Preview document (🔗 origineel)

---

	Directie Uitvoeringstaken Arbeidsvoorwaardenwetgeving



NAJAARSRAPPORTAGE CAO-AFSPRAKEN 2008

December 2008

INHOUDSOPGAVE									BLZ

SAMENVATTING	I t/m V





1	INLEIDING	1





2	DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2008	3

2.1	De stand van zaken in 2008	3

2.2	Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2008	5

2.3	Verschillen tussen markt, zorg en overheid en economische sectoren 
6





3	FLEXIBELE BELONING	9

3.1	Algemene onderzoeksresultaten	9

3.2	Flexibele beloningsvormen	10

3.2.1	Eenmalige en structurele uitkeringen	11

3.2.2	Resultaatafhankelijke uitkeringen	12

3.3	Ontwikkelingen in 2008	14

3.4	Jaarlijkse salarisaanpassing	14

3.4.1	Systematiek van automatische periodieken	14

3.4.2	Systematiek van beoordeling van individuele werknemers	15

3.4.3	Resultaten	15





4	LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE EN ARBEIDSONGESCHIKTHEID	19

4.1	Inleiding	19

4.2	Loondoorbetaling in het 1e en 2e ziektejaar	19

4.3	Bovenwettelijke aanvullingen na het 1e en 2e ziektejaar in 2008	21





5	WERKGEVERSBIJDRAGE ZIEKTEKOSTENVERZEKERING	25

5.1	Inleiding	25

5.2	Onderzoeksresultaten	25





6	LEVENSLOOPREGELINGEN IN CAO'S	29

6.1	Inleiding	29

6.2	Onderzoeksresultaten	29





7	(RE-)INTEGRATIE	33

7.1	Inleiding	33

7.2	Algemene bepalingen over (re-)integratie	34

7.3	Re-integratiebeleid	34

7.3.1	Algemene afspraken op het gebied van re-integratie	35

7.3.2	Re-ïntegratieafspraken in het kader van de Wet Verbetering
Poortwachter en de Wet SUWI	36

7.4	Aanpassingsbeleid	38

7.5	Integratiebeleid	38

7.6	Ontwikkelingen in 2008	40















8	EMPLOYABILITY	41

8.1	Inleiding	41

8.2	Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten	42

8.3	Scholing	42

8.3.1	Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing	42

8.3.2	Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken	44

8.4	Scholingsverlof	45

8.4.1	Scholingsverlof algemeen	45

8.4.2	Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur
van het verlof	45

8.5	Ontwikkelingsplannen	46

8.6	Loopbaanbevordering en mobiliteit	47

8.7	Motiverend beloningsbeleid	49

8.8	Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid	50

8.9	Doelgroepen en employabilitybeleid	52

8.10	Ontwikkelingen in 2008	54





9	WERKGELEGENHEID	55

9.1	Werkgelegenheidsbepalingen algemeen	55

9.1.1	Aantal arbeidsplaatsen	56

9.1.2	Doelgroepen	57

9.2	Werkervaringsplaatsen	57

9.3	Werkgelegenheidsplannen	57

9.3.1	Werkgelegenheidsplannen en scholing	58

9.4	Stageplaatsen	58

9.5	Arbeidspools en detachering	58

9.6	Ontwikkelingen in 2008	58



Bijlagen:

Contractloonmutaties 2008

Berekening van de (gemiddelde) contractloonmutatie

Flexibele beloning

(Re)integratie

Cao's met afspraken over verlof in verband met scholing

Cao-afspraken over werkgelegenheid in 2008

Overzicht arbeidsduur in cao's

SAMENVATTING

In deze Najaarsrapportage cao-afspraken 2008 komen 8 onderwerpen aan de
orde: de contractloonontwikkeling, flexibele beloning, loondoorbetaling
bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, werkgeversbijdragen in het kader
van het nieuwe ziektekostenstelsel, levensloop, (re)integratie,
employability en werkgelegenheid. Voor deze onderwerpen wordt een
voorlopige stand van zaken over 2008 gepresenteerd. Aan de hand van 49
(principe)akkoorden die in 2008 nieuw zijn afgesloten, wordt ingegaan op
de ontwikkelingen in 2008. 

De peildatum voor het onderzoek ligt op 1 oktober 2008. Het aantal cao's
waarop het onderzoek is gebaseerd, is per onderwerp wisselend. Meestal
wordt uitgegaan van de steekproef van 115 cao's die in 2008 voor
cao-onderzoek wordt gebruikt. De rapportage over de
contractloonontwikkeling over 2008 is gebaseerd op de 102 akkoorden
waarvan op de peildatum de loongegevens over geheel 2008 bekend zijn
(van toepassing op 94% van de werknemers onder de steekproef). Om een zo
actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven,
wijkt de peildatum voor dit onderwerp af van die voor de andere
onderwerpen (17 november 2008).

Contractloonontwikkeling

Het voorlopige beeld van de contractloonontwikkeling in 2008 geeft een
stijging op niveaubasis te zien van gemiddeld 3,5% en op jaarbasis van
gemiddeld 3,2%. Op niveaubasis is de stijging 1,1%-punt hoger dan in
2007; op jaarbasis is dit 1,2%-punt. De akkoorden die in 2008 tot stand
zijn gekomen kennen op niveaubasis voor 2008 een hogere
contractloonmutatie dan de akkoorden die vóór 1 januari 2008 zijn
afgesloten: 3,8% tegen 3,1%. Op jaarbasis is dit in beide gevallen 3,2%.

In de rapportage is een analyse naar economische sectoren opgenomen.
Voor de sector vervoer en communicatie is echter sprake van een zeer
voorlopig beeld, omdat het percentage werknemers waarvoor de
contractloonmutatie bekend is, relatief laag is (54%). De
contractloonontwikkeling op niveaubasis is in de sectoren landbouw en
visserij en vervoer en communicatie het laagst (gemiddeld
respectievelijk 2,5% en 2,6%) en het hoogst in de sector overige
dienstverlening (gemiddeld 3,7%). Als wordt gekeken naar het onderscheid
markt-zorg-overheid, dan blijkt dat de contractloonontwikkeling op
niveaubasis het hoogst is voor de overheidssector (gemiddeld 3,7%) en
het laagst in de marktsector (gemiddeld 3,3%).

Flexibele beloning

In het onderzoek zijn twee hoofdvormen van flexibele beloning
onderscheiden: eenmalige en structurele uitkeringen en
resultaatafhankelijke uitkeringen. Aan eenmalige en structurele
uitkeringen zijn geen nadere voorwaarden verbonden. Onder deze hoofdvorm
vallen eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties en/of 13e maand.
Resultaatafhankelijke uitkeringen worden verstrekt als aan bepaalde
voorwaarden is voldaan. Onder deze hoofdvorm vallen winstdeling,
resultaatuitkering en/of prestatiebeloning. Daarnaast wordt in het
onderzoek aandacht besteed aan de wijze waarop jaarlijks
salarisaanpassing van werknemers plaats vindt: op basis van automatische
periodieken of op basis van een systeem van beoordeling.

In 91 cao's (van toepassing op 79% van de werknemers) komen afspraken
over flexibele beloning voor. De afspraken betreffen vooral eenmalige en
structurele uitkeringen: deze komen in 79 van de 91 cao's voor.
Afspraken over resultaatafhankelijke uitkeringen komen in 48 van de 91
cao's voor (in 36 cao's komen afspraken over beide hoofdvormen voor).
Onderscheiden naar de zes afzonderlijke vormen van flexibele beloning
blijken afspraken over jaarlijkse gratificaties het meest in cao's voor
te komen: dat is in 61 cao's het geval (dit is inclusief afspraken over
een werkgeversbijdrage in het kader van de levensloopregeling).
Afspraken over de vijf andere vormen van flexibele beloning komen in
mindere mate voor. In ondernemingscao's komen afspraken over flexibele
beloning vaker voor dan in bedrijfstakcao's: 94% van de
ondernemingscao's kent één of meer afspraken over flexibele beloning
tegen 72% van de bedrijfstakcao's. In 2008 zijn in 24 van de 49 nieuwe
(principe)akkoorden nieuwe afspraken over flexibele beloning opgenomen,
bestaande afspraken gewijzigd of afspraken vervallen. 

Wat de jaarlijkse salarisaanpassing betreft worden twee hoofdvormen
onderscheiden: een systematiek van automatische periodieken en een
systematiek van beoordeling. In 46 akkoorden (van toepassing op 51% van
de werknemers) vindt de jaarlijkse salarisaanpassing plaats op basis van
automatische periodieken. In 30 van die 46 akkoorden wordt werkgevers
tegelijkertijd de mogelijkheid geboden om, afhankelijk van het presteren
van de werknemer, extra te belonen of een periodieke verhoging te
onthouden. In 34 akkoorden (van toepassing op 11% van de werknemers)
vindt salarisaanpassing plaats op basis van een beoordeling van het
functioneren van de werknemer. Tot slot zijn er 23 akkoorden (van
toepassing op 24% van de werknemers) waarin de werkgever kan kiezen om
de salarisaanpassing te baseren op automatische periodieken of op basis
van beoordeling; of wordt voor verschillende groepen werknemers een
verschillende systematiek toegepast.

Loondoorbetaling bij ziekte 

Voor 46% van de werknemers onder de onderzochte 115 akkoorden is de
loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren kleiner of
gelijk aan 170%. Voor 36% van de werknemers kan de loondoorbetaling bij
ziekte hoger uitkomen dan 170% als de werknemer zich voldoende inspant
voor of meewerkt aan re-integratie. Voor 18 van de werknemers is de
loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee ziektejaren zonder meer
hoger dan 170%. In 20 van deze 26 akkoorden is in het eerste ziektejaar
de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt de eerste zes maanden
nog wel 100% doorbetaald; daarna daalt de loondoorbetaling onder 100%.

Bij voortdurende (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren kan in cao's ook sprake zijn van een aanvulling op het
loon/de uitkering in het kader van de WIA. Hierbij wordt onderscheid
gemaakt naar de mate van arbeidsongeschiktheid. In 58 cao's is een
aanvulling afgesproken als het arbeidsongeschiktheidspercentage lager is
dan 35%. Het "nieuwe" loon plus aanvulling varieert van 70%-100% van het
"oude" loon. In 42 akkoorden zijn afspraken gemaakt over aanvulling van
het loon/uitkering bij een arbeidsongeschiktheidspercentage van 35%-80%.
Aanvulling vindt plaats variërend van 75% tot 100% van het "oude" loon.
26 akkoorden kennen een aanvulling als het
arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger is en er geen sprake is
van duurzame arbeidsongeschiktheid. Ook hier wordt aangevuld van 75% tot
100% van het "oude" loon. Tot slot zijn er eveneens 26 akkoorden waarin
werknemers, waarvan het arbeidsongeschiktheidspercentage 80% of hoger is
en die duurzaam arbeidsongeschiktheid zijn, een aanvulling op de
IVA-uitkering krijgen. Uitkering plus aanvulling lopen uiteen van 80%
tot 100% van het "oude" loon.

De WGA-premie kan door de werkgever gedeeltelijk (maximaal 50%) op de
werknemer worden verhaald. In 40 cao's zijn hierover afspraken gemaakt.
In 30 daarvan is inderdaad sprake van verhaal. In de andere 10
daarentegen wordt vooralsnog verhaal uitgesloten.

Werkgeversbijdrage in het kader van het nieuwe ziektekostenstelsel

In het kader van het ziektekostenstelsel zoals dat vóór 1 januari 2006
bestond kenden 71 van de 115 onderzochte akkoorden (van toepassing op
59% van de werknemers) afspraken over een werkgeversbijdrage in de
premie voor een particuliere ziektekostenverzekering. In het kader van
het nieuwe ziektekostenstelsel kennen 43 akkoorden een
werkgeversbijdrage (van toepassing op 40% van de werknemers onder de
onderzochte cao's). Deze bijdrage wordt uitgekeerd in de vorm van een
maandelijkse vergoeding (20 akkoorden; hoogte variërend van € 7,80 -
€ 40 bruto) of in de vorm van een eenmalige uitkering (4 akkoorden;
hoogte variërend van € 45 - € 400 bruto). In 4 akkoorden is de
werkgeversbijdrage in de salarisschalen verwerkt. Daarnaast zijn er nog
15 akkoorden waarin aan de werkgeversbijdrage een andere vorm is
gegeven. In 13 akkoorden is ook sprake van een tegemoetkoming in de
ziektekostenverzekering voor anderen dan de in dienst zijnde werknemers
(vutters, gepensioneerden en gezinsleden).

In 48 akkoorden is sprake van een collectief contract waar de werknemer
zich voor zijn ziektekostenverzekering kan aansluiten. In 29 daarvan is
tevens sprake van een werkgeversbijdrage in de ziektekostenpremie; in 19
akkoorden wordt de werknemer alleen de mogelijkheid geboden zich bij
zo'n collectief contract aan te sluiten.

Levensloopregelingen in cao's

In 85 van de 115 onderzochte akkoorden zijn afspraken over een
levensloopregeling aangetroffen. In 45 akkoorden (van toepassing op 46%
van de werknemers) is afgesproken dat de werkgever een financiële
bijdrage aan de regeling zal leveren. Deze bijdrage loopt uiteen van
0,3% tot 3,5%. Gemiddeld bedraagt de bijdrage per werknemer 1%. Naar
percentage werknemers bezien komt de bijdrage vooral voor in de sectoren
bouwnijverheid en overige dienstverlening. In 25 akkoorden is de
levensloopregeling betrokken bij afspraken over een meerkeuzesysteem in
arbeidsvoorwaarden.

(Re-)integratie

De cao-afspraken over (re-)integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikten
in 2008 zijn in drie categorieën onderverdeeld: re-integratiebeleid,
aanpassingsbeleid en integratiebeleid. In 105 van de 115 cao’s (89%
van de werknemers onder de onderzochte cao’s) komen afspraken voor die
passen binnen één van deze drie categorieën. De meeste afspraken
hebben betrekking op re-integratiebeleid (105 cao's, van toepassing op
89% van de werknemers) en op integratiebeleid (44 cao's, van toepassing
op 31% van de werknemers). De afspraken over integratiebeleid hebben
meestal een intentioneel karakter. In 2 cao's is sprake van meer
concrete afspraken. Cao-partijen kwamen hier overeen om een bepaald
aantal arbeidsplaatsen voor deels arbeidsgeschikten beschikbaar te
stellen.

Wat de re-integratieafspraken betreft blijkt een deel een relatie te
hebben met de Wet Verbetering Poortwachter en/of met de Wet SUWI. Ten
aanzien van de Wet Verbetering Poortwachter zijn relevante afspraken
aangetroffen in 63 cao's. Het gaat hierbij om afspraken waarin een
concrete invulling aan de wettelijke verplichtingen en mogelijkheden van
werkgever en werknemer wordt gegeven. De meeste afspraken gaan over de
mogelijkheid om een second opinion aan te vragen (53 cao’s), over
specifieke eisen aan het plan van aanpak bij re-integratie (33 cao’s)
of over de verlenging van de wachttijd voor de WAO of WIA (18 cao’s). 

Een ander deel van de re-integratieafspraken heeft te maken met de wet
SUWI. In het kader van de wet moet een werkgever voor een
arbeidsgehandicapte werknemer buiten het eigen bedrijf een passende baan
zoeken als re-integratie in het eigen bedrijf niet mogelijk is. In 24
cao's zijn hierover afspraken gemaakt. De meeste afspraken hebben
betrekking op de eisen die aan re-integratiebedrijven worden gesteld (17
cao’s) en op de ondersteuning van de werknemer als re-integratie bij
de huidige werkgever niet meer mogelijk is (16 cao’s). 

Van de 49 (principe)akkoorden die in 2008 zijn afgesloten staat in 12
een afspraak over (re)-integratie. Al deze 12 akkoorden hebben een
afspraak op het gebied van re-integratiebeleid, bijvoorbeeld over het
maken van een plan van aanpak. Verder zijn geen nieuwe afspraken gemaakt
over aanpassings- of integratiebeleid. 

Employability

Employabilitybeleid is gericht op het realiseren van een brede(re)
inzetbaarheid van de werknemer. Vrijwel alle onderzochte cao's kennen
traditioneel al afspraken over scholing, scholingsverlof en/of (in iets
mindere mate) motiverend beloningsbeleid om die brede(re) inzetbaarheid
te realiseren. De scholingsafspraken zijn vaak functiegericht, maar 20
van de onderzochte cao's (van toepassing op 12% van de werknemers) heeft
ook afspraken over algemene scholing. En in 26 van de onderzochte cao's
(van toepassing op 30% van de werknemers) komen afspraken voor over
Erkenning van Verworven Competenties (EVC). Een ander aspect van
scholingsafspraken is dat in diverse cao's voor de werknemers een recht
en/of een plicht tot scholing is opgenomen. Dat is in 57 cao's het
geval. Werknemers kunnen ook door middel van financiële prikkels worden
gestimuleerd om bepaalde kwalificaties te behalen of andere functies te
vervullen. Dit is een onderdeel van motiverend beloningsbeleid. In 11
van de onderzochte cao’s (van toepassing op 19% van de werknemers) is
een relatie tussen financiële prikkels en een brede inzet van de
werknemer met nadruk aanwezig.

Minder traditioneel zijn afspraken over bijvoorbeeld
ontwikkelingsplannen en loopbaanbevordering. In 86 van de onderzochte
cao's (van toepassing op 77% van de werknemers) komen afspraken over
ontwikkelingsplannen voor. Deze kunnen worden onderscheiden in plannen
gericht op de individuele werknemer en plannen gericht op het bedrijf of
de bedrijfstak. De ontwikkelingsplannen kunnen worden ondersteund met
afspraken over het beschikbaar stellen van een budget. In 15 cao's zijn
afspraken gevonden over een persoonlijk opleidingsbudget en in 14 cao's
wordt gesproken over een budget ten behoeve van een
bedrijfsontwikkelingsplan. Wat loopbaanbevordering betreft komen in
cao's vooral afspraken voor over functionerings- en
beoordelingsgesprekken (73 van de onderzochte cao's, van toepassing op
60% van de werknemers).

Cao-afspraken over employabilitybeleid kunnen ook het belang van
afzonderlijke ondernemingen overstijgen en meer arbeidsmarktgericht
zijn. Dergelijke afspraken (over bijvoorbeeld een employabilityscan en
een arbeidsmarktmonitor) komen in 62 van de onderzochte cao's voor (van
toepassing op 66% van de werknemers). In het kader van
arbeidsmarktgericht employabilitybeleid is ook gekeken naar afspraken
over werk-naar-werktrajecten. Dergelijke afspraken zijn in 44 cao's
gevonden (van toepassing op 38% van de werknemers). De cao-afspraken
over employabilitybeleid richten zich in principe op alle werknemers
binnen een onderneming of binnen een branche. Maar dat neemt niet weg
dat in cao's ook afspraken zijn aangetroffen die zich richten op een
specifieke groep werknemers. Employabilitybeleid gericht op jongere
en/of oudere werknemers zijn bijvoorbeeld aangetroffen in 26 van de
onderzochte cao’s.

In 35 van de 49 (principe)akkoorden in 2008 zijn één of meer afspraken
in het kader van employability gemaakt. In 22 daarvan gaat het om nieuwe
afspraken. De afspraken zijn onder meer gericht op loopbaanbevordering
(9 akkoorden), EVC-trajecten (8 akkoorden), en ontwikkelingsplannen (5
akkoorden).

Werkgelegenheid

Afspraken over werkgelegenheid (onder meer werkervaringsplaatsen en
werkgelegenheidsplannen) komen in 57 van de 115 onderzochte cao’s voor
(van toepassing op 60% van de werknemers). De meeste afspraken hebben
betrekking op werkgelegenheidsplannen en werkervaringsplaatsen (resp. in
20 en 28 cao's). In 9 van de 57 cao's wordt concreet aangegeven hoeveel
arbeidsplaatsen zouden moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om
ruim 1200 plaatsen (inclusief I/D-banen). Naar doelgroep bezien zijn de
meeste plaatsen bestemd voor leerlingen. 

In 2008 zijn in 7 van de 49 (principe)akkoorden nieuwe afspraken over
werkgelegenheid gemaakt. De afspraken zijn divers van aard. Onder meer
zijn afspraken gemaakt over het creëren van werkervaringsplaatsen en
over het instellen van een banenpool.

1	INLEIDING

In deze Najaarsrapportage cao-afspraken 2008 komen 8 onderwerpen aan de
orde: de contractloonontwikkeling, flexibele beloning, loondoorbetaling
bij ziekte en arbeidsongeschiktheid, werkgeversbijdragen in het kader
van het nieuwe ziektekostenstelsel, levensloop, (re)integratie,
employability en werkgelegenheid. Voor deze onderwerpen wordt een
voorlopige stand van zaken over 2008 gepresenteerd. Aan de hand van 49
(principe)akkoorden die in 2008 nieuw zijn afgesloten, wordt ingegaan op
de ontwikkelingen in 2008. 

De peildatum voor het onderzoek ligt op 1 oktober 2008. Het aantal cao's
waarop het onderzoek is gebaseerd, is per onderwerp wisselend. Meestal
wordt uitgegaan van de steekproef van 115 cao's die in 2008 voor
cao-onderzoek wordt gebruikt. De rapportage over de
contractloonontwikkeling over 2008 is gebaseerd op de 102 akkoorden
waarvan op de peildatum de loongegevens over geheel 2007 bekend zijn
(van toepassing op 94% van de werknemers onder de steekproef). Om een zo
actueel mogelijk beeld van de contractloonontwikkeling te kunnen geven,
wijkt de peildatum voor dit onderwerp af van die voor de andere
onderwerpen (17 november 2008).

2	DE CONTRACTLOONMUTATIE IN 2008

In dit hoofdstuk wordt op basis van 102 akkoorden (peildatum 17
november) een voorlopig beeld geschetst van de gemiddelde
contractloonmutatie in 2008. Er wordt een vergelijking gemaakt tussen de
akkoorden die zijn afgesloten vóór 1 januari 2008 met de akkoorden die
ná 1 januari 2008 zijn afgesloten. Tevens wordt de spreiding van de
gemiddelde contractloonmutatie, de gemiddelde contractloon-mutatie in de
markt-, overheids- en zorgsector én de gemiddelde contractloon-mutatie
uitgesplitst naar economische sectoren in beeld gebracht. 

 

2.1	De stand van zaken in 2008

Van 102 van de 115 steekproefakkoorden zijn de loongegevens over héél
2008 bekend. Deze akkoorden zijn van toepassing op ruim 4,8 miljoen
werknemers. Dat is 94% van de werknemers in de steekproef. In
onderstaande tabel is de opbouw van de gemiddelde contractloonmutatie
opgenomen.

Tabel 2.1	Opbouw gemiddelde contractloonmutatie 2008 in procenten

componenten contractloonmutatie	mutatie

- Prijscompensatie-effect 

- Initiële verhoging

- Mutatie vakantiebijslag

- Mutatie toeslagen

- Eenmalige uitkeringen 2008

- Eenmalige uitkeringen 2007

- Mutatie eenmalige uitkeringen	

       0,2

       0,1

-/-   ----	0,0

3,3

0,0

0,2

0,1

totale contractloonmutatie op niveaubasis

3,5

- Overloop uit 2007

- Overloop naar 2009

- Overloopeffect	       0,7

       0,9

-/-   ----

	

 -0,2

totale contractloonmutatie op jaarbasis

3,2

* Door afrondingsverschillen wijken de totalen af van de som van de
componenten.

De gemiddelde contractloonmutatie in 2008 bedraagt 3,5% op niveaubasis
en 3,2% op jaarbasis. 

In vergelijking met 2007 ligt de gemiddelde contractloonmutatie in 2008
op niveaubasis 1,1%-punt en op jaarbasis 1,2%-punt hoger. In
onderstaande tabel is een overzicht gepresenteerd van de ontwikkeling in
de laatste jaren. Hiervoor is gebruik gemaakt van al eerder
gepubliceerde, definitieve cijfers. 

Tabel 2.2	De contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis voor de jaren
1997-2008

jaar	niveaubasis	jaarbasis	aantal cao's	werknemerspercentage

1997	2,0	1,8	115	93%

1998	3,1	2,8	116	95%

1999	3,0	2,8	113	90%

2000	3,4	3,3	126	95%

2001	4,3	4,3	111	97%

2002	3,5	3,7	115	96%

2003	2,2	2,8	120	98%

2004	0,5	0,9	104	91%

2005	1,0	0,7	112	95%

2006	1,8	1,8	112	95%

2007	2,4	2,0	109	97%

2008	3,5	3,2	102	94%



Bedroeg de gemiddelde contractloonmutatie in 2001 op niveaubasis nog
4,3%, in 2002 was deze met 3,5%, 0,8%-punten lager. Deze tendens wordt
ook in 2003 en 2004 voortgezet. In 2005 komt hierin een kentering en is
de gemiddelde contractloonmutatie hoger dan in het voorgaande jaar. Deze
stijging zet tot in 2008 door. 

In onderstaande grafiek is de ontwikkeling van de gemiddelde
contractloonmutatie op niveau- en op jaarbasis grafisch weergegeven.

Grafiek 2.1	De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis,
2000-2008

2.2	Een nadere analyse van de contractloonmutatie in 2008

De gemiddelde contractloonmutatie naar de datum waarop de cao is
afgesloten

In deze paragraaf wordt een vergelijking gemaakt tussen de gemiddelde
contractloonmutatie in cao’s afgesloten vóór 1 januari 2008 met
cao’s die ná 1 januari zijn afgesloten. 

In de 51 akkoorden die in 2007 zijn afgesloten (principeakkoord vóór
1-1-2008), bedraagt de gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis
3,1% en op jaarbasis 3,2%.

Tabel 2.3	De gemiddelde contractloonmutatie in 2008 naar datum van het
principeakkoord

contractlonen

	aantal cao's	werknemers

 %	niveaubasis

 %	jaarbasis

% 

principeakkoord 

vóór 1/1/08	51	46	3,1	3,2

principeakkoord

ná 1/1/08	51

	54

	3,8

 	3,2

  

totaal/gemiddelde	102	100	3,5	3,2



De gemiddelde contractloonmutatie ligt in de 51 cao’s die in 2008 tot
stand zijn gekomen op niveaubasis hoger dan in de in 2007 afgesloten
akkoorden en wel 0,7%-punt. Op jaarbasis is geen verschil met de in 2007
afgesloten akkoorden. 

De spreiding van de contractloonmutatie

In 2008 loopt de contractloonmutatie op niveaubasis uiteen van 0,8% in
de cao van Unilever tot 11,5% in de cao van Heineken. 

Tabel 2.4	Spreiding van de gemiddelde contractloonmutatie (CLM) op
niveaubasis in 2008

interval (in %)	aantal cao's	werk-

nemers %	voorbeelden

CLM ( 1,00	1	-	Unilever

1,00 ( CLM ( 2,00	6	3	Taxivervoer, Kinderopvang, Huisartsen

2,00 ( CLM ( 3,00	26	28	RABO-bank, Woondiensten, Metalektro, Provincies

3,00 ( CLM ( 4,00	46	46	Hoveniers, PO, TNT Post, Rijk, Philips, Welzijn

4,00 ( CLM ( 5,00	18	21	Bakkersbedrijf, Jeugdzorg, ING, Metaalbedrijven

CLM  ( 5,00	5	2	Holland Casino’s, Architectenbureaus, Heineken

totaal 	102	100

	

In bovenstaande tabel zijn de 102 cao’s aan de hand van de hoogte van
de contractloonmutatie op niveaubasis in 6 segmenten ingedeeld. In de
laatste kolom worden enkele voorbeelden van in het betreffende segment
voorkomende cao’s gegeven.

In 7 cao’s met een looptijd over geheel 2008, van toepassing op 3% van
de werknemers, is een contractloonmutatie afgesproken lager dan 2,0%. In
ruim een kwart van de cao’s (26 cao’s) ligt de contractloonmutatie
tussen de 2,0 en 3,0%. Deze zijn van toepassing op 28% van de
werknemers. In 46 cao’s, van toepassing op 46% van de werknemers, ligt
de contractloonmutatie tussen 3,0 en 4,0%. In bijna een kwart van de
cao’s (23 cao’s), van toepassing op 23% van de werknemers, wordt een
contractloonmutatie boven de 4,0% aangetroffen.

2.3	Verschillen tussen markt, zorg en overheid en economische sectoren

In deze paragraaf wordt de gemiddelde contractloonmutatie in de
marktsector, overheidssector en zorgsector toegelicht. Daarnaast wordt
de gemiddelde contract-loonmutatie in de verschillende economische
sectoren in beeld gebracht.

Verschillen tussen markt-, overheids- en zorgsector 

In onderstaande tabel wordt de gemiddelde contractloonmutatie voor de
markt, de zorg en de overheid in beeld gebracht. Weergegeven zijn de
cijfers op niveaubasis en op jaarbasis. Naast het aantal cao’s wordt
ook het aantal werknemers uitgedrukt als percentage van het totaalaantal
werknemers in de betreffende sector weergegeven.

Tabel 2.5	De gemiddelde contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis in
2008, verdeeld 			naar sector

sector	niveaubasis	jaarbasis	aantal cao's	werknemerspercentage

markt	3,3	3,0	80	89%

overheid	3,7	3,6	13	99%

zorg	3,6	3,4	9	100%

totaal	3,5	3,2	102	94%



In de marktsector ligt de gemiddelde contractloonmutatie zowel op
niveaubasis als op jaarbasis onder het totaalgemiddelde. Voor de
overheidssector en de zorgsector geldt dat de gemiddelde
contractloonmutatie, zowel niveau- als op jaarbasis, boven het
totaalgemiddelde ligt. 

Verschillen tussen economische sectoren 

De gemiddelde contractloonontwikkeling op niveaubasis varieert van 2,5%
in de landbouw en visserij tot 3,7% in de overige dienstverlening. Het
aantal cao’s waarop de contractloonmutatie is gebaseerd varieert naar
werknemersaantallen gemeten van 54% in de sector vervoer en communicatie
tot 100% in de sectoren landbouw en visserij en de bouwnijverheid.

De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis ligt in de landbouw en
visserij (1,0%), vervoer en communicatie (0,9%-punt) en de
bouwnijverheid en de zakelijke dienstverlening (0,2%-punt) onder het
totaalgemiddelde van 3,5%. 

In de overige sectoren ligt de gemiddelde contractloonmutatie op (in de
industrie en de handel en horeca) of zoals in de overige dienstverlening
boven het totaalgemiddelde (0,2%-punt). 

Tabel 2.6	De gemiddelde contractloonmutatie op niveaubasis en jaarbasis
in 2008, verdeeld 		naar economische sector

sector	contractloonmutatie



	niveaubasis	jaarbasis	aantal cao's	werknemers

landbouw en visserij	2,5	3,2	5	100%

industrie	3,5	3,4	19	 96%

bouwnijverheid	3,3	3,0	4	100%

handel en horeca	3,5	2,9	24	 92%

vervoer en communicatie	2,6	2,6	12	 54%

zakelijke dienstverlening	3,3	2,8	15	 93%

overige dienstverlening	3,7	3,6	23	 99%

gemiddelde/totaal	3,5	3,2	102	 94%



In de landbouw en visserij draagt de cao voor de Glastuinbouw en de
Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen (2,00%) bij aan een
ondergemiddelde contractloonmutatie. 

In de sector vervoer en communicatie dragen de cao’s voor het
Taxivervoer (1,25%), de KLM (1,50%) en de Postkantoren (1,90%) bij aan
een ondergemiddelde contractloonmutatie. 

In de sector overige dienstverlening kan de bovengemiddelde
contractloonmutatie worden toegeschreven aan de cao’s voor het
Politiepersoneel (8,58%), Holland casino’s (5,72%) en de Jeugdzorg
(4,49%).

3		FLEXIBELE BELONING 

Bij flexibele beloning gaat het om beloningsvormen die niet structureel
doorwerken in de functieschalen. Er worden zes vormen van flexibele
beloning onderscheiden. Deze vormen van flexibele beloning kunnen worden
ingedeeld in twee groepen:

eenmalige en structurele uitkeringen 

	(niet-jaarlijkse eenmalige uitkeringen, jaarlijkse gratificaties, 13e
maand) 

resultaatafhankelijke uitkeringen 

	(winstdeling, resultaatuitkering, prestatiebeloning)

De analyse wordt afgesloten met een toelichting op de ontwikkelingen in
de in 2008 nieuw afgesloten akkoorden. 

In de laatste paragraaf wordt aandacht besteed aan de wijze waarop
werkgevers de jaarlijkse salarisaanpassing van individuele werknemers
vorm geven. In cao’s worden twee vormen van jaarlijkse
salarisaanpassing onderscheiden: 

een systematiek van automatische periodieken, en

een systematiek van beoordeling van individuele werknemers.

Het onderzoek is gebaseerd op de gegevens van 115 cao’s. Deze zijn van
toepassing op ruim 5 mln. werknemers. 

3.1	Algemene onderzoeksresultaten

In 91 (79%) van de 115 onderzochte cao’s zijn over een of meer
aspecten van flexibele beloning afspraken gemaakt. Deze 91 cao’s zijn
van toepassing op ruim 3,6 mln. (71%) werknemers. Afspraken over
jaarlijkse gratificaties komen het meeste voor, afspraken over een
resultaatuitkering het minst. 

Afspraken over flexibele beloning komen relatief vaker in
ondernemings-cao’s voor dan in bedrijfstak-cao’s. In 34 van de 36
ondernemings-cao’s (94%) zijn een of meerdere afspraken over flexibele
beloning opgenomen. Voor wat betreft de bedrijfstak-cao’s zijn in 57
van de 79 onderzochte akkoorden (72%) een of meerdere bepalingen met
betrekking tot flexibele beloning aangetroffen. 

Tabel 3.1	Aantal cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen in
2007, uitgesplitst 	naar economische sector

	eenm. en struct. uitkeringen	



result. afh. uitkeringen





	eenmalige uitkering	jaarlijkse gratificatie	13e maand	sub-totaal
winst-deling	resultaat uitkering	prestatie beloning	sub-totaal
totaalaantal cao’s met afspraken

landbouw en visserij





	2	2	2 (40%)

industrie	4	10	4	14	5	1	7	10	16 (76%)

bouwnijverheid	2	3

4

	3	3	4 (100%)

handel en horeca	7	9	1	15	 3	3	11	11	20 (71%)

vervoer en communicatie	4	6	1	9	4

4	7	10 (71%)

zakelijke dienstverlening	3	10	9	12	3

9	10	14 (82%)

overige dienstverlening	9	23	3	25	3	2	1	5	25 (96%)

Totaal	29	61	18	79	18	6	37	48	91 (79%)



In de sectoren bouwnijverheid (100%), overige dienstverlening (96%) en
zakelijke dienstverlening (82%) komen in relatief veel cao’s afspraken
over flexibele beloning voor. In de sector landbouw en visserij (40%)
wordt de minste cao’s met dergelijke afspraken aangetroffen. 

In de sector landbouw en visserij zijn alleen afspraken over
prestatiebeloning (100%) vastgelegd. In de bouwsector zijn naast
afspraken over eenmalige uitkeringen (50%) en prestatiebeloning (75%)
ook nog afspraken over jaarlijkse gratificaties (75%) vastgelegd. 

In de sector industrie worden relatief veel cao’s met daarin afspraken
over jaarlijkse gratificaties (63%) en prestatiebeloning (44%)
aangetroffen. In cao’s in de sector handel en horeca komen relatief
veel afspraken over jaarlijkse gratificaties (43%) en prestatiebeloning
(52%) voor en in de sector overige dienstverlening worden in relatief
veel cao’s afspraken over jaarlijkse gratificaties (92%) aangetroffen.

3.2	Flexibele beloningsvormen

In deze paragraaf worden de verschillende vormen van flexibele beloning
in twee groepen ingedeeld. Enerzijds de eenmalige en structurele
uitkeringen (3.2.1) en anderzijds de resultaatafhankelijke uitkeringen
(3.2.2) die strikt verbonden zijn met het realiseren van vooraf
geformuleerde specifieke doeleinden.

3.2.1	Eenmalige en structurele uitkeringen

Eenmalige uitkeringen

Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen zonder structureel karakter.
Tijdens cao-overleg moet steeds opnieuw worden onderhandeld of aan
werknemers een eenmalige uitkering wordt verstrekt. Ook de hoogte van
deze uitkering kan jaarlijks fluctueren.

In 25% van de onderzochte cao’s (20 bedrijfstak-cao’s en 9
ondernemings-cao’s van toepassing op ruim 1,3 miljoen (26%)
werknemers) komen afspraken voor over eenmalige uitkeringen. 

De uitkering wordt enerzijds uitgedrukt in een percentage van het
jaarsalaris (variërend van 0,3% tot 1%), anderzijds worden vaste
bedragen genoemd (variërend van €80 tot €1200). Afspraken met
betrekking tot eenmalige uitkeringen kunnen jaarlijks worden herzien. Ze
hebben dan ook een incidenteel karakter hoewel het soms voorkomt dat in
opeenvolgende cao’s afspraken over eenmalige uitkeringen worden
gemaakt.

In sommige gevallen is de uitkering gekoppeld aan het behalen van een
bepaald doel. In die gevallen waarin het doel al is gerealiseerd en de
uitbetaling aan de werknemers al heeft plaatsgevonden, is de uitkering
als een eenmalige betaling opgenomen.

De uitkering geldt in principe voor alle werknemers die onder de
betreffende cao’s vallen. In een enkel geval wordt een eenmalige
uitkering aan een beperkte groep werknemers uitgekeerd: werknemers in
een bepaalde functiegroep of deelnemers in de pensioenregeling.

Jaarlijkse gratificaties

Kenmerkend voor de jaarlijkse gratificaties is het structurele karakter
van de uitkering. Ook de hoogte van de uitkering ligt veelal vast. Een
voorbeeld van een jaarlijkse gratificatie is de eindejaarsuitkering.

In 53% van de onderzochte cao’s (38 bedrijfstak-cao’s en 23
ondernemings-cao’s met in totaal ruim 2,7 miljoen (53%) werknemers)
komen afspraken voor over jaarlijkse gratificaties. 

Bij de jaarlijkse gratificaties gaat het om structurele uitkeringen:
uitkeringen die elk jaar worden verstrekt en waarbij aan de verstrekking
geen nadere voorwaarden in de sfeer van geleverde prestaties of van
behaalde winsten zijn verbonden. De uitkering loopt uiteen van 0,1% tot
8,1%; anderzijds worden vaste bedragen genoemd (variërend van minimaal
€110 tot €1.025). In een achttal cao’s is sprake van een
eindejaarsuitkering voor een specifieke groep werknemers: werknemers met
een arbeidsongeschiktheidsuitkering dan wel onderwijsondersteunend
personeel.

13e maand

De in cao’s vastgelegde 13e en soms een 14e maand zijn eveneens
uitkeringen met een structureel karakter.

In 16% van alle onderzochte cao’s (3 bedrijfstak-cao’s en 15
ondernemings-cao’s met ruim 240 duizend (5%) werknemers) is sprake van
een 13e maand. 

Een 13e maand komt vooral (12 van de 18 cao’s) voor in cao’s in de
zakelijke en overige dienstverlening. Het percentage loopt uiteen van
8,3 tot 8,6%. In een van deze cao’s is ook een afspraak over een 14e
maand vastgelegd.

3.2.2	Resultaatafhankelijke uitkeringen

In cao’s worden steeds vaker resultaatafhankelijke uitkeringen
opgenomen. Deze uitkeringen worden gekoppeld aan het behalen van vooraf
geformuleerde en objectief te verifiëren doelstellingen. Deze
doelstellingen kunnen gekoppeld zijn aan het behalen van een bepaald
operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en/of winstdoelstelling.
Daarnaast worden op ondernemingsniveau ook andere doelstel-lingen
geformuleerd zoals het terugdringen van het ziekteverzuim. In deze
rapportage is er daarom voor gekozen een onderscheid te maken tussen
enerzijds uitkeringen specifiek gerelateerd aan met de financiële
resultaten samenhangende doelstellingen (winstdeling) én anderzijds
uitkeringen gerelateerd aan meer immateriële doelstellingen
(resultaatuitkering).

Winstdeling

In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over aan het bedrijfsproces
verbonden, en daardoor geclausuleerde uitkeringen. In deze categorie
worden uitsluitend uitkeringen opgenomen die expliciet gerelateerd zijn
aan door de onderneming geformuleerde financiële doelstellingen: omzet,
operationeel resultaat, bedrijfsresultaat en winst. 

Afspraken over winstdelingsregelingen zijn in 16% van alle onderzochte
cao’s (4 bedrijfstak- cao’s en 14 ondernemings-cao’s voor in
totaal 222 duizend (4%) werknemers) aangetroffen. 

Het betreft een voorwaardelijke uitkering. Deze voorwaarden hebben
betrekking op de winstgevendheid van de onderneming (minimum percentage
winst, winstgroei per aandeel, operationeel resultaat, omzet). De
uitkering is veelal gemaximeerd (op bijv. een percentage van het
jaarsalaris) en de hoogte van de uitkering is afhankelijk van de mate
waarin de doelstelling wordt gerealiseerd. De uitkering kan variëren
van 1,0 tot 8% van het jaarsalaris. 

In een enkele CAO wordt geen maximum percentage of bedrag aan de
uitkering verbonden. 

Resultaatuitkering

Een resultaatuitkering betreft een uitkering gerelateerd aan op
ondernemingsniveau geformuleerde, immateriële doelstellingen. Hierbij
kan gedacht worden aan het terugdringen van het ziekteverzuim.

In 5% van alle onderzochte cao’s (4 bedrijfstak-cao’s en 2
ondernemings-cao’s met ruim 195 duizend (4%) werknemers) zijn
afspraken voor over zogenaamde doeluitkeringen opgenomen. 

Een doelstelling waaraan de uitkering is gekoppeld wordt in sommige
cao’s niet nader genoemd. In 1 cao wordt er studie verricht naar een
resultaatuitkering. De uitkering kan variëren van 1,0 tot 5,15% van het
jaarsalaris. 

Prestatiebeloning

Prestatiebeloning is in tegenstelling tot de twee voorgaande
categorieën meer individueel bepaald. Deze uitkeringen zijn verbonden
met de prestaties van bepaalde groepen (afdelingen) in de onderneming
en/of de prestatie van de individuele werknemer. Gedacht kan worden aan
het behalen van omzetdoelstellingen van afdelingen dan wel individuele
werknemers in commerciële sectoren maar ook aan het toekennen van
prestatietoeslagen.

In 32% van alle onderzochte cao’s (17 bedrijfstak-cao’s en 20
ondernemings-cao’s met ruim 925 duizend (18%) werknemers) komen
afspraken voor over prestatiebeloning (exclusief extra periodieken). 

De beloning die in dit verband wordt gegeven is afhankelijk van de
individueel geleverde prestatie dan wel het behalen van een meer
collectieve doelstelling. Zo kan de werkgever voor commerciële
functies, waarbij sprake is van kwantificeerbare omzetdoelstellingen,
een systeem van variabele beloning en bonussen toepassen. In twee
cao’s wordt een bonus verstrekt in het geval werknemers akkoordwerk
verrichten. Deze bonus kan oplopen tot 30% boven het schaalloon. In een
aantal cao’s wordt met kwantificeerbare omzetdoelstellingen voor het
personeel in commerciële functies gewerkt. Ook worden individuele
doelen als basis voor prestatiebeloning vastgelegd. De genoemde doelen
zijn niet nader uitgewerkt.

3.3	Ontwikkelingen in 2008

Sinds 1 januari 2008 zijn 49 nieuwe akkoorden afgesloten. In 24 van deze
akkoorden zijn met betrekking tot flexibele beloning nieuwe afspraken
opgenomen, afspraken gewijzigd dan wel bestaande afspraken vervallen. 

In 9 cao’s zijn bestaande afspraken gewijzigd. In het overgrote deel
van deze cao’s betreft het een wijziging in de eenmalige uitkeringen.

In 1 cao is een afspraak over een jaarlijkse gratificatie vervallen. 

In 3 cao’s zijn nieuwe afspraken opgenomen. Het betreft afspraken over
zowel structurele als resultaatafhankelijke uitkeringen.

In elk van de overige 11 cao’s komen combinaties voor van nieuw
opgenomen afspraken, vervallen en/of gewijzigde afspraken.

In 20 cao’s zijn bestaande afspraken over flexibele beloning
ongewijzigd voortgezet. In de overige 5 cao’s komen geen afspraken
over flexibele beloning voor.

3.4	Jaarlijkse salarisaanpassing 

In cao’s worden verschillende systemen gehanteerd voor de wijze waarop
werkgevers de jaarlijkse salarisaanpassing van individuele werknemers
vorm geven. Uit het onderzoek blijkt dat twee vormen van jaarlijkse
salarisaanpassing kunnen worden onderscheiden: 

een systematiek van automatische periodieken, en

een systematiek van beoordeling van individuele werknemers.

Binnen elk van deze systemen bestaat de mogelijkheid om in specifieke
gevallen van de gehanteerde systematiek af te wijken. Daarnaast blijkt
dat in een aantal cao’s beide systemen van salarisaanpassing worden
gecombineerd.

3.4.1	Systematiek van automatische periodieken

In cao’s met een systematiek van automatische periodieken wordt
expliciet vermeld dat een werknemer die nog niet aan het eind van zijn
salarisschaal zit jaarlijks automatisch een periodiek krijgt. 

In cao’s worden de volgende formuleringen aangetroffen:

een medewerker ontvangt jaarlijks een periodiek tot het maximum van de
schaal is bereikt

salaris wordt vastgesteld overeenkomstig de leeftijd van de werknemer
dan wel het aantal functiejaren

de vaststelling van het salaris geschiedt jaarlijks in overeenstemming
met het aantal functiejaren

er bestaat een recht op een jaarlijkse periodiek bij normaal
functioneren

In een deel van deze cao’s is voor de werkgever de mogelijkheid
opgenomen om een werknemer extra te belonen bij uitzonderlijk presteren.
Daarnaast bestaat dan eveneens de mogelijkheid om de werknemer een
periodieke verhoging te onthouden indien deze naar het oordeel van de
werkgever onvoldoende presteert. In een enkele cao is de afspraak
opgenomen dat de werkgever de mogelijkheid heeft om bij slecht
functioneren het loon van een werknemer te verlagen. 

Deze aanvullende mogelijkheden voor de werkgever zijn uiteraard het
resultaat van een beoordeling van de prestaties van de werknemer echter
zonder dat in de cao expliciet sprake is van een systeem van beloning op
basis van een beoordeling van de werknemer.

3.4.2	Systematiek van beoordeling van individuele werknemers

De jaarlijkse aanpassing van het salaris kan ook gebaseerd zijn op de
systematiek van prestatiebeoordeling van de werknemer. De periodieke
verhoging evenals de hoogte van die verhoging is in deze cao’s het
resultaat van een beoordeling door de werkgever al dan niet in
combinatie met de relatieve salarispositie die de werknemer binnen de
salarisschaal inneemt.

In cao’s worden de volgende formuleringen aangetroffen:

de salarisgroei is afhankelijk van het functioneren en een beoordeling

de jaarlijkse herziening is gebaseerd op een beoordeling

beloning geschiedt op basis van de relatieve salarispositie en een
beoordeling

Binnen deze systematiek heeft de werkgever eveneens mogelijkheden voor
extra beloning van werknemers, het achterwegen laten of zelfs het
verlagen van het salaris van de werknemer. 

3.4.3	Resultaten

Van de 115 onderzochte cao’s wordt in 46 cao’s (51% van de
werknemers) een systematiek van automatische periodieken gehanteerd, in
34 cao’s (11% van de werknemers) is de periodieke verhoging
afhankelijk van een beoordeling door de werkgever en in 23 cao’s (24%
van de werknemers) bestaat de mogelijkheid voor de individuele werkgever
om voor een van beide systemen te kiezen. In de overige 12 cao’s is
niet expliciet vastgelegd op welke wijze de jaarlijkse salarisaanpassing
van de werknemers tot stand komt.

Automatische periodiek

In 30 van de 46 cao’s met een systematiek van automatische periodieken
zijn voor de werkgever mogelijkheden opgenomen om werknemers in het
geval van uitzonderlijk presteren extra te belonen. Dit kan zijn in de
vorm van een extra periodiek maar ook in de vorm van een toeslag of
gratificatie. Daartegenover staat dat in een deel van deze cao’s (13
cao’s) de werkgever tevens de mogelijkheid heeft de werknemer een
periodieke verhoging te onthouden.

In 16 cao’s heeft de werkgever de mogelijkheid, gegeven de prestatie
van de werknemer, om een extra periodiek toe te kennen. 

In 7 cao’s kan de werkgever de werknemer een toeslag geven. Het gaat
dan om een waarderingstoeslag of een toeslag voor goed functioneren dan
wel het leveren van een bijzondere prestatie. Deze toeslagen zijn vaak
incidenteel en moeten jaarlijks opnieuw worden toegekend. Daarnaast zijn
deze toeslagen in veel gevallen gebonden aan een maximum.

In 26 cao’s is voor de werkgever de mogelijkheid opgenomen om indien
de prestatie van de werknemer daartoe aanleiding geeft af te zien van de
jaarlijkse periodieke salarisverhoging. Dit kan bijvoorbeeld indien
wordt vastgesteld dat de werknemer zich in onvoldoende mate ontwikkelt
dan wel onvoldoende uitvoering geeft aan de werkzaamheden. In de cao
wordt aan een dergelijke bevriezing van de jaarlijkse salarisaanpassing
veelal de voorwaarde verbonden dat de werkgever de werknemer van een
dergelijk besluit schriftelijk in kennis moet stellen onder opgave van
redenen. 

Beoordelingsperiodiek

In 21 van de 34 cao’s waarin de aanpassing van het salaris gebaseerd
is op een beoordeling van het functioneren heeft de werkgever tevens de
mogelijkheid om werknemers, middels een extra periodiek dan wel een
toeslag of gratificatie, extra te belonen. Daarnaast heeft de werkgever
de mogelijkheid om een werknemer de periodieke verhoging te onthouden.

In 11 cao’s bestaat voor de werkgever de mogelijkheid om op basis van
uitstekend functioneren een extra periodiek toe te kennen.

In 17 cao’s kan een beoordelings- of functioneringstoeslag worden
toegekend. Ook hier geldt dat het veelal een incidentele verhoging
betreft die al dan niet aan een maximum is gebonden.

In 30 cao’s is een bepaling opgenomen dat aan een werknemer een
periodieke verhoging kan worden onthouden indien uit beoordelingen
blijkt dat sprake is van onvoldoende of een niet in alle opzichten
voldoende functioneren.

In 4 cao’s is expliciet de mogelijkheid opgenomen voor een verlaging
van het salaris. In een cao is bepaald dat dit alleen mogelijk is indien
de wijze van functievervulling van de werknemer daartoe aanleiding
geeft, de werknemer schriftelijk op de hoogte is gesteld en gedurende
een vastgestelde periode de mogelijkheid krijgt zich te herstellen. In
de overige cao’s is een verlaging van het salaris bij onvoldoende
presteren alleen mogelijk indien het feitelijke salaris uitgedrukt als
percentage van het eindsalaris in de betreffende schaal boven de 100%
ligt.

Automatische en/of beoordelingsperiodiek

In 23 cao’s kan voor de jaarlijkse salarisaanpassing naast de
systematiek van automatische periodieken de systematiek van
beoordelingsperiodieken worden gehanteerd. In de onderzochte cao’s
worden twee varianten aangetroffen:

de cao biedt de keuze tussen of automatische periodieken of
beoordelings-periodieken

de cao hanteert voor verschillende groepen werknemers verschillende
systemen 

In 12 cao’s is vastgelegd dat een werknemer per dienstjaar automatisch
een periodiek krijgt totdat het maximum in de salarisschaal is bereikt.
Daarnaast wordt in de cao de individuele onderneming tevens de
mogelijkheid geboden om in overleg met de werknemers een
beoordelingssysteem in te voeren waardoor het verkrijgen van een
periodiek afhankelijk wordt gesteld van de prestaties van de werknemer.
Voorwaarde is dat de invoering van een beoordelingssysteem geldt voor
alle werknemers. Hierdoor komt het automatisme voor het toekennen van
een jaarlijkse periodiek te vervallen.

In 11 cao’s wordt voor verschillende groepen werknemers een andere
systematiek van jaarlijkse salarisaanpassing gehanteerd. De
salarisaanpassing voor bijvoor-beeld het hogere personeel gebaseerd op
een systematiek van beoordeling terwijl het overige personeel jaarlijks
automatisch een periodiek krijgt. 

In 14 van de 23 cao’s zijn afspraken met betrekking tot extra belonen
opgenomen. Het gaat dan om een extra periodiek of toeslag voor
uitstekend functioneren, maar ook om afspraken met betrekking tot een
bevriezing van het loon in geval van onvoldoende presteren. 

4	LOONDOORBETALING BIJ ZIEKTE EN 

	ARBEIDSONGESCHIKTHEID

4.1	Inleiding 

Het Sociaal akkoord van najaar 2004 houdt onder andere in dat de totale
ziekengelduitkering over de eerste twee jaar in totaal niet meer dan
170% van het laatstverdiende loon zal bedragen. Dit laat onverlet de
mogelijkheid om aanvullende specifieke arbeidsvoorwaardelijke afspraken
te maken ter stimulering van (versnelde) re-integratie. In dit hoofdstuk
wordt een voorlopige stand van zaken eind 2008 gegeven van cao-afspraken
over loondoorbetaling gedurende de eerste twee ziektejaren. Daarnaast is
gekeken naar afspraken over een bovenwettelijke aanvulling bij
arbeidsongeschiktheid ná 2 jaar in samenhang met de nieuwe wetgeving op
dit gebied per 1 januari 2006. Daarbij is ook onderzocht of in cao’s
afspraken zijn opgenomen naar de mogelijkheid om ten hoogste de helft
van de WGA-premie te verhalen op de werknemers.

Loondoorbetaling in het 1e en 2e ziektejaar (2008)

De eerste twee ziektejaren (loondoorbetalingsperiode):

Gedurende de eerste twee ziektejaren is de activering en re-integratie
van zieke werknemers primair de verantwoordelijkheid van de werkgever en
de werknemer. In deze periode heeft de werknemer recht op
loondoorbetaling ter hoogte van 70% van zijn loon, waarbij hij voor de
eerste 52 weken minimaal recht heeft op het minimumloon.

Onderzocht zijn 115 steekproef-cao’s. In tabel 4.1 zijn de
cao-afspraken over loondoorbetaling bij ziekte weergegeven. Deze
afspraken zijn onderverdeeld in een viertal categorieën: 

a) minder dan 170%; b) gelijk aan 170%; c) meer dan 170% met een
voorwaardelijke aanvulling en d) onvoorwaardelijk meer dan 170%. Met
betrekking tot de twee laatstgenoemde categorieën wordt onderscheid
gemaakt tussen cao-afspraken op basis waarvan de loondoorbetaling hoger
uitkomt als de werknemer zich voldoende inspant voor c.q. meewerkt aan
re-integratie en de afspraken die zonder meer boven 170% uitkomen. Ook
wordt in de tabel de hoogte van de loondoorbetaling in het 1e ziektejaar
in beeld gebracht.

Tabel 4.1	Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s ultimo 2008

cao -afspraken t.a.v. loondoorbetaling

tijdens de eerste twee ziektejaren

	aantal

cao's

	cao’s met loon-

doorbetaling = 100% in 1e ziektejaar	cao's met loon-doorbetaling < 100%

in 1e ziektejaar

a) <170%

b) =170%

c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie

    (anders 170%)

d) Meer dan 170%	3

44

42

26	-

34

26

6	  3

  10

 16

20

    Totaal	115	66	49



Tabel 4.1 laat zien dat in 47 van de 115 cao’s de loondoorbetaling bij
ziekte in de eerste twee ziektejaren kleiner of gelijk is aan 170%. In
42 akkoorden kan de loondoorbetaling over beide ziektejaren hoger dan
170% uitkomen als de werknemer zich voldoende inspant voor of meewerkt
(actief) aan re-integratie. In 26 van deze 42 cao’s bedraagt de
loondoorbetaling in het 1e ziektejaar 100%; in 16 cao’s is de
loonaanvulling in het 1e ziektejaar minder dan 100%. Als de werknemer
zich voldoende inspant voor of meewerkt (actief) aan re-integratie, dan
variëren de aanvullingspercentages van 5% tot 30%. Als de werknemer
niet aan de voorwaarden voldoet, dan vindt loondoorbetaling plaats tot
170%.

In 26 akkoorden is de loondoorbetaling bij ziekte in de eerste twee
ziektejaren zonder meer hoger dan 170%. In 20 van deze 26 akkoorden is
in het 1e ziektejaar de loondoorbetaling minder dan 100%. Meestal wordt
de uitkering de eerste zes maanden nog wel tot 100% aangevuld; daarna
daalt de loondoorbetaling onder 100%.

Tabel 4.2 laat zien om welke percentages werknemers het hier gaat.
Daaruit blijkt dat voor 77% van de onderzochte cao’s (categorie a + b
+ c) de afspraken over loondoorbetaling gedurende 2 ziektejaren niet
(onvoorwaardelijk) meer dan 170% bedragen. Deze cao’s zijn van
toepassing op 82% van alle werknemers onder de onderzochte cao’s. 

Tabel 4.2	Categorieën loondoorbetaling naar aantal cao’s en
percentage werknemers

 2008

cao -afspraken t.a.v. loondoorbetaling

tijdens de eerste twee ziektejaren	Aantal 

cao’s	%

werknemers	Voorbeelden

a) <170%

b) =170%

c) Meer dan 170% i.g.v. re-integratie (anders 170%)

d) Meer dan 170%	3

44

42

26	1%

45%

36%

18%	uitzendkrachten, callcenter 

KPN, rijkspersoneel

schoonmaak, bouw

Unilever, Organon, metaal-

en tech.bedr. takken

Totaal	115	100%

	

4.3	Bovenwettelijke aanvullingen na het 1e  en 2e ziektejaar 

Na afloop van de periode van loondoorbetaling bij ziekte wordt de mate
van arbeids(on)geschiktheid bepaald. Wat de ontwikkelingen in cao’s
betreft, is op hoofdlijnen naar een aantal met arbeidsongeschiktheid
samenhangende afspraken gekeken. Het gaat hierbij om aanvullingen bij
arbeidsongeschiktheid na 2 jaar ziekte in het kader van de (nieuwe)
wetgeving sinds 1-1-2006, afspraken over het WIA-hiaat/WGA-hiaat en de
mogelijkheid van verhaal WGA-premies. 

De WIA maakt verschil tussen een aantal situaties:

Als een werknemer minder dan 35% arbeidsongeschikt is, dan komt hij niet
in aanmerking voor een uitkering in het kader van de WIA en ligt de
verantwoordelijkheid voor de inkomensbescherming bij de sociale
partners. Deze werknemers moeten behouden worden voor het arbeidsproces,
hetzij in het eigen bedrijf, hetzij bij een andere werkgever. In het
uiterste geval kan de werknemer, na toestemming van CWI worden
ontslagen. Doorgaans kan hij dan een beroep doen op de Werkloosheidswet.

Als een werknemer meer dan 35% (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is,
maar minder dan 80%, dan is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt en gaat de
WGA gelden.

Als een werknemer 80% of meer (niet duurzaam) arbeidsongeschikt is, dan
is er sprake van ‘volledige’ maar niet van ‘duurzame’
arbeidsongeschiktheid en gaat ook de WGA gelden.

Werknemers die ten minste 80% (volledig én duurzaam) arbeidsongeschikt
zijn kunnen aanspraak maken op de IVA. 

Afspraken in cao’s

In 70 (61%) van de onderzochte cao’s zijn afspraken opgenomen over
bovenwettelijke aanvullingen bij arbeidsongeschiktheid na de eerste twee
ziektejaren. Het gaat hier om 42 (54%) van de in de steekproef opgenomen
bedrijfstak-cao’s respectievelijk 28 (76%) van de in de steekproef
opgenomen ondernemings-cao's. 

In 29 van de 70 cao’s zijn ook afspraken gemaakt over verzekering van
aanvulling op de WGA-uitkeringen. Daarmee worden werknemers in de
gelegenheid gesteld om deel te nemen aan een al of niet collectieve
WGA-verzekering ter afdekking van het financiële risico bij
arbeidsongeschiktheid. 

Arbeidsongeschiktheid < 35%

Voor deze categorie bestaat geen wettelijke uitkering. Dit neemt niet
weg dat partijen bij cao voor deze categorie afspraken maken over een
aanvulling op het loon.

In 58 cao’s staat een afspraak over aanvulling op het loon bij
arbeidsongeschiktheid van minder dan 35%. Het verschil tussen het
“nieuwe” en “oude” loon wordt daarbij aangevuld tot een
afgesproken percentage van het “oude” loon. Het “nieuwe” loon
plus de aanvulling loopt uiteen van 70% (o.a. zoetwarenindustrie, Delta
Lloyd) tot 100% (o.a. verpleeg- en verzorgingstehuizen en thuiszorg,
gehandicaptenzorg) van het “oude” salaris. De duur van dergelijke
aanvullingen varieert van 1 tot 5 jaar. In een aantal gevallen (11
cao’s) bestaat de aanvulling uit een in tijd afnemend percentage.

Arbeidsongeschiktheid 35-80%

De WGA-uitkering bestaat uit twee fasen. De eerste fase bestaat uit een
aanspraak op een loongerelateerde uitkering. De duur van de
loongerelateerde uitkering is afhankelijk van het arbeidsverleden, en
duurt per 1 januari 2008 minimaal 3 maanden en maximaal 38 maanden. De
tweede fase daarna heeft men aanspraak op ófwel een loonaanvulling
ófwel een vervolguitkering. De keuze hierbij wordt bepaald door de
vraag of men minder of meer dan de helft van de resterende
verdiencapaciteit verdient. 

In 42 cao’s is een afspraak opgenomen over aanvulling op de uitkering
bij 35% tot 80% arbeidsongeschiktheid. De aanvullingpercentages op de
WGA-uitkering lopen uiteen waarmee de uitkering plus aanvulling uit kan
komen op 75% (o.a. bakkersbedrijf, levensmiddelenbedrijf) tot 100% (o.a.
grafi-media) van het salaris. De duur van de aanvullingen varieert van 2
tot 5 jaar.

Arbeidsongeschiktheid >= 80% en WGA

Volledig arbeidsongeschikten die niet duurzaam arbeidsongeschikt zijn,
krijgen een uitkering van 70% van het dagloon. Deze uitkering duurt net
zo lang totdat duidelijk is dat geen herstel mogelijk is (dan volgt een
IVA-uitkering) of dat men geheel of gedeeltelijk arbeidsgeschikt is.

In 26 cao’s wordt de aanvulling op de WGA-uitkering bij
arbeidsongeschiktheid van 80% of meer geregeld. Ook hier blijkt dat de
duur van de aanvullingen bij dit arbeidsongeschiktheidspercentage, zoals
eerder bij een lager percentage arbeidsongeschiktheid te zien is, 2 tot
5 jaar is. De uitkering plus de aanvulling kunnen daarmee uitkomen op
75% (NS) tot 100% (Océ, grafi-media) van het salaris.

Arbeidsongeschiktheid >= 80% en IVA

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikten komen in aanmerking voor een
uitkering ingevolge de IVA. De IVA-uitkering bedraagt 75% van het
dagloon en duurt in beginsel tot de leeftijd van 65 jaar.

Er zijn 26 cao’s waar een aanvulling op de IVA-uitkering wordt
genoemd. Hierbij 

wordt dan aangehaakt bij een volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid
van meer dan 80%. De  IVA-uitkering (75%) plus de aanvulling hierop
komen in deze cao’s uit op een totale uitkering variërend van 80 tot
100% van het salaris. De duur varieert van 1 tot 5 jaar. 

WGA-hiaat

In 35 cao’s en principeakkoorden wordt ultimo 2008 in meer of mindere
mate verwezen naar een eventueel WGA-hiaat. Deze cao’s noemen het
afsluiten van een verzekering ter afdekking van een eventueel WGA-hiaat.
Deze zogeheten WGA-hiaatverzekering voorziet in een aanvulling voor
werknemers die een WGA-vervolguitkering ontvangen, omdat ze minder dan
50% van hun resterende verdiencapaciteit benutten. 

Zo is bijvoorbeeld in de cao’s in de agrarische sector de mogelijkheid
geschapen om de financiële risico’s die ontstaan door ziekteverzuim
van werknemers met een WGA-uitkering af te dekken. Als werkgevers
aangesloten zijn bij SAZAS (een onderlinge waarborgmaatschappij voor de
agrarische sector), dan kunnen werknemers zich verzekeren voor een Plus
Pakket dat leidt tot (tijdelijk) hogere uitkeringen bij
arbeidsongeschiktheid. Daarnaast zijn werknemers dan eveneens verzekerd
voor het WGA-hiaat. Voor het pluspakket en het WGA-hiaat betalen
werknemers een werknemerspremie. 

WGA-premieverdeling

Over de WGA-lasten zijn de centrale organisaties van werkgevers en
werknemers in de Stichting van de Arbeid in november 2004 overeengekomen
dat deze lasten gezamenlijk door werkgevers en werknemers zullen kunnen
worden gedragen op basis van een 50/50-verdeling. Uitwerking door de
overheid aan deze overeenstemming is gegeven in de vorm van een
wettelijke bevoegdheid van de werkgever om ten hoogste 50% van de
WGA-premielast op het loon van de bij hem in dienst zijnde werknemers te
verhalen.

In 40 cao’s/principeakkoorden komt dit onderwerp eind 2008 ter sprake.
In 30 van deze akkoorden, min of meer gelijk verdeeld over de
economische sectoren, is een 50/50 premieverdeling na aftrek van de
rentehobbel (2008: 0,28%) overeengekomen. De andere 10 akkoorden (ook
min of meer gelijk verdeeld over de sectoren) zullen de helft van de
WGA-premie (vooralsnog) niet verhalen op de werknemer. Dat kan een
afspraak zijn om gedurende de looptijd van de betreffende cao de premie
niet te verhalen (6 cao’s). In de overige 4 gevallen is expliciet
afgesproken de premie niet te verhalen. In de cao voor de ANWB is
afgesproken dat voor een periode van vijf jaar de premie vooralsnog niet
op de werknemer zal worden verhaald.

5	WERKGEVERSBIJDRAGE ZIEKTEKOSTENVERZEKERING

5.1	Inleiding

Naar aanleiding van de invoering van het nieuwe ziektekostenstelsel per
1 januari 2006 is onderzocht in welke mate in cao’s afspraken zijn
gemaakt over een (extra) werkgeversbijdrage in de ziektekosten. 

Onder het oude ziektekostenstelsel betaalden werkgevers voor werknemers
die verplicht verzekerd waren in het kader van de Ziekenfondswet een
deel van de ziekenfondspremie. Voor de overige werknemers was in
meerdere cao’s sprake van een werkgeversbijdrage in de kosten van de
particuliere ziektekostenverzekering. In het nieuwe zorgstelsel draagt
de werkgever 6,5% van het brutoloon (tot aan een bepaald maximum) af
voor de financiering van de kosten van de gezondheidszorg. Daarnaast kan
de werkgever de werknemer een (extra) tegemoetkoming in de zorgkosten
geven. 

In dit hoofdstuk wordt een stand van zaken gegeven van afspraken over
tegemoetkoming in zorgkosten onder het nieuwe zorgstelsel in cao’s.
Daarbij worden ook de afspraken betrokken die vóór de invoering van
het nieuwe zorgstelsel in cao’s waren opgenomen. Het onderzoek betreft
115 cao’s en principeakkoorden, van toepassing op bijna ruim 5,1
miljoen werknemers.

Onderzoeksresultaten

"Oude" afspraken

Vóór 1-1-2006 was in 71 cao’s een werkgeversbijdrage geregeld in de
premie van een particuliere ziektekostenverzekering. Deze cao’s waren
van toepassing op ruim 3 miljoen werknemers (59% van de werknemers onder
de onderzochte cao’s). Bij zo’n tegemoetkoming ging het veelal (65
cao’s) om een percentage van de ziektekostenpremie. Dit percentage
varieerde van 40% tot 60%. Soms was er sprake van een vast bedrag (6
cao’s). 

"Nieuwe" afspraken

In het kader van het nieuwe zorgstelsel zijn eind 2008 in 63 cao’s
afspraken opgenomen. In 43 daarvan gaat het om een
(extra)werkgeversbijdrage in de zorgkosten. Deze cao’s zijn van
toepassing op 40% van de werknemers onder de onderzochte cao’s. In 29
van deze 43 akkoorden is daarnaast tevens sprake van een collectieve
verzekering waar werknemers vallende onder die cao’s gebruik van
kunnen maken. In 19 van de 63 cao’s is alleen sprake van een
collectieve regeling zonder dat er een nominale werkgeversbijdrage in de
ziektekosten wordt genoemd. Tot slot is er in 1 cao uitsluitend een
afspraak gemaakt over een nadere studie en/of overleg. In tabel 5.1 zijn
de uitkomsten weergegeven.

Tabel 5.1	Inhoud afspraken zorgverzekering naar aantal cao’s, 2008

Aard/inhoud:  	Aantal cao’s	% wns *)

Afspraken over zorgverzekering, w.v:	  63	  59



-Tegemoetkoming + evt. coll.verz.	    43	40 (69)

-Uitsluitend collectieve regeling	    19	17 (30)

-Studie/overleg	      1	               1 ( 1 )

Geen expliciete afspraken gevonden	  52	  41

Totaal	115	100

*) Tussen ( ) percentage werknemers van het aantal werknemers onder de
cao’s met een afspraak (63)

In 43 akkoorden is sprake van een werkgeversbijdrage in de ziektekosten.
In 34 van deze 43 akkoorden was in het kader van het oude
ziektekostenstelsel ook een werkgeversbijdrage geregeld. Daarnaast zijn
in 9 cao’s voor het eerst (na 1-1-2006) afspraken over een
tegemoetkoming gemaakt. De 43 akkoorden kennen een tegemoetkoming die
voor bijna de helft (20 cao’s) uitgedrukt is in een maandelijks
bedrag. Deze bedragen variëren van € 7,80 tot € 40 bruto per maand.
In 4 cao’s is de bijdrage in de salarisschalen verwerkt. Daarnaast is
er ook sprake van eenmalige uitkeringen (4 cao’s). Deze uitkeringen
variëren van € 45 tot € 400 bruto. In de resterende 15 cao’s zijn
de afspraken over een tegemoetkoming verschillend van aard. Het kan
daarbij gaan over tegemoetkoming in de premiekosten (korting) van de
basis aanvullende verzekering. De vorm van de uitbetaling is hierbij
niet duidelijk af te leiden. 

Als naar de economische sectoren wordt gekeken dan blijkt dat het
merendeel van de 43 cao’s met afspraken over een (extra)
werkgeversbijdrage in de ziektekosten afkomstig is uit de zakelijke
dienstverlening en de overige dienstverlening (34 cao’s). Van de 43
cao’s behoren 23 cao’s tot de marktsector en 19 cao’s tot de zorg-
en overheidssector.

Voorwaarden

Aan de tegemoetkoming kunnen voorwaarden zijn gesteld. In 21 cao’s is
dat het geval. Hiermee wordt bedoeld dat de tegemoetkoming geldt indien
men gebruik heeft gemaakt van de door de werkgever aangeboden
collectieve basisverzekering en/of aanvullende verzekering. In 9 cao’s
wordt de verzekeraar genoemd. In enkele cao’s in de zorgsector wordt
extra benadrukt dat alléén bij deelname in genoemde
ziektekostenregeling recht bestaat op een werkgeversbijdrage. Overigens
is in geen enkele cao expliciet sprake van een verplichting tot
deelname.

Postactieven

In 13 cao’s (onder andere in overheidssectoren) wordt erop gewezen dat
de tegemoetkoming in de ziektekostenverzekering ook geldt voor anderen
(vutters, gepensioneerden, gezinsleden) dan de in dienst zijnde
werknemers. Soms geldt daarbij een andere tegemoetkoming dan die voor de
werknemers. In een enkele cao is expliciet vermeld dat de bijdrage niet
geldt voor partners en gezinsleden.  

Wat de postactieven betreft zijn ook de "oude" afspraken (71) in de 115
reguliere steekproef-cao’s ten aanzien van een tegemoetkoming in een
ziektekostenverzekering vóór de herziening van het ziektekostenstelsel
onderzocht. In twee cao’s was afgesproken dat de desbetreffende
tegemoetkoming ook gold voor ex-werknemers.

	 

6	LEVENSLOOPREGELINGEN IN CAO’s

6.1	Inleiding

Vanaf 1 januari 2006 is het voor werknemers mogelijk te sparen in een
levensloopregeling om in de toekomst een periode van onbetaald verlof te
financieren. 

De werknemer mag zelf kiezen bij welke financiële instelling een
zogenaamde levenslooprekening wordt ondergebracht. Ook kan de werkgever
een collectieve levensloopregeling met een financiële dienstverlener
overeenkomen en aanbieden.

Bij deelname aan een levensloopregeling wordt van het brutoloon een
bedrag ingehouden voor het treffen van een voorziening voor een periode
van extra verlof. Dit geld wordt gestort op een speciale rekening op
naam. De werkgever kan financieel bijdragen aan de levensloopregeling,
dit is echter niet verplicht. In overleg met de werkgever kan gespaarde
tijd ook worden omgezet in geld. Het gaat dan bijvoorbeeld om extra
vakantiedagen, overwerkuren en adv-dagen. Het bedrag kan op de
levenslooprekening worden gestort. Per jaar kan maximaal 12% van het
brutoloon worden gespaard. In totaal mag maximaal 210% van het bruto
jaarloon worden gespaard.

In dit hoofdstuk zullen de resultaten worden weergegeven van afspraken
in cao’s over levensloopregelingen, een stand van zaken per 1 oktober
2008. 

6.2	Onderzoekresultaten

In 85 van de 115 onderzochte cao’s zijn afspraken over de
levensloopregeling opgenomen. Deze afspraken zijn van toepassing op ruim
3,9 miljoen werknemers. Dat is bijna 77% van het aantal werknemers onder
de onderzochte cao’s. In de cao’s in de agrarische sector en de
sector handel en horeca komen tot nu toe relatief weinig afspraken voor.

De afspraken over levensloopregelingen zijn niet uitgebreid in cao’s
opgenomen. Dat wil zeggen, er wordt vaak geattendeerd op het bestaan van
de levensloopregeling of gewezen op het recht of mogelijkheid van
deelname aan de levensloopregeling. Soms  zijn de afspraken uitgebreider
in de cao neergelegd; daarbij gaat men dan verder in op de mogelijkheden
en procedures van het opnemen van (onbetaald) verlof. Daarnaast kennen
cao’s afspraken over een werkgeversbijdrage.

Verlof

Een onderwerp dat relatief vaak in het kader van levensloopafspraken in
cao’s genoemd wordt is verlof. In 55 akkoorden wordt dit onderwerp
genoemd. In de afspraken over de levensloopregeling kunnen in een cao
meerdere vormen van verlof ter sprake komen. Het kan daarbij gaan over
de vorm van (onbetaald) verlof zoals zorgverlof, sabbatical,
ouderschapsverlof, educatief verlof of verlof voorafgaand aan
pensionering. Gewezen wordt op de mogelijkheid van het sparen voor een
periode van onbetaald verlof. De aanvraag, de voorwaarden, duur en
consequenties van het verlof zijn aspecten die globaal worden genoemd.
Dergelijke bepalingen sluiten aan bij het wettelijke regiem over
levensloopregelingen.

In 29 akkoorden wordt globaal het onderwerp pensioen genoemd. In 18 van
deze cao’s gaat het om afspraken, die in het kader van de
levensloopregeling het verlof noemen als mogelijkheid voorafgaand aan
het pensioen of de pensioendatum. In 11 cao’s is afgesproken dat het
verlof gebruikt kan worden om eerder met pensioen te gaan. Zo is
bijvoorbeeld in de cao voor de ziekenhuizen opgenomen dat het verzoek
tot aanwending van het levenslooptegoed ten behoeve van volledig
vervroegd pensioen zal worden gehonoreerd. 

In 17 van deze 29 cao’s is een werkgeversbijdrage opgenomen. De
gemiddelde bijdrage komt uit op 1,1%. De gemiddelde bijdrage wijkt
praktisch niet af van de gemiddelde werkgeversbijdrage (1,0%) in cao’s
waarbij het onderwerp pensioen in het kader van de levensloopregeling
niet wordt genoemd.

In 25 cao’s wordt de levensloopregeling aangehaald bij de afspraken
over een meerkeuzesysteem in arbeidsvoorwaarden.

Werkgeversbijdrage

In 45 akkoorden is sprake van een werkgeversbijdrage. Deze akkoorden
zijn van toepassing op ruim 2,3 miljoen werknemers. In alle gevallen is
de werkgeversbijdrage uitgedrukt in een percentage. In 35 gevallen kan
worden opgemaakt dat het gaat om een percentage van het salaris. De
bijdragen variëren van 0,3% (Océ Nederland) tot 3,5% (ING). In tabel
6.1 is de gewogen gemiddelde bijdrage per werknemer en sector
weergegeven.

Tabel 6.1	Gemiddelde werkgeversbijdrage in de levensloopregeling naar
aantal cao’s

met werkgeversbijdrage en naar sector, ultimo 2008

Sector		Aantal cao’s met bijdrage	% werknemers  in de sector met een
bijdrage 	Gewogen 

gemiddelde bijdrage per werknemer

Landbouw	-	-	-

Industrie	  5	16%	1,5

Bouwnijverheid	  3	63%	1,1

Handel en horeca	  3	10%	1,2

Vervoer en communicatie	  4	21%	1,2

Zakelijke diensverlening	  8	22%	2,0

Overige dienstverlening	22	93%	0,8

Totaal	45	46%	1,0



Naar economische sector bezien zijn vooral in de cao’s in de sector
“overige dienstverlening” (93% van de werknemers) en de sector
“bouwnijverheid” (63% van de werknemers) een werkgeversbijdrage in
de levensloopregeling opgenomen. Onder de overige dienstverlening vallen
vooral de cao’s voor de overheidssectoren en de zorgsector. Gemiddeld
loopt de werkgeversbijdrage uiteen van 0,8% in de sector overige
dienstverlening tot 2,0% in de zakelijke dienstverlening

In 20 cao’s wordt uitgebreider stilgestaan bij de levensloopregeling.
In bijvoorbeeld de cao’s voor de metaal- en technische bedrijfstakken
wordt in een bijlage de betreffende levensloopregeling uitgebreid
beschreven. Na de definities en algemene bepalingen in die cao’s komen
de opbouw van het levenslooptegoed, de levenslooprekening, de
beschikking over het tegoed en een verhoging van de maximale opbouw
(voor 51 jarigen t/m 55 jarigen, de leeftijd die gold op 31-12-2005) ter
sprake. 

In de cao voor de technische groothandel is een zogenoemde kaderregeling
opgenomen. Daarin komen een aantal aspecten aan de orde zoals de duur
(maximaal 13 weken), de aanvraag/goedkeuring van het verlof, de opname
(voltijd of deeltijd) en arbeidsongeschiktheid tijdens de verlofperiode.
Voor het overige wordt verwezen naar de wettelijke regelingen inzake
levensloopverlof.

In de cao van TNT is een reglement levensloopregeling opgenomen. Na
artikelen over het doel, deelneming en regels over de te sparen bedragen
volgen verder verschillende aspecten. Het gaat daarbij dan om de
levensloopinstelling (kredietinstelling, onderscheidenlijk verzekeraar)
waarnaar de bedragen dienen te worden overgemaakt dan wel een premie
wordt gestort. Het opnemen van bedragen ten behoeve van onbetaald
verlof, aanvraag duur en consequenties (ten aan zien van pensioenopbouw,
opleidingsfaciliteiten, kinderopvang en overige personeelsfaciliteiten)
komt ook aan de orde. 

In de cao voor architectenbureaus wordt vooral het aspect verlof
genoemd. Na regels over de aanwending van het gespaarde levensloopsaldo
en de aanvraag van het verlof wordt aangegeven dat:

tijdens de verlofperiode geen salarisverhogingen c. salarisaanpassingen
worden toegekend

het opnemen van een verlofperiode geen consequenties heeft oor de
pensioenopbouw

er opbouw van vakantiedagen plaatsvindt

eventuele deelname aan een collectieve ziektekostenverzekering
ongewijzigd kan worden voortgezet

ziekte tijdens een verlof periode schort het verlof niet op

afspraken op bureauniveau over secondaire arbeidsvoorwaarden (waaronder
vergoeding, gebruik lease-auto, gsm. e.d.

afspraken over een combinatie van levensloopverlof  met een periode van
(on) betaald verlof mogelijk

recht op terugkeer in de functie of eventueel een gelijkwaardige functie

Een volgend voorbeeld van een wat uitgebreidere afspraak treft men aan
in de cao voor huisartsenzorg. In deze cao wordt in een bijlage de
werkgeversbijdrage geregeld, de keuze als het gaat om deelname aan een
collectieve of individuele regeling. Verder gaat het over de bronnen
waarvan de werknemer gebruik kan maken (werkgeversbijdrage, salaris,
bovenwettelijke vakantie-uren, jubileumgratificatie en
eindejaarsuitkering). De verlofmogelijkheden en termijnen waar het de
aanvraag betreft, verder regels over het weigeren, intrekken,
onderbreken en aanvullende voorwaarden over het verlof. 

Onderzocht is of in de 20 cao’s waarin uitgebreider op de
levensloopregeling wordt ingegaan, een maximum en/of minimum aan de
verlofperiode wordt gesteld. Dat blijkt in 14 cao’s het geval te zijn.
Het maximum op te nemen verlof per keer loopt in 8 van deze 14 cao’s
uiteen van 3 tot 6 maanden. In een enkel geval geldt: tenzij die periode
direct voorafgaand aan het pensioen ligt, dan is een langere periode
mogelijk. In 5 cao’s wordt een maximum afgesproken van 2 tot 3 jaar.
Daarbij wordt expliciet opgemerkt dat genoemd maximum geldt voor de
periode voorafgaand aan het pensioen. In 1 cao verwijst men naar het
wettelijke maximum. Ten slotte is in 1 cao is alleen een minimum van 3
weken afgesproken. 

HOOFDSTUK 7		(RE-)INTEGRATIE 

7.1       Inleiding

De laatste jaren is er steeds meer aandacht voor het (re-)integreren van
arbeidsgehandicapten in het arbeidsproces. De overheid heeft een aantal
wetten ingevoerd die (re-)integratie moeten bevorderen. Hierbij kan
worden gedacht aan de Wet Verbetering Poortwachter, de Wet Verlenging
Loondoorbetaling bij Ziekteverzuim en de Wet Werk en Inkomen naar
Arbeidsvermogen. Ook cao-partijen zelf kunnen afspraken maken om
arbeidsgehandicapten te (re-) integreren. 

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de aanwezigheid van afspraken over
(re-) integratie in de 115 cao’s van de steekproef voor de
cao-onderzoeken in 2008. Bepalingen die slechts bestaan uit het citeren
van wettelijke teksten worden in principe niet meegenomen. Ook afspraken
die alleen vastleggen dat de cao-partijen zich aan de eisen van de wet
houden blijven buiten beschouwing. Uitzonderingen hierop vormen de
gevallen waarin cao-partijen de wettelijke regeling in een cao-artikel
en/of protocol hebben verwerkt. In dit onderzoek zijn de cao-afspraken
onderverdeeld in vijf hoofdcategorieën: 

I)   (Re-)integratie in het algemeen – In deze categorie vallen alle
afspraken die over één of meer onderwerpen gaan op het gebied van
re-integratie-, aanpassingsbeleid-, of integratie.

II)  Re-integratiebeleid – Deze categorie bevat alle cao-afspraken die
bedoeld zijn om een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer aan het werk
te helpen, onafhankelijk of de werkhervatting binnen het bedrijf (1e
spoor) of buiten het bedrijf (2e spoor) gebeurt. Voorbeelden hiervan
zijn cao-afspraken over een actief herplaatsingsbeleid, de Wet
Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI. Ook van belang in het kader van
dit onderzoek zijn de specifieke afspraken over de re-integratie van
herbeoordeelde arbeidsongeschikten en afspraken over het in dienst
houden of ontslagbescherming van werknemers die minder dan 35%
arbeidsongeschikt zijn. 

III)	Aanpassingsbeleid - Deze categorie afspraken heeft betrekking op de
afstemming van de werksituatie op de gedeeltelijk arbeidsgeschikte
werknemer. Dit betekent onder meer aanpassing van de werkplek,
werkorganisatie of het takenpakket van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte
werknemer.

IV)	Integratiebeleid - Hieronder vallen alle afspraken die betrekking
hebben op het aantrekken van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers.
Hierbij kan worden gedacht aan afspraken over gelijke kansen bij
aanstelling, het aanbieden van deeltijdfuncties aan werknemers met een
handicap, het streven naar een bepaald aantal of percentage
arbeidsplaatsen, of om afspraken met een meer algemeen karakter. 

V) Ontwikkelingen in 2008 – Tot slot een analyse van de laatste
ontwikkelingen op het gebied van (re-)integratie in cao’s en
principeakkoorden afgesloten tussen 1 januari en 1 oktober 2008. In
tegenstelling tot de hiervoor genoemde onderdelen I) tm IV) is bij dit
onderdeel van de analyse óók informatie van  recent afgesloten
principeakkoorden meegenomen.

In bijlage 4 staat een overzicht van de belangrijkste resultaten
uitgesplitst naar economische sector.

7.2	Algemene bepalingen over (re-)integratie

Tabel 7.1 laat zien dat in 105 van de 115 onderzochte cao’s afspraken
voorkomen die binnen één van de eerste drie onderscheiden categorieën
vallen: integratie-, re-integratie en aanpassingsbeleid. Deze cao's zijn
van toepassing op 89% van de werknemers die onder de onderzochte cao's
vallen. 

Tabel 7.1 	Aantal cao’s met minstens een afspraak over (re-)integratie
 naar sector en het percentage werknemers met minstens een afspraak 

Economische sector	Aantal cao ’s

met minstens een bepaling over (re-)integratie	% Werknemers in sector

met minstens een afspraak 

Landbouw en visserij	3	87%

Industrie	20	93%

Bouwnijverheid	4	 100%

Handel en horeca	25	96%

Vervoer en communicatie	14	96%

Zakelijke dienstverlening	14	41%

Overige dienstverlening	25	96%

Totaal	                105	89%



Een onderverdeling naar economische sector maakt duidelijk dat vooral in
cao's in de sectoren bouwnijverheid, handel en horeca, vervoer en
communicatie en overige dienstverlening relevante afspraken staan. De
cao's in de sector zakelijke dienstverlening bevatten relatief minder
afspraken over (re-) integratie van gedeeltelijk arbeidsgeschikte
werknemers. 

7.3          Re-integratiebeleid

Re-integratiebeleid heeft betrekking op het (her)plaatsen van werknemers
die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn geworden. Dit kan in de eigen
functie of in een andere functie binnen of buiten het eigen bedrijf. In
105 van de onderzochte cao’s staat minstens één bepaling op het
gebied van re-integratiebeleid. Deze 105 cao’s hebben betrekking op
89% van het totale aantal werknemers in de steekproef. Onder
re-integratiebeleid vallen alle algemene afspraken over re-integratie,
cao-bepalingen in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter en de
Wet SUWI.

7.3.1       Algemene afspraken op het gebied van re-integratie 

In het kader van dit onderzoek zijn de afspraken over ‘re-integratie
in het algemeen’ onderverdeeld in een aantal categorieën. Deze zijn
terug te zien in de opzet van tabel 7.2 hieronder. 

Tabel 7.2 		Aantal cao’s met algemene afspraken over re-integratie 

Algemene afspraken op het gebied van re-integratie 	Aantal cao’s*	%
werknemers waarop van toepassing 

Algemene bepalingen

Actief herplaatsingsbeleid

   Interne re-integratie (1e spoor)

   Externe re-integratie (2e spoor)

Tegengaan inkomensachteruitgang bij herplaatsing

Re-integratievoorzieningen/faciliteiten/ budget:

    Wettelijke voorzieningen (REA- No Risk)

    Wettelijke voorzieningen (anders)

    Niet-wettelijke voorzieningen

Omscholing van werknemers

Functievrijhouding van plaats v.d. zieke werknemer

Ontslagbescherming

In dienst houden of ontslagbescherming van <35% arbeidsongeschikten

Bijscholing van arbeidsongeschikte werknemers

Bepalingen over de re-integratie van herbeoordeelde arbeidsongeschikten 

Geen nieuwe proeftijd bij herplaatsing

Anders	41

68

63

58

27

20

4

2

16

16

1

8

25

12

2

0

54	31%

53%

47%

46%

34%

18%

2%

1%

16%

12%

0%**

3%

32%

11%

1%

0%

44%

Totaal	98	83%

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het
totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten. 

**N.B: Het onafgeronde percentage bedraagt 0,1%.

Volgens bovenstaande tabel hebben 98 cao’s, van toepassing op 83% van
de werknemers, minstens één algemene bepaling over re-integratie. Dit
geldt in het bijzonder voor cao’s uit de bouwnijverheid waar alle
onderzochte cao’s minstens één bepaling over re-integratie hebben.
De meerderheid van de algemene bepalingen over re-integratie betreft het
hebben van een actief herplaatsingsbeleid (68 cao’s, 53% van de
werknemers), in het bijzonder afspraken over interne re-integratie (63
cao’s, 47% van de werknemers).

Daarnaast zijn in 54 cao’s afspraken gevonden die niet binnen een van
de onderscheiden categorieën vallen en daardoor in de categorie
‘anders’ zijn ingedeeld. Voorbeelden hiervan zijn: afspraken over
re-integratieprotocollen op bedrijfs- en/of brancheniveau en het
instellen van een re-integratiehelpdesk ter ondersteuning van zieke
werknemers. 

In 25 van de 115 cao’s staan afspraken over het in dienst houden van
of ontslagbescherming van werknemers met een
arbeidsongeschiktheidspercentage van 35% of minder. Een voorbeeld van
een dergelijke afspraak staat in de cao Welzijn en maatschappelijke
dienstverlening: 

De werknemer die in het kader van de WIA minder dan 35%
arbeidsongeschikt wordt bevonden, wordt na ommekomst van de in artikel
12.2 lid 2 genoemde periode niet ontslagen. De werkgever en de werknemer
spannen zich tot het uiterste in om een passende functie te vinden voor
de werknemer binnen of buiten de organisatie. Ontslag van deze werknemer
is niet wenselijk, maar wordt, indien na een redelijke termijn en
aantoonbare inspanningen geen passende functie wordt gevonden, niet
uitgesloten.

7.3.2	Re-integratieafspraken in het kader van de Wet Verbetering
Poortwachter en de Wet SUWI 

Re-integratie en de Wet Verbetering Poortwachter

De regels in de Wet Verbetering Poortwachter zijn niet vrijblijvend. Aan
zowel werkgever als werknemer kunnen sancties worden opgelegd als zij de
regels niet naleven.

Daarnaast kunnen werkgever en werknemer gebruik maken van de arbodienst.
Deze dient hen zo goed mogelijk bij te staan, te informeren en te
adviseren. Werkgevers mogen daarnaast ook in zee gaan met andere
deskundigen, zoals verzekeraars en re-integratiebedrijven. Ten slotte
kunnen de werkgever en werknemer van het UWV een deskundigenoordeel
(‘second opinion’) vragen als bijvoorbeeld verschil van mening
bestaat over de te leveren re-integratieinspanningen. 

Tabel 7.3 laat zien dat in 63 cao’s, van toepassing op 43% van de
werknemers, minstens één afspraak staat op het gebied van de Wet
Verbetering Poortwachter. Hiermee worden alle cao-afspraken bedoeld waar
een concrete invulling aan de wettelijke verplichtingen van werkgevers
en werknemers worden gegeven. Een nadere analyse naar sector laat zien
dat relatief de meeste afspraken staan in cao’s uit de sector handel
en horeca (81% van de cao’s uit deze sector). De meeste afspraken gaan
over de aanvraag van een second opinion door de werknemer (53 cao’s),
specifieke eisen aan het plan van aanpak bij re-integratie (33 cao’s)
en de verlenging van de wachttijd voor de WAO of WIA (18 cao’s). 

Tabel 7.3	Aantal cao’s met afspraken in het kader van de Wet
Verbetering Poortwachter 

Wet Verbetering Poortwachter	Aantal cao’s*	% werknemers waarop van
toepassing

2nd opinion:

   door werknemer

   door werkgever

Verlenging Wachttijd WAO of WIA

Plan van aanpak

Re-integratiedossier

Re-integratieverslag

Studie/overleg/onderzoek

Anders	53

50

16

18

33

10

16

0

11	34%

33%

8%

10%

17%

9%

12%

0%

12%

Totaal	63	43%

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het
totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten. 

Re-integratie en de Wet SUWI

In het kader van de Wet SUWI hebben werkgevers sinds 1 januari 2003 een
externe re-integratieverplichting voor zieke werknemers. De werkgever
kreeg hierdoor verantwoordelijkheid voor het zoeken naar een andere baan
voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers, die niet terug kunnen
keren in het eigen bedrijf. De Wet Verbetering Poortwachter regelt de
rechten en plichten van de werkgever en de zieke werknemer. Er wordt in
eerste instantie gekeken of de zieke werknemer terug kan keren in het
eigen bedrijf (1e spoor).  Kan dat niet in de eigen functie, dan
wellicht in een andere functie. Is dat ook niet mogelijk (een andere
functie is bijvoorbeeld niet beschikbaar), dan komt externe (2e spoor)
re-integratie aan de orde. 

Tabel 7.4	Aantal cao’s met afspraken in het kader van de Wet SUWI 

Wet SUWI	Aantal cao’s*	% werknemers waarop van toepassing

Ondersteuning aan werknemer als re-integratie bij huidige werkgever niet
meer mogelijk is

Concrete eisen re-integratiebedrijven

Studie/overleg/onderzoek naar de wet SUWI binnen het bedrijf/branche

Ontslagcommissie (art. 41, invoeringswet SUWI)

Anders	16

17

0

0

0	14%

13%

0%

0%

0%

 Totaal 	24	16%

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het
totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten. 

Bovenstaande tabel laat zien dat in 24 cao’s, van toepassing op 16%
van de werknemers, minstens één afspraak staat op het gebied van de
Wet SUWI. De sector handel en horeca (31% van de cao’s uit deze
sector) heeft relatief gezien de meeste afspraken hierover. 

7.4	Aanpassingsbeleid

Om re-integratie succesvol te laten zijn, kan aanpassing van de
werksituatie nodig zijn. Het kan hierbij gaan om aanpassing van de
werkplek, de werkorganisatie, het takenpakket, de werktijden, en/of
bijscholing, aansluitend bij artikel 3, lid 1c van de
Arbeidsomstandighedenwet. 

Tabel 7.5	Aantal cao’s met afspraken over aanpassingsbeleid 

Aanpassingsbeleid	Aantal cao’s*	% werknemers waarop van toepassing

Algemene bepalingen

Aanpassing van de werkplek

Aanpassing takenpakket

Aanpassing werkorganisatie

Aanpassing van de werktijden

Revalidatie

Bijscholing

Anders	33

10

9

6

6

0

0

2	29%

7%

7%

6%

1%

0%

0%

1%

Totaal	44	34%

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het
totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten. 

In 44 cao's, van toepassing op 34% van de werknemers, zijn afspraken op
het gebied van aanpassingbeleid opgenomen. Uitgesplitst naar economische
sector komen relatief gezien de meeste afspraken voor in de sector
industrie (62% van de cao’s uit deze sector), terwijl in 11% van de
cao’s uit de sector zakelijke dienstverlening een afspraak staat. Over
het algemeen gaat het om aanpassingsafspraken met een algemeen karakter
(33 cao’s). In enkele gevallen is een meer specifieke afspraak
gemaakt. 

7.5            Integratiebeleid

Integratiebeleid is erop gericht gedeeltelijk arbeidsgeschikten aan
betaald werk te helpen. Dit beleid bestaat uit verschillende aspecten.
Het gaat hier bijvoorbeeld om het reserveren van een bepaald aantal of
bepaald percentage arbeidsplaatsen voor gedeeltelijk arbeidsgeschikte
werknemers, het bieden van gelijke kansen op aanstelling bij werving en
selectie van personeel, het bieden van een voorkeurspositie bij gelijke
geschiktheid, het aanbieden van deeltijdfuncties of het aanbieden van
scholing aan gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Daarnaast zijn er meer
algemene afspraken over het te voeren integratiebeleid binnen
ondernemingen.

In 39 cao's staan afspraken over een of andere vorm van
integratiebeleid. Onder deze cao’s vallen 31% van de werknemers. In de
sector landbouw en visserij worden relatief de meeste afspraken gemaakt
over integratiebeleid, 60% van de cao’s bevat één of meer afspraken.


Tabel 7.6       Aantal cao’s met afspraken over integratiebeleid  

Integratiebeleid	Aantal cao’s*

	% werknemers waarop van toepassing**

Algemene bepalingen

Gelijke kansen op aanstelling bij werving en selectie nieuw personeel

Creatie van functies

Voorkeurspositie bij geschiktheid bij werving en selectie

Expliciet aanbod arbeidsplaatsen:

            Als streefnorm

            Als verplichting

Reservering van functies

Aanbieden van deeltijdfuncties

Toepassing van wettelijke maatregelen (vergoedingen en voorzieningen)

(Vak)opleiding/scholing

Proefplaatsingen herbeoordeelde arbeidsongeschikten

Overige bepalingen	22

14

6

7

2

1

1

1

0

2

2

0

4	21%

7%

8%

10%

1%

0%

0%

0%

0%

1%

1%

0%

2%

Totaal	39	31%

*N.B.: In sommige cao’s komen meerdere afspraken voor, zodat het
totaal niet gelijk is aan de som van alle onderzochte aspecten. 

**N.B.: Door afronding komen sommige percentages voor categorieën
waarin wel afspraken zijn gemaakt op 0% uit. 

Tabel 7.6 laat zien dat over een tweetal aspecten van het
integratiebeleid meer afspraken zijn gemaakt dan over andere
deelaspecten. Dit zijn algemene afspraken over integratiebeleid (22
cao's) en afspraken over gelijke kansen op aanstelling bij werving en
selectie (14 cao's). Voorbeelden van ‘algemene afspraken’ in het
kader van het integratiebeleid van gedeeltelijk arbeidsgeschikten zijn
intentionele cao-bepalingen waarin partijen met elkaar afspreken om de
integratie van deze groep werknemers te gaan bevorderen. 

Waar het bij de meeste bepalingen gaat om intentieafspraken, zijn er ook
concrete afspraken over een expliciet aanbod aan arbeidsplaatsen die
beschikbaar worden gesteld voor arbeidsgehandicapten. In 2 cao’s in
dit onderzoek is een expliciet aanbod aan arbeidsplaatsen voor
arbeidsgehandicapten aangetroffen. In de cao voor de Afbouw gaat het om
de afspraak om het totale personeelsbestand van bedrijven binnen een
bedrijfstak te laten bestaan uit 5% arbeidsgehandicapten. In de andere
cao met een expliciet aanbod arbeidsplaatsen (Aardappelen, groente en
fruit groothandel) gaat het om een streefnorm voor een aantal
arbeidsplaatsen bestemd voor arbeidsgehandicapten. 

7.6	Ontwikkelingen in 2008

In 12 van de 49 akkoorden die zijn afgesloten in de periode tussen 1
januari en 1 oktober 2008 staat een nieuwe afspraak over (re)-integratie
van deels arbeidsgeschikten. In deze 12 akkoorden is een nieuwe afspraak
opgenomen op het gebied van re-integratiebeleid. Een aantal van deze
afspraken heeft betrekking op de Wet Verbetering Poortwachter. Zo staat
bijvoorbeeld in de cao van het Levensmiddelenbedrijf een tijdschema Wet
Verbetering Poortwachter. In dit schema staat aangegeven wanneer moet
worden begonnen met het maken van het plan van aanpak, het
re-integratiedossier en het re-integratieverslag. Ook staat in cao voor
KPN Contact een nieuwe afspraak over het maken van een plan van aanpak. 

Cao-partijen maakten geen nieuwe afspraken die in de categorieën
aanpassing- of integratiebeleid vallen. Geen van deze 49 akkoorden bevat
ten slotte een nieuwe afspraak over het in dienst houden van werknemers
die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn. In 10 van deze 49 akkoorden
was zo'n afspraak al opgenomen.

 

8		EMPLOYABILITY

8.1		Inleiding

Veranderende sociaaleconomische en technologische omstandigheden vergen
van de werknemer een brede en duurzame inzetbaarheid (ook wel
employability) binnen de onderneming en een grotere wendbaarheid op de
arbeidsmarkt. Dit is een gemeenschappelijk belang van werkgevers en
werknemers. Sinds een aantal jaren hebben werkgevers- en
werknemersorganisaties in de Stichting van de Arbeid hun aandacht
gericht op de stimulering van (een) employability(beleid). Ook in de
tripartiete werktop van 1 december 2005 (overleg van Kabinet en sociale
partners) is gewezen op het belang van (elementen van) employability
voor economische groei en werkgelegenheid. In vervolg op de werktop in
december 2005 is in de participatietop van juni 2007 opnieuw een aantal
doelstellingen uit de werktop benadrukt, met name op het gebied van
inzetbaarheid en werkgelegenheid van diverse doelgroepen.

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op afspraken die in cao’s over
employability zijn gemaakt. Begonnen wordt met een totaaloverzicht van
employability-afspraken in cao's. Vervolgens wordt aandacht besteed aan
cao-afspraken over scholing (inclusief erkenning van verworven
competenties: EVC), scholingsverlof, ontwikkelingsplannen,
loopbaanbevordering en mobiliteit, motiverend beloningsbeleid,
arbeidsmarktgericht employabilitybeleid, en doelgroepen van
employabilitybeleid. 

Afspraken die tijdens de Participatietop zijn gemaakt, hebben geleid tot
een aantal nieuwe aandachtspunten. In dit hoofdstuk wordt aandacht
besteed aan de vraag of cao’s afspraken bevatten die zich richten op
werk-naar-werk-trajecten (naast de onderzochte afspraken over scholing
in het kader van reorganisatie en fusies).

Het hoofdstuk wordt afgesloten met de belangrijkste ontwikkelingen op
het gebied van employability in 2008.

8.2		Totaaloverzicht diverse employability-instrumenten

In bijna alle onderzochte cao’s (114 van de 115) komen één of meer
van de in dit onderzoek naar employability-aspecten onderscheiden
bepalingen voor. In 39 cao’s gaat het om een samenhangend pakket aan
employability-instrumenten, dat wil zeggen dat de te onderscheiden
onderwerpen in onderlinge samenhang onder de noemer ‘employability’
of ‘inzetbaarheid’ in een specifiek hoofdstuk of bijlage worden
vermeld. Dit in tegenstelling tot cao’s, waarin bepaalde onderwerpen
(vooral de van oudsher bekende onderwerpen als scholing en
functioneringsgesprekken) wel voorkomen, maar er geen (onderlinge)
relatie wordt gelegd met het begrip employability. In tabel 8.1 worden
de verschillende aspecten weergegeven naar aantal cao’s en percentage
werknemers. Scholing, scholingsverlof en motiverend beloningsbeleid
blijken de employability-aspecten te zijn, waarover het meest in cao's
afspraken worden gemaakt.

Tabel 8.1	Cao's met diverse afspraken over employabilitybeleid in 2008

employability-aspecten	aantal cao’s	werknemerspercentagea

scholing	112	99%

scholingsverlof	104	89%

ontwikkelingsplannen	86	77%

loopbaanbevordering	90	79%

motiverend beloningsbeleid	11b	19%

arbeidsmarktgericht beleid	62	66%

doelgroepen	52	47%

totaal c	114	99%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao's.

b	In vorige rapportages is motiverend beloningsbeleid in een bredere
context onderzocht. Met ingang van deze rapportage worden alleen die
cao-afspraken meegenomen waarin sprake is van een nadrukkelijke relatie
met employability. Zou de bredere context zijn gevolgd, dan zouden er 69
cao's (63% van de werknemers) zijn met afspraken over motiverend
beloningsbeleid. Voor het totale aantal cao's met afspraken over één
of meer employability-aspecten heeft de inperking van het begrip
motiverend beloningsbeleid geen invloed.

c	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

8.3		Scholing 

8.3.1		Scholing algemeen: de verschillende vormen van scholing

De afspraken over scholing zijn in vijf categorieën onderverdeeld:
algemene scholing, cursussen Nederlands voor allochtone werknemers,
functiegerichte scholing, beroepsbegeleidende leerweg (BBL) en EVC.
Algemene scholing betreft de algemene vorming en ontwikkeling van
werknemers. Functiegerichte scholing richt zich daarentegen op de
huidige of toekomstige functie van de werknemer. BBL is een combinatie
van werken en leren, waarbij de deelnemers (meestal) vier dagen per week
werken en een dag naar school gaan. Afspraken over deze vormen van
scholing komen traditioneel in cao's al vrij veel voor.

EVC is in het kader van scholing een relatief nieuw instrument. De
andere vormen van scholing richten zich op te verwerven competenties van
werknemers. Bij EVC gaat het om competenties die werknemers langs andere
weg hebben verworven. Werknemers kunnen voor een bepaalde functie
geschikt worden geacht op basis van al opgedane ervaring en kennis (door
ander werk en opleiding), zonder in het bezit te zijn van de vereiste
diploma’s voor deze functie. Het hanteren van het EVC-instrument houdt
in dat die competenties tot certificaten, diploma’s of vrijstellingen
voor vervolgonderwijs leiden. 

In tabel 8.2 is weergegeven in welke mate afspraken over de hiervoor
genoemde vormen van scholing in cao’s zijn aangetroffen.

Tabel 8.2	Cao's met afspraken over scholing in 2008

scholingsaspecten	aantal cao’s	werknemerspercentagea

functiegerichte scholing	106	93%

BBL	52	59%

algemene scholing	20	12%

EVC	26	30%

cursussen Nederlands	8	5%

totaalb	112	99%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

In vrijwel alle onderzochte cao’s komen bepalingen over scholing voor
(112 cao’s). Het merendeel van de cao-afspraken heeft betrekking op
functiegerichte scholing (106 cao’s, van toepassing op 93% van de
werknemers onder de onderzochte cao’s). In bijna de helft van de
onderzochte cao’s (52 cao’s van toepassing op 59% van de werknemers)
komen daarnaast ook afspraken voor over scholing in het kader van de
Beroepsbegeleidende Leerweg (BBL). In 5 cao's is BBL een
scholingscomponent in werkgelegenheidsafspraken. 

Afspraken over de andere drie vormen van scholing komen in mindere mate
voor. In 26 cao’s zijn afspraken over EVC opgenomen. Een voorbeeld van
een dergelijke afspraak is aangetroffen in de cao voor de aardappelen,
groenten en fruit groothandel, waarin is afgesproken dat de werkgever de
werknemer zal stimuleren deelt te nemen aan procedures op basis van
‘Eerder Verworven Competenties’ ter verkrijging van officiële
diploma’s en/of certificaten, zoals aangeboden door het AGF
Groothandelsfonds. 

De scholingsafspraken in cao's hebben vaak een niet-verplichtend
karakter. Dat neemt niet weg dat in 57 cao's een verplichting tot en/of
een recht op scholing bestaat. In 26 cao's (34% van de werknemers) is
sprake van een recht op scholing. In 40 cao's (45% van de werknemers)
gaat het om een verplichting tot scholing. Een voorbeeld hiervan is te
vinden in de cao voor de open teelten. Daarin is bepaald dat werknemers
verplicht zijn maximaal 5 dagdelen cursussen te volgen, indien het
bedrijfsbelang dat vergt. 

Een combinatie van plicht tot en recht op scholing is in 14 cao's
aangetroffen. Een voorbeeld hiervan is de cao van Nederlandse
universiteiten. In deze cao is afgesproken dat de werkgever de werknemer
kan verplichten tot het volgen van een studie of opleiding, indien dit
noodzakelijk is voor een goede vervulling van de huidige of toekomstige
functie. Daarnaast is afgesproken dat de werknemer het recht heeft op
scholing en de werkgever op grond daarvan kan verzoeken hem faciliteiten
te verlenen voor het volgen van een studie of opleiding.

 

8.3.2		Scholing specifiek: enkele bijzondere invalshoeken

Scholing wordt in cao’s vaak in een specifieke context geplaatst. In
de eerste plaats blijkt het scholingsinstrument expliciet genoemd te
worden in verband met situaties die gevolgen kunnen hebben voor het
functioneren van werknemers, zoals technologische veranderingen. Een
tweede invalshoek is scholing in het kader van reorganisaties en fusies.
Als gevolg hiervan kan in flankerend sociaal beleid aan werknemers om-,
her- of bijscholing worden aangeboden. In de derde plaats wordt scholing
specifiek genoemd om de inzetbaarheid van de werknemer, zowel binnen als
buiten de organisatie, te vergroten. In de vierde plaats wordt scholing
in cao’s genoemd bij het voeren van een leeftijdsbewust
personeelsbeleid, waarbij de werknemer de mogelijkheid wordt geboden
zich gedurende de gehele loopbaan, van begin tot eind, te kunnen
ontplooien en kwalificeren. In de vijfde plaats wordt scholing in een
aantal cao's expliciet verbonden met loopbaanontwikkeling. In
onderstaande tabel zijn de diverse vormen van specifieke
scholingsafspraken weergegeven. 

Tabel 8.3	Specifieke scholingsafspraken in 2008

specifieke scholingsaspecten	aantal cao’s	werknemerspercentagea

loopbaanontwikkeling	56	49%

inzetbaarheid	54	38%

technologische ontwikkelingen	40	40%

reorganisaties en fusies	47	49%

leeftijdsbewust P-beleid	29	18%

totaal b	87	73%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s.

b		In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het
totaal niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten
bepalingen.

In 87 cao’s (van toepassing op 73% van de werknemers) zijn bepalingen
opgenomen waarin scholing in een specifieke context is geplaatst. Het
meest voorkomend zijn scholingsafspraken in relatie tot
loopbaanontwikkeling (56 cao's, 49% van de werknemers). De andere vier
onderscheiden vormen van specifieke scholingsafspraken variëren, naar
aantallen cao's met dergelijke afspraken, van 29 cao’s
(leeftijdsbewust personeelsbeleid) tot 54 cao’s (inzetbaarheid). 

8.4		Scholingsverlof

8.4.1		Scholingsverlof algemeen	

In 104 cao’s (89% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt over
scholingsverlof. De meeste afspraken hebben betrekking op verlof voor
functiegerichte scholing (81 cao's) en voor de voorbereiding of het
afleggen van examens (74 cao’s). Afspraken over verlof voor algemene
scholing komen het minst vaak voor (14 cao’s). 

Tabel 8.4	Cao's met afspraken over verlof in verband met scholing in
2008

scholingsverlof	aantal cao’s	werknemerspercentagea

verlof voor functiegerichte scholing	81	77%

examenverlof 	74	60%

scholingsdag LLW/BBL 	26	27%

verlof voor algemene scholing 	14	6%

tijd sparen voor scholing	21	14%

totaalb	104	89%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Afspraken over tijd sparen voor (onder meer) scholing zijn in 21 cao's
opgenomen. De dagen die (over een aantal jaren) kunnen worden gespaard,
zijn in de eerste plaats de scholingsdagen zelf. Dat is in 4 cao's het
geval. Daarnaast zijn er ook andere vormen van tijd die voor scholing
kunnen worden gebruikt. Hierbij kan worden gedacht aan uren in verband
met arbeidsduurverkorting (8 cao’s), overwerk (7 cao’s) en
vakantiedagen (13 cao’s). 

8.4.2	Scholingsverlof specifiek: het (on)betaalde karakter en de duur
van het verlof

Het scholingsverlof is in het algemeen betaald verlof (zie ook bijlage
5). Examenverlof is in bijna alle gevallen betaald verlof. Verlof voor
functiegerichte scholing heeft in 79 van de 81 cao's met afspraken over
deze verlofvorm, een betaald karakter. In 6 cao's is in dit verband een
mengvorm gevonden, waarin het scholingsverlof voor de helft voor
rekening van de werkgever en voor de helft voor rekening van de
werknemer komt. In alle 26 cao's met afspraken over verlof voor LLW/BBL
is bepaald dat de scholingsdag geheel of gedeeltelijk wordt doorbetaald.
Met betrekking tot algemene scholing is in 5 van de 14 cao’s met
afspraken over verlof hiervoor, sprake van betaald verlof.

De duur van het scholingsverlof wordt in cao's niet altijd
gespecificeerd. In bijvoorbeeld 47 van de 81 cao's met afspraken over
verlof voor functiegerichte scholing is de duur van het verlof niet
geregeld. Als over de duur van het verlof wel nadere afspraken zijn
gemaakt, dan kunnen globaal twee varianten worden onderscheiden. In de
eerste variant is in de cao vastgelegd voor hoeveel dagen per jaar
scholingsverlof wordt gegeven. Dit varieert van ruwweg 1 tot 52 dagen
(i.c. 1 dag per week) per jaar. In de tweede variant wordt verlof
gegeven voor de benodigde tijd. Deze variant komt vooral voor in
afspraken over examenverlof. 

8.5		Ontwikkelingsplannen 

Ontwikkelingsplannen (ook wel opleidingsplannen) kunnen gericht zijn op
de individuele werknemer, maar ook op het bedrijf of de bedrijfstak. De
realisering van de ontwikkelingsplannen kan worden bevorderd door in de
cao ook afspraken te maken over het beschikbaar stellen van een budget.
De realisering van individuele ontwikkelingsplannen kan daarnaast worden
ondersteund door een studiefaciliteitenregeling. In deze paragraaf komen
deze aspecten van employability aan de orde.

In 86 cao’s (77% van de werknemers) zijn afspraken over
ontwikkelingsplannen c.q. een studiefaciliteitenregeling aangetroffen.
In 66 cao's gaat het specifiek om individu- dan wel bedrijfsgerichte
ontwikkelingsplannen (respectievelijk 59 en 42 cao's). In 35 cao's komen
deze plannen naast elkaar voor (o.a. de bouwnijverheid en de cao’s van
Philips (A en B)). In 68 cao’s zijn afspraken over een
studiefaciliteitenregeling opgenomen.

Wat de beschikbaarstelling van een budget betreft is in 15 cao's
afgesproken dat een individuele werknemer over een persoonlijk
opleidingsbudget kan beschikken, wat overigens niet automatisch inhoudt
dat voor de werknemer ook een opleidingsplan is opgesteld. De combinatie
van een plan en een budget is aangetroffen in 11 van de 15 genoemde
cao’s. Daarnaast zijn in 14 cao’s afspraken aangetroffen, op basis
waarvan een budget voor bedrijfsopleidingsplannen dient te worden
gereserveerd. Activiteiten die uit deze plannen voortvloeien, kunnen in
aanmerking komen voor subsidie vanuit een opleidingsfonds.

In 1 cao zijn afspraken gevonden over bedrijfstakontwikkelingsplannen.
Het gaat om de cao voor de groothandel in levensmiddelen en/of
zoetwaren. Dergelijke afspraken duiden op een arbeidsmarktgericht
employabilitybeleid (zie ook paragraaf 8.8). Een belangrijk doel van
deze plannen is te voorzien in de behoefte van werkgevers aan vakbekwaam
personeel. 

Tabel 8.5	Cao's met afspraken over ontwikkelingsplannen in 2008

ontwikkelingsplannen	aantal cao’s	werknemerspercentagea

studiefaciliteitenregeling	68	57%

persoonlijk ontwikkelingsplan	59	47%

persoonlijk opleidingsbudget 	15	23%

bedrijfsontwikkelingsplan 	42	40%

       - OR/PV en bop	31	33%

       - budget tbv bop	14	24%

bedrijfstakontwikkelingsplan 	1	1%

totaalb	86	77%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Betrokkenheid van de OR/PV

Het opstellen van bedrijfsontwikkelingsplannen raakt de belangen van
alle werknemers in een bedrijf. Betrokkenheid van een ondernemingsraad
of personeelsvertegenwoordiging ligt dan ook in de rede. In 31 van de 42
cao’s met afspraken over bedrijfsontwikkelingsplannen wordt aandacht
besteed aan deze betrokkenheid van OR/PV. Daarbij gaat het voornamelijk
om de sector overige dienstverlening (20 van de 31 cao’s).

8.6		Loopbaanbevordering en mobiliteit 

De cao-afspraken over loopbaanbevordering en mobiliteit zijn
onderscheiden in een aantal instrumenten: de expliciete inzet van
scholing voor loopbaanbevordering; functionerings- en
beoordelingsgesprekken; loopbaanadvisering; prikkels om de mobiliteit te
stimuleren; en de oprichting van een mobiliteitscentrum.

Afspraken over loopbaanbevordering komen voor in 90 cao's (79% van de
werknemers). De meeste afspraken zijn gericht op de expliciete inzet van
scholing voor loopbaanbevordering (56 cao's) en op functionerings- en
beoordelingsgesprekken  (73 cao’s). Afspraken over de andere drie
onderscheiden instrumenten komen in mindere mate voor.

Tabel 8.6 	Cao's met afspraken over loopbaan-/mobiliteitsbevordering in
2008

loopbaan-/mobiliteitsbevordering	aantal cao’s	werknemerspercentage a

functioneringsgesprekken	73	60%

scholing in relatie tot loopbaanbevordering	56	49%

loopbaanadvisering	42	42%

       budget tbv loopbaanadvisering	5	1%

mobiliteitsprikkels	26	17%

mobiliteitscentrum (bemiddeling)	18	8%

totaal b	90	79%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Loopbaanadvisering 

In 42 cao’s (42% van de werknemers) zijn afspraken gemaakt op basis
waarvan de werknemer advies kan inwinnen over de richting of
ontwikkeling van zijn loopbaan. In 5 (o.a. Organon Biosciences Nederland
en KPN Contact) van deze 42 cao’s met bepalingen over
loopbaanadvisering, wordt een budget voor het inwinnen van een advies
genoemd. Volgens een afspraak in de cao van Organon Biosciences kan de
werknemer zich met betrekking tot behoud en ontwikkeling van zijn
inzetbaarheid, na overleg met de werkgever, door een erkend instituut
laten adviseren. De in redelijkheid daarvoor gemaakte kosten worden
eenmaal per 3 jaar door de werkgever vergoed. 

Mobiliteitprikkels en mobiliteitscentrum

In 36 cao's zijn afspraken opgenomen die de mobiliteit van werknemers
moeten stimuleren door mobiliteitsprikkels (26 cao's) en/of door middel
van een mobiliteitscentrum (18 cao's). De mobiliteitsprikkels kennen
twee vormen: het bieden van een mobiliteitstoelage dan wel het aanbieden
van functiewisseling/stages. In 8 cao's komen beide instrumenten
(mobiliteitsprikkels en een mobiliteitscentrum) aan de orde. Een
voorbeeld van cao’s, waarin meerdere afspraken zijn aangetroffen zijn
de Philips cao’s (A en B). In deze cao’s is afgesproken dat de
werkgeefster een voor alle werknemers toegankelijke vacaturebank zal
instellen, vanuit het idee dat functionele mobiliteit voor de werknemer
een voorwaarde is om zijn inzetbaarheid op peil te houden. Daarnaast
kunnen binnen de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd werkgeefster
en werknemer afspraken maken omtrent de verblijfsduur binnen één en
dezelfde functie, teneinde door regelmatige wisseling van functies de
inzetbaarheid en daarmee de werkzaamheid van de medewerker te vergroten.


Functionerings- en beoordelingsgesprekken

In functionerings- en beoordelingsgesprekken komt het functioneren van
een werknemer in zijn huidige functie aan de orde. Daarnaast bieden deze
gesprekken de werkgever en de werknemer ook de mogelijkheid om het
huidige functioneren van de werknemer in het perspectief te plaatsen van
toekomstige mogelijkheden in de onderneming, inzetbaarheid en
opleidingsbehoeften van een werknemer.

Tabel 8.7	Cao's met afspraken over functionerings- en
beoordelingsgesprekken in 2008

onderwerpen	aantal cao’s	werknemerspercentagea

scholing	49	38%

loopbaan	47	40%

beloning	63	41%

geen specifieke onderwerpen	3	1%

totaal b	73	60%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

	

Afspraken over functionerings- en beoordelingsgesprekken komen voor in
73 cao’s (60% van de werknemers). In 66 cao's is sprake van een
directe relatie met andere employability-aspecten, omdat als onderwerp
van de te houden gesprekken scholing c.q. loopbaan (ontwikkeling) aan de
orde komt. Vooral scholing zou in de gesprekken aandacht moeten krijgen:
in 49 cao's wordt expliciet aangegeven dat scholing een onderdeel moet
zijn van de functioneringsgesprekken.

In 63 cao's met bepalingen over functionerings- en
beoordelingsgesprekken komt beloning aan de orde. Daarin is onder meer
afgesproken dat aan het toekennen van een periodiek of verhoging een
beoordeling(sgesprek) vooraf dient te gaan. 

8.7		Motiverend beloningsbeleid 

In het kader van motiverend beloningsbeleid is gekeken naar
cao-afspraken waarin nadrukkelijk een relatie wordt gelegd met de
employability van de werknemer. In vorige rapportages is motiverend
beloningsbeleid in een bredere context onderzocht. 

In totaal zijn in 11 cao’s (19% van de werknemers) afspraken
aangetroffen over motiverend beloningsbeleid. Daarin is een relatie
tussen beloningsafspraken en een bredere inzetbaarheid  van de werknemer
aanwezig. Het betreft in deze cao's afspraken over het door de werknemer
combineren van meerdere functies en de daaraan gerelateerde beloning.
Voorbeeld van een cao met bepalingen over motiverend beloningsbeleid in
het kader van een bredere inzetbaarheid is de cao van Praxis. Daarin is
afgesproken dat indien de medewerker beschikt over een bredere kennis,
ervaring en/of inzetbaarheid dan voor de functie vereist is, en indien
hieraan vanuit de bedrijfsvoering behoefte bestaat, de werkgever kan
bepalen dat die medewerker boven het standaardmaximum aanspraak heeft op
toekenning van periodieken tot het bijzonder maximum. 

Tabel 8.8	Cao's met afspraken over motiverend beloningsbeleid in 2008

motiverend beloningsbeleid	aantal cao’s	werknemerspercentagea

relatie met employability	11	19%

totaal b	11	19%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao's.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

8.8		Arbeidsmarktgericht employabilitybeleid

In cao’s komen ook afspraken voor die duiden op een
employabilitybeleid dat het belang van de afzonderlijke ondernemingen
overstijgt. In de eerste plaats is onderzocht of partijen afspraken
hebben gemaakt over diagnosticerend onderzoek, waarin bijvoorbeeld wordt
bekeken of het aanbod van en de behoefte aan vakopleiding voldoende op
elkaar aansluiten (arbeidsmarktmonitor). In de tweede plaats kan in
afzonderlijke bedrijven door middel van een employabilityscan onderzoek
worden verricht naar de naleving en het effect van het in de diverse
cao-afspraken voorgeschreven employabilitybeleid, waardoor kan worden
besloten tot bijsturing of nadere uitwerking. In de derde plaats is
onderzocht of door partijen voorlichting wordt gegeven over de
verschillende mogelijkheden van vooral beroeps-/vakonderwijs binnen een
sector en of werkgevers zich kunnen wenden tot een adviserende persoon
of instantie bij het uitvoeren van het employabilitybeleid op
ondernemingsniveau (bijvoorbeeld bij het opstellen van
opleidingsplannen). In de vierde plaats is gekeken of partijen in
cao’s bepalingen hebben opgenomen over bemiddeling van vraag en aanbod
van gekwalificeerd personeel, bijvoorbeeld door het oprichten van een
vacaturebank op sectorniveau. In de vijfde plaats vormen O&O-fondsen in
een aantal sectoren de basis voor een arbeidsmarktgericht
employabilitybeleid. In de zesde plaats zijn cao-afspraken over
bedrijfstakscholingsplannen (zie ook paragraaf 8.5) en
employability-afspraken voor de doelgroep werkzoekenden (zie ook
paragraaf 8.9) meegenomen, omdat deze onderwerpen ook in de lijn liggen
van arbeidsmarktgericht beleid. 

In totaal zijn in 62 cao's (66% van de werknemers) afspraken over
arbeidsmarktgericht employabilitybeleid gemaakt. De meeste afspraken
hebben betrekking op O&O-fondsen (51 cao’s) en
werk-naar-werk-trajecten (44 cao’s). Afspraken over
employability-adviseurs, bedrijfstakscholingsplannen, vacaturebanken en
een employabilityscan komen het minst voor.

Tabel 8.9	Cao's met afspraken over arbeidsmarktgericht
employabilitybeleid in 2008

arbeidsmarktgericht employabilitybeleid	aantal cao’s
werknemerspercentagea

O&O/O&A-fonds 	51	48%

werkzoekenden	13	23%

voorlichting	13	18%

employabilityscan	4	1%

arbeidsmarktmonitor	11	12%

vacaturebank/arbeidsbestand	4	7%

employability-adviseurs/adviserende instantie	1	1%

bedrijfstakscholingsplan	1	1%

werk-naar-werk-traject	44	38%

totaal b	62	66%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao's.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

Arbeidsmarktmonitor/employabilityscan

Afspraken over onderzoek naar de behoefte aan ontwikkeling c.q. het
effect van instrumenten van employabilitybeleid binnen een sector, de
zogenoemde arbeidsmarktmonitor en employabilityscan komen voor in
respectievelijk 11 en 4 cao’s. In de cao voor het verzekeringsbedrijf
(binnendienst) is in het kader van samenhangend inzetbaarheidsbeleid en
ontwikkeling een taskforce ingesteld, bestaande uit vertegenwoordigers
van werkgevers en werknemers. Deze taskforce zal voor het eind van de
looptijd van de cao (december 2009) concrete voorstellen formuleren om
het inzetbaarheidsbeleid op basis van reeds opgedane ervaringen verder
vorm te geven en te komen tot eventuele afspraken over
arbeidsvoorwaardelijke randvoorwaarden. 

Voorlichting 

In 13 cao’s is een bepaling opgenomen over door partijen
georganiseerde voorlichting op het gebied van employability (vooral
scholingsmogelijkheden). Zo kent de schoonmaak- en glazenwassersbranche
de stichting Raad voor Arbeidsverhoudingen Schoonmaak- en
glazenwassersbranche (RAS), welke onder ander als doel heeft het geven
van voorlichting met betrekking tot de opleidingsmogelijkheden binnen de
branche.

Vacaturebank 

Er zijn 4 cao's met afspraken over een vacaturebank, te weten de cao’s
voor de bouwnijverheid, de timmerfabrieken, het bakkersbedrijf en het
rijk. In de cao voor het Bakkersbedrijf is afgesproken om de
inzichtelijkheid van de arbeidsmarkt en de instroom van nieuwe
werknemers in het bakkersbedrijf te bevorderen door o.a. een
vacaturebank op te richten, die door werkgevers en werknemers
geraadpleegd kan worden bij het zoeken naar geschikte medewerkers
respectievelijk een geschikte baan. 

Werk-naar-werk trajecten

In 44 cao’s zijn afspraken gevonden met als strekking bij
organisatorische veranderingen werkloosheid te voorkomen door middel van
werk-naar-werk trajecten. In 16 cao’s gaat het om een algemene
afspraak zonder dat daar een instrument bij genoemd wordt. Zo staat er
in cao van KPN dat in geval reorganisatie KPN er zoveel mogelijk naar
streeft onvrijwillig ontslag te voorkomen door de inzetbaarheid van
medewerkers te verhogen In 29 cao’s gaat het om afspraken waarbij een
instrument genoemd wordt om het traject verder te ondersteunen. In 22
cao’s wordt in het kader van een werk-naar-werk traject verwezen naar
om-, her- en bijscholing. In de cao van TNT is afgesproken dat de
werkgever waar nodig een actief om-, her- en bijscholingsbeleid voert om
in dat kader passende oplossingen te vinden, zoals verplaatsing of
tewerkstelling in een andere sector op zo mogelijk hetzelfde niveau. In
22 cao’s gaat het om een vorm van bemiddeling.

Tabel 8.10	Cao’s met afspraken over werk-naar-werktrajecten in 2008 

werk-naar-werktrajecten	aantal cao’s	werknemerspercentagea

algemeen	16	10%

trajecten met instrument 	29	28%

bemiddeling	22	19%

scholing 	22	25%

totaal b	44	38%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao's.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

8.9		Doelgroepen en employabilitybeleid 

Employabilitybeleid richt zich in principe op alle werknemers binnen een
onderneming of binnen een branche. Toch zijn er cao's waarin
employability-instrumenten soms gericht zijn op groepen werknemers die
speciale aandacht verdienen. Hierbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan
werknemers of werkzoekenden die onvoldoende gekwalificeerd zijn.

In tabel 8.11 worden de onderscheiden doelgroepen naar aantal cao’s en
percentage werknemers weergegeven. 

Tabel 8.11	Cao's met afspraken over doelgroepen en employabilitybeleid
in 2008

doelgroepen	aantal cao’s	werknemerspercentagea

bijzondere employabilitybepalingen 

ten behoeve van:



onderscheid naar leeftijd	26	14%

werknemers onvoldoende gekwalificeerd	8	3%

onderscheid naar functieniveau/-groep	9	4%

onderscheid naar opleidingsniveau	2	1%

werknemers met tijdelijk dienstverband	2	2%

werkzoekenden onvoldoende gekwalificeerd b	13	23%

  - tbv reguliere instroom	8	15%

  - op extra arbeidsplaatsen 

  - tbv regulier instroom+op extra arbeidsplaatsen 	13

7	23%

15%

Totaal b	52	47%

a	Percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao's.

b	In sommige cao’s komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten bepalingen.

In 52 cao’s (47% van de werknemers) zijn afspraken aangetroffen,
waarin employability-instrumenten specifiek worden ingezet voor speciale
doelgroepen. Hierbij gaat het vooral om werknemers van een bepaalde
leeftijd (vaak ouderen, maar soms ook jongeren) en werkzoekenden die
onvoldoende gekwalificeerd zijn.

Enkele nader onderscheiden doelgroepen

In 8 cao’s komen employability-afspraken voor gericht op werknemers
die onvoldoende zijn gekwalificeerd voor het uitvoeren van hun huidige
of toekomstige functie en daarom aanvullende scholing nodig hebben. Het
gaat hier bijvoorbeeld om werknemers die niet over een noodzakelijke
branche-opleiding beschikken of om werknemers in de laagste
functiegroepen met een achterstandspositie. In de cao voor het
beroepsonderwijs en volwasseneneducatie is bijvoorbeeld afgesproken om
de werknemer met een opleidingsniveau beneden mbo-niveau 2 in de
gelegenheid wordt gesteld een startkwalificatie te halen. 

In 26 cao’s komen employability-afspraken voor waarin een relatie
wordt gelegd met de leeftijd van de werknemer. In de meeste gevallen
gaat het, in het kader van leeftijdsbewust personeelsbeleid, om oudere
werknemers.

Aan employabilitybeleid voor werkzoekenden zonder voldoende
kwalificaties wordt in 13 cao’s aandacht besteed. Het
employabilitybeleid verbreedt zich voor deze doelgroep door een
combinatie van employability- en werkgelegenheidsbeleid. Werkzoekenden
worden bijvoorbeeld door het aanbieden van scholing of training, dan wel
door instroom in de beroepsbegeleidende leerweg, opgeleid voor het
vervullen van reguliere arbeidsplaatsen (8 cao’s). Zo is in de cao
voor de jeugdhulpverlening afgesproken dat bij het verwezenlijken van
in- en doorstroombanen, op extra arbeidplaatsen, een begeleidingsplan op
wordt gesteld dat waarborgen biedt voor een reële training en
begeleiding van de werknemer, ter bevordering van diens mogelijke
doorstroming naar een reguliere arbeidsplaats. 

Een andere mogelijkheid is om dergelijke werkzoekenden in het kader van
werkgelegenheidsprojecten in te zetten op extra arbeidsplaatsen (13
cao’s). Voorbeelden hiervan zijn onder andere de cao’s met
bepalingen over in-/ en doorstroombanen, waarbij nadrukkelijk in de
bepalingen is aangegeven dat voor begeleiding en training zal worden
gezorgd. 

8.10		Ontwikkelingen in 2008

Sinds begin 2008 tot de peildatum zijn 49 (principe)akkoorden
afgesloten. In 35 van de 49 (principe)akkoorden zijn één of meer
afspraken in het kader van employability gemaakt. In 5 akkoorden gaat
het om intentionele afspraken. Zo is in het akkoord voor de informatie-,
communicatie- en kantoortechnologie-branche afgesproken tijdens de
looptijd van de cao een studie uit te voeren naar employability. In 6
akkoorden gaat het om (kleine) wijzigingen van bestaande afspraken

In 22 van de 35 akkoorden gaat het om nieuwe afspraken. De meeste
afspraken gaan over loopbaanbevordering (9 akkoorden). In het akkoord
voor de jeugdzorg wordt afgesproken de aantrekkelijkheid van jeugdzorg
te verhogen door onder ander interessante loopbaanmogelijkheden aan te
bieden. In het principeakkoord van ING is afgesproken dat vanaf 2009
iedereen een prestatiebeloning kent. In 8 akkoorden zijn nieuwe
afspraken gevonden over EVC-trajecten. In het akkoord voor
levensmiddelenbedrijven is afgesproken een inventarisatie te maken welke
opleidingen er binnen de branche zijn en in het najaarsoverleg wordt
gekeken en gesproken hoe en of deze opleidingen mogelijk in landelijke
erkende diploma’s kunnen worden omgezet. In 4 akkoorden zijn nieuwe
afspraken gemaakt over scholingsverlof en in 5 akkoorden over
ontwikkelingsplannen.

9		WERKGELEGENHEID

In de meeste gevallen staan cao-afspraken ter bevordering van de
werkgelegenheid in het teken van de positieverbetering van kansarme
groepen op de arbeidsmarkt. Tegenwoordig worden door partijen deze
afspraken ook van belang geacht in het kader van een te voeren
arbeidsmarktbeleid. Daarbij wordt de instroom dan wel doorstroom van
bepaalde doelgroepen bevorderd, teneinde ze te mobiliseren voor in
bepaalde sectoren moeilijk te vervullen vacatures. Verder is er in dit
onderzoek gekeken naar cao-afspraken op het gebied van behoud van
werkgelegenheid, waardoor meer flexibel kan worden omgegaan met de vraag
naar en het aanbod van personeel. Bij veranderingen in organisaties
(b.v. fusie of reorganisatie) kan personeel door bemiddeling c.q.
plaatsing in een arbeidspool, of anderszins voor de bedrijfstak of
onderneming behouden blijven. 

In dit hoofdstuk wordt ingegaan op de diverse afspraken die in cao's
zijn gemaakt ter bevordering van de werkgelegenheid in de vorm van
werkervaringsplaatsen en werk-gelegenheidsplannen. Een afzonderlijk
element hierin zijn afspraken over arbeids- of banenpools en
uitzendconstructies c.q. georganiseerde bemiddeling ten behoeve van
behoud van werkgelegenheid. Verder is gekeken naar de mate waarin in
cao’s afspraken over gesubsidieerde arbeid voorkomen (Instroom- en
Doorstroom (I/D-)banen). In geval van een I/D-baan is de werknemer in
dienst van een werkgever. Ten slotte is een nieuwe paragraaf opgenomen
over de mate waarin concrete afspraken in cao’s zijn opgenomen over
het aanbieden en organiseren van stageplaatsen. 

9.1		Werkgelegenheidsbepalingen algemeen

In 57 van de 115 onderzochte cao’s komen één of meerdere afspraken
voor over de voornoemde categorieën. Deze cao’s hebben betrekking op
60% van de werknemers. Afspraken in de categorie
‘werkervaringsplaatsen’ komen het meest voor (in 28 cao’s). In 20
cao’s komen afspraken voor over werkgelegenheidsplannen en in 14
cao’s afspraken over banen in het kader van I/D-banenregeling. In 18
cao’s komen bepalingen voor over een vorm van bemiddeling bij
werkgelegenheid. In 5 cao’s worden banenpools genoemd en in 8 cao’s
de mogelijkheid van detachering. In 13 cao’s wordt bemiddeling (door
b.v. een mobiliteitscentrum en/of vacaturebank) aangeboden in het kader
van sociaal beleid.

In 35 van de 57 cao’s met werkgelegenheidsafspraken gaat het om één
enkele van de hierboven genoemde bepalingen. In de overige cao’s gaat
het om meerdere soorten werkgelegenheidsbepalingen, afspraken die in de
meerderheid betrekking hebben op werkgelegenheidsplannen. 

 

Tabel 9.1	Aantal cao's met werkgelegenheidsbepalingen in 2008 naar
economische sector

Sectoren	wep1	wgp2	I/D banen3	bemiddeling4	totaal5





	cao's	%wns

Landbouw 	0	0	0	0	 0	0%

Industrie	8	4	0	6	14	73%

Bouwnijverheid	1	2	0	0	3	97%

Handel en horeca	7	6	0	1	9	28%

Vervoer en communicatie	2	3	1	2	7	33%

Zakelijke dienstverlening	5	3	1	4	8	23%

Overige dienstverlening	5	2	12	5	16	90%

Totaal 	28	20	14	18	57	60%

1	Werkervaringsplaatsen

2	Werkgelegenheidsplaatsen

3	Instroom-/doorstroombanen 

4	Bemiddeling vraag/aanbod werkgelegenheid (arbeidspools, detachering,
mobiliteitscentra, vacaturebanken)

5 	In sommige cao's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de onderscheiden soorten
werkgelegenheidsbepalingen. 

Naar economische sector komen, bezien naar het percentage werknemers dat
binnen de sectoren valt onder de cao's met relevante afspraken, relatief
de meeste werkgelegenheidsbepalingen voor in de sector (overige)
dienstverlening (90%). In de sectoren handel en horeca (28%) en
zakelijke dienstverlening (23%) komen dergelijke afspraken relatief
weinig voor, terwijl de sector landbouw geen werkgelegenheidsbepalingen
kent. 

9.1.1		Aantal arbeidsplaatsen

In 9 van de 57 cao's wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen zouden
moeten worden gecreëerd. In totaal gaat het om ruim 1200 plaatsen
(incl. I/D-banen). 792 plaatsen hebben betrekking op
werkervaringsplaatsen en 450 op werkgelegenheidsplannen. Het aantal
plaatsen genoemd in cao’s loopt uiteen van 10 in de cao voor Albert
Heijn tot 350 in de cao voor de metalektro. De verhouding tussen het
aantal te creëren arbeidsplaatsen en het aantal werknemers dat onder de
cao valt, verschilt eveneens per cao. Gemiddeld is sprake van 1
werkgelegenheidsplaats per 285 werknemers. Deze verhouding loopt uiteen
van 1 werkgelegenheidsplaats per 40 werknemers tot 1
werkgelegenheidsplaats per (zie bijlage 6, tabel 3).

9.1.2		Doelgroepen

In 44 van de 57 cao’s met werkgelegenheidsbepalingen is aangegeven
voor welke doelgroepen de betreffende bepalingen zijn bedoeld. De
doelgroep langdurig werklozen komt het meest voor, namelijk in 22
cao’s, gevolgd door de doelgroepen jongeren en leerlingen (resp. in 16
en 12 cao’s). In 9 cao’s wordt concreet aangegeven hoeveel plaatsen
per doelgroep worden gecreëerd. In bijlage 6 (tabel 4) wordt het aantal
arbeidsplaatsen genoemd, verdeeld naar doelgroep en soort arbeidsplaats.
Van het totale aantal arbeidsplaatsen (1242) is van 1092 aangegeven voor
welke doelgroep deze zijn bestemd. Het grootste deel daarvan is bestemd
voor leerlingen, gevolgd door plaatsen voor jongeren en etnische
minderheden (resp. ca. 550, 340 en 202). In de meeste cao’s, waarin
een doelgroepenbeleid wordt genoemd, betreft het afspraken zonder
hierbij aantallen arbeidsplaatsen te vermelden. Voor de doelgroepen
langdurig werklozen, (her)intredende vrouwen en gehandicapten zijn geen
bepalingen met een concreet aantal arbeidsplaatsen aangetroffen.

9.2		Werkervaringsplaatsen

In 28 cao’s zijn afspraken gemaakt over het creëren van
werkervaringsplaatsen. In 9 cao’s is een concreet aantal
werkervaringsplaatsen afgesproken, waarbij het in totaal gaat om 792
plaatsen. In 19 cao’s zijn afspraken over werkervaringsplaatsen
aangetroffen, zonder de vermelding van een streefcijfer. 

In de 28 cao’s die bepalingen over werkervaringsplaatsen bevatten,
worden in de meeste gevallen de doelgroepen leerlingen en jongeren
(resp. in 11 en 10 cao’s) genoemd. In 11 cao’s worden de
werkervaringsplaatsen beschikbaar gesteld voor één specifieke
doelgroep, waarbij de doelgroepen jongeren c.q. leerlingen worden
genoemd. 

9.3		Werkgelegenheidsplannen

Afspraken over werkgelegenheidsplannen, in de vorm van bepalingen ter
bevordering van de instroom van bepaalde groepen op reguliere plaatsen
als ook op extra gecreëerde arbeidsplaatsen komen voor in 32 cao’s.
In 20 cao’s betreffen deze afspraken werkgelegenheidsprojecten en in
14 cao’s bepalingen over I/D-banen (deze komen vooral voor in de
zorgsectoren, vervoer, onderwijs en overheidssectoren). In 2 cao's komen
beide soorten afspraken naast elkaar voor. In 2 cao's zijn afspraken
gemaakt over het aantal arbeidsplaatsen dat hiermee zou moeten worden
gecreëerd: 400 plaatsen. In de overige 30 cao’s worden
werkgelegenheidsplannen genoemd, zonder dat daarbij een aantal
arbeidsplaatsen wordt vermeld. Van alle 32 cao’s met
werkgelegenheidsplannen (incl. I/D banen) is de meerderheid bestemd voor
de doelgroepen langdurig werklozen (in 18 cao’s). In 17 cao’s wordt
1 doelgroep genoemd, waarvan het in 13 cao’s de doelgroep langdurig
werklozen betreft. In 7 cao’s worden meerdere doelgroepen naast elkaar
genoemd. In 8 cao’s wordt geen doelgroep genoemd. 

9.3.1		Werkgelegenheidsplannen en scholing

In 10 van de 32 cao’s met daarin bepalingen over
werkgelegenheidsplannen wordt ook scholing genoemd. Hierbij moet o.a.
worden gedacht aan de combinatie leren/werken, al dan niet in de vorm
van het leerlingwezen, als ook training en begeleiding bij de invulling
van I/D-banen.

9.4		Stageplaatsen

In 23 cao’s zijn afspraken aangetroffen die duiden op het beschikbaar
stellen van stageplaatsen. In 17 daarvan gaat het om expliciete
afspraken over werkervaringsplaatsen c.q. stageplaatsen voor
jongeren/leerlingen. Daarnaast gaat het ook om afspraken over
werkgelegenheidsplannen betreffende het creëren van leerplaatsen voor
(jeugdige) werklozen, of over instroom-/arbeidsplaatsen voor leerlingen.


9.5		Arbeidspools en detachering

Cao-bepalingen ter bevordering van een meer flexibele omgang met de
vraag naar werknemers binnen een bedrijfstak zijn aangetroffen in de
vorm van afspraken over zogenoemde banenpools of uitzendconstructies.
Ook afspraken over bemiddeling in het kader van sociaal beleid zijn in
dit onderzoek meegenomen. In 18 cao’s komt een vorm van bemiddeling
bij werkgelegenheid voor: in 5 cao’s worden banenpools genoemd en in 8
cao’s de mogelijkheid van detachering. In 13 cao’s wordt bemiddeling
in het kader van arbeidsmarktbeleid geboden, b.v. door een
mobiliteitscentrum of vacaturebank. 

9.6		Ontwikkelingen in 2008

Sinds begin 2008 tot de peildatum zijn 49 (principe)akkoorden
afgesloten. In 7 van deze 49 akkoorden zijn afspraken gemaakt over
werkgelegenheid. In het akkoord voor de ANWB is afgesproken een
bestaande werkgelegenheidsafspraak voor te zetten. De ANWB continueert
het bieden van stageplaatsen aan ROC studenten bij de ANWB-winkels. 

In het nieuwe akkoord van TNT zijn 190 werkervaringsplaatsen
afgesproken, in het vorige akkoord ging het om 240
werkervaringsplaatsen. In het principe akkoord voor het openbaar vervoer
zijn afspraken gemaakt over een banenpool. De pool zorgt er voor dat er
te allen tijde voldoende geschikte capaciteit is om vacatures te
vervullen. In het principeakkoord voor de levensmiddelenbedrijven valt
te lezen dat het thema werkgelegenheid besproken zal worden in het
najaarsoverleg.



BIJLAGEN

BIJLAGE 1	CONTRACTLOONMUTATIES 2008

bik	naam	ingangs- datum	expiratie datum	niveau

basis	jaar 

basis

	Landbouw en visserij





11	Glastuinbouw	1-7-2007	1-7-2009	2,00	3,50

11	Open Teelten	1-7-2006	1-1-2009	3,00	3,00

12	Dierhouderij	1-7-2007	1-1-2010	2,50	4,08

14	Hoveniersbedrijf	1-3-2007	1-3-2009	3,00	3,00

14	Landbouwwerktuigen exploiterende ondernemingen	1-4-2007	1-4-2009	2,00
2,74

	Industrie





154	Unilever	1-5-2007	1-3-2009	0,80	0,71

158	Bakkersbedrijf	1-6-2008	1-8-2009	4,00	4,27

158	Zoetwarenindustrie	1-7-2007	1-7-2009	3,00	3,00

159	Heineken Nederland B.V.	1-7-2008	1-10-2009	11,50	11,50

170	Mode-; interieur-; tapijt- en textielindustrie	1-5-2008	1-7-2010
3,50	3,09

203	Timmerindustrie	1-7-2007	1-1-2009	3,00	3,11

222	Grafi-media	1-2-2007	1-2-2010	2,75	2,75

244	Organon Biosciences Nederland	1-4-2007	1-4-2009	3,00	3,57

266	Betonproductenindustrie	1-3-2007	1-3-2009	3,00	2,95

270	Metalektro	1-11-2007	1-2-2010	2,74	3,11

270	Metalektro HP	1-11-2007	1-2-2010	2,74	3,11

280	Metaalbewerking (metaal)	1-2-2008	1-12-2009	4,50	3,63

300	Oce Nederland B.V.	1-4-2008	1-7-2009	4,13	4,50

320	Philips (cao A)	1-1-2008	1-1-2010	3,50	4,12

320	Philips (cao B)	1-1-2008	1-1-2010	3,50	4,12

342	Carrosseriebedrijf (metaal)	1-2-2008	1-12-2009	4,50	3,63

361	Meubelindustrie en meubileringsbedrijven	1-7-2008	1-7-2010	3,50	3,01

366	Sociale werkvoorziening	1-11-2007	1-3-2010	3,00	2,81

400	Energie	1-1-2008	1-7-2009	3,94	3,81

	Bouwnijverheid





452	Bouwnijverheid	1-4-2007	1-7-2009	2,63	2,63

453	Technische installatiebedrijven (metaal)	1-2-2008	1-12-2009	4,50
3,63

454	Afbouw	1-1-2008	1-1-2010	3,50	3,23

454	Schilders- afwerkings- en glaszetbedrijf	1-3-2006	1-3-2009	1,50	1,62

	Handel en horeca





501	Motorvoertuigen en tweewielerbedrijven (metaal)	1-2-2008	1-12-2009
4,50	3,63

512	Bloemen en planten (groothandel)	1-1-2008	1-7-2009	3,50	2,75

513	Aardappelen groenten fruit (groothandel)	1-4-2008	1-4-2009	4,00	3,47

513	Levensmiddelen en/of zoetwaren (groothandel)	1-7-2007	1-7-2009	3,96
3,67

513	Vleessector	1-4-2007	1-4-2009	3,00	3,08

514	Technische groothandel	1-1-2008	1-4-2010	3,75	3,19

516	Informatie-; communicatie- en kantoortechnologiebranche	1-1-2008
1-1-2010	3,00	3,37

521	Hema	1-2-2007	1-2-2009	4,89	4,96

521	Levensmiddelen (grootwinkelbedrijven)	1-4-2008	1-4-2010	4,25	3,80

521	Levensmiddelenbedrijf	1-4-2008	1-4-2010	4,25	3,80

521	Vroom en Dreesmann BV	1-2-2008	1-2-2010	5,94	5,38

522	Slagersbedrijf	1-4-2007	1-4-2009	2,90	2,75

523	Apotheken	1-4-2008	1-4-2010	3,62	2,00

523	Drogisterijbranche	1-4-2008	1-4-2009	4,05	3,32

524	Bloemen- en Plantendetailhandel	1-1-2007	1-1-2009	2,50	2,50

524	Doe het zelf branche	1-1-2007	1-7-2009	2,09	2,07

524	Elektrotechnische detailhandel	1-7-2007	1-1-2009	2,88	2,38

524	Gemengde- en speelgoedbranche	1-1-2007	1-1-2009	2,40	2,89

524	IKEA Nederland b.v.	1-10-2008	1-10-2009	3,25	3,14

524	Praxis group	1-1-2006	1-1-2008	4,43	4,51

524	Wonen	1-1-2008	1-1-2010	2,75	2,07

550	Horeca- en aanverwant bedrijf	1-4-2008	1-4-2010	2,97	2,11

552	Recreatie	1-7-2008	1-7-2009	3,50	2,38

555	Contractcateringbedrijf	1-4-2008	1-4-2010	3,50	3,06

	Vervoer en communicatie





601	Nederlandse Spoorwegen (nieuw)	1-4-2007	1-5-2009	3,00	2,99

602	Openbaar vervoer	1-1-2008	1-7-2009	4,87	4,87

602	Selectvracht B.V.	1-1-2007	1-4-2009	3,00	2,50

602	Taxivervoer	1-7-2007	1-1-2009	1,25	2,74

632	KLM-grondpersoneel	1-4-2007	1-4-2009	1,50	2,25

633	ANWB	1-4-2008	1-4-2010	3,25	3,81

633	Reisbranche	1-4-2008	1-4-2009	3,50	2,85

640	Postkantoren	1-4-2007	1-4-2009	1,90	0,65

640	TNT N.V.	1-4-2008	1-4-2009	2,52	1,77

641	TNT Post B.V. (Postbezorgers)	1-4-2008	1-4-2009	3,35	2,60

641	TNT Post B.V. (Zaterdagbestellers)	1-4-2008	1-4-2009	3,03	2,32

642	Callcenter branche	1-5-2008	1-5-2010	3,93	2,28

	Zakelijke dienstverlening





651	ABN-AMRO	1-1-2008	1-1-2009	3,25	3,25

651	Fortis-bank	1-1-2008	1-1-2009	2,39	1,86

651	ING	1-7-2008	1-4-2010	4,50	3,86

651	RABO-bank	1-5-2007	1-5-2009	2,00	3,41

651	SNS Reaal Groep	1-6-2008	1-6-2009	3,25	3,14

652	Achmea	1-1-2008	1-6-2009	3,25	3,21

660	Delta Lloyd n.v.	1-6-2007	1-6-2009	3,22	3,34

660	Verzekeringsbedrijf (binnendienst)	1-6-2007	1-12-2009	2,34	2,34

660	Zorgverzekeraars	1-6-2007	1-6-2009	2,90	3,00

702	Woondiensten	1-1-2007	1-1-2009	2,30	2,62

742	Architectenbureaus (nieuw)	1-4-2007	1-4-2009	6,00	6,00

745	Uitzendbureaus; vaste medewerkers	1-1-2008	1-1-2009	2,79	2,79

745	Uitzendkrachten (ABU)	1-4-2004	1-4-2009	3,23	3,11

746	Beveiligingsorganisaties (particuliere)	1-8-2008	1-7-2010	3,10	3,10

747	Schoonmaak- en glazenwassersbedrijf	1-4-2008	1-1-2010	3,50	1,86

	Overige dienstverlening





751	Gemeenteambtenaren	1-6-2007	1-6-2009	3,55	3,61

751	Provinciepersoneel	1-6-2007	1-6-2009	2,81	2,48

751	Rijkspersoneel	1-1-2007	1-1-2011	3,08	2,58

752	Defensiepersoneel	1-3-2007	1-3-2009	3,57	2,94

752	Politiepersoneel	1-1-2008	1-1-2011	8,58	8,80

753	CWI (Centrum voor Werk en Inkomen)	1-1-2008	1-1-2009	3,50	3,81

753	Sociale Verzekeringsbank	1-4-2008	1-4-2010	4,00	3,19

753	UWV 	1-5-2007	1-5-2010	2,85	3,28

801	Primair Onderwijs	1-7-2007	1-8-2009	3,08	3,14

802	Beroepsonderwijs en Volwasseneducatie	1-2-2007	1-2-2009	3,81	3,81

802	Voortgezet Onderwijs	1-7-2008	1-8-2010	3,49	3,19

803	Hoger beroepsonderwijs (HBO)	1-8-2007	1-8-2010	2,88	3,30

803	Nederlandse universiteiten	1-9-2007	1-3-2010	3,58	3,88

851	Geestelijke Gezondheidszorg (GGZ)	1-3-2008	1-4-2009	4,14	3,02

851	Huisartsenzorg	1-3-2007	1-1-2009	1,75	2,74

851	Universitair Medische Centra	1-1-2008	1-3-2011	2,99	3,52

851	Ziekenhuizen	1-2-2008	1-3-2009	4,13	3,13

853	Gehandicaptenzorg	1-4-2007	1-1-2009	2,79	3,47

853	Jeugdzorg	1-5-2008	1-5-2010	4,49	3,99

853	Kinderopvang	1-5-2008	1-5-2009	1,46	1,46

853	VVT	1-1-2008	1-3-2010	3,88	3,88

853	Welzijn en maatschappelijke dienstverlening	1-5-2007	1-1-2009	3,50
3,33

927	Holland Casino's	1-4-2008	1-4-2009	5,72	4,97



BIJLAGE 2	BEREKENING VAN DE (GEMIDDELDE) CONTRACTLOONMUTATIE

De gemiddelde contractloonmutatie per kalenderjaar wordt berekend door
voor alle cao 's waarvoor de contractloonmutatie bekend is, de
contractloonmutatie per cao voor dat jaar te wegen met het aandeel van
het aantal werknemers onder die cao in het totale aantal werknemers
waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Als voor een groep werknemers
binnen een cao sprake is van een andere loonontwikkeling dan voor een
andere groep werknemers, dan wordt binnen die cao een soortgelijke
weging toegepast. Het kan hier bijvoorbeeld gaan om werknemers die het
Wettelijk Minimumloon (WML) verdienen; of om een loonontwikkeling die
voor sommige groepen werknemers (bijvoorbeeld jeugdigen of werknemers in
een bepaalde functiegroep/loonschaal) afwijkt van die voor andere
groepen werknemers. 

Ter toelichting twee voorbeelden:

Stel er zijn twee cao's waarvoor de contractloonmutatie bekend is. Onder
de ene cao vallen 10.000 werknemers en onder de andere vallen 90.000
werknemers. Stel verder dat de contractloonmutatie in de eerste cao 2%
bedraagt en in de andere 1%. Dan is de gemiddelde contractloonmutatie: 

2% x 10.000/(10.000 + 90.000) + 1% x 90.000/(10.000 + 90.000) = 1,1%

Stel, in een cao stijgt voor één groep werknemers het loon met 1% en
voor een andere groep werknemers met 2%. Stel verder dat 25% van de
werknemers onder de cao tot de eerste groep behoort en dat 75% tot de
andere groep behoort. Dan bedraagt de contractloonmutatie van die cao:
1% x 0,25 + 2% x 0,75 = 1,75%



De contractloonmutatie is opgebouwd uit een aantal componenten. Deze
componenten worden onderstaand toegelicht. Vooraf zij opgemerkt, dat de
kosten van salarisherstructurering niet in de berekening worden
meegenomen. Voorbeelden van vormen van salarisherstructurering zijn:
verandering van de vakvolwassenleeftijd; veranderingen in
functie-indeling/functiewaardering; uitbreiding van het aantal
periodieken aan de onderkant (het aanvangssalaris wordt daardoor
verlaagd) of bovenkant (het maximaal te verdienen salaris wordt daardoor
verhoogd) van een loonschaal. 

Ook resultaatafhankelijke beloningscomponenten maken geen onderdeel uit
van de berekening van de contractloonmutatie. Bij resultaatafhankelijke
beloning gaat het om uitkeringen waarvan vooraf niet bekend is of
uitbetaling inderdaad plaats vindt. Voorbeelden hiervan zijn uitkeringen
die afhankelijk zijn van bijvoorbeeld persoonlijke verrichte prestaties
(prestatiebeloning), van het bedrijfsresultaat of van het verloop van
het ziekteverzuim. 

Op het uitgangspunt dat resultaatafhankelijke beloning niet wordt
meegenomen in de berekening van de contractloonmutatie, bestaan een
aantal uitzonderingen. Deze beloning wordt wel meegenomen als: 

op het moment dat cao-afspraken over resultaatafhankelijke beloning
worden gemaakt, het resultaat al bekend is; 

een voorschot op de resultaatafhankelijke beloning wordt uitgekeerd,
waarvan op basis van de cao niet duidelijk is dat dit voorschot op een
later moment kan worden teruggevorderd dan wel worden verrekend met
andere beloningscomponenten; 

sprake is van een vloer in de uitkering zodat iedere medewerker,
ongeacht het resultaat, in ieder geval een bepaald bedrag ontvangt.

In dit soort gevallen zal de resultaatafhankelijke beloning veelal
worden meeberekend in de component "mutatie eenmalige uitkeringen". Als
de resultaatafhankelijke beloning een structureel karakter heeft, dan
worden de gevolgen van de invoering of verandering van een voorschot of
een vloer in de component "mutatie toeslagen" opgenomen.

Prijscompensatie-effect

In een aantal cao 's is afgesproken dat de loonschalen en/of de
feitelijk betaalde lonen worden verhoogd met de prijsstijging in een
voorafgaande periode. Dit gebeurt meestal per 1 januari en 1 juli van
jaar t. In het cao -overleg worden procedurele afspraken gemaakt over de
loonsverhoging: welk prijsindexcijfer vormt het uitgangspunt; over welke
periode wordt het berekend; en wanneer wordt het uitbetaald. De precieze
hoogte van de prijscompensatie is tijdens het cao -overleg niet aan de
orde, maar hangt af van de gekozen methodiek.

Meestal wordt aangesloten bij de methodiek van het Centraal Bureau voor
de Statistiek (CBS). Het voor de prijscompensatie relevante
prijsindexcijfer is dan het afgeleide consumenten-prijsindexcijfer voor
alle huishoudens. Uitgegaan wordt van de prijsontwikkeling in
respectievelijk de periode april t-1/oktober t-1 en de periode oktober
t-1/april t. 

Initiële verhoging

In de meeste cao 's worden de loonschalen en/of de feitelijk betaalde
lonen verhoogd met een percentage dat in het cao -overleg expliciet
wordt afgesproken: de initiële loonsverhoging. In diverse cao 's is
sprake van een laagste loonschaal (reguliere schaal of aanloopschaal)
die is gekoppeld aan het WML. Voor de werknemers die conform deze
loonschalen het WML verdienen, is de initiële loonsverhoging gelijk aan
de wettelijke verhoging van het WML per 1 januari en 1 juli van een
jaar. 

Mutatie vakantiebijslag

De vakantiebijslag bedraagt wettelijk 8%. Als in een cao wordt
afgesproken om dit percentage te verhogen, dan wordt de mutatie onder
deze post opgenomen. Daarnaast bestaat in sommige cao 's een zogenoemde
vloer in de vakantietoeslag. Het effect hiervan is dat voor de
laagstbetaalde werknemers de vakantiebijslag hoger dan 8% is. Als deze
vloer verandert kan dat een kosteneffect met zich meebrengen. Dit effect
wordt hier eveneens geboekt.

Mutatie toeslagen

Onder deze categorie vallen kostenmutaties in toeslagen afhankelijk van
de arbeidstijd, diensttijd of prestatie. De toeslagen hebben een
structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in een jaar
betaald. Voorbeelden zijn de toeslagen voor ploegendienst, diploma's,
consignatie, overwerk, en vuil/gevaarlijk werk. Ook mutaties in
eindejaarsuitkeringen (of andere vormen van structurele uitkeringen,
bijvoorbeeld een bijdrage van de werkgever voor een levensloopregeling)
worden onder de toeslagen meegenomen. 

Toeslagen zijn te onderscheiden van vergoedingen. Ook vergoedingen
hebben een structureel karakter en worden vaak op meerdere momenten in
een jaar betaald. Maar kenmerkend van een vergoeding is dat daar
onkosten tegenover staan. Voorbeelden van vergoedingen zijn
tegemoetkomingen in de kosten voor woon-werkverkeer, voor de
ziektekostenverzekering, en voor een studie die niet in opdracht van de
werkgever wordt verricht. Vergoedingen worden niet meegenomen in de
berekening van de contractloonmutatie.

Mutatie eenmalige uitkeringen

Eenmalige uitkeringen zijn uitkeringen die (meestal) één keer per jaar
worden betaald en geen structureel karakter hebben (dit in tegenstelling
tot de eindejaarsuitkeringen die in de regel wel een structureel
karakter hebben). Dat laatste wil zeggen, dat in cao -overleg telkens
opnieuw moet worden bepaald of aan werknemers een eenmalige uitkering
zal worden verstrekt en zo ja, hoe hoog die zal zijn. Een ander kenmerk
van eenmalige uitkeringen is dat de kosten vooraf bekend zijn. 

Het verstrekken van een eenmalige uitkering heeft een positief effect op
de contractloonmutatie in hetzelfde jaar dat de uitkering wordt
verstrekt, maar een negatief effect op de contractloonmutatie in het
daaropvolgende jaar. Daarom wordt in de berekening van de
contractloonmutatie in een jaar het effect van de eenmalige uitkering in
dat jaar gesaldeerd met de eenmalige uitkering in het voorafgaande jaar:
de mutatie eenmalige uitkeringen.

Ter toelichting het volgende voorbeeld (waarbij wordt geabstraheerd van
andere loonmutaties):

Stel in jaar t loonniveau = 100 en er was in dat jaar geen sprake van
een eenmalige uitkering. In jaar t+1 wordt een eenmalige uitkering
verstrekt van 1%. Het loonniveau in jaar t+1 wordt dan 101. Dat wil
zeggen dat de contractloonmutatie in jaar t+1 1% bedraagt: (101 –
100)/100. In jaar t+2 vervalt de eenmalige uitkering, zodat het
loonniveau weer op 100 uitkomt. De contractloonmutatie in jaar t+2
bedraagt dan -1%: (100 – 101)/101. De mutatie eenmalige uitkeringen in
jaar t+2 bedraagt dan: 

eenmalige uitkering t+2 minus eenmalige uitkering t+1 = 0 – 1% = -1%.



De overloop

Als rekening wordt gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie dan
drukt een deel van de loonafspraak op het lopende jaar, en drukt een
ander deel op het daaropvolgende jaar (tenzij de loonmutatie op 1
januari van een jaar ingaat). Dit is de zogenoemde overloop. Deze wordt
alleen berekend voor prijscompensatie en initiële loonsverhogingen en
niet voor mutatie vakantiebijslag en mutatie toeslagen. 



Ook hier een voorbeeld ter toelichting:

Stel dat in jaar t geen loonmutaties zijn afgesproken en dat het
loonniveau maandelijks 100 is. In jaar t+1 is vervolgens sprake van een
initiële loonsverhoging van 4% per 1 april. Deze loonsverhoging drukt
voor ¾e deel op jaar t+1 en voor ¼e deel op jaar t+2. Immers:
gedurende de eerste drie maanden van jaar t+1 blijft het loonniveau 100
en gedurende de andere 9 maanden is dat 104. Gemiddeld komt dat in jaar
t+1 uit op 103 ((3x100 + 9x104)/12; de resterende 1% loopt over naar
t+2). In jaar t+2 drukt de loonmutatie op het hele jaar en komt het
loonniveau dus uit op 104 (als er in jaar t+2 geen andere loonmutaties
zijn). 

Het overloopeffect in jaar t+1 is dan: overloop uit jaar t minus
overloop naar jaar t+2 = 0 – 1% = -1%

 

Structurele contractloonmutatie en totale contractloonmutatie op
niveaubasis en op jaarbasis

De structurele contractloonmutatie op niveaubasis is de som van het
prijscompensatie-effect, de initiële loonsverhoging, de mutatie
vakantiebijslag en de mutatie toeslagen. De totale contractloonmutatie
op niveaubasis is gelijk aan de som van de structurele
contractloonmutatie en de mutatie eenmalige uitkeringen. Bij de
berekening van de contractloonmutatie op niveaubasis wordt geen rekening
gehouden met het moment waarop de loonmutaties ingaan. Wordt wel
rekening gehouden met de ingangsdatum van een loonmutatie, dan ontstaat
de structurele respectievelijk totale contractloonmutatie op jaarbasis.
Dit is de som van de structurele/totale contractloonmutatie op
niveaubasis plus het overloopeffect.

Ter toelichting een rekenvoorbeeld, dat aansluit bij het rekenvoorbeeld
gegeven bij de uitleg van het overloopeffect (alleen een initiële
loonsverhoging per 1 april jaar t+1 van 4%):

De totale contractloonmutatie op niveaubasis bedraagt in jaar t+1 4%. De
totale contractloonmutatie op jaarbasis is: Totale contractloonmutatie
op niveaubasis jaar t+1 plus het overloopeffect = 4% - 1% = 3%



Een totaalbeeld

In het bovenstaande is per component van de contractloonmutatie
aangegeven hoe er in de berekening van de contractloonmutatie mee om
wordt gegaan. Onderstaand wordt aan de hand van twee fictieve
voorbeelden, een integrale benadering gepresenteerd.

Voorbeeld I (cao van toepassing op 10.000 werknemers)

	niveaubasis	jaarbasis

	t-1	t	t+1	t-1	t	t+1

Prijscompensatie ad. 2% per 1/7 jaar t-1

Prijscompensatie ad. 1% per 1/1 jaar t

Prijscompensatie ad. 1% per 1/7 jaar t

Initiële loonsverhoging ad. 0,5% per 1/7 jaar t

Mutatie vakantiebijslag

Mutatie toeslagen

Eenmalige uitkering ad. 2% jaar t-1

Eenmalige uitkering ad 1% jaar t	2,0

2,0	

1,0

1,0

0,5

0,0

0,0

- 2,0

1,0	

- 1,0	1,0

2,0	1,0

1,0

0,5

0,25

0,0

0,0

- 2,0

1,0	

0,5

0,25

- 1,0

Totaal

1,5

	1,75

	

Voorbeeld II (cao van toepassing op 90.000 werknemers, waarvan 45.000
WML verdienen)

	niveaubasis	jaarbasis

	t-1	t	t+1	t-1	t	t+1

Verhoging WML ad. 1% per 1/7 jaar t-1

Verhoging WML ad. 1% per 1/1 jaar t

Verhoging WML ad 1% per 1/7 jaar t

Initiële verhoging ad 2% per 1/1 jaar t-1

Initiële verhoging ad. 2% per 1/7 jaar t

Mutatie vakantiebijslag

Mutatie toeslagen ad 1% jaar t

Eenmalige uitkering ad. 0% jaar t-1

Eenmalige uitkering ad. 1%jaar t	0,5

1,0

0,0	

0,5

0,5

1,0

0,0

0,5

- 0,0

0,5	

- 0,5	0,25

1,0

0,0

	0,25

0,5

0,25

0,5

0,0

0,5

- 0,0

0,5	

0,25

0,5

- 0,5

Totaal

3,0

	2,5

	NB:  	In dit voorbeeld verdient de helft van de werknemers onder de cao
het WML. Gevolg is dat bijvoorbeeld de verhoging van het WML ad. 1% per
1/7 jaar t-1 ook maar voor de helft (0,5%) doorwerkt in de
contractloonmutatie. Voor deze groep WML'ers is tevens verondersteld dat
er geen sprake is van toeslagen en eenmalige uitkeringen.

BIJLAGE 3 		FLEXIBELE BELONING

Tabel 1	Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar
economische sector en soort cao: bedrijfstak-cao (B) en ondernemings-cao
(O), in absolute aantallen (2008)

	eenmalige uitkeringen	jaarlijkse gratificaties	13e maand	winstdeling
resultaat uitkering	prestatie-beloning	totaalaantal cao’s met
flexibele belonings-afspraken	totaalaantal cao’s in steekproef



	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O

landbouw en visserij	 









2

2

5

	industrie	3	1	5	5

4

5	1

2	5	9	7	13	8

bouwnijverheid	2

3







3

4

4

	handel en horeca	6	1	6	3

1

3	2	1	7	4	15	5	22	6

vervoer en comm.

4	1	5

1

4



4	1	9	5	9

zakelijke dienstverl.	1	2	3	7	1	8	2	1

	2	7	5	9	8	9

overige dienstverl.	8	1	20	3	2	1	2	1	1	1	1

21	4	22	4

Totaal	20	9	38	23	3	15	4	14	4	2	17	20	57	34	79	36



Tabel 2	Cao’s met afspraken over flexibele beloningsvormen naar
economische sector en soort cao: bedrijfstak-cao (B) en ondernemings-cao
(O), in procenten (2008)

	eenmalige uitkeringen	jaarlijkse gratificaties	13e maand	winstdeling
resultaat uitkering	prestatie-beloning	totaalaantal cao’s met
flexibele belonings-afspraken

	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O	B	O

landbouw en visserij









	40

40

	industrie	23	13	38	63

50

63	8

15	63	69	88

bouwnijverheid	50

75







75

100

	handel en horeca	27	17	27	50

17

50	9	17	32	67	68	83

vervoer en comm.

44	20	56

11

44



44	20	100

zakelijke dienstverl.	13	22	38	78	13	89	25	11

	25	78	63	100

overige dienstverl.	36	25	91	75	9	25	9	25	5	25	5

95	100

Totaal	25	25	48	64	4	42	5	39	5	6	22	56	72	94



BIJLAGE 4		(RE-)INTEGRATIE 

Tabel 4.1	Aantal cao’s met minstens één afspraak over
re-integratiebeleid (incl. afspraken i.h.k.v. de Wet verbetering
Poortwachter en de Wet SUWI) naar sector 

Economische sector		Aantal cao’s

in de steekproef	Aantal cao ’s

met minstens één bepaling over

re-integratie (incl. Wet Verbetering Poortwachter en Wet SUWI)

Landbouw en visserij	5	3

Industrie	21	20

Bouwnijverheid	4	4

Handel en horeca	26	25

Vervoer en communicatie	15	14

Zakelijke dienstverlening	18	14

Overige dienstverlening	26	25

Totaal	115	105



Tabel 4.2	Aantal cao’s met minstens één afspraak over de Wet
Verbetering Poortwachter en de Wet SUWI naar sector 

Economische sector	Aantal cao’s

in de steekproef	Wet verbetering poortwachter	Wet SUWI

Landbouw en visserij	5	1	0

Industrie	21	10	6

Bouwnijverheid	4	0	1

Handel en horeca	26	21	8

Vervoer en communicatie	15	10	3

Zakelijke dienstverlening	18	12	5

Overige dienstverlening	26	9	1

Totaal	115	63	24



Tabel 4.3	Aantal cao’s met minstens één afspraak over
aanpassingsbeleid naar sector 

Economische sector	Aantal cao’s

in de steekproef	Aantal cao ’s

met minstens één bepaling over

aanpassingsbeleid

Landbouw en visserij	5	3

Industrie	21	13

Bouwnijverheid	4	2

Handel en horeca	26	9

Vervoer en communicatie	15	6

Zakelijke dienstverlening	18	2

Overige dienstverlening	26	9

Totaal	115	44



Tabel 4.4	Aantal cao’s met minstens één afspraak over
integratiebeleid naar sector

Economische sector	Aantal cao’s

in de steekproef	Aantal cao ’s

met minstens één bepaling over

integratiebeleid

Landbouw en visserij	5	3

Industrie	21	9

Bouwnijverheid	4	2

Handel en horeca	26	8

Vervoer en communicatie	15	6

Zakelijke dienstverlening	18	1

Overige dienstverlening	26	10

Totaal	115	39



BIJLAGE 5	CAO’S MET AFSPRAKEN OVER VERLOF IN VERBAND MET SCHOLING

soort scholing

	aantal cao’s1	betaald

verlof

	betaald verlof

(%  wns2)	onbetaald

verlof	betaling verlof n.b.



scholing (totaal)3	112	-	-	-	-

-algemene scholing	20	5	3%	6	9

-functiegerichte scholing4	106	79	76%	7	20

-LLW/BBL	52	26	27%



-examen	74	74	60%



1	het aantal cao's met afspraken over de soort scholing

2	percentage van het totale aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s, waarvoor betaald verlof is geregeld.

3	in sommige cao’s komen meerdere soorten scholing voor, waardoor het
totaal in deze kolom niet gelijk is aan de som van de onderscheiden
soorten

4	in sommige cao’s komen betaald en onbetaald verlof naast elkaar voor
waardoor het totaal niet gelijk is aan de som van de getallen in de
betreffende kolommen

BIJLAGE 6	CAO-AFSPRAKEN OVER WERKGELEGENHEID IN 2008

Tabel 6.1	Cao's met afspraken over werkgelegenheidsbepalingen naar soort
afspraak

werkgelegenheidsbepalingen	aantal cao's	werknemerspercentagea

werkervaringsplaatsen	28	27%

werkgelegenheidsprojecten	20	17%

I/D-banen	14	27%

banenpools/bemiddeling	18	19%

totaalc	55	55%

a	Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s.

b	In de vorige rapportages zijn bepalingen over Melkertbanen (I/D-banen)
meegeteld met de afspraken over werkgelegenheidsplannen. In totaal gaat
het om 28 cao’s die werkgelegenheidsplannen c.q. I/D-banen hebben
opgenomen. In deze rapportage zijn de afspraken afzonderlijk vermeld.

c	In sommige cao's komen meerdere bepalingen voor, waardoor het totaal
niet gelijk is aan de som van de 

	onderscheiden soorten werkgelegenheidsbepalingen.  

Tabel 6.2	Cao's met werkgelegenheidsbepalingen naar doelgroep

doelgroepen	aantal cao's	werknemerspercentagea

algemeenb	10	9%

langdurig werklozen	22	33%

vrouwen	6	6%

gehandicapten	8	6%

minderheden	10	8%

jongeren	16	9%

leerlingen	12	10%

totaald	47	30%

a	Percentage van het totaal aantal werknemers onder de 115 onderzochte
cao’s.

b	Doelgroepenbeleid zonder limitatieve opsomming (bv ‘kwetsbare’
groepen)

c	In deze rapportage zijn afspraken over I/D-banen meegeteld met
afspraken voor  langdurig werklozen.

d	In sommige cao's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal
afwijkt van de som van de 

onderscheiden doelgroepen. 

Tabel 6.3	Cao's naar soort en aantal arbeidsplaatsen

cao	WEP1	WGP2	WEP + WGP 	Totaal aantal wns	Verhou-ding3

Achmea B.V.

Albert Heijn (distributie-organisatie)

energie- en nutsbedrijven, sector distributie

Getronics PinkRoccade (GPR)

metalektro

Nederlandse Spoorwegen

recreatie

TNT N.V.

universitair medische centra	22

10

140

200

0

0

150

190

80	0

0

0

0

350

100

0

0

0	22

10

140

200

350

100

150

190

80	9.980

3.170

24.750

8.000

167.900

16.500

40.996

40.000

57.661	454

317

176

  40

480

165

273

210

 720

totaal	792	   450	1242	354.107	285

1	Werkervaringsplaatsen

2 	Werkgelegenheidsplaatsen (incl. Melkert-/ID-banen)

3 	Verhouding aantal arbeidsplaatsen / aantal werknemers onder cao

Tabel 6.4	Aantal en soort arbeidsplaatsen per doelgroep

doelgroep 	WEP1	WGP2	Totaal	Aantal cao's

langdurig werklozen

vrouwen

gehandicapten

minderheden

jongeren

leerlingen	0

      0

      0

    202

       340

200	0

     0

  0

0

0

 350	0

0

0

202

340

550	   0

0

0

 2

5

2

totaal	742	350	1092	 93

1	Werkervaringsplaatsen

2	Werkgelegenheidsplannen (bij de doelgroep langdurig werklozen zijn het
aantal I/D-banen meegeteld)

3	In sommige cao's komen meerdere doelgroepen voor, waardoor het totaal
afwijkt van de som van de onderscheiden doelgroepen. 

Tabel 6.5	Cao's naar soort en aantal arbeidsplaatsen voor de doelgroep
etnische minderheden

cao	WEP1  	WGP2	Totaal

Achmea B.V.

TNT N.V.	12

190	0

0	12

190

totaal	202	0	202

1	Werkervaringsplaatsen

2	Werkgelegenheidsplaatsen

 

BIJLAGE 7	OVERZICHT ARBEIDSDUUR IN CAO’S

Uitgaande van de jaarlijks bedongen arbeidsduur kan de gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur worden berekend. De jaarlijks bedongen
arbeidsduur betreft het aantal uren waarvoor een werknemer in dienst is
genomen en waarvoor hij loon ontvangt. Tot de jaarlijks bedongen
arbeidsduur worden dan ook de vakantiedagen en de doordeweekse
feestdagen gerekend, de roostervrije uren echter niet. Voor de
berekening van de jaarlijks bedongen arbeidsduur wordt uitgegaan van
52,2 weken per jaar van 5 werkdagen per week. 

Op basis van deze gegevens in cao’s kan per bedrijfstak of onderneming
de jaarlijkse bedongen arbeidsduur en daarmee de gemiddelde wekelijkse
arbeids-duur worden bepaald. 

Voor onderstaande tabellen is gebruik gemaakt van gegevens uit de meest
recent bij het ministerie aangemelde cao’s uit de standaard
steekproef. Deze steekproef omvat in 2008 115 cao’s:
bedrijfstak-cao’s met 10.000 of meer werknemers en
ondernemings-cao’s met 3.000 of meer werknemers. De rapportage is
gebaseerd op de gegevens van 110 van de 115 cao’s. Van 5 cao’s
(post- en onderwijs-cao’s) zijn onvoldoende gegevens beschikbaar.

Gemiddeld wekelijkse arbeidsduur per economische sector

In onderstaande tabel is de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur naar
economische sector weergegeven. Per sector wordt het aantal cao’s, het
daaronder vallende aantal werknemers, de jaarlijkse bedongen arbeidsduur
en de daaruit af te leiden gemiddelde wekelijkse arbeidsduur
weergegeven.

Tabel 1	Het aantal cao’s, het bijbehorende aantal werknemers, de
jaarlijks bedongen 		arbeidsduur en de gemiddelde wekelijkse
arbeidsduur,  naar economische sector

economische 

sector	cao's	werknemers	jaarlijks bedongen arbeidsduur	gem. wekelijkse
arbeidsduur

landbouw en visserij	5	247.000	1953	37,4

industrie	21	690.500	1964	37,6

bouwnijverheid	4	343.000	1934	37,1

handel en horeca	26	999.500	1946	37,3

vervoer en communicatie	13	326.000	2009	38,5

zakelijke dienstverlening	19	626.500	1967	37,7

overige dienstverlening	22	1.552.500	1922	36,8

totaal	110	4.785.000	1956	37,5



De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in de 110 onderzochte cao’s
bedraagt 37,5 uur. In de sectoren landbouw en visserij, bouwnijverheid,
handel en horeca en overige dienstverlening ligt de gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur onder het gemiddelde; in de overige sectoren is
sprake van een bovengemiddelde wekelijkse arbeidsduur.

Gemiddeld wekelijkse arbeidsduur naar sector

In tabel 2 is voor de onderzochte cao’s de gemiddelde wekelijkse
arbeidsduur naar sector weergegeven. Onderscheiden wordt de markt, de
overheid en de zorg. Weergegeven wordt het aantal cao’s, het aantal
werknemers, jaarlijks bedongen arbeidsduur en de gemiddelde wekelijkse
arbeidsduur in de sectoren.

In de marktsector is sprake van een bovengemiddelde wekelijkse
arbeidsduur. In de sectoren overheid en zorg ligt de gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur onder het gemiddelde.

Tabel 2	Het aantal cao’s en percentage werknemers en de gemiddelde
wekelijkse 		arbeidsduur,  uitgesplitst naar sector

sector	cao's	werknemers	jaarlijks bedongen arbeidsduur	gem. wekelijkse
arbeidsduur

markt	90	3.241.000	1963	37,6

overheid	11	594.000	1946	37,3

zorg	9	949.500	1891	36,2

totaal	110	4.785.000	1956	37,5



Spreiding van de gemiddeld wekelijkse arbeidsduur

In onderstaande tabel wordt de spreiding van de gemiddelde wekelijkse
arbeids-duur weergegeven met daarnaast het aantal cao’s en het
bijbehorende aantal werknemers. 

Voor 87% van de werknemers ligt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur
tussen 36 en 39 uur. In 42 van de onderzochte cao’s (van toepassing op
43% van de werknemers) ligt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur tussen
36 en 37 uur en in 19 van de onderzochte cao’s (van toepassing op 12%
van de werknemers) ligt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur boven de 39
uur.

Tabel 3	Het aantal cao’s en percentage werknemers uitgesplitst naar de
gemiddelde 		wekelijkse arbeidsduur

gem. wekelijkse arbeidsduur	aantal cao's	perc. werknemers

< 36 uur	2	1%

36-37 uur	42	43%

37-38 uur	7	7%

38-39 uur	40	37%

39-40 uur	3	3%

40 uur	16	9%

totaal	110	100%



Ontwikkelingen

De gemiddelde wekelijkse arbeidsduur stijgt van 37,2 uur in 2007 naar
37,5 in 2008.

De verschillen in de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur ten opzichte van
voorgaande rapportages zijn toe te schrijven aan een tweetal zaken: 

methodische verschillen; en

ontwikkelingen in cao’s.

 

De toename van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur is deels toe te
schrijven aan methodische verschillen. Jaarlijkse wordt de steekproef
vastgesteld. Cao’s die niet meer aan het werknemerscriterium voldoen
verdwijnen uit de steekproef evenals cao’s die niet meer worden
aangemeld. Daar staat tegenover dat cao’s die voldoen aan de
selectiecriteria aan de steekproef worden toegevoegd. Het opsplitsen of
samenvoegen van cao’s kan eveneens leiden tot een aanpassing van de
steekproef. 

Het steekproefeffect kan in beeld worden gebracht door de analyse te
beperken tot alleen die cao’s die zowel in 2007 als in 2008 in de
steekproef zitten. De analyse op basis van dit gemeenschappelijke
bestand laat zien dat de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in 2007 op
37,3 uur uitkomt. Voor diezelfde groep gemeenschappelijke cao’s
bedraagt de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur in 2008 37,5 uur. 

De toename van de gemiddelde wekelijkse arbeidsduur naar 37,5 uur in
2008 is verder toe te schrijven aan een toename van die gemiddelde
wekelijkse arbeidsduur in een deel van onderzochte cao’s. Als
voorbeeld dient de cao voor de architecten waarin de arbeidsduur is
opgetrokken van 38 naar 40 uur en de door Maxeda afgesloten cao’s voor
V&D, Praxis en de Hema waarin de arbeidstijd is verruimd van 36 naar 38
uur per week. 

 	Een resultaatuitkering is een uitkering die afhankelijk is van het (op
het niveau van de onderneming) behalen van een resultaat dat niet
gerelateerd is aan financiële doelstellingen (bijvoorbeeld
terugdringing van ziekteverzuim).

	Het voor de loonontwikkeling relevante definitieve cijfer voor de
prijscompensatie bedraagt 0,00% per 1 	januari 2008 (referteperiode
april 2007/oktober 2007), en 1,86% per 1 juli 2008 (referteperiode
oktober 	2007/april 2008).

	Zie de ‘Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2008’

 	Het niveaucijfer van Heineken wordt beïnvloed door het structureel
maken van de voorheen resultaatafhankelijke tantième-uitkering (8%).

 	Voor een totaaloverzicht van cao’s en bijbehorende
contractloonmutatie op niveau- en jaarbasis wordt 	verwezen naar de
bijlagen.

 	Een resultaatuitkering is een op het niveau van de onderneming
geformuleerde doelstelling anders dan 	financiële doelen (bijv. het
terugdringen van het ziekteverzuim)

	Voor een uitsplitsing van het aantal cao’s met afspraken over
flexibele beloning naar ondernemings-	cao’s en bedrijfstak-cao’s
wordt verwezen naar de bijlagen.

 	De subtotalen betreffen het aantal cao’s per sector met een of meer
afspraken.

	In 48 cao’s zijn meerdere afspraken over flexibele beloning gemaakt
zodat het totaalaantal cao’s met afspraken niet overeenkomt met de som
van de afzonderlijke kolommen. Tussen haakjes is het aantal cao’s met
afspraken als percentage van het totaalaantal onderzochte cao’s in de
sector weergegeven.

 	Het aantal cao’s in een sector met een bepaalde beloningsvorm wordt
afgezet tegen het totaalaantal 	cao’s met afspraken over flexibele
beloning in die sector. 

 	In de Voorjaarsrapportage CAO-afspraken 2005 is een overzicht
opgenomen van de ontwikkelingen van de eenmalige uitkeringen voor de
periode 2000-2004

 	In sommige cao’s zoals die voor het rijkspersoneel wordt een
jaarlijkse gratificatie jaarlijks verhoogd om uiteindelijk na een aantal
jaren naar een volwaardige 13e maanduitkering te groeien. Deze
uitkeringen worden echter vooralsnog tot de categorie jaarlijkse
gratificaties gerekend.

 	Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Deze wet voorziet in
de inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten
(IVA) en de uitkering in verband met werkhervatting gedeeltelijk
arbeidsongeschikten (WGA).

	Zie voor informatie ook de website van het Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid: www. werkennaarvermogen.nl

 	Wet financiering sociale verzekeringen	.		

     In de cao-rapportages 2006 en 2007 zijn voorbeelden opgenomen van
cao-teksten in dit kader.	

     In de cao-rapportages 2006 en 2007 zijn voorbeelden opgenomen van
cao-teksten in dit kader. 

     Bij volledige benutting van de restcapaciteit.

    Vanaf 1-1-2008 is de wettelijke uitkeringsduur minimaal 3 maanden en
maximaal 38 maanden 

     In de cao-rapportages 2006 en 2007 zijn voorbeelden opgenomen van
cao-teksten in dit kader.

 	De IVA-uitkeringen  zijn verhoogd (van 70 naar 75%). Zie het Besluit
verhoging IVA-uitkering van 11 december 2006, Stb. 698.

    	In de laatste periode van 2008 (oktober- december) hebben 5 cao’s
een afspraak gemaakt op dit punt.

   	In totaal zijn er eind 2008 35 akkoorden waarin verwezen wordt naar
een WGA-hiaat. In 27 daarvan is concreet sprake van een verzekering van
dat hiaat.

 	Zie o.a. brief over dit onderwerp aan partijen betrokken bij het
overleg in bedrijfstakken, ondernemingen en instellingen over
arbeidsvoorwaarden en arbeidsomstandigheden, Stichting van de Arbeid,
(kenmerk brief S.A. 0608404/K) d.d. 3 november 2006, Den Haag.

 	Wet financiering sociale verzekeringen, artikel 34 lid 2, artikel 41,
en artikel 122b.

 	Het onderzoek naar een tegemoetkoming voor postactieven is gebaseerd
op reguliere cao's. Niet uitgesloten is dat voor postactieven (vutters
of (vroeg-) gepensioneerden) onder het "oude" ziektekostenstelsel een
tegemoetkoming gold op basis van vervroegde uittredings- of
(pre)pensioenreglementen. Op de inhoud van deze reglementen bestaat
echter bij UAW onvoldoende zicht.

 	Zie www. levensloopregeling.szw.nl

 	Een meerkeuzesysteem (cafetariamodel of a la carte) biedt de werknemer
de mogelijkheid

 keuzes te maken in de samenstelling van zijn arbeidsvoorwaardenpakket
door uitruil van 

arbeidsvoorwaarden bronnen) voor bepaalde bestemmingen (doelen).

 	Stichting van de Arbeid: Werken aan je werkkring (1996), Een leven
lang lerend werken (1998), Werk 

maken van employabilitybeleid (2001), Agenda 2002 (1997), Er is meer
nodig; Aanbevelingen voor het arbeidsvoorwaardenoverleg 2001 (2001),
Naar brede en duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt, Aanbevelingen
over scholing en employabilitybeleid (2007).

 	Stichting van de Arbeid, Werktop van kabinet en Stichting van de
Arbeid d.d. 1 december  2005, Publicatienr. 8/05 

    	Akkoord participatietop: Tripartiete beleidsinzet d.d. 27 juni 2007

 	Er is in het kader van de Participatietop ook gericht gezocht naar
employability-afspraken die ondernemerschap bevorderen en afspraken
welke specifiek voor allochtone werknemers (naast de onderzochte
afspraken over ‘Nederlands op de werkvloer’) en laaggeletterde
werknemers gelden. Deze afspraken zijn echter niet gevonden in de
onderzochte cao’s.

	Deze vorm van scholing wordt ook behandeld in de paragraaf over
doelgroepen.

	Zie ook de paragraaf 8.6 over loopbaanbevordering.

 	In een enkel geval wordt ook de term loopbaangesprek gebruikt.

 	Zou worden uitgegaan van de bredere context op basis waarvan
motiverend beloningsbeleid voorheen werd onderzocht, dan zouden in 83
cao's (van toepassing op 67% van de werknemers onder de onderzochte
cao's) afspraken over motiverend beloningsbeleid zijn gevonden.

	Onder de categorie werkervaringsplaatsen vallen alle cao-afspraken
gericht op het, met behulp van tijdelijke contracten, verbeteren van de
positie van kansarmen op de arbeidsmarkt, maar ook concrete afspraken
over het realiseren van stageplaatsen. Het scholingseffect van de
werkervaringsperiode staat hierbij centraal. Met werkgelegenheidsplannen
worden plannen bedoeld die gericht zijn op het bevorderen van de
instroom van bepaalde doelgroepen in de bedrijfstak of onderneming.
Hieronder worden ook de afspraken in het kader van de regeling extra
werkgelegenheid langdurig werklozen en subsidieregeling experimenten
activering van uitkeringsgelden (ook wel I/D-banen genoemd) gerekend,
evenals afspraken over arbeidspools en detachering/uitzendconstructies.

	Deze 29 cao’s betreffen afspraken over werkgelegenheidsplannen
inclusief afspraken over I/D-banen.

 	Eenvoudigheidshalve wordt verondersteld dat de afboeking van de
eenmalige uitkering in een bepaald jaar gelijk is aan de bijtelling
ervan in het jaar daarvoor.

 	Leesvoorbeeld: in 3 van de in totaal 13 bedrijfstak-cao’s in de
sector industrie (=23%) zijn afspraken over een eenmalige uitkering
vastgelegd.

 	Zie Najaarsrapportage CAO-afspraken 2007, Ministerie van Sociale Zaken
en Werkgelegenheid, 	Den Haag 2007.

 PAGE   6 

Najaarsrapportage Cao-afspraken 2008

 PAGE   VI 

 PAGE   60