

“Soms weet je gewoon dat het niet klopt, die VAR. Want die VAR dat is
een soort aanvraagformulier, dat is één A-4tje en daar staan iets van
25 vragen op waarop je ‘ja’ of ‘nee’ moet antwoorden. Het is
eigenlijk een soort totoformulier en ik kan precies tegen iemand zeggen,
van je moet die kruisjes zo invullen, dan heb jij een VAR en dan heb je
de VAR die je wilt.”

FISCALE CONSEQUENTIES

Bepaling arbeidsrelaties

De fiscale zaken die geregeld moeten worden wanneer iemand in dienst
komt of wanneer iemand in wordt gehuurd, zijn over het algemeen
duidelijk bij zowel werkenden als bedrijven. Men weet inmiddels wat er
bij komt kijken, omdat er ervaring mee is opgedaan. De onduidelijkheid
zit met name in de bepaling wat voor arbeidsrelatie er is. In het
bijzonder loopt men in de praktijk aan tegen de toepassing van het
begrip ‘gezagsverhouding’. Wanneer het type arbeidsrelatie eenmaal
is vastgesteld, volgt de rest vanzelf en vaak probleemloos is de
algemene indruk:

“De grootste risico’s liggen dus arbeidsrechtelijk. Dat is in
Nederland niet flexibel. Het arbeidsrecht en fiscale recht is niet
ingesteld op flexibel werken. Waar juist steeds meer behoefte aan komt.
Het probleem is de onduidelijkheid over wel of geen gezagsverhouding. Nu
is de VAR daar leidend in bij ons. Je kijkt niet eens of er een
gezagsverhouding is. Wij kijken puur naar de VAR. Is hij er en is het de
goede? Dan denken wij, oké de fiscus heeft hem gezien, dus facturen wij
die persoon. Uiteindelijk weten wij ook dat de VAR geen vrijbrief is.
Dus we hebben zelf nog een aantal regels.”

“Ik noem maar iets, een docent van een universiteit, die krijgen dan
een bepaald bedrag. Zo'n persoon heeft geen VAR, want het is iets wat
hij erbij doet. Het is een tussenvorm, het zou een resultaat uit
dienstbetrekking zijn, of een resultaatgenieter. Dat kun je ondervangen
met de VAR, dan heb je fiscale kwalificatie van die relatie, maar
daarnaast heb je nog de inlenersaansprakelijkheid die op de loer ligt.
Of je dat nou ziet als een fiscaal risico, of een juridisch risico. Het
is in ieder geval een risico dat je loopt.”

In de volgende paragrafen wordt dieper ingegaan op de verschillende
arbeidsrelaties en hun fiscale gevolgen. 

In dienst

Bij het in dienst gaan bij een werkgever zijn de fiscale zaken die
geregeld moeten worden door de werknemer redelijk beperkt. De werkenden
zelf lopen niet of nauwelijks aan tegen problemen op dit gebied. Wel
geven enkele geïnterviewde werkenden aan een adviseur in de arm te
nemen omdat ze het doen van aangifte te ingewikkeld vinden en om zeker
te zijn dat ze alles goed hebben gedaan: 

“Het is een bewuste keuze om een adviseur in te schakelen. Ik heb
vroeger altijd zelf mijn belastingzaken geregeld, omdat ik toen
standaard voor een baas werkte. Maar sinds die belasting ommezwaai met
die groep 1, 2 en 3 en zo, ben ik mezelf daar minder in gaan verdiepen,
omdat het te lastig werd. Dan moet je dat gaan onderzoeken, maar ik
zocht dat op dat moment niet meer.”

“Ik ben blijven werken met de belastingman. Die heeft heel goed moeten
kijken wat hij moest doen de overgang van zelfstandig naar loondienst.
Ik wil geen gedonder met de Belastingdienst als je iets over het hoofd
ziet. De belangen zijn te groot dan betaal ik liever een paar honderd
euro. Als het gemakkelijker was de belastingen in te vullen dan zou dat
fijn zijn maar ik kies toch voor de belastingadviseur.”

Grotere bedrijven hebben vaak een speciale afdeling die de
administratieve taken op zich neemt wanneer personeel in dienst is
genomen. Omdat dit professioneel is ingericht en er gespecialiseerde
personen mee bezig zijn, ondervinden deze bedrijven niet of nauwelijks
problemen. De hoeveelheid zaken die geregeld moet worden, kan wel een
reden zijn om geen personeel in dienst te nemen maar bijvoorbeeld
gebruik te maken van uitzendkrachten. Daarnaast lopen meerdere bedrijven
aan tegen de eerstedagmelding. Zij geven aan dat deze melding niet
ingewikkeld is om te doen, maar dat het moment waarop het moet gebeuren
niet haalbaar en inefficiënt is binnen hun specifieke branche (zoals
omroeporganisatie): 

“Dan moeten er inderdaad een aantal meldingen gedaan worden. Ik doe
dat niet zelf, dat gaat via onze personeelsdienst en dat gaat door naar
onze accountant.”

“Als je iemand in dienst neemt, dan gaat het hele traject lopen, dus
dan moet je van a tot z alles regelen. Administratieve lasten,
aangiftes, loonstroken, salarisadministratie, jaaropgaven, alles wat
erbij komt, ziekte, dat soort zaken. Dat is een heel groot verschil
waardoor veel mensen zeggen van doe toch maar op uitzendbasis, want dan
heb ik in ieder geval voorlopig even geen rompslomp. Geldt niet voor
bedrijven die natuurlijk 500 man in dienst hebben, want dan maakt die
ene meer of minder niet uit. Maar voor kleinere ondernemingen wel.”

“Soms kun je daar dus te laat achter komen. Als iemand aangeeft een
juiste VAR te hebben en dat blijkt achteraf niet zo te zijn, ja dan heb
dus iemand onterecht niet gemeld. Dan moet je dus alsnog een
eerstedagmelding doen en dat betekent dat je te laat bent en een boete
kan krijgen. Het is gewoon irritant. Als je met veel flexibele krachten
werkt is het een probleem. Het is de hoeveelheid en ook dat je vooraf de
fiscale en juridische zaken van de persoon niet weet. Dus je kunt niks
vooraf regelen. Dat zorgt intern voor werk en irritatie, want
ingewikkeld is het niet.”

Volgens de geïnterviewde fiscaal adviseurs vergeten bedrijven bij het
in dienst nemen van personeel regelmatig de eerstedagmelding. Bedrijven
kunnen de fiscale verplichtingen bij indiensttreding zelf verrichten
(qua complexiteit), maar zijn bang iets te vergeten of niet goed te doen
waardoor ze het liever geheel uitbesteden. Dit geldt voornamelijk voor
de kleinere bedrijven.

Inhuren

Aan het werken als zelfstandige zitten voor de werkende meer te regelen
fiscale zaken vast. Ook nu zeggen de geïnterviewden een groot gedeelte
van de taken uit handen te geven aan hun fiscaal adviseur waardoor men
vrijwel niet tegen problemen aanloopt. De fiscaal adviseurs delen deze
mening. De volgende citaten beschrijven dit nogmaals: 

“Facturen, BTW nummer, je moet je ingeschreven hebben. Dat heeft toen
ook mijn toenmalige adviseur voor mij heel veel uit handen genomen en
mij daarin ondersteund en dat is voor mij ook voor een groot deel langs
mij heen gegaan gezien de hectiek. Ik had er ook totaal geen verstand
van. Ik denk inderdaad vanwege de onbekendheid met en de complexheid van
de materie. De hele regelgeving waar moet je aan voldoen, wat valt
binnen de wet, daar moeten mensen jaren voor studeren!”

“Stukje zekerheid en gemak. Zij weten natuurlijk toch welke wegen ze
moeten bewandelen en wat er wordt verwacht. Ik weet wel wat er van me
verwacht wordt, ik geef het alleen liever uit handen. Dat ik zeker weet
dat het goed gedaan wordt.”

Wanneer een bedrijf ervoor kiest om iemand in te huren, willen zij een
aantal zaken weten van de in te huren kracht. De meest belangrijke
aspecten zijn volgens de geïnterviewde bedrijven de kennis en kunde en
of hij of zij binnen het team past. Het tarief van mensen speelt ook een
rol, maar een minder belangrijke. Meerdere malen wordt ‘een goed
gevoel bij iemand’ genoemd als selectiecriterium wat weer samenhangt
met betrouwbaarheid. Daarnaast treft een aantal bedrijven (met name de
grotere) maatregelen om er zeker(der) van te zijn dat de arbeidsrelatie
juist is en men geen risico loopt. Genoemd worden in het bezit zijn van
een VAR, G-rekening, betalingsverklaringen van de Belastingdienst of het
stellen van een urencriterium dat men maximaal jaarlijks mag werken
binnen het bedrijf. Met name het kennisniveau en interesse van de
kleinere bedrijven op het gebied van fiscale consequenties is zeer
slecht te noemen geven de fiscaal adviseurs aan. Enkele citaten:

“Hun kennis en ervaring, deskundigheid, maar ook het diploma dat ze
hebben. Verder wil ik weten wat voor type persoon het is. Dat is voor
mij bijna het belangrijkste. Is het iemand waarmee ik kan werken of is
het iemand waar mijn nekhaar bij overeind gaat staan. Er zitten
eigenlijk geen fiscale dingen achter.”

“Je hebt een onderzoeksplicht vooraf. Je wilt het uittreksel van de
KvK, van de personen die je inhuurt wil je ook een kopie geldig ID, een
paspoort, VAR, betalingsverklaringen en dan natuurlijk de G-rekening. Is
die er niet, dan storten we op hun fiscale nummer bij de Belastingdienst
om op die manier al de risico's te beperken.”

“We hebben het aantal uren dat men hier mag werken ingeperkt.
Eigenlijk mag iemand maximaal 400 uur per jaar op freelance basis worden
ingehuurd hier.”

“Kennis, vaardigheden en de prijs. Leeftijd en achtergrond vind ik
niet belangrijk. Wat kunnen ze en passen ze in het bedrijf? Fiscaal
speelt voor mij geen rol. Dat is iets voor de accountant om dat op te
lossen. Ik kijk puur naar de bedrijfseconomische balans en als die goed
is zal de fiscale balans ook wel goed zijn. Dat interesseert me helemaal
niks.”

VERBETERPUNTEN

Tot slot is aan alle geïnterviewden gevraagd naar wat de
Belastingdienst zou moeten veranderen, zodat de transparantie in wetten
en regelgeving omtrent het in dienst nemen of inhuren van zelfstandigen
vergroot wordt. Zowel de in de face-to-face gesprekken als
groepsdiscussies door werkenden, bedrijven en fiscaal adviseurs genoemde
verbeterpunten zijn weergegeven in dit hoofdstuk. 

De meeste verbeterpunten hebben betrekking op versimpelen en
vereenvoudigen. Dit is zowel van toepassing op de hoeveelheid en
diversiteit aan regels en verplichtingen op het gebied van
arbeidsrelaties als op het taalgebruik en de opbouw van de communicatie
van de Belastingdienst. Samenhangend met de vereenvoudiging wordt het
verschaffen van heldere duidelijke informatie genoemd. De genoemde
verbeterpunten kunnen puntsgewijs samengevat worden als: 

Maak informatie transparant en toegankelijker, qua vindbaarheid,
structuur en taalgebruik. Zowel in brieven als op de internetsite;

Verminder de complexiteit en hoeveelheid van fiscale zaken die geregeld
moeten worden;

Verschaf meer duidelijkheid over arbeidsrelaties in het algemeen,
tussenvormen van dienstbetrekkingen en / of resultaatgenieters in het
bijzonder;

Verschaf duidelijke informatie rondom fiscale zaken die (startende)
zelfstandigen moeten regelen en de gevolgen hiervan, bijvoorbeeld in de
vorm van een ‘starterspakket’ met daarin een checklist van wat
geregeld moet worden;

Digitaliseer zoveel mogelijk.

Enkele citaten die hierbij horen:

“Die ex-medewerker die zelfstandig wordt en die door onze klant wordt
geëist, dat is lastig. Je hebt gewoon geen zin dat hij wordt gezien als
een werknemer van je. Dus die fictieve dienstbetrekkingproblematiek,
daar moet eigenlijk wat meer zekerheid over zijn. Want de medewerker wil
geen onzekerheid en de werkgever ook niet. Als je loonheffing moet
betalen, dan betaal je het en is het niet nodig, dan niet, maar dat je
gewoon weet wat je moet doen.”

“Probeer de administratieve lasten wat te verlagen voor de werkgever,
dat scheelt ook wat kosten bij de accountant.”

“De complexheid van de materie, dat kan misschien niet anders, maakt
het voor startende ondernemers erg ingewikkeld en zonder een stukje
begeleiding daarin ben je wat mij betreft ten dode opgeschreven. Naar
mijn idee zou dit makkelijker gemaakt kunnen worden.” 

“Als de Belastingdienst iets wil doen, moeten ze de ingewikkeldheid
van de regels aanpakken. De hoeveelheid, de ingewikkeldheid taalkundig,
de snelheid waarmee regels veranderen en de manier waarop er mee om
wordt gegaan. Soms is het zo inflexibel dat het voor mensen heel
frustrerend is om er zelf aan te beginnen.”

De oplossing ligt volgens meerdere respondenten in het hanteren van
één tarief in plaats van de verschillende belastingen zoals nu het
geval is: 

“De overheid heeft de goedkoopste administrateur die er is, dat zijn
wij bedrijven. Kijk naar de Noorse wetgeving: daar is één tarief. In
Nederland heb je zoveel belastingen: BTW, vennootschapsbelasting. Daarna
kunnen ze erg veel wetten en regelgeving afschaffen. Daar betaal je iets
meer maar het is veel makkelijker.”

“Het is een ingewikkelde brei, er komen steeds meer regeltjes en het
verandert ieder jaar. Wet Poortwachter, reïntegratie, reiskosten,
telefoonkosten, vergoedingen, er zijn zoveel uitzonderingen. En als je
dit niet doet, word je erop afgerekend. Oplossing: schaf al die
regeltjes af en maak er één tarief van.” 

Ook aan de VAR kan volgens de geïnterviewden nog veel verbeterd worden.
De genoemde verbeterpunten worden samengevat als: 

Verschaf duidelijkheid rondom de VAR en maak de VAR leidend;

Automatiseer het aanvragen van een VAR, stel ieder jaar proactief de
vraag of dezelfde VAR verlengd moet worden;

Beperk de risico’s van het inhuren van mensen, door duidelijk de
arbeidsrelatie vast te stellen.

Enkele letterlijke uitspraken:

“Omdat er dus ook vanuit de rechtspraak verschillende visies zijn op
arbeidsrelaties, krijg je gewoon wel eens fricties in de praktijk. Dus
laat ze gewoon een verklaring tekenen: ‘oke, ik ben ondernemer en ik
beloof dat ik dan dus ook geen aanspraak ga maken op sociale
voorzieningen’. Dat is een andere keerzijde van de medaille. Maar
goed, dat is wenselijk, het gaat toch niet gebeuren.”

“Meer / betere risicobeperkende maatregelen. Want niet elk bedrijf kan
een G-rekening krijgen. Het zou voor de inlener wat meer houvast bieden
door de directe stortingen bij de Belastingdienst.”

“Het grootste probleem is het Ministerie van Financiën, zij leven
echt in een schijnwereld. Ze denken zelf dat ze het helemaal hebben
opgelost. Die status van die VAR dat hebben ze beloofd, dat wordt hem.
Maar in de praktijk bleek dat niet. Zo schep je weer onderzekerheid. Je
moet die VAR gewoon leidend maken. Zowel fiscaal als arbeidsrechtelijk.
Dat zou voor iedereen goed werken.”

Daarnaast hebben meerdere verbeterpunten betrekking op de
toegankelijkheid en transparantie van de Belastingdienst. Meer
persoonlijk of regionaal contact is iets dat op prijs gesteld zou worden
volgens meerdere geïnterviewden. Ook de kwaliteit van het personeel
heeft hiermee te maken: 

Zorg voor transparantie tussen bedrijven / werkenden, Belastingdienst en
Ministerie. Zoek contact met elkaar. Geef advies op maat;

Trek gekwalificeerd personeel aan.

De bijbehorende letterlijke uitspraken: 

“Hou het simpel, treed naar buiten, laat een gezicht zien. Zorg dat je
niet zo log blijft. 

“Belastingdienst moet dichter bij mensen. Als je het onpersoonlijk
maakt, blijft de afstand zo groot en wordt het een onzichtbaar
instituut.”

“De toegankelijkheid van de Belastingdienst. Je moet maar eens zelf
bellen naar de Belastingdienst. Nou, dat is gewoon niet te doen. Voordat
je dan echt iemand aan de lijn hebt.”

“Zorg voor meer persoonlijk contact. Dat er iemand zit die ik gewoon
een vraag kan stellen van is dat handig of is dat niet handig. Het wordt
nu vaak bij accountants neergelegd, het zou ook prettig zijn om iemand
te hebben die je hier zou kunnen raadplegen zonder via de
Belastingtelefoon ergens terecht te komen, weet ik het waar in Utrecht.
Dus een regionaal geregeld aanspreekpunt voor ondernemers. Waar je heen
kunt met vragen of een soort van adviesfunctie. De Belastingdienst niet
zien als vijand die alleen maar je geld komt halen.”

Ook zou de regelgeving voor startende ondernemers versoepeld kunnen
worden vinden meerdere respondenten, zodat zij het wat gemakkelijker
hebben de eerste tijd:

Maak beleid meer flexibel rondom het urencriterium en aantal klanten
(bijv. twee i.p.v. drie), maak een uitzondering voor startende
zelfstandigen;

Maak ‘sociaal vangnet’ voor het eerste jaar van ondernemen.

Een citaat hierbij: 

“Dat criterium van drie klanten moeten ze weghalen, ik denk dat er
meer ZZP-ers gaan beginnen. En ik zie sowieso niet de noodzaak in dat
als harde eis te stellen voor ondernemers.”

Tevens wordt de snelheid waarmee zaken worden afgehandeld door de
Belastingdienst aangemerkt als verbeterpunt. Het moet sneller kunnen: 

“Ik zou graag zien dat de aanmeldingsprocedure voor zelfstandigen
soepeler gaat. Laat iemand die zegt ‘ik wil graag als zelfstandige
gaan opereren’, een formulier invullen en als hij de VAR krijgt ook
direct een belastingnummer waar de omzet aan vastgekoppeld kan worden.
Laat hem dan ook gelijk beschreven worden als ondernemer of als
zelfstandige dat dat allemaal in een treinvaart doorloopt. Nu moeten we
formuliertje dit downloaden en formuliertje dat downloaden. Nu blijft
dat weer een half jaar liggen, dat soort aanmeldprocedures.”

“Liefst de snelheid, voor mij maar ook voor de klant. Het sneller
afhandelen van aanvragen.”

Meerderen hebben behoefte aan mogelijkheden om afstand te doen van
personeel dat in loondienst is in bijvoorbeeld minder goede tijden.
Enkele citaten:

“Buitenlanders hebben angst voor de Nederlandse wetgeving wat betreft
arbeidsrecht, zij vinden dat werknemers hier erg beschermd worden. Ik
ben daarom voor een versoepeling van het arbeidsrecht, ontslagrecht. De
werkgever wil liever een ZZP-er, want daar kan hij eerder vanaf dan een
werknemer. Als je het ontslagrecht versoepelt, neemt men meer werknemers
dat betekent gegarandeerde inkomsten in de schatkist. Als je dat niet
versoepelt dan krijg je ZZP-ers met als gevolg onzekerheid over de
inkomsten van de Belastingdienst.”

“Ik pleit ervoor dat er een blijfplicht komt, dat klinkt positiever
dan ontslagrecht.”

Tot slot nog enkele overige verbeterpunten die genoemd zijn: 

“De eerstedagmelding moet wat ruimer opgesteld worden. In de
uitzendbranche komt het nogal eens voor dat ze iemand op gesprek laten
komen en zeggen dat iemand meteen mag blijven zitten. Dat gaat dus niet.
Want ik moet voor dat zij gaat beginnen, haar al aangemeld hebben.”

“BTW moet je betalen voor een bepaalde datum, zo niet krijg je een
boete. Vaak moet je BTW betalen voordat je het geld binnen hebt. Je zou
pas BTW moeten hoeven betalen als je factuurbedrag binnen hebt.”

“Zeg vaker NEE tegen politiek. Ik verbaas me over wat de politiek bij
de Belastingdienst op het bordje legt. Geldt ook voor ondernemers, die
zijn continu brandjes aan het blussen.”

CONCLUSIES EN AANBEVELINGEN

Conclusies

Werkenden kiezen voor zelfstandig zijn vanwege vrijheid, flexibiliteit
en betere verdiensten. 

Deze voordelen wegen op tegen de nadelen van onzekerheid van werk en
inkomen en de bijkomende risico’s. De belangrijkste argumenten die bij
werkenden een rol spelen in de afweging om als zelfstandige te gaan
werken of om juist ergens in dienst te gaan, liggen niet op het gebied
van fiscale zaken. Over fiscale voordelen (zoals enerzijds
zelfstandigenaftrek en startersaftrek en anderzijds pensioenvoordelen,
spaarloonregeling of levensloopregeling) denkt men wel na, maar ze
spelen geen doorslaggevende rol in het keuzeproces. Deze kunnen wel een
positieve invloed hebben op de verdiensten.

Bedrijven geven de voorkeur aan het in dienst nemen van werknemers. 

Men wil continuïteit binnen het bedrijf waarborgen en investeren in
opleidingen en kennis van de eigen medewerkers. Het zijn vooral
werknemers die ervoor kunnen zorgen dat een bedrijf kan groeien. Mocht
het werk en / of de looptijd van een opdracht echter dermate specifiek
of kortstondig zijn dat men het niet in huis heeft of wil hebben, kiest
men voor het inhuren van mensen. Ook speelt de huidige krapte op de
arbeidsmarkt hierin mee. 

De zelfstandige kan en wil zich niet verdiepen in fiscaliteit en
administratie, maar wil ondernemen en besteedt dit daarom graag uit.

De grote hoeveelheid zaken die geregeld moet worden, de onbekendheid met
de (steeds veranderende) wet- en regelgeving en de onzekerheid die
hieruit volgt, liggen hieraan ten grondslag. Men denkt dat men het toch
niet zal begrijpen waardoor het kennisniveau erg laag is en blijft.
Daarnaast heeft het niet de interesse, men wil ondernemen. Werkenden
zijn bereid een goede adviseur te betalen voor het uit handen nemen van
deze werkzaamheden. De rol van de adviseur is vaak adviserend,
informerend en controlerend en hij dient als sparringpartner en
klankbord.

Over de betekenis van de diverse arbeidsrelaties is veel
onduidelijkheid, met name met betrekking tot de resultaatgenieter. 

Termen als ‘ZZP-er’, ‘freelancer’ en ‘ondernemer’ worden
naast elkaar en door elkaar gebruikt. De onduidelijkheid zit met name in
de bepaling wat voor arbeidsrelatie er is. Wanneer het type
arbeidsrelatie eenmaal is vastgesteld, volgt de rest vanzelf en vaak
probleemloos.

Bedrijven maken zich vooral druk om de arbeidsrechtelijke wet- en
regelgeving, maar ook om de fiscale wet- en regelgeving.

Bedrijven zijn met name angstig voor de risico’s van loondoorbetaling
en de heffingen en / of boetes die vanuit de Belastingdienst kunnen
volgen. Werkenden zijn hier minder mee bezig.

Bij werkenden en (kleine) bedrijven bestaat veel onduidelijkheid en
onbekendheid rondom de VAR.

Werkenden en bedrijven kennen het begrip ‘VAR’ vaak niet. Indien
bekend wordt het door bedrijven en fiscaal adviseurs als erg belangrijk
bestempeld. Men laat zich negatief uit over de betrouwbaarheid en
daarmee de bruikbaarheid van de VAR. Het geeft geen zekerheid dat aan
het inhuren van mensen geen verdere risico’s verbonden zitten. 

Wanneer de DGA op precies dezelfde manier zou worden belast als de
eigenaar van een eenmanszaak, zou de rechtsvorm van de BV minder worden
geadviseerd. 

In de ogen van de fiscaal adviseurs zouden belangrijkste fiscale
voordelen daar immers mee komen te vervallen. 

Aanbevelingen

Op basis van de resultaten en conclusies, kunnen de volgende
aanbevelingen worden geformuleerd:

Maak informatie transparanter en toegankelijker, qua vindbaarheid,
structuur en taalgebruik. 

Dit geldt zowel voor persoonlijke communicatie als in brieven en op de
internetsite. Hiermee hangt samen het verminderen van de complexiteit en
hoeveelheid fiscale wet- en regelgeving en fiscale zaken die geregeld
moeten worden. Het is voor werkenden en bedrijven niet altijd duidelijk
waar iets te vinden is. Het zou zo moeten zijn dat werkenden en
bedrijven op hun eigen denkvermogen kunnen vertrouwen en niet
genoodzaakt zijn om een fiscaal adviseur in te schakelen. Dit moet een
keuze zijn, geen noodzaak. 

Verhelder de betekenis van de arbeidsrelaties, maak het herkennen ervan
gemakkelijker en zorg ervoor dat de rechten en plichten voor alle
partijen duidelijk zijn.

Er is veel onduidelijkheid over de terminologie van de huidige
arbeidsrelaties, de verschillen en overeenkomsten ertussen en daarmee de
rechten en plichten die hieruit volgen. Dit geldt met name voor de
‘tussenvorm’, de resultaatgenieter. Een verklaring zoals de VAR kan
hierbij behulpzaam zijn, maar niet wanneer er sprake is van vier
verschillende VAR’s en deze geen enkele garantie bieden. Verschaf
duidelijkheid rondom de VAR en maak de VAR eventueel leidend. 

Daarnaast sluit de benaming ‘VAR’ niet aan bij het taalgebruik van
zelfstandigen. De benaming Verklaring-Zelfstandig Ondernemer zou met
meer duidelijkheid aangeven dat iemand daadwerkelijk ondernemer is.
Hetzelfde kan gedaan worden voor de resultaatgenieters. Of introduceer
een Verklaring Zelfstandigen die geldt voor zowel ondernemers als
resultaatgenieters. 

Zorg ervoor dat bedrijven niet aansprakelijk gehouden kunnen worden voor
zaken die zij op voorhand niet hadden kunnen weten of die dermate
onduidelijk zijn dat het ze niet kwalijk genomen kan worden. Maak aan de
andere kant de zelfstandigen bewust van wat de uiteindelijke verdiensten
zijn, na aftrek van alle lasten en ook van de risico’s en onzekerheid
die kan volgen op zelfstandigheid. Alleen op die manier zijn beide
partijen in staat een bewuste en weloverwogen keuze te maken. 

Maak de keuze voor het stimuleren van ondernemerschap of stel wet- en
regelgeving in om het af te remmen.

Fiscaal gezien zijn er niet veel beren op de weg, het zit eerder op het
sociale en economische vlak waar uitdagingen liggen voor de overheid. De
groep zelfstandigen is in opkomst. De groei van deze groep zorgt onder
andere voor een meer flexibele arbeidsmarkt en ondernemersinitiatief.
Dit verbetert de concurrentiepositie van Nederland. Wanneer dit vanuit
de overheid bekeken geen probleem vormt, dient deze groep ook
faciliteiten te ontvangen om dit zo gemakkelijk mogelijk te maken.
Wanneer dit echter niet wenselijk is, bijvoorbeeld vanuit sociaal
oogpunt, zal er wet- en regelgeving ingesteld moeten worden om dit af te
remmen. Bijvoorbeeld door zelfstandigen ook premies te laten afdragen.

 

 

Hugo de Grootlaan 27, 5223 LB  ’s-Hertogenbosch, tel: 073 - 614 14 25,
fax: 073 - 612 22 32

E-mail adres:   HYPERLINK mailto:forum@forum-marketing-research.nl 
forum@forum-marketing-research.nl 

Website: www.forum-marketing-research.nl

Hugo de Grootlaan 27, 5223 LB  ’s-Hertogenbosch, tel: 073 - 614 14 25,
fax: 073 - 612 22 32

E-mail adres:   HYPERLINK mailto:forum@forum-marketing-research.nl 
forum@forum-marketing-research.nl 

Website: www.forum-marketing-research.nl

 Complexiteit arbeidsrelaties - Forum Marketing Research - 11 augustus
2008 - pagina   PAGE  49 

Dit onderzoek is uitgevoerd in opdracht van Belastingdienst / Centrum
voor proces- en productontwikkeling, sector Onderzoek en Marketing.
2008/JvK/MvdV/417/E024

11 augustus 2008

versie 2