Preview document (🔗 origineel)

---

Arbeidsmarktbrief 2009

1. Inleiding

In de Arbeidsmarktbrief 2008 hebben wij ons gericht op de instroom van
scholieren en allochtonen, arbeidsomstandigheden en de uitstroom van
ouder personeel. Nu besteden we aandacht aan recente ontwikkelingen op
de arbeidsmarkt in de zorg (paragraaf 2) en toekomstige trends
(paragraaf 3); arbeidsbeleving van het zorgpersoneel (paragraaf 4) en
HRM-beleid (paragraaf 5); versterking van regionaal arbeidsmarktbeleid
(paragraaf 6) en extra investeringen in opleidingen (paragraaf 7). 

De arbeidsmarkt in de zorg omvat diverse aspecten en heeft vele
raakvlakken met  andere beleidsdossiers, zoals prestatiebekostiging, de
initiële opleiding geneeskunde en de evaluatie van het rapport Werner.
Aangezien wij over deze thema’s afzonderlijk corresponderen met u,
besteden we daar geen aandacht aan in deze brief. Wel willen wij u
melden dat de overstap van budgetbekostiging naar prestatiebekostiging,
die de afgelopen jaren is ingezet en de komende
jaren wordt voltooid, onder andere nodig is om de
arbeidsproductiviteit in de ziekenhuizen te vergroten en zo de in de
nabije toekomst dreigende tekorten aan zorgpersoneel terug te
dringen. In een separate brief, die begin 2010 zal worden
verstuurd, lichten wij u verder in over onze plannen omtrent de
prestatiebekostiging voor de cure sector. Tevens zullen wij in maart, in
onze reactie op het lange termijn arbeidsmarktadvies van het
Zorginnovatieplatform, terugkomen op de relatie tussen de arbeidsmarkt
en prestatiebekostiging.

In januari 2010 kunt u de evaluatie van de aanbevelingen uit het rapport
Werner verwachten. Daarnaast zullen wij u, mede namens onze ambtgenoten
van OCW, in het voorjaar van 2010 het advies van de RVZ sturen over het
verruimen, dan wel het loslaten van de numerus fixus voor de initiële
opleiding geneeskunde.

2.  Recente ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de zorg

De zorgsector is al jaren de belangrijkste banenmotor in Nederland. In
de periode 1995-2008 is de werkgelegenheid in de zorg met ruim 50
procent toegenomen, een groei van bijna 400.000 werknemers (zie figuur
1). Dat neemt niet weg dat de huidige economische en financiële crisis
ook van invloed is op de arbeidsmarkt in de zorg. Door de financiële
onzekerheid, mede ingegeven door een nieuwe financieringssystematiek in
zowel de care als de cure, kunnen ook zorginstellingen terughoudender
worden in het werven van personeel. Voorlopige cijfers van het CBS laten
dat overigens nog niet zien. De werkgelegenheid in de zorg is het eerste
half jaar van 2009 met circa 2 procent gestegen. 

Deze werkgelegenheidsgroei wordt mede veroorzaakt door het gemakkelijker
kunnen vervullen van vacatures in de zorg. Eind juni 2009 was het aantal
openstaande vacatures in zorg gedaald met 25 procent ten opzichte van
een jaar eerder. Ook is de gemiddelde zoekduur van vacatures na een
jarenlange stijging weer gedaald, met circa 15 procent. Dit zijn
duidelijke signalen van een meer ontspannen arbeidsmarkt in de zorg en
een grotere aantrekkingskracht van de zorgsector. Ook het gegeven dat
het aantal inschrijvingen voor zorgopleidingen bij ROC’s en
hogescholen in het studiejaar 2009-2010 gestegen is met 7.000  studenten
is daar een uiting van. Ten opzichte van andere opleidingsclusters is
dan ook sprake van een stijgend aandeel. 

Figuur 1:	Ontwikkeling werkgelegenheid in Nederland en Zorg en Welzijn 
(1995=100).

Bron: Statline, CBS.

Dit alles neemt niet weg dat zorginstellingen ook in 2009 het werven van
personeel als het grootste arbeidsmarktknelpunt zien. Tabel 1 geeft aan
dat bijna tweederde van de zorginstellingen dit als een knelpunt
ervaart. Ten opzichte van 2007 is sprake van een stijging. Andere
ervaren knelpunten zijn de beheersing van de werkdruk, de vergrijzing
van het personeel, de inzetbaarheid van het personeel en het
ziekteverzuim. Ten opzichte van 2007 ervaren in 2009 meer instellingen
dit als knelpunten. Blijkbaar krijgen zorginstellingen de knelpunten
steeds scherper in beeld en ervaart men meer de noodzaak om actief
beleid te gaan voeren. 

Tabel 1: Top-6 knelpunten in 2007 en 2009 voor zorgwerkgevers (in %)

Knelpunten

	2007	2009

Het aantrekken van (nieuw) personeel	59,4	63,9

Beheersing van de werkdruk	52,2	61,2

Vergrijzing van het personeel	45,8	59,4

Onvoldoende beschikbaarheid als gevolg van verlof of vakanties	44,5	54,0

Inzetbaarheid van het personeel	33,6	45,5

Ziekteverzuim en/of WAO-instroom	33,3	44,1

Bron: Prismant, werkgeversenquête 2009.

3. Toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in de zorg

Vanwege de bovengenoemde ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het
ingezette beleid zijn er op de heel korte termijn minder knelpunten op
de zorgarbeidsmarkt dan in voorgaande jaren verwacht. Het door Prismant
toegepaste model Regiomarge laat zien dat er de komende jaren geen al te
grote knelpunten te verwachten zijn bij het werven van voldoende
verpleegkundigen, verzorgenden en sociaalagogen. De groei van de
werkgelegenheid zal minder zijn dan in voorgaande jaren, de uitstroom
uit de zorg zal beperkt blijven, de toestroom vanuit andere sectoren zal
zeker niet minder worden en het aantal leerlingen en studenten in
opleiding neemt toe. 

Dat betekent niet dat de zorg achterover kan leunen. Immers de zorgvraag
zal de komende jaren blijven stijgen als gevolg van de vergrijzing en de
intensiteit van behandelingen. Daarnaast neemt over enkele jaren door de
vergrijzing van het zorgpersoneel de uitstroom van ouderen uit de zorg
sterk toe. Dit alles betekent dat de zorg een groot beroep zal blijven
doen op de arbeidsmarkt. Terwijl door de vergrijzing en ontgroening het
beschikbare personeel op die arbeidsmarkt nauwelijks groeit. Het onlangs
verschenen advies van het ZorgInnovatiePlatform berekent dat bij
ongewijzigd beleid de zorg tot 2025 een extra beroep op de arbeidsmarkt
zal doen van 470.000 werknemers, terwijl de beroepsbevolking in
Nederland in die periode slechts stijgt met 20.000 personen (zie figuur
2).

Figuur 2:	Groei werkgelegenheid zorgsector en arbeidsaanbod Nederland
tot 2025

Bron: ZorgInnovatiePlatform (2009) Zorg voor mensen, mensen voor de
zorg.

4. Arbeidsbeleving 

Regelmatig komen onderzoeken over de arbeidsbeleving van zorgwerknemers
in de publiciteit. Wij maken ons hier zorgen over, want de focus ligt
met name op negatieve aspecten. Bij nadere lezing heeft de werkbeleving
ook diverse positieve kanten. Een negatieve focus doet dus geen recht
aan het werk van de zorgprofessional. Het maakt de sector bovendien
onnodig minder aantrekkelijk, terwijl deze er juist alles aan gelegen is
om voldoende en adequaat gekwalificeerd personeel te kunnen aantrekken
en behouden.  

Voor het behoud van werknemers in de zorg is het van groot belang dat
zij tevreden zijn. Volgens zorgpersoneel en de overige potentiële
beroepsbevolking zijn de belangrijkste kenmerken van een ideale
werksituatie inhoudelijk leuk werk, sfeervol werk en goede
arbeidsvoorwaarden. In algemene zin scoren zorgwerknemers positief op
arbeidsbeleving. In 2009 vindt 90 procent het werk inhoudelijk leuk, 84
procent vindt het werk sfeervol en volgens 64 procent zijn de
arbeidsvoorwaarden goed. Binnen de overige potentiële beroepsbevolking
is respectievelijk 57, 57 en 42 procent deze mening toegedaan over
werken in de zorg (Prismant en Motivaction 2009). Dat is een opmerkelijk
verschil. 

  

Ook een bredere blik op de arbeidsbeleving, weergegeven in tabel 2,
geeft aan dat zorgwerknemers in het algemeen positief scoren, hoewel men
minder tevreden is over de ervaren werkdruk. Het beeld voor 2007 en 2009
is tamelijk stabiel. 

Tabel 2: De gemiddelde score van verpleegkundig, verzorgend en
sociaalagogisch personeel in de zorg (1=meest negatief tot 5 = meest
positief)

	2007	2009

Tevredenheid over werkdruk	2.9	2.9

Waardering van leidinggevende	3.6	3.6

Werkevaluatie	4.0	4.1

Werkautonomie	3.7	3.7

Algemene werkbeleving	3.5	3.6

Bron: Prismant, werknemersenquête 2007 en 2009.

Werkdruk wordt eveneens als een knelpunt ervaren door zorgwerkgevers.
Daar bovenop vergroot de werkdruk direct of indirect het ziekteverzuim,
een ander knelpunt volgens zorgwerkgevers (zie tabel 1). De afgelopen
jaren is het ziekteverzuim in de zorg sterk gedaald, van 7,7 procent in
2000, naar 5,5 procent in 2007 en 5,1 procent in 2008. Tevens
beïnvloedt de werkdruk de uitstroom van zorgwerknemers. In 2008 verliet
4,3 procent van het verplegend- opvoedkundig en verzorgend personeel de
zorgsector, inclusief (vroegtijdig) gepensioneerden, arbeidsongeschikten
en vrouwen die met de komst van kinderen stopten met werken. De
uitstroom in de zorg is dus laag. Opmerkelijk is dat beeldvorming in de
media veelal suggereert dat werknemers de zorgsector massaal de rug
toekeren.

Al met al kan worden geconcludeerd dat werknemers in de zorg op een
behoorlijk aantal aspecten tevreden zijn, dat het ziekteverzuim sterk is
teruggedrongen en dat de uitstroom laag is. Hoewel het van belang is aan
al deze aspecten aandacht te blijven besteden, komt vooral de werkdruk
als aandachtspunt naar voren. De belangrijkste factoren die de werkdruk
beïnvloeden zijn organisatiegebonden aspecten. Daarmee blijft het voor
de zorg van belang om te investeren in innovatieve werkprocessen, het
verminderen van administratieve lasten en goede relaties met
leidinggevenden. Ten aanzien van het laatste geldt dat goed en stabiel
wordt gescoord. Zo geeft in 2009 71 procent van het zorgpersoneel aan
het gevoel te hebben gewaardeerd te worden door de leidinggevende, ten
opzichte van 70 procent in 2007. Met gericht beleid ondersteunt VWS
werkgevers bij innovatieve werkprocessen die de kwaliteit van zorg
kunnen garanderen en de ervaren werkdruk kunnen verlagen. Naast het
arbeidsmarktbeleid gaat het daarbij om innovatiebeleid (het project Nog
Slimmer Werken en het Zorginnovatieplatform).

5. HRM-beleid in zorginstellingen

Verschillende onderzoeken naar het verband tussen personeelsmanagement
en de uitkomsten voor werknemers en organisaties tonen aan dat
organisaties met een intensief en coherent HRM-beleid in het algemeen
beter presteren dan organisaties die minder doen op dit gebied. Arbeid
in Zorg en Welzijn 2009 laat zien dat zorginstellingen met een intensief
HRM-beleid gemakkelijker aan goed opgeleid personeel komen, een lager
verloop hebben en een lager verzuim en/of WAO-instroom kennen. Een
wondermiddel bestaat niet. De activiteiten uit onderstaande, niet
uitputtende tabel zijn alle van belang.

Tabel 3: De mate waarin beleid bestaat met betrekking tot diverse HRM-
onderwerpen 

	Geen beleid	Plannen	Beleid geschreven	Implemen-

tatiefase	Geïmple-

menteerd

Intern voorkeursbeleid bij vervullen van vacatures	3,8	1,8	2,0	5,0	87,3

Jaarlijkse cyclus van functionerings- en/of beoordelingsgesprekken	0,3
1,5	7,0	16,3	74,8

Loopbaan- c.q. carrièrebeleid	19,5	30,3	23,5	10,8	16,0

Leeftijdsbewust personeelsbeleid	21,3	29,0	20,8	13,8	15,0

ARBO-beleid	0,3	2,5	4,0	17,0	75,5

Opleidingsbeleid	3,0	5,5	10,8	17,0	63,5

Strategische personeelsplanning	21,5	30,0	20,3	16,5	10,8

Gezondheidsmanagement, waaronder ziekteverzuim	2,5	3,3	10,0	15,8	68,0

Bron: Prismant, werkgeversenquête 2009.

De werkgevers in de zorg hebben voor het merendeel het
P&O-instrumentarium goed in de vingers. Uit tabel 3 blijkt dat de meeste
zorginstellingen maatregelen nemen om knelpunten, op het gebied van
arbeidsomstandigheden en ziekteverzuim weg te nemen. Zo heeft driekwart
ARBO-beleid geïmplementeerd en zeven op de tien een vorm van
gezondheidsmanagement. Ten aanzien van het vervullen van vacatures
hebben vrijwel alle instellingen een intern voorkeursbeleid, tweederde
leidt het zittend personeel zelf op.

HRM-beleid gericht op duurzame inzetbaarheid van medewerkers is minder
ontwikkeld bij de meeste zorginstellingen. De implementatie van
loopbaan- c.q. carrièrebeleid, leeftijdsbewust personeelsbeleid en
strategische personeelsplanning is beperkt. Vanuit een HRM-gezichtspunt
hebben zorgwerkgevers dus nog ruimte om vraagstukken als werkdruk,
vergrijzing en personeelsplanning het hoofd te bieden. Dat is ook
noodzakelijk, aangezien ruim de helft van de werkgevers deze elementen
als knelpunten ervaart (zie tabel 1). 

Mede in het licht van vraagstukken als werkdruk en personeelsplanning
heeft de Kamer de staatssecretaris verzocht om een reactie op het
rapport van NU’91 over de meldingen van onderbezetting in de zorg in
de zomerperiode. Wij hebben kennis genomen van het rapport.
Zorginstellingen zijn zelf primair verantwoordelijk voor een goede
personeelsplanning, ook in de zomerperiode. Desalniettemin nemen wij dit
signaal serieus. Inmiddels heeft de staatssecretaris uw Kamer toegezegd
om samen met de IGZ een onderzoek te doen naar de personeelsinzet en
het opleidingsniveau van personeel in relatie tot de kwaliteit van de
zorg. Het onderzoek is opgenomen in het werkplan van de IGZ voor 2010. U
zult over de resultaten worden geïnformeerd zodra het onderzoek is
afgerond.

Gezien de ervaren problemen op het gebied van werkdruk, vergrijzing of
personeelsplanning is er nog een wereld te winnen door verbetering van
het HRM-beleid. Daartoe ondersteunt VWS diverse projecten van de sector.
In 2009 zijn er verschillende lerende netwerken van zorginstellingen
bezig geweest met het kennisnemen en gebruiken van de Work Ability
Index, ook wel werkvermogensmonitor genoemd. Op basis van de uitkomsten
van dit meetinstrument over de (toekomstige) inzetbaarheid van mensen
kunnen werkgevers en werknemers doelmatig actie ondernemen om uitval
door ziekte te voorkomen. In 2010 zal een meerjarig project van
werkgevers, verzekeraars en een uitvoerder van gezondheidsmanagement in
de regio Oost-Nederland met steun van VWS van start gaan. Dit project
betekent een grote stap vooruit in het gebruik van de WAI in de
zorgsector. Niet alleen zal een groot aantal zorginstellingen
intensiever aan de slag gaan met integraal gezondheidsmanagement en
levensfasebewust personeelsbeleid. Ook zal het project met anonieme
gegevens bijdragen aan de landelijke database van Stichting Blik Op
Werk. Hierdoor worden in de toekomst vergelijkende analyses  mogelijk.
Dit bouwt voort op het beleid van het ministerie van SZW gericht op
duurzame inzetbaarheid.

Tevens is in 2009 onder de noemer Idealoog een traject ingezet om bij
alle 8 Universitair Medische Centra (UMC’s) in Nederland vorm te geven
aan meer volwassen arbeidsrelaties tussen werkgevers en werknemers.
Aanleiding daarvoor is de in 2008 opgestelde CAO, welke een duurzame
inzetbaarheid van medewerkers nastreeft en hen daartoe meer ruimte en
verantwoordelijkheid wil geven. De komende jaren zullen hiertoe bij de
UMC’s 31 projecten worden uitgevoerd.

In samenwerking met Verpleegkundigen & Verzorgenden Nederland en de
Nederlandse Patiënten Consumenten Federatie maken we daarnaast sinds
2009 in 7 cure-instellingen en 5 care-instellingen de pilot
‘Excellente zorg’ mogelijk. Door verpleegkundigen en verzorgenden
het heft meer in eigen hand te laten nemen beogen we dat een instelling
zich kan onderscheiden door uitstekende zorg. Dit gebeurt in navolging
van het zogenaamde ‘Magneetziekenhuis’, een voorbeeld uit de
Verenigde Staten waarbij de betreffende instellingen als een magneet
personeel aantrekken en behouden door gericht HRM-beleid. Excellente
zorg zet nadrukkelijker in op:

Het werken met verpleegsensitieve indicatoren, zoals bij decubitus en
medicatieveiligheid;

Patiëntervaringen als gevolg van betere communicatie, bejegening,
toegankelijkheid en afstemming van de (verpleegkundige) zorg;

Versterking van de autonomie van verpleegkundigen en verzorgenden;

Een organisatiecultuur die meer aanzet tot patiëntgerichte zorg en
sociale innovatie. 

 

6. Versterking regionaal arbeidsmarktbeleid

De arbeidsmarkt in de zorg is vooral een regionale arbeidsmarkt. Voor de
meeste beroepsbeoefenaren geldt dat de arbeidsoriëntatie niet verder
gaat dan het lokale of regionale niveau. Mede om die reden is in het
actieplan ‘Werken aan de Zorg’ uit 2007 ingezet op versterking van
de regionale arbeidsmarktstructuur in de zorg.  De investering vanuit
VWS hiervoor bedraagt bijna € 20 miljoen voor een periode van 5 jaar.
Deze versterking laat uiteraard onverlet de verantwoordelijkheid van
sociale partners voor het arbeidsmarktbeleid. Over de
verantwoordelijkheidsverdeling voor het arbeidsmarktbeleid bent u
geïnformeerd in onze brief van 24 september 2008.

Het is van groot belang dat zorginstellingen in de regio niet alleen
concurreren met elkaar om het beschikbare personeel, maar ook
samenwerken om de instroom van personeel te vergroten, het behoud van
medewerkers voor de zorg te bevorderen en voldoende mensen op te leiden
voor de zorg. Dergelijke samenwerking maakt instellingen niet alleen
competitiever op de arbeidsmarkt, maar vergroot tevens het aantal
werknemers.

De versterking van de regionale structuur houdt in dat in 2010 in alle
regio’s zorginstellingen samenwerken op onderdelen van het
arbeidsmarktbeleid. Niet in alle regio’s zijn alle zorginstellingen
daarbij betrokken, maar de dekkingsgraad neemt nog steeds toe. Bij de
samenwerking gaat het onder meer om de volgende thema’s:

Instroom en mobiliteit;

Inzetbaarheid, vitaliteit en arbeidsproductiviteit;

Aansluiting beroepsonderwijs en –praktijk;

Beeldvorming en imago;

Onderzoek, informatie en communicatie.

In 11 van de 16 regio’s wordt op vrijwel al deze thema’s door
zorginstellingen inmiddels samengewerkt. In 3 regio’s begint de
samenwerking vorm te krijgen,  maar dient deze nog wel verder
geïntensiveerd te worden. In 2 regio’s zijn de eerste stappen gezet
om de samenwerking van de grond te krijgen.

Regionale differentiatie

Een eigen regionaal arbeidsmarktbeleid is niet alleen noodzakelijk
vanwege de regionale arbeidsoriëntatie van het merendeel van de
zorgprofessionals, maar ook vanwege de regionale verschillen met
betrekking tot de (zorg)arbeidsmarkt. Waar in de ene regio de
vergrijzing al ver gevorderd is en de beroepsbevolking nu al krimpt
(Limburg, Drenthe en Gooi en Vechtstreek),zijn er andere regio’s waar
de komende jaren nog duidelijke sprake is van een groeiende
beroepsbevolking (Flevoland, Utrecht en regio Amsterdam). In een aantal
regio’s is het aandeel van de zorg in de regionale werkgelegenheid al
heel hoog (Nijmegen Rivierenland, Groningen, Drenthe en Friesland),
terwijl elders andere sectoren minstens zo belangrijk zijn (Flevoland,
regio Amsterdam en Haaglanden). Ook zijn er regio’s met een (relatief)
laag animo voor het zorgonderwijs (Brabant, Kennemerland en Gooi- en
Vechtstreek) en regio’s met een hoog animo (Noord- en Midden-Limburg,
Groningen, Friesland en IJssel-Vecht). Daarnaast zijn er regio’s met
een lage participatiegraad van vrouwen (Zuid Limburg, Groningen en
Zeeland) en regio’s met een hoge participatiegraad (Utrecht, regio
Amsterdam en Rijnstreek). Elke regio heeft derhalve te maken met
verschillende kansen en bedreigingen. Het is niet zo dat er in sommige
regio’s sprake is van een cumulatie van bedreigingen, terwijl er
nauwelijks kansen zijn. Veelal is het beeld gedifferentieerd. Wel laten
de analyses met Regiomarge zien dat in een aantal regio’s op redelijk
korte termijn al meer arbeidsmarktproblemen te verwachten zijn dan in
andere regio’s (Amsterdam, Rijnstreek en Utrecht). 

Regionale samenwerking met andere instanties

De versterking van de regionale structuur is in de eerste plaats gericht
op de samenwerking tussen de zorginstellingen op het terrein van de
arbeidsmarkt. Daarnaast is het van wezenlijk belang om de samenwerking
van de zorg met allerlei andere instanties te betrekken bij het
arbeidsmarktbeleid in de zorg. Daarbij kan gedacht worden aan gemeenten
en UWV voor de toeleiding van onder andere werklozen naar de zorg, en
aan het zorgonderwijs.

Om deze samenwerking te stimuleren hebben we samen met onze collega’s
van SZW en OCW in 2007 een aantal regionale proefprojecten gestart om
meer lager opgeleiden te werven en op te leiden voor de zorg. Hierbij
zijn zorginstellingen, gemeenten, het UWV, Calibris en
onderwijsorganisaties betrokken. We hebben  circa € 2 miljoen
geïnvesteerd. Uit de evaluatie door Regioplan van de proefprojecten
blijkt dat ‘een regionale vraaggestuurde aanpak succesvol kan worden
genoemd’. Daartoe dient wel aan een aantal voorwaarden voldaan te
worden. Er dient gewerkt te worden vanuit de vraag naar arbeid van de
zorginstellingen. Commitment van de zorginstellingen, zowel op
bestuurlijk als uitvoerend niveau, is cruciaal. Daarnaast is een goede
screening van kandidaten belangrijk, omdat niet iedereen geschikt is om
in de zorg te werken. Maatwerk in scholings- en begeleidingstrajecten is
vereist. Tot slot wordt idealiter de samenwerking tussen partijen
geborgd in een BrancheServicepunt Zorg.

Om de regionale samenwerking tussen deze partijen een verdere stimulans
te geven is op 11 juni 2009 door betrokken departementen een regionale
conferentie georganiseerd. Hiervoor waren partijen uit alle regio’s
uitgenodigd. De economische crisis en de daaruit voortvloeiende wens om
overtollig geworden personeel in de marktsector om te scholen naar een
beroep in de zorg was mede aanleiding voor deze conferentie. Vanuit het
kabinet is voor de jaren 2010 en 2011 in totaal € 4,8 miljoen
beschikbaar gesteld om de samenwerking te stimuleren. Inmiddels is door
vrijwel alle regio’s een plan van aanpak ingediend. Resultaat hiervan
zal zijn dat nog in 2010 bij (vrijwel) alle plusvestigingen van het UWV
Werkbedrijf een BrancheServicepunt Zorg actief zal zijn. 

7. Fondsen voor zorgopleidingen

Het goed en voldoende opleiden van zorgprofessionals is een belangrijke
voorwaarde om de toegankelijkheid van de zorg te (blijven) waarborgen.
Het gaat daarbij om zowel de initiële zorgopleidingen, die onder de
verantwoordelijkheid van OCW vallen, als om de vervolgopleidingen,
waarvoor de primaire verantwoordelijkheid bij de zorginstellingen ligt.
Gegeven het belang voor de toegankelijkheid worden deze opleidingen
vanuit VWS via verschillende regelingen gestimuleerd. Het gaat daarbij
onder andere om het stagefonds en het opleidingsfonds (1e en 2e
tranche). Op dit moment wordt samen met de ziekenhuizen bekeken op welke
wijze vorm gegeven kan worden aan een fonds voor gespecialiseerde
verpleegkundigen en medisch ondersteunend personeel. Onderstaand wordt
ingegaan op deze 3 fondsen. Hierbij is met name aandacht voor
ontwikkelingen die relevant zijn voor de arbeidsmarkt in de zorg.
Overigens heeft VWS ook speciale regelingen voor de huisartsenopleiding
en het opleiden van nurse practitioners en physician assistants.

Opleidingsfonds

Het opleidingsfonds is opgezet ter voorkoming van zowel marktverstoring
op de zorgmarkt als marktfalen op de opleidingsmarkt. Door de overgang
naar integrale tarieven op de zorgmarkt zijn instellingen die opleiden
in het nadeel ten opzichte van instellingen die niet opleiden. Het
gevolg kan zijn dat er minder zorgprofessionals opgeleid worden dan
gewenst. Vandaar de invoering van het opleidingsfonds. Daarmee wordt
beoogd om een ruim voldoende aanbod van specialisten te genereren. Voor
de medische vervolgopleidingen zijn de ramingen van het
Capaciteitsorgaan voor ons leidend. Om in de toekomst tot een ruim
voldoende aanbod te komen zijn we de afgelopen jaren telkens uitgegaan
van de bovenkant van het advies van het Capaciteitsorgaan.  

Concreet betekent dit dat we voor de jaren 2008, 2009 en 2010
respectievelijk 966, 1013 en 1063 instroomplaatsen beschikbaar hebben
gesteld voor de 1e tranche van het opleidingsfonds. Voor 2008 weten we
inmiddels hoeveel daarvan gerealiseerd is. Het blijkt dat er in 2008 80
van de 966 instroomplaatsen niet ingevuld zijn door de ziekenhuizen. Het
gaat daarbij met name om de volgende specialismen: oogheelkunde,
cardiologie en urologie. Definitieve cijfers voor 2009 zijn nog niet
beschikbaar, maar het lijkt er op dat het aantal niet ingevulde
instroomplaatsen beduidend lager is dan in 2008 en niet boven de 20
uitkomt. 

Naast het voldoende opleiden van medisch specialisten is ook het goed
opleiden van deze specialisten uitermate belangrijk. In Nederland hebben
we daartoe een prima functionerend erkenningensysteem van de Medisch
Specialisten Registratie Comité. Aanvullend daarop wordt vanuit VWS al
meerdere jaren aangedrongen op het hanteren van kwaliteitsindicatoren
bij de verdeling van de instroomplaatsen. Tot nu toe is dat een moeizaam
proces. Vanuit de ziekenhuizen en de beroepsgroepen wordt vooral gewezen
op de mogelijke problemen daarbij. Er worden inmiddels wel stappen
gezet. Zo wordt vanuit de Orde voor Medisch Specialisten het zogenaamde
etalagemodel opgezet. Doel van dat model is dat de assistenten in
opleiding tot specialist de mogelijkheid en informatie krijgt om zelf te
kiezen waar het laatste deel van de opleiding wordt voortgezet. Dat
dwingt ziekenhuizen om een aantrekkelijk aanbod te genereren. Daarnaast
is het de bedoeling dat in 2010 de zogenaamde D-rect-vragenlijst wordt
uitgezet onder alle assistenten in opleiding tot specialist. Hiermee kan
het opleidingsklimaat in de ziekenhuizen gemeten  worden.

Tevens wordt in 2010 de evaluatie van het opleidingsfonds uitgevoerd.
Als de resultaten daarvan bekend zijn, wordt uw Kamer daarvan op de
hoogte gesteld. We verwachten dat dit in het najaar van 2010 zal zijn.  

Stagefonds

In 2008 zijn we begonnen met het stagefonds. In dat jaar is voor € 63
miljoen uitgekeerd aan 1200 zorgconcerns voor in totaal bijna 70.000
stages van studenten die tezamen bijna 30.000 volledige stageplaatsen
innamen. De reacties uit het zorgveld over het stagefonds waren vrijwel
allemaal positief. Mede daarom is het stagefonds in 2009 uitgebreid.
Naast het toevoegen van een extra opleiding (hbo-pedagogiek) is in
overleg met sociale partners besloten om de middelen in het kader van de
NZA-beleidsregel opleidingen over te hevelen naar het stagefonds.
Daarbij ging het om een bedrag van € 25 miljoen. Voorzover de
NZA-beleidsregel in bepaalde branches niet bestond of onvoldoende was
(thuiszorg, jeugdzorg en verpleeg- en verzorgingshuizen) is het bedrag
door VWS aangevuld met € 8 miljoen. Het totaal beschikbare budget voor
het stagefonds 2009 komt daarmee op € 99 miljoen. 

Naar verwachting wordt dit volledige bedrag uitgekeerd aan ruim 1200
zorgconcerns voor het beschikbaar stellen van ruim 40.000 volledige
stageplaatsen. Daarmee zijn bijna 100.000 stages van studenten ingevuld.
 Het aantal volledige stageplaatsen dat onder het stagefonds valt is met
ruim 30 procent gestegen. Deels komt dat door de uitbreiding van het
aantal opleidingen, deels ook door extra stageplaatsen. Met name het
aantal stageplaatsen in het kader van de opleiding tot verzorgende en
sociaalagoog op niveau 3 is gestegen. In het bijzonder geldt dit voor de
beroepsbegeleidende leerweg. Bij de start van het stagefonds was het de
bedoeling om juist deze opleidingen te stimuleren.   

Voor een definitief zicht op de kwantitatieve resultaten van het
stagefonds wordt in 2010 een evaluatie van het stagefonds uitgevoerd.
Dan zal ook gekeken worden naar de meer kwalitatieve opbrengsten van het
stagefonds. Deze evaluatie is mede bedoeld om te bezien of en op welke
wijze het stagefonds na 2011 voortgezet wordt. Immers, op dit moment is
daarvoor slechts € 33 miljoen gereserveerd.

Fonds gespecialiseerd ziekenhuispersoneel

Er zijn duidelijke signalen dat er in ziekenhuizen momenteel tekorten
zijn aan bepaalde groepen gespecialiseerde verpleegkundigen en medisch
ondersteunend personeel, onder andere operatieassistenten en
anesthesiemedewerkers. In het AO van 4 februari 2009 zijn deze tekorten
dan ook nadrukkelijk aan de orde gesteld. Een belangrijke oorzaak van de
tekorten is een sterke daling van het aantal personen in opleiding tot
gespecialiseerd verpleegkundige en medisch ondersteuner na 2001. Vanwege
het gevaar van marktfalen is door onze voorgangers al in 2006 besloten
om de betreffende opleidingen onderdeel uit te laten maken van de 2e
tranche van het opleidingsfonds. Op verzoek van de NVZ is dat
uitgesteld, omdat de noodzakelijke informatie niet beschikbaar was en
het opleidingsfonds in hun ogen niet het meest geschikt was voor deze
opleidingen. 

Op dit moment zijn we in overleg met de NVZ, de NFU en V&VN om met
ingang van 2010 een apart fonds op te richten voor opleidingen van
gespecialiseerd ziekenhuispersoneel. Uitgangspunt daarbij is dat
ziekenhuizen die daadwerkelijk opleiden beloond worden door de
opleidingskosten (grotendeels) te vergoeden. De uitvoering van het fonds
dient simpel te zijn. Daarbij staat ons een vergelijkbare systematiek
als bij het stagefonds voor ogen. Alle partijen zijn het daarover eens.
Discussie bestaat nog over de reikwijdte van het fonds. Waar de NVZ en
de NFU het fonds strikt willen beperken tot de zogenaamde CZO-route,
willen wij het fonds ook openstellen voor allerlei nieuwe initiatieven
van ziekenhuizen en opleidingsinstituten om gespecialiseerd personeel op
te leiden. De huidige problematiek rechtvaardigt naar onze mening geen
strikte toepassing. Er moet immers snel nieuw personeel opgeleid worden.
Daarmee wordt voorkomen dat nog meer ziekenhuizen dan thans het geval is
hun toevlucht zoeken tot het werven in landen die zelf met tekorten
kampen. 

8. Tot slot 

Met de Arbeidsmarktbrief uit 2007 heeft dit kabinet het
arbeidsmarktbeleid in de zorg een impuls gegeven en beleid in gang
gezet. De vruchten ervan worden nu reeds geplukt en het beleid is extra
relevant in het licht van de huidige economische situatie. Zaak is om
het beleid met kracht voort te zetten. De aandacht mag zeker niet
verslappen, want juist op de langere termijn zullen zorgvraag en
arbeidsaanbod onvoldoende op elkaar aansluiten. De uitdaging is dusdanig
complex dat deze alleen samen met veld kan worden aangegaan. 

 Tweede Kamer, vergaderjaar 2008-2009, 29 282, nr. 79

 Tweede Kamer, vergaderjaar 2006-2007, 29 248, nr. 37; Tweede Kamer,
vergaderjaar 2007-2008, nr 47 en Tweede Kamer, vergaderjaar 2008-2009,
nr. 74

 Uw kenmerk 2009D48753

 Tweede Kamer vergaderjaar 2008-2009, 29282, nr. 83

 Tweede Kamer, vergaderjaar 2007-2008, 29 282, nr. 46

 Tweede Kamer, vergaderjaar 2008-2009, 29 282, nr. 71

 Tweede kamer, vergaderjaar 2008-2009, 29 282, nr. 81

 PAGE   10 

 PAGE   1