Preview document (🔗 origineel)

---

Bijlage 1

Overzicht van maatregelen

A Reactie op opgelopen werkloosheid.

De Stichting van de Arbeid heeft een Actieteam ingesteld voor het
stroomlijnen van de aanpak van de werkloosheid. In het actieteam zullen
naast de leden van de Stichting van de Arbeid en decentrale CAO-partijen
ook het UWV, SZW, gemeenten en de ambassadeur jeugdwerkloosheid
participeren.

In de Kamerbrief aanpak jeugdwerkloosheid dd. 5-3-2013 is een
gezamenlijke Aanpak Jeugdwerkloosheid aangekondigd. 

Voor de aanpak van werkloosheid onder ouderen is voor 2013 en 2014 in
totaal 67 miljoen euro beschikbaar. Zie Kamerbrief over de uitkomsten
overleg Kabinet met Stichting van de Arbeid dd. 19-12-2012. UWV stelt
momenteel een concreet activiteitenplan op. 

Het kabinet ziet af van het zogenaamde ‘1 maart pakket’ (zie brief
van de minister van Financiën ‘Reactie op CPB cijfers’). Het
kabinet zal aanvullende maatregelen nemen indien de MEV-raming van het
CPB gegeven het saldodoel 2014 daartoe aanleiding geeft.

B Iedereen doet mee: het werkbedrijf

Infrastructuur

Perspectief is gericht op vorming 35 regionale werkbedrijven, die zorg
dragen voor plaatsing van mensen bij werkgevers. Gemeenten hebben de
lead bij de werkbedrijven, die met een commerciële inslag worden
geleid. Werkgevers, werknemers en UWV doen mee in de leiding van het
Werkbedrijf. Werkgevers kunnen bovendien meedoen in de financiering. 

Instroom in het werkbedrijf wordt in de fase voorafgaand aan definitieve
plaatsing betaald op uitkeringsniveau (proefplaatsing). Het Werkbedrijf
bepaalt de loonwaarde op de werkplek in samenspraak met de werkgever.
Het Werkbedrijf draagt zorg voor de noodzakelijke begeleiding op de
werkplek.

Verkend zal worden of de keuring van werknemers door één organisatie
kan plaatsvinden; dit zou een samenvoeging van UWV en CIZ betekenen.

Wajong

De Wajong is per 1-1-2015 alleen nog toegankelijk voor mensen die
volledig en duurzaam geen arbeidsvermogen hebben, iedere 5 jaar
herkeuring.

Mensen die niet voor de Wajong in aanmerking komen kunnen een beroep
doen op het Werkbedrijf voor begeleiding naar werk. Deze mensen komen
formeel in dienst bij de gemeente, de gemeente verzorgt zo nodig een
uitkering (bijstandsregime).

Het zittend bestand Wajong wordt herkeurd; mensen met arbeidsvermogen
kunnen beroep doen op gemeente voor uitkering en/of ondersteuning bij
re-integratie (bijstandsregime).

Ten vierde zijn er mensen die weliswaar gedeeltelijk inzetbaar zijn bij
reguliere werkgevers, maar die nog geen werk hebben gevonden. Voor deze
groep komt er een regeling die gemeenten in staat stelt door middel van
individueel maatwerk voor kwetsbare groepen met een zorgbehoefte de
effecten van de kostendelersnorm te compenseren. Voor die mensen met een
zorgbehoefte worden de gevolgen van de kostendelersnorm gecompenseerd.
Basis hiervoor is de indicatie van CIZ/GGD. Hiervoor wordt structureel
€ 100 mln. beschikbaar gesteld voor het gemeentefonds.

	

Beschut werk

De werkbedrijven organiseren beschut werk voor mensen die door
lichamelijke, verstandelijke en/of psychische beperking een zodanige
mate van ondersteuning nodig hebben, dat niet van een reguliere
werkgever verwacht mag worden dat hij deze mensen in dienst neemt. Dat
laat onverlet dat een werkbedrijf de dienstbetrekking kan organiseren
bij een reguliere werkgever met specifieke begeleiding,
werkplekaanpassing e.d

Het kabinet gaat er in de berekeningen vanuit dat er 30.000
beschut-werkplekken beschikbaar moeten komen.

Beloningsregime: loonkostensubsidie en aansluiten bij CAO werkgever
(regulier of gemeente). Verschil tussen 100% wml en loonwaarde is
rekening overheid (loonkostensubsidie; maximaal 70% wml). Verschil
tussen CAO-loon en 100% wml is rekening werkgever (regulier of
werkbedrijf).

Per 1-1-2015 is er geen nieuwe instroom in de WSW meer. Mensen die niet
meer in de WSW kunnen instromen kunnen beroep doen op het werkbedrijf
voor begeleiding naar werk. Het zittende bestand WSW blijft onder huidig
wettelijk WSW-regime. Inzet op zoveel mogelijk plaatsen van WSW-ers bij
reguliere werkgevers. Efficiencykorting WSW verspreid over zes jaar
oplopend tot 290 miljoen euro.

Loonkostensubsidie

Mensen die niet aangewezen zijn op beschut werk en met een
productiviteit < 80% wml kunnen worden geplaatst bij een werkgever,
beloning conform CAO-werkgever.

Verschil tussen 100% wml en loonwaarde is rekening overheid
(loonkostensubsidie; maximaal 70% wml). Verschil tussen CAO-loon en 100%
wml is rekening werkgever. 

De mobiliteitsbonus is niet van toepassing op de groep die met
loonkostensubsidie aan het werk gaat.

Baangarantie

Werkgevers in de marktsector stellen zich vanaf 2014 garant voor een
toenemend aantal extra banen voor mensen met een beperking. De groei van
het jaarlijkse aantal extra banen neemt geleidelijk toe. De toename in
2014 bedraagt 2,5 duizend; in 2015 bedraagt de toename 5 duizend extra
banen. Hierna groeit de jaarlijkse toename geleidelijk tot 10 duizend in
de periode 2020 - 2026. De werkgevers in de marktsector stellen zich
daarmee vanaf 2026 garant voor een cumulatief aantal van 100 duizend
extra banen voor mensen met een beperking.

De overheid zal in aanvulling hierop vanaf 2014 gedurende 10 jaar
jaarlijks 2,5 duizend extra banen openstellen mensen met een beperking.
De overheid stelt zich daarmee garant voor cumulatief 25 duizend extra
banen vanaf 2024. Met de overheidswerkgevers worden nadere afspraken
gemaakt hoe dit kan worden gerealiseerd.

In de wet wordt een quotum vastgelegd met de genoemde jaarlijkse
aantallen, waarbij een structurele situatie bereikt wordt in 2025. Het
quotum wordt geactiveerd op het moment dat het aantal afgesproken banen
niet tot stand komt. Dit wordt voor het eerst eind 2016 gemeten, dan
zouden er minimaal 11.000 extra banen voor mensen met een beperking
moeten zijn gerealiseerd in de marktsector. De activering van het quotum
start na overleg met de sociale partners en gemeenten.

Sociale partners nemen maatregelen die ervoor zorgen dat minder mensen
een beroep hoeven te doen op een arbeidsongeschiktheidsuitkering uit de
WIA. De maatregelen richten zich op verdere versterking van de inzet op
preventie en re-integratie met name voor vangnetters en de groep WGA
80-100. Sociale partners komen in 2014 met concrete maatregelen die
uiterlijk per 2015 kunnen worden ingevoerd. Er wordt hiervoor
taakstellend 150 mln euro structureel ingeboekt. De effecten van de
maatregelen worden gemonitored.

Van werk naar werk (incl. WW/ontslag/flex)

WW

De opbouw van de WW wordt aangepast naar: 1 maand per dienstjaar in de
eerste 10 arbeidsjaren en ½ maand per dienstjaar in de jaren daarna.
Reeds opgebouwd arbeidsverleden tot 2016 wordt gerespecteerd. Elk jaar
arbeidsverleden voor 2016 geeft recht op één maand WW. 

De maximale publiek gefinancierde WW-duur wordt geleidelijk ingekort
naar 24 maanden met 1 maand per kwartaal, van 1 januari 2016 tot 1 juli
2019 (14 kwartalen).

De hoogte van de WW blijft loongerelateerd

Sociale partners kunnen op CAO-niveau een aanvulling van 14 maanden WW
introduceren. Deze afspraken worden in beginsel algemeen verbindend
verklaard.

Het publiek gefinancierde deel van de WW wordt 50/50 betaald door
werkgevers en werknemers, invoering 2016-2020. Deze overgang zal
lastenneutraal worden vormgegeven.

De definitie van passende arbeid wordt aangescherpt per 1-1-2016. Dit
houdt in dat reeds na 6, in plaats van 12 maanden, alle arbeid als
passend wordt aangemerkt. Vanaf dag één komt de WW-gerechtigde in
aanmerking voor inkomstenverrekening (zodat werkhervatting altijd lonend
is).

De IOAW wordt langzaam afgebouwd. Werknemers die 50 jaar en ouder zijn
op 1 januari 2015 (werknemer geboren vóór 1 januari 1965) op de eerste
dag van hun werkloosheid, kunnen nog gebruik maken van de IOAW na het
doorlopen van de WW-uitkering. Werknemers geboren op of na 1 januari
1965 kunnen geen beroep meer doen op de IOAW. 

De IOW voor 60+ blijft bestaan tot 2020, de IOW-leeftijd wordt niet
verlaagd naar 55. Op basis van een evaluatie wordt bezien of de IOW
structureel wordt gemaakt. Er kan recht bestaan op een IOW-uitkering
voor werkloze werknemers die op de eerste WW-dag 60 jaar of ouder zijn.

Het kabinet zal advies vragen aan de SER over de vormgeving van de
sociale infrastructuur voor de arbeidsmarkt. Daarbij gaat het om de
instituties rond duurzame inzetbaarheid, van-werk-naar-werk en
re-integratie. inclusief een financiering van de WW die gezamenlijk door
werknemers en werkgevers wordt opgebracht, en premiedifferentiatie. 

De nieuwe calamiteitenregeling WW kent een eigen risicoperiode van 3
weken. De regeling zal worden betrokken in bovenstaand SER-advies. 

In 2014 en 2015 stelt het kabinet 300 mln euro beschikbaar voor
‘van-werk-naar-werk’ en intersectorale scholing. Dit budget wordt
onder begeleiding van het Actieteam (zie punt 1) gebruikt voor
co-financiering van sectorale plannen.

Ontslag

Per 1 januari 2016 wordt het ontslagrecht gemoderniseerd. Anders dan nu
wordt het ontslagrecht in hoofdzaak geregeld in één wet (het BW, het
BBA 1945 vervalt) met handhaving van de preventieve toetsing van
ontslag. Afhankelijk van de reden voor het ontslag komt er één
ontslagroute: voor bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige
arbeidsongeschiktheid via een procedure bij UWV en voor (andere) in de
persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding via
ontbinding door de kantonrechter. Per CAO kan worden besloten tot
(verplichte) toetsing bij ontslag door een zelf in te stellen
sectorcommissie – dit onderdeel wordt nader uitgewerkt met de sociale
partners.

Het volgen van een ontslagroute is niet nodig als de werknemer
schriftelijk instemt met ontslag. Hierbij geldt een bedenktijd voor de
werknemer van twee weken. De schriftelijke instemming heeft geen
negatief effect op de WW-uitkering (in termen van verwijtbaarheid). 

Bij een negatieve beslissing door UWV kan de werkgever bij de rechter om
ontbinding vragen (waarbij de rechter toetst aan dezelfde criteria als
UWV) en bij ontslag na een positieve beslissing van UWV kan de werknemer
de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst. Hoger beroep
tegen de uitspraak van de rechter is mogelijk conform regulier
procesrecht. 

De proceduretijd bij UWV kan worden verrekend met de opzegtermijn, met
dien verstande dat er altijd een opzegtermijn van een maand in acht moet
worden genomen. Bij ontbinding ontbindt de kantonrechter met
inachtneming van een termijn gelijk aan de opzegtermijn minus
proceduretijd bij de rechter, met dien verstande dat er altijd een
termijn van een maand geldt. Het UWV handelt in principe de
ontslagaanvragen binnen 4 weken af, uiteraard voor zover een zorgvuldige
afhandeling hieraan niet in de weg staat.

Bij CAO kan onder daarbij te stellen voorwaarden worden afgeweken van
het afspiegelingsbeginsel als die CAO voorziet in een commissie die
voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen toetst. 

Bij één of meer dienstverbanden van in totaal 2 jaar of langer
(tijdelijke en vaste contracten) betaalt de werkgever bij ontslag een
transitievergoeding met een maximum van € 75.000, of een jaarsalaris
als dat hoger is. De opbouw van de transitievergoeding bedraagt 1/3 van
het maandsalaris per dienstjaar over de eerste 10 dienstjaren en vanaf
de jaren na het 10e dienstjaar ½ maandsalaris per dienstjaar.

Voor werknemers van 50+ geldt tot 2020 overgangsrecht waarbij de
transitievergoeding voor 50-plussers met tien dienstjaren wordt gesteld
op 1 maand per dienstjaar boven de 50, met een uitzondering voor
MKB-bedrijven met minder dan 25 werknemers (nader uit te werken tussen
sociale partners). Sociale partners werken dit verder uit in overleg met
het kabinet.

Er komt een hardheidsclausule voor de verplichting tot betaling van de
transitievergoeding, nader uit te werken in overleg met de sociale
partners. 

In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag
is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.

In geval van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever aan het ontslag
kan de kantonrechter naast de transitievergoeding een aanvullende
vergoeding toekennen. Dit zal naar verwachting gaan om een zeer klein
aantal gevallen. De criteria voor ernstige verwijtbaarheid zullen verder
worden uitgewerkt.

Kosten voor ‘ van-werk-naar-werk’ , scholing, etc die in het kader
van ontslag en in overleg met de werknemer zijn gemaakt door de
werkgever, kunnen in mindering worden gebracht op de
transitievergoeding. Voorwaarden waaronder die kosten in mindering
kunnen worden gebracht worden nader uitgewerkt met de sociale partners.

Van de regeling betreffende de transitievergoeding kan bij CAO worden
afgeweken als in die CAO is voorzien in een vergelijkbare voorziening
gericht op het bevorderen van werk naar werk transities (¾ dwingend
recht).

De WW-premies gaan structureel vanaf 1-1-2014 met 1,3 mld euro omhoog,
conform regeerakkoord. 

Flexibele arbeid

Per 1 januari 2015 worden onderstaande maatregelen met betrekking tot de
‘ flexibele schil’ van kracht.

De ‘ketenbepaling’ wordt aangepast. Bij arbeidsovereenkomsten voor
bepaalde tijd die elkaar binnen een periode van 6 maanden (nu 3)
opvolgen ontstaat bij het 4e contract of na 2 jaar (nu 3) een
arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. 

Bij CAO kan alleen nog worden afgeweken van de ketenbepaling (maar niet
van de periode van 6 maanden) indien het werken met tijdelijke
contracten gegeven de aard van het werk noodzakelijk is, met dien
verstande dat het aantal contracten ten hoogste kan worden gesteld op 6
in een periode van vier jaar.

In tijdelijke contracten met een duur van 6 maanden of minder kan geen
proeftijd worden overeengekomen. Dat geldt ook voor een aansluitend
contract.

In tijdelijke contracten kan geen concurrentiebeding worden opgenomen,
behalve in het geval van bijzondere omstandigheden (motivatieplicht).

Bij CAO kan de wettelijke termijn voor het benutten van het
uitzendbeding worden verlengd tot ten hoogste 78 weken.

Verder zal de mogelijkheid worden beperkt tot afwijking bij cao van de
regel dat het loon verschuldigd is als de arbeid niet wordt verricht
door omstandigheden die in de risicosfeer van de werkgever liggen.

Sociale partners zullen nader bezien hoe oneigenlijk gebruik van
“driehoeksrelaties” (uitzendarbeid, payrolling, contracting) kan
worden tegengegaan. In dat kader worden de bijzondere ontslagregels bij
payrolling geschrapt en wordt transparantie voor de werknemer, over de
aard van zijn arbeidsrelatie, van belang. 

In de zorg kunnen geen nulurencontracten meer worden gebruikt. 

Kabinet en sociale partners zullen bezien of er aanleiding is tot het
aanpassen van de regels inzake overgang van ondernemingen, in relatie
tot aanbestedingen. 

De arbeidsverledeneis die per 2014 zou worden ingevoerd in de Ziektewet
wordt afgeschaft. Zo wordt geborgd dat werknemers met een flexibel
arbeidscontract tijdens ziekte een uitkering hebben die in hoogte
vergelijkbaar is met werknemers met een vast contract. Sociale partners
blijven ervoor verantwoordelijk dat minder mensen een beroep doen op de
WIA. In pilots gericht op re-integratie ontwikkelen sociale partners
hiertoe innovatieve werkwijzen, die op termijn landelijk uitgerold
worden. Hiervoor wordt taakstellend structureel € 15 miljoen euro
ingeboekt. In de tabel in bijlage 2 is dit bedrag verrekend met de
kosten voor het afschaffen van de arbeidsverledeneis.

Het kabinet zal het Plan van Aanpak schijnconstructies aan de Tweede
Kamer sturen en dit samen met sociale partners verder uitwerken. In dat
kader zullen tijdelijk  extra Inspecteurs, oplopend tot 35, worden
aangesteld bij de Inspectie SZW. 

Bij dienstverbanden van werknemers tot 18 jaar met een omvang van 12 uur
of minder zijn de ketenbepaling en de regeling betreffende de
transitievergoeding niet van toepassing. Deze dienstverbanden tellen ook
niet mee bij de toepassing van de ketenbepaling of het bepalen van het
recht op een transitievergoeding bij ontslag na het bereiken van de
leeftijd van 18 jaar.  

Het kabinet zal met de sociale partners onderzoeken hoe een
administratieve lasten reductie voor werkgevers kan worden bereikt met
betrekking tot ‘kleine banen’ (voor jongeren onder de 18).

Naar een toekomstbestendig pensioenstelsel (inclusief aow)

Per 2015 kan vanaf een inkomensniveau van 100.000 euro niet langer
fiscaal gefaciliteerd voor aanvullend pensioen worden gespaard. Dit
geldt zowel voor pensioenopbouw in de tweede als de derde pijler. Het
maximale opbouwpercentage voor nieuwe pensioenopbouw wordt per 2015
verlaagd met 0,4%. 

Het kabinet geeft de sociale partners tot 1 juni 2013 de gelegenheid een
alternatief voor of aanvulling op bovenstaande maatregelen uit te
werken, met een maximaal budgettair beslag oplopend tot structureel 250
mln euro. Ten behoeve van deze uitwerking wordt een werkgroep opgestart
waarin het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het
Ministerie van Financiën zullen participeren.

De overbruggingsregeling AOW, die gaat gelden voor personen die op 1
januari 2013 reeds deelnemen aan een VUT- en prepensioenregeling of een
vergelijkbare regeling en zich niet hebben kunnen voorbereiden op de
AOW-leeftijdsverhoging, wordt verruimd naar deelnemers met een inkomen
tot 200% WML voor alleenstaanden en 300% WML voor paren. De regeling
werkt terug tot 1-1-2013.



Bijlage 2 

Financieel kader

Regelsgewijze toelichting:

Voor de budgettaire verwerking van dit akkoord zijn de bedragen in
bovenstaande tabel

leidend. 

De toelichting voor nummers 5 tot en met 61 (onderdelen A tot en met D)
in de eerste kolom is te vinden in bijlage 1.

Regel E geeft de totale budgettaire besparing van de maatregelen die
betrokken worden bij het sociale akkoord.

Regel F geeft de zelfde budgettaire besparing voor vergelijkbare
maatregelen in het Coalitieakkoord.

Regel G geeft het verschil tussen beide hiervoor genoemde reeksen. 

Regel H geeft de voor het sociaal akkoord beschikbare middelen. Deze
bestaan uit:

H1. Een enveloppe voor ‘van-werk-naar-werk en intersectorale
scholing’ van 300 mln euro.

H2. Een enveloppe van 250 mln euro voor het sociaal akkoord, afgesproken
in de motie Zijlstra/Samsom dd. 13-11-2012.

H3. Betreft incidenteel overschietende middelen uit het
Begrotingsakkoord 2013.

Regel I geeft aan voor welk bedrag nog budgettaire dekking moet worden
gevonden door het kabinet.