59e vergadering, woensdag 8 maart 2023

De voorzitter:

Goedemorgen, allemaal. Ik open de vergadering.

De voorzitter:

Ik heet de minister voor Buitenlandse Handel en Ontwikkelingssamenwerking, mevrouw Schreinemacher, welkom, evenals de leden van de Kamer. Als eerste is het woord aan mevrouw Teunissen. Zij spreekt namens de fractie van de Partij voor de Dieren.

Mevrouw Teunissen (PvdD):

Voorzitter, dank u wel. We hebben gisteren een goed debat gehad over onder andere het Mercosur-verdrag. Wat de Partij voor de Dieren betreft moeten we echt voorkomen dat dit een EU-only-verdrag wordt. Dat wil zeggen dat nationale parlementen niet meer over het goedkeuren van dit verdrag gaan. Het heeft grote gevolgen voor de Nederlandse economie, ook voor de Nederlandse boeren. Daarom is het van belang dat wij als parlement nog steeds over Mercosur kunnen stemmen. Vandaar de volgende motie.

Mevrouw Teunissen (PvdD):

Dank u wel.

De heer Hammelburg (D66):

Voorzitter. Wij hebben gisteravond een debat gehad over vele onderwerpen. Een van die onderwerpen was de gigantische impact die de Russische agressie in Oekraïne heeft op landen in voornamelijk Afrika en Azië. Ook daar gaan de prijzen omhoog, zeker van voedsel en basisproducten, en is er gigantische inflatie. Dat brengt met zich mee dat de armoede in lage- en middeninkomenslanden gigantisch toeneemt. Nu weet ik dat we sowieso een apart handelsbeleid hebben voor bijvoorbeeld de importtarieven voor de armste landen in de wereld. Dat neemt niet weg dat ik graag aan het kabinet wil vragen om alsnog in gezamenlijkheid in Europa te kijken welke handelsinstrumenten nog meer kunnen worden ingezet om de lage- en middeninkomenslanden, die de gigantische impact voelen van de oorlog in Oekraïne, nog meer te steunen. Dat is in het belang van de mensen daar en in ons belang. Daarom de volgende motie.

De heer Klink (VVD):

Voorzitter. Ik heb geen moties, maar ik wil nog wel aangeven dat handel heel belangrijk is voor Nederland met zijn open economie. Veel Nederlandse bedrijven, grote en kleine, doen zaken in het buitenland. De export zorgt voor een derde van de welvaart en voor 2,1 miljoen banen. Daarnaast dienen handelsverdragen een steeds groter politiek belang.

Gisteravond hebben we het lange tijd gehad over Mercosur. Dit is een belangrijk handelsverdrag. Jaarlijks is de handel tussen de EU en de Mercosur-landen tientallen miljarden euro's waard. Sinds januari van dit jaar hebben de Brazilianen een nieuwe president, Lula, die de illegale houtkap, de andere misstanden in de landbouwsector en de klimaatverandering tegen wil gaan. Daarom is het een ideaal moment om juist nu tot een handelsakkoord te komen. Hierin kunnen de Europese Unie en de Zuid-Amerikaanse landen sociale en ecologische afspraken maken om dierenwelzijn te garanderen en milieuschade tegen te gaan. Bijkomend voordeel is dat na een handelsakkoord beide blokken elkaar in de toekomst aan deze afspraken kunnen gaan houden, om zo met elkaar bijvoorbeeld klimaatverandering tegen te gaan. De Mercosur-landen exporteren daarnaast veel belangrijke grondstoffen, zoals koper, lithium en nikkel. Onze grondstofvoorziening is essentieel voor de productie van elektronische voertuigen, zonnepanelen en windmolens. Ook voor de productie van geavanceerde technologieën is een goede grondstofvoorziening cruciaal. Door het akkoord uit te stellen of geen akkoord te sluiten, spelen we China en Rusland in de kaart. Zeker nu er oorlog op het Europese continent is, moeten we ons weerbaarder maken. Nederland moet zich sterk maken voor de duurzame economie met behoud van toekomstig verdienvermogen en strategische samenwerking met andere handelsblokken zoals Zuid-Amerika. Laten we daarom met elkaar op basis van feiten en inhoud het debat voeren over Mercosur en dit doen wanneer het volledige akkoord ter beoordeling op tafel ligt.

Tot zover.

De voorzitter:

Het woord is aan minister Schreinemacher die een appreciatie zal geven van de twee moties.

Minister Schreinemacher:

Dank u wel, voorzitter. We hebben gisteren inderdaad een goed debat gevoerd over verschillende onderwerpen op het gebied van handel, waaronder het Mercosur-verdrag en de motie die daaromtrent is aangenomen. Nu ligt er weer een nieuwe motie van mevrouw Teunissen die zich uitspreekt tegen splitsing van het verdrag. Ik heb gisteren ook aangegeven dat er op dit moment nog wordt onderhandeld over een additioneel instrument. Er wordt nu dus nog onderhandeld over de inhoud van de te maken afspraken met de Mercosur-landen en over de vorm is nog niks besloten. In een van de overwegingen van de motie staat dat de Commissie naar verluidt onderhandelt met de Mercosur-landen over het splitsen van het verdrag. De Europese Commissie heeft aangegeven dat ze op dit moment gewoon met de inhoud bezig zijn en dus niet met de vorm. Dus dat is gewoon onjuist. De Commissie kan als onderhandelaar een voorstel doen om het onderhandelingsresultaat in meerdere akkoorden voor te leggen. Dus de aard van het akkoord, gemengd of niet, wordt vervolgens bepaald door de inhoud ervan. Welke vorm het ook krijgt, het is uiteindelijk aan de Raad om de voorstellen van de Commissie wel of niet goed te keuren, zoals ook is vastgelegd in het Verdrag van Lissabon. Ik moet de motie dan ook ontraden want ik ga er niet over speculeren hoe het verdrag eruit komt te zien en ik wil ook niet vooruitlopen op de besluitvorming daarover. Maar ik vind het wel belangrijk om te zeggen: de Tweede Kamer wordt natuurlijk in alle gevallen erbij betrokken op het moment van besluitvorming en Nederland neemt geen positie in zonder de Kamer daaraan voorafgaand daarbij te betrekken. Dus wat dat betreft komt gewoon het moment nog waarop de Kamer zich erover kan uitspreken. Daarom ontraad ik deze motie.

Minister Schreinemacher:

Ontraden, ja.

De motie op stuk nr. 2617 van de heer Hammelburg krijgt oordeel Kamer.

De voorzitter:

Goedemorgen, allemaal. Ik heropen de vergadering voor het tweeminutendebat Leefstijlpreventie, met als eerste spreker mevrouw Van Esch namens de Partij van de Dieren.

Mevrouw Van Esch (PvdD):

Het is de Partij vóór de Dieren, voorzitter. Maar de ochtend is net begonnen.

Ik heb één aankondiging, één vraag en twee moties, zeg ik even voor de praktische orde. Ik wil in ieder geval aankondigen dat wij volgende week onze aangehouden motie over 0% btw op onbewerkte groente en fruit in stemming willen brengen; Kamerstuk 36233, zeg ik vast even voor de Griffie.

Ook heb ik een vraag over de Nutri-Score. In de huidige vorm zie je daarbij dat consumenten misschien zelfs wel worden gestimuleerd om juist ongezonde voeding te kiezen in plaats van gezonde voeding. We hebben daar ook een brandbrief over gehad. Ik ben benieuwd of de staatssecretaris vandaag kan reageren op die brandbrief. Wat gaat hij doen om te zorgen dat die Nutri-Score wél bijdraagt aan een gezondere samenleving?

Dan de moties.

Mevrouw Kuik (CDA):

Voorzitter, dank. Ik heb twee moties.

Mevrouw Kuik (CDA):

Dan de volgende motie.

Mevrouw Den Haan (Fractie Den Haan):

Dank u wel, voorzitter. Ik heb twee moties.

Mevrouw Den Haan (Fractie Den Haan):

Dank u wel, voorzitter.

De heer Rudmer Heerema (VVD):

Voorzitter, dank. Ik heb twee moties van mijn hand en een vraag aan de staatssecretaris.

De heer Rudmer Heerema (VVD):

De tweede motie.

De heer Rudmer Heerema (VVD):

Wij hebben in het commissiedebat uitgebreid gesproken over de alcoholtafel en waarom die opgeheven was. We hebben daar in het debat de vraag gesteld hoe de resultaten die in 2040 nodig zijn, behaald kunnen worden als die alcoholtafel er niet meer is, om de simpele reden dat de VVD erin gelooft dat je de industrie nodig hebt om tot resultaten te komen. Wij verschillen daarin met een groot deel van de Kamer. De antwoorden hebben we in het commissiedebat niet gekregen. Ik verwacht dat op het moment dat we de antwoorden in het commissiedebat niet krijgen, je een motie nodig hebt om te bewegen en ervoor te zorgen dat die antwoorden wel boven tafel komen.

Voorzitter. Dan heb ik nog 20 seconden voor de vragen die ik ga stellen. Ik las vanmorgen dat de HPV-vaccinatiecampagne misloopt. Daarbij heb ik de volgende vragen. Is de staatssecretaris hiervan op de hoogte? Wat kan hij doen om deze vaccinatiecampagne nog een nieuwe impuls te geven om de mensen die daar recht op hebben ook de vaccinatie te geven? Hoe kunnen we ervoor zorgen dat bij volgende vaccinatiecampagnes de fouten die nu gemaakt zijn, niet meer gemaakt worden?

Dank u wel.

Mevrouw Maeijer (PVV):

Dank u, voorzitter. Steeds meer mensen komen op een financiële achterstand te staan. 60% van de Nederlandse huishoudens zit in de financiële problemen en heeft moeite om hun boodschappen te betalen. Een op de drie Nederlanders zegt minder gezond te eten door de hoge prijzen. Deze mensen hebben niet de luxe om zich af te vragen of er genoeg groente op het bord ligt en of er in de broodtrommeltjes genoeg groente meegaat naar school. Hun vraagstuk is of er genoeg geld is voor warm eten of dat het weer brood wordt. Zij kunnen hun karretjes niet volladen op de versafdeling — als ze dat al zouden willen — zoals u en ik. Ik roep het kabinet daarom wederom op: maak boodschappen betaalbaar, zodat deze mensen niet bezig zijn met overleven, maar met leven. Zo kunnen zij, als ze dat zouden willen, gezonde keuzes maken, die vaak nog duurder zijn. Daarom de volgende motie.

Mevrouw Maeijer (PVV):

Voorzitter. Gezondheid is niet maakbaar en het is ook niet aan de overheid om een leefstijl te dicteren. Daarom de volgende motie.

Mevrouw Maeijer (PVV):

Voorzitter. Tot slot mijn laatste motie.

Mevrouw Maeijer (PVV):

Dank u wel.

Mevrouw Westerveld (GroenLinks):

Dank u wel, voorzitter. Ik voel soms wat ongemak bij het debat over preventie. We weten allemaal dat de gezondheidsverschillen in dit land heel groot zijn en we weten ook allemaal dat dat komt doordat een deel van de mensen de gezonde keuzes simpelweg niet kán maken. Een aantal ouders kúnnen hun kinderen niet naar een sportvereniging in de buurt sturen, omdat zij simpelweg niet de financiële middelen hebben. Sommige mensen kúnnen in de supermarkten niet de gezonde keuzes maken, omdat die gezonde producten in sommige gevallen veel te duur zijn. We weten ook dat mentale verschillen groot zijn en dat die ook aan de basis staan van een aantal keuzes die mensen kunnen maken. We weten dat sommige mensen in beschimmelde huurwoningen wonen.

Voorzitter. Ik beweer dit niet alleen omdat het mijn politieke overtuiging is. We zagen — ik zag het tenminste — afgelopen week ook het rapport voorbijkomen van het SCP, het Sociaal en Cultureel Planbureau, met als titel "Eigentijdse ongelijkheid". Ik heb het rapport nog niet tot in alle details kunnen bestuderen, maar in wat ik las, zag ik een heleboel raakvlakken met dit debat over preventie. We kunnen hier namelijk allerlei goedbedoelde moties indienen die ongezonde producten duurder maken of verbieden of er allerlei regels voor vastleggen, maar als we niet iets doen aan de fundamentele ongelijkheid in dit land waardoor een aantal mensen die gezonde keuzes niet kán maken, dan kunnen we hier pleisters blijven plakken, maar dan doen we helemaal niets aan de grote problemen die er zijn. Ik vind dat wij hier in de Kamer zitten om die fundamentele keuze te maken en om wat te doen aan die grote ongelijkheid die er is. Dat kunnen wij; laten wij die rol ook oppakken als Kamer.

Voorzitter. Ik heb een aantal vragen over de plannen van de staatssecretaris en hoe die tot stand zijn gekomen. Zoals ik al zei: ik ben er nog niet van overtuigd dat de gezondheidsverschillen zullen afnemen als we niet de fundamentele keuzes daaronder aanpakken. Ik zou van de staatssecretaris willen weten hoe mensen met lage inkomens, mensen die niet hebben gestudeerd, betrokken zijn bij het beleid. Waar mogen wij de staatssecretaris over twee jaar op afrekenen, als het aankomt op gezondheidsverschillen? Hoe gaat de staatssecretaris deze resultaten monitoren? Ik ben heel benieuwd naar de reactie van de staatssecretaris.

De heer Mohandis (PvdA):

Voorzitter, dank u wel. Ik wil nog even aanstippen dat ik terugkijk op een mooi leefstijlpreventiedebat. Daarin hadden we het ook over een rookvrije generatie met betrekking tot het Nieuw-Zeelandse model. Er zijn meer partijen te porren voor die gedachte. Zoals ik heb aangekondigd, zullen wij hierover met een initiatiefnota komen.

Voorzitter. Ik heb twee moties. De eerste gaat over de vraag hoe we alcoholaankoop op rekening kunnen uitbannen.

De heer Mohandis (PvdA):

Dan de tweede motie. Die sluit een beetje aan op de motie van collega Kuik over het aantal verkooppunten, de tabaksspeciaalzaken, maar mijn motie gaat veel meer over een optionele bevoegdheid, die er nu niet is.

Mevrouw Van der Laan (D66):

Dank u wel, voorzitter. Ook ik kijk terug op een belangrijk debat. Het is al wel een tijd geleden gehouden, maar ik heb nu twee minuten om prioriteiten daarin aan te geven. Net als veel mensen heb ik in dat debat echt een punt gemaakt van roken. Het gaat mij om de inzet op een rookvrije generatie en ik noem daarbij met name de recente ontwikkelingen rondom vapen en het roken van e-sigaretten. Vergis je niet: er zit een wereldwijde miljardenindustrie achter om onze jongeren aan het vapen te krijgen, om zo een nieuwe groep rokers te krijgen en om daar geld aan te verdienen. Die vapes zien er glamoureus uit, met glitter. Het smaakjesverbod is in ieder geval al ingegaan. Dat is een heel goed stap. Maar ik wil heel graag dat onze jongeren niet meer verleid worden, dat ze gaan vapen omdat het uiterlijk zo fancy is. Vandaar de volgende motie.

Mevrouw Van der Laan (D66):

Ik denk dat ik me in eerdere debatten al goed heb uitgesproken over de positie van mensen die het niet zo goed hebben, over mensen met een minder gevulde portemonnee. Ik denk ook echt dat daar inzet op gepleegd moet worden. Dat hebben we ook aantoonbaar gedaan op andere dossiers. Ik noem het koopkrachtpakket dat van start is gegaan. Dat is natuurlijk ook al een gerichte inzet om het een beetje beter te maken. Maar het een sluit het ander niet uit. Het is uiteraard mogelijk dat ik andere voorstellen steun. Maar dit is mijn prioriteit. Deze motie heb ik ingediend. Ik zet in op dit onderwerp om jongeren er in ieder geval van bewust te maken dat ze gewoon nicotine binnenkrijgen en dat dat verslavend is.

Mevrouw Van der Laan (D66):

Zeker. En ter afronding, we hebben daar ook al stappen gezet. Dus u zegt eigenlijk wat ik al eerder heb gezegd: alles wat we moeten doen, moet ook impact hebben om de gezondheidsverschillen te verkleinen. Daar sta ik achter. Daar is mijn motie een onderdeel van, net zoals sommige andere moties die hier zijn ingediend. Maar in de strijd tegen fundamentele ongelijkheid en het niet in staat zijn om een bewuste keuze te maken voor je gezondheid ben ik een medestrijder.

Mevrouw Van der Laan (D66):

Ik vind dat je de e-sigaret moet zien als een sigaret. Daar hoort natuurlijk ook, wat de staatssecretaris al eerder heeft voorgesteld bij de sigaretten, een btw-verhoging bij. Wij vinden dat e-sigaretten gelijkgeschakeld moeten worden met tabak of met sigaretten. Dan kun je natuurlijk ook denken aan een prijsprikkel.

Mevrouw Van der Laan (D66):

Ja.

De heer Ceder (ChristenUnie):

Dank u wel, voorzitter. Een aantal weken geleden heeft de heer Segers dit debat gevoerd. Daarvoor was mevrouw Bikker de woordvoerder en ik mag het vanaf nu overnemen. Dat we er drie Kamerleden op hebben zitten in korte tijd, laat ook wel zien hoe belangrijk de ChristenUnie dit onderwerp vindt.

Voorzitter. Er zijn net een aantal moties voorbijgekomen die ik mede heb ondertekend, omdat ik dat belangrijk vind. Ik wijs op de motie van de heer Mohandis op stuk nr. 667 en de motie van mevrouw Kuik op stuk nr. 657. Daar wil ik zelf nog één motie aan toevoegen. Die luidt als volgt.

De heer Ceder (ChristenUnie):

Tot zover, voorzitter. Dank u wel.

De heer Baudet (FVD):

Dank u wel. Een van de redenen dat ik zo trots ben op Forum voor Democratie is dat wij echte oppositie zijn en laten zien dat er ook een fundamenteel andere visie op het leven mogelijk is. Eén onderdeel daarvan komt vandaag tot uiting in het debat over leefstijlverbetering. Een aantal sprekers — dat is natuurlijk ook de lijn van de regering — zegt dat we minder vlees moeten gaan eten en dat we minder dierlijke producten moeten gaan eten, omdat een bepaalde overtuiging zich meester heeft gemaakt van alle mensen in Nederland, namelijk de overtuiging dat het slecht zou zijn. Op veel punten staat Forum voor Democratie dus voor echt een andere visie, als het gaat om de EU, als het gaat om het klimaatbeleid, maar ook op dit gebied. Wij geloven dat mensen juist meer vlees zouden moeten eten, dat het juist heel goed is voor mensen om veel vlees te eten. Dus ook op dit punt hebben wij een volstrekt andere inbreng, een andere visie. Daarom dien ik de volgende motie in.

De heer Baudet (FVD):

In mijn bijdrage in de eerste termijn heb ik ook uitgebreid gesproken over vlees eten en het belang van de Europese traditie op dat gebied. Ik ga over mijn eigen woorden. Ik vind dat dit absoluut een wezenlijk onderdeel is van de manier waarop men nu nadenkt over het leven. We moeten allemaal plastic wezens worden. Daar hoort bij dat we straks 3D-geprinte groenteburgers en insectenburgers moeten gaan eten, maar geen goed stuk biefstuk meer. Ik denk dus dat dit essentieel is.

Ik denk dat de gevaren van roken en drugs schromelijk worden overdreven, zeker van tabak. Ik vind het allemaal erg overdreven en ik vind het ook niet bij de overheid horen om daar de hele dag mee bezig te zijn. Ik vind dat mensen dat lekker een beetje zelf moeten bepalen. Ik merk aan mijzelf dat ik het leuk en ontzettend plezierig vind als ik in een land kom ... Ik ben echt een patriot, hè, ik ben dol op Nederland. Ik doe dit voor Nederland en ik doe dit omdat ik hou van Nederland. Maar ik word gewoon blij als ik in een land kom waar het allemaal wat minder obsessief dichtgeregeld is. Waar je gewoon een sigaretje kunt opsteken in het station of ergens waar je in een café zit. Die obsessie met het reguleren van het leven van mensen, waar veel mensen hier in de Tweede Kamer van zijn bevangen, komt mij de keel uit.

De heer Baudet (FVD):

Nee, nee.

De heer Baudet (FVD):

Al die cijfers … Als je daar induikt, dan blijkt dat allemaal veel minder een-op-een die causaliteit aan te tonen. Ik ga daar niet in mee. Dit is een zoveelste voorbeeld van de obsessie met de volksgezondheid. In de coronasituatie hebben we die zien ontsporen tot werkelijk tirannieke proporties, maar die is eigenlijk al jarenlang aanwezig. Ik verzet mij daartegen. Het gaat in algemene zin verbijsterend goed met de volksgezondheid. Mensen worden ouder dan ooit, mensen zijn beter ter been, mensen zijn fitter. Het gaat over het algemeen heel erg goed. Er is helemaal geen reden om nu nog meer regels te gaan maken, om het leven nog meer te gaan controleren. Ik denk dat het helemaal geen probleem is als jonge mensen af en toe een sigaretje opsteken of een sigaartje roken, of een Cubaanse longfiller — dat getuigt natuurlijk nog meer van kwaliteit van leven. Ik zie daar geen probleem in.

De heer Baudet (FVD):

Nou, kijk. Hoeveel vlees onderdeel uitmaakt van de totale boodschappen hangt natuurlijk van je dieet af. Je kunt prima leven op steak. Je kunt gewoon 's ochtends biefstuk, 's middags biefstuk en 's avonds biefstuk eten. Dan gebeurt er helemaal niets met je. Dan word je onwijs gezond en sterk. Als je een dieet op basis van voornamelijk dierlijke producten, een ketodieet, hebt, kan dat perfect met onze motie. Er is al een motie ingediend om de btw op groente en fruit te verlagen, of op boodschappen. Ik ben daar best voor, maar ik vind dit een heel belangrijk punt, omdat het specifiek gaat over het idee dat wij allemaal vegetariër moeten worden, vlees moeten gaan verlaten en insecten moeten gaan eten. Ik vind dat een wezenlijk onderdeel van de politiek die nu gevoerd wordt in de Europese Unie. Dat wil ik aan de kaak stellen. Ik ben daartegen.

Wij zijn de partij van de vleeseters, van de viseters. Wij zijn de partij van het traditionele oerdieet van de mens. Daar staan wij voor, dat vinden wij goed. Dat wil ik hier naar voren brengen. Dat is mijn werk. Ik sta hier om ideeën te vertegenwoordigen. Dit is een fundamenteel idee. Het is heel erg wezenlijk. De feminisering van de Europese mens, de vegetarisering van de Europese mens is nu gaande. Wij zijn daartegen.

De heer Baudet (FVD):

Ja, maar …

De heer Baudet (FVD):

De crux van deze opmerking is natuurlijk de term "op dit moment". Dat is wat je ziet bij de heer Hijink en andere mensen. Die kunnen alleen maar denken "dit moment, nu". Ik ben daarvoor, prima. Verlaag de btw op alle boodschappen. Dat heb ik al gezegd. Als u had geluisterd naar mijn antwoord, had u dat kunnen horen. U was bezig om uw eigen retorische valstrikje op te zetten. U had iets bedacht. U dacht: daarmee kunnen we hem pakken! Het gaat allemaal weer om "op dit moment". Het probleem is dat men hier alleen maar denkt aan dit moment, aan het nu: "Het is nú zo. O, wat moeten we nú doen?" Ik heb een punt over een langetermijntrend. Dat vlees zo belachelijk duur is, komt door het beleid. In een normaal land als Uruguay kost het helemaal niks, omdat je daar heel veel grond hebt en omdat je daar geen massa-immigratie, antiboerenbeleid en stikstofobsessies hebt gehad.

De heer Baudet (FVD):

Daar kunnen mensen heel makkelijk een groot stuk vlees eten. Ik heb een visie op een ander soort Nederland. Die kan inderdaad niet van vandaag op morgen gerealiseerd worden, maar het is wel heel belangrijk om die hier in de Kamer naar voren te brengen. Wat mij betreft voeren we beleid waardoor vlees voor mensen veel en veel betaalbaarder wordt. Dat kan ook gewoon. Er is genoeg ruimte voor, zeker als we stoppen met de absurde klimaatplannen, waardoor nu overal windturbines …

De heer Baudet (FVD):

… en zonnepanelen moeten komen te staan, en met de absurde immigratieplannen. Dan kunnen alle Nederlanders een huis krijgen en gewoon vlees eten. Dan is er niets aan de hand. Dat kan ook. Die weg staat open.

De heer Baudet (FVD):

Nederland kan een andere koers varen. Dat zou een fantastische koers zijn. Dat is de koers van Forum voor Democratie.

Dank u wel.

De voorzitter:

Goedemorgen, allemaal. Aan de orde is de termijn van de zijde van het kabinet. Het woord is aan staatssecretaris Van Ooijen. Ik wil proberen om om 12.00 uur te schorsen voor de lunch, zodat we om 12.30 uur kunnen stemmen. Ik denk niet dat u het hoeft af te raffelen, maar ik vraag u wel om het bondig te houden. Het woord is aan u.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Voorzitter, ik denk dat het goed gaat komen. Ik ga in ieder geval mijn best doen, zodat we op tijd kunnen lunchen. Ik begin met de vragen en dan ga ik naar de appreciatie van de moties.

Allereerst heb ik een vraag van de Partij voor de Dieren over de Nutri-Score. De Gezondheidsraad heeft eind november zijn advies gepubliceerd over de Nutri-Score. De afgelopen periode zijn er gesprekken gevoerd met stakeholders, onder andere ook met de afzenders van de brief die mevrouw Van Esch heeft gekregen. Ik heb die zelf ook gekregen. Ik verwacht op korte termijn een besluit te kunnen nemen over de invoering en ook over de vraag hoe ik verder met de kritiek en de critici omga.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Laat ik daar nu niet op vooruitlopen. Nogmaals, het proces loopt. Er is een heel scala aan stakeholders bij betrokken. We voeren daar intensieve gesprekken mee. Er zijn allerlei vormen om om te gaan met de verschillende aanbevelingen, zowel met die van de Gezondheidsraad alsook met die van allerlei verschillende stakeholders. Ik ga er nu even niet op vooruitlopen, maar ik zal op korte termijn een besluit nemen over de manier waarop we met de Nutri-Score en de eventuele invoering daarvan verdergaan.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Nou ja, ik kan het niet helemaal precies duiden, maar: weken, uiterlijk enkele maanden. Het zijn eerder weken dan maanden.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Dan mevrouw Westerveld. Zij had het over gezondheidsverschillen. Dat is een heel belangrijk onderwerp. Het is heel goed dat u dat weer op tafel legt. We hebben een brede inzet op gezondheidsverschillen, want het is een onderwerp dat heel veel verschillende beleidsterreinen raakt; natuurlijk het VWS-domein, maar zeker ook Sociale Zaken. Denk aan het deel over armoede. Het gaat natuurlijk ook over de aanpak van achterstandswijken. Daarmee wordt een heel breed palet aan onderwerpen aangeraakt. Vanuit het domein van gezondheid is met name het GALA het instrument waarmee we met gemeenten aan het werk zijn op het gebied van gezondheidsverschillen. Eigenlijk heb ik het zelf liever over "gezondheidsachterstanden", want het is natuurlijk niet per se de bedoeling om het verschil te verkleinen, maar om de achterstand in te halen. Het GALA is dus eigenlijk het primaire instrument dat we gebruiken in samenspraak met gemeenten. Daar zitten ook de middelen in die gemeenten kunnen aanvragen. Daarbij werken we ook met een monitoring om de resultaten te kunnen uitwerken.

U vroeg: waar kunnen we u nu op afrekenen? Ik kan daar met goed fatsoen geen indicator voor geven. We hebben het weleens over "wicked problems", over problemen die zo veel verschillende oorzaken hebben dat je er bijna niet eentje uit kan halen en kan oplossen. Dit is er zo een. Dit is een probleem met ontzettend veel verschillende oorzaken. Ik kan niet zeggen dat de achterstand over de komende twee jaar met één jaar is ingelopen. Dat zou echt overdreven zijn. Het is wel de inzet om de achterstand terug te laten lopen, maar het is bijna speculatie als ik daar een getal aan zou gaan hangen.

De heer Heerema vroeg naar de HPV-vaccinatie naar aanleiding van het bericht van vanmorgen in het nieuws.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Dat is een zeer terechte vraag. Het risico is altijd dat we beleid voor mensen maken met mensen die er zelf nog nooit mee te maken hebben gehad. Dat is een groot risico. Ik denk dat met name de betrokkenheid van Pharos in ons beleid hierin een grote factor is. Op die manier betrekken we ook de groepen die daadwerkelijk te maken hebben met deze situaties. Zij zijn daar echt een kei in — ik denk dat u de organisatie ook kent — gewoon door met ambassadeurs en gespreksgroepen te werken op allerlei plekken die echt de haarvaten van de samenleving ingaan. De betrokkenheid van Pharos is dus cruciaal voor de manier waarop we dit beleid ontwikkelen. Op die manier betrekken we echt de doelgroep zelf.

Staatssecretaris Van Ooijen:

We beschouwen de doelen als een soort horizon, dus als een wenkend perspectief, waar we uiteindelijk ook naartoe willen werken. Maar we denken niet dat als wij er een doelstelling op plakken, bijvoorbeeld de achterstanden in de komende vijf jaar met twee jaar verminderen, dat dat ons een bepaalde interventie in handen geeft om die doelstelling ook te bereiken. Dat is hier niet het geval. Bij bijvoorbeeld tabaksbeleid — waar we het zo meteen nog wel over zullen hebben — kan dat wel. Daar kun je interventies koppelen aan de effectiviteit. En daarmee zou je ook kunnen inschatten of je het daarmee kunt halen of niet. Alleen, dit probleem heeft zó verschrikkelijk veel verschillende oorzaken dat, als je zo'n doel stelt, je eigenlijk meer aan het speculeren bent en je misschien meer een hoop uitspreekt, dan dat je het kan koppelen aan je interventies. Daarom is het gewoon niet zo behulpzaam om een doel op te nemen. Maar uiteraard kan mevrouw Westerveld wel beschouwen of de achterstand wordt ingelopen en, zo ja, met welke snelheid. Daar hebben we ook een monitor op. Ik kan niet anders dan me voor de geest halen dat, als die monitor weer uitkomt, we daar ook kritisch op zullen worden bevraagd.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Inderdaad. Die gingen over de HPV-vaccinatie. Het goede nieuws is dat veel jongeren zich gemeld hebben. Ik was weliswaar een beetje onaangenaam verrast toen ik het artikel las, en tegelijkertijd ook wel weer enthousiast. Ik dacht namelijk: hé, kijk eens aan, dit gaat goed. Het heeft vooral te maken met de communicatie. Hier is echt een communicatieprobleem. Dat probleem doet zich voor bij de voorlichting aan een specifiek cohort jongeren. Ik ga daar dus ook nog even wat verder over in gesprek met het RIVM, om te voorkomen dat er inderdaad jongeren tussen wal en schip gaan vallen.

Dat ten aanzien van de vragen, voorzitter. Ik ga nu naar de moties. Allereerst is er de motie op stuk nr. 655 van Van Esch, over een algeheel verbod op alcoholreclame. Ik begin met te zeggen dat ik met de Partij voor de Dieren deel dat het zorgelijk is dat jongeren, met name ook via social media, blootgesteld worden aan alcoholmarketing. Er zijn dus ook specifieke onderzoeken waarmee we kijken hoe die beïnvloeding van jongeren door alcoholmarketing plaatsvindt. Maar om er beter inzicht in te krijgen of producenten en verstrekkers zich ook aan de wettelijke maatregelen houden, gaan we dus ook nog nadrukkelijker die alcoholreclame monitoren. De uitkomsten gebruiken we vervolgens om verdere interventies uit te werken. Dit is een zeer vergaande interventie. Dat is niet de interventie waar ik nu aan denk, maar het is wel waarschijnlijk dat er ook interventies op alcoholreclame zullen komen.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Zeker.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Ik denk dat het nu inderdaad iets te ver gaat om de mogelijkheden daarvoor even te schetsen, maar ik wil in ieder geval zeggen dat met name de blootstelling van jongeren via social media aan alcoholmarketing iets is waar we natuurlijk echt paal en perk aan moeten stellen. Die marketing mag ook niet. In alle zelfreguleringscodes die de sector heeft, staat ook om dat te vermijden, maar toch zien we dat dat in veel gevallen niet goed gaat. Dat voorkomen, zou volgens mij een insteek zijn die we absoluut moeten aanvliegen.

Staatssecretaris Van Ooijen:

De motie op stuk nr. 656 gaat over de wettelijke normering van de productverbetering. Ik deel de urgentie hiervoor met de Partij voor de Dieren. We zijn ook bezig met de uitwerking van wettelijke maatregelen voor productverbetering, maar wetgeving op dit onderwerp is een buitengewoon complexe zaak. Het gaat in potentie over 80 productgroepen. Je zou in de wetgeving voor die productgroepen specifieke normen moeten opnemen, en vervolgens moet je die normen ook nog kunnen handhaven. Dit is dus een buitengewoon complexe zaak. Daarom is de termijn die u hierbij aangeeft, helaas echt niet realistisch. Maar we zullen zeker aan de slag moeten met productverbeteringen, en hoogstwaarschijnlijk moeten we ook aan de slag met wettelijke maatregelen, als er niet voldoende uit de sector zelf komt.

Staatssecretaris Van Ooijen:

De resultaten zullen in 2024 worden gemonitord. Dat is dus een belangrijk moment. Ik heb natuurlijk een brief gestuurd waarin ik heb aangegeven dat we met de sector in gesprek zijn. We gaan in eerste instantie vooral in op het vrijwillige aspect, omdat dat simpelweg sneller gaat. Als blijkt dat dat niet snel genoeg gaat, dan zullen we uiteindelijk een wettelijke maatregel gaan treffen. De monitoring is daarvoor belangrijk. Als daaruit blijkt dat er onvoldoende stappen worden gezet, dan zullen we inderdaad vervolgstappen gaan zetten. Dat zal dus uit die monitoring moeten blijken. Die vindt in 2024 plaats.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Zullen we dan afspreken dat ik u in juni informeer over de voortgang van de productverbetering? Dan zullen we ook wat meer inzicht geven over het tijdpad. Dat lijkt me in ieder geval een toezegging aan mevrouw Van Esch.

Staatssecretaris Van Ooijen:

De motie op stuk nr. 657 gaat over tinnitus. Ik heb de convenantpartijen recent ook gesproken, onder andere over het advies van de Gezondheidsraad, waarin die 100 decibel natuurlijk een heel duidelijke aanbeveling is. Ik heb ook in de planning een gesprek met de Koninklijke Horeca, want het zou natuurlijk cruciaal zijn en heel belangrijk als zij zouden aanhaken bij het convenant. Dat zou echt een heel grote stap vooruit zijn. Weliswaar is dat echt op basis van vrijwilligheid, maar als de Koninklijke Horeca die stap zou zetten, dan zou ik dat zeer, zeer toejuichen.

We moeten echt stappen gaan zetten, want op dit moment is de gehoorschade simpelweg te groot. Ik zet me daarom primair in voor een nieuw convenant met een groter bereik aan partners, maar ook met een bredere impact, dus ook met nieuwe interventies. En inderdaad, mocht het in de vrijwilligheid, in het convenant, niet lukken om met elkaar tot afspraken te komen, dan kan ik overgaan tot wettelijke maatregelen, mits dit ook proportioneel is in de financiering en in de uitvoering en handhaving. Dus dan hebben we nog wel een paar stappen te gaan, maar dan zou ik inderdaad daartoe over kunnen gaan. Daarom kan ik deze motie oordeel Kamer geven.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Voorzitter. De motie op stuk nr. 658 gaat over het vergunningstelsel. We hebben dit in het debat behoorlijk uitgediscussieerd. Gezien de tijd zou ik deze motie willen ontraden, met een verwijzing naar het debat.

Staatssecretaris Van Ooijen:

De motie op stuk nr. 659 is van mevrouw Den Haan. Op dit onderwerp gebeurt natuurlijk al het nodige. Alzheimer Nederland besteedt hier aandacht aan. Het Alzheimer Centrum Limburg heeft daar een programma voor: We zijn zelf het medicijn. In het Onderzoeksprogramma Dementie van ZonMw wordt hier ook aandacht aan besteed. Daarnaast zetten we ook in op algemene preventie. Daarom voegt een nieuwe eigen campagne van VWS nu niet zo veel toe aan deze situatie. Ik zet me vooral in op het versterken van hetgeen er al gebeurt. Daarom moet ik deze motie ontraden.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Wat de motie op stuk nr. 660 vraagt, lijkt me een uitstekend idee. Die kan ik oordeel Kamer geven.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Over hetgeen in de motie op stuk nr. 661 staat, heb ik volgens mij al met meneer Heerema gediscussieerd in het commissiedebat. Deze motie kan ik oordeel Kamer geven.

Hetzelfde geldt voor de motie op stuk nr. 662 over de samenwerking tussen de sportbonden en de infrastructuur van het onderwijs.

Staatssecretaris Van Ooijen:

De motie op stuk nr. 663 gaat over de btw op boodschappen. Dit is in feite koopkrachtbeleid, want bij "alle boodschappen" gaat het niet over gezondheid maar over koopkrachtbeleid. Ten aanzien van koopkracht neemt het kabinet diverse andere maatregelen, maar niet deze maatregel. Daarom moet ik deze motie ontraden.

Staatssecretaris Van Ooijen:

De motie op stuk nr. 664: niet meer voorschrijven hoe mensen moeten leven. Nou, ik had niet de indruk dat we dat nou zo vreselijk veel doen. We zijn aan het reguleren. U wilt overigens wel dat we daarmee doorgaan. Soms zijn we ook met prijsprikkels bezig. Zoals ze hier is geformuleerd komt de motie mij wat wonderlijk over en daarom moet ik haar ook ontraden.

De motie op stuk nr. 665 gaat over gerichte voorlichting aan jongeren over vapes. Over vapes zijn tal van interventies die eigenlijk veel verder gaan dan voorlichting en daarom voegt deze motie heel weinig toe, ook gezien alle andere moties die er al liggen over vapen. Ook deze motie ontraad ik dus.

Staatssecretaris Van Ooijen:

De motie op stuk nr. 666 gaat over de optie om achteraf te betalen voor alcohol. Dit is mij ook een doorn in het oog, maar het is wel ingewikkeld, want het zit aan andere beleidsterreinen vast. Daarom wil ik graag onderzoek doen om te kijken of we hiervoor een uitzondering kunnen creëren. Daarom krijgt de motie op stuk nr. 666 oordeel Kamer.

Dan de motie op stuk nr. 667 Ook hier zou ik graag mee willen denken met de heer Mohandis over hoe we dit voor elkaar kunnen krijgen. Ik moet echt even kijken waar het zou kunnen en of het zou kunnen en in welk juridisch kader. U geeft die ruimte volgens mij ook en daarom wil ik ook deze motie oordeel Kamer geven.

Staatssecretaris Van Ooijen:

Dan de motie op stuk nr. 668 van mevrouw Van der Laan over vapen. Volgens mij is het een heel goed idee om te kijken of we dit voor elkaar kunnen krijgen, dus deze motie kan ik oordeel Kamer geven.

De motie op stuk nr. 669 is eigenlijk staand beleid, dus ook die kan ik oordeel Kamer geven.

Wat de motie op stuk nr. 670 betreft: we zetten ons beleid in op basis van wetenschappelijk onderbouwde adviezen en hoe je het ook wendt of keert, dit is niet een wetenschappelijk onderbouwde motie, dus moet ik deze motie ontraden.

Ten slotte zou ik nog willen zeggen dat als meneer Baudet zegt dat de risico's van roken worden overschat, hij zich vergist. De risico's van roken worden nog steeds onderschat.

Dank u wel, voorzitter.

Daarmee zijn we aan het eind gekomen van deze stemmingen. Ik schors de vergadering voor een enkel moment en daarna gaan we over tot een korte regeling van werkzaamheden.

De voorzitter:

Aan de orde is een korte regeling van werkzaamheden.

Ik stel voor toestemming te verlenen aan de vaste commissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor het houden van een notaoverleg met stenografisch verslag op maandag 12 juni 2023 van 13.00 uur tot 17.00 uur over de initiatiefnota van het lid Kat "Sneller uit de schulden" (36260).

Ik deel aan de Kamer mee dat voor het debat over de gevolgen van klimaattransitie en de Amerikaanse Inflation Reduction Act voor de verduurzaming en toekomst van de industrie in Nederland en Europa de termijn voor toekenning is verlengd.

Ik deel aan de Kamer mee dat de volgende debatten zijn komen te vervallen:

• het debat over persveiligheid en persvrijheid;
• het dertigledendebat over de publicatie "Scenario's energieprijzen" van het CPB;
• het dertigledendebat over het bericht dat ambassades in Nederland de rechter negeren en ex-werknemers daar de dupe van zijn.

Ik stel voor toe te voegen aan de agenda van de Kamer het wetsvoorstel Regels ter bevordering van de digitale weerbaarheid van bedrijven (Wet bevordering digitale weerbaarheid bedrijven) (36270).

Ik deel aan de Kamer mee dat het lid Gündoğan bij de stemmingen op 20 december 2022 geacht wenst te worden vóór de motie-Léon de Jong (36067, nr. 116) te hebben gestemd.

De voorzitter:

Daarmee zijn we aan het einde gekomen van deze korte regeling van werkzaamheden. Ik schors de vergadering voor een enkel moment en daarna starten we met het debat over de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie.

De voorzitter:

Aan de orde is de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Graag wil ik eerst kort aandacht besteden aan de dag van vandaag, namelijk Internationale Vrouwendag. Dankzij vrouwelijke politieke pioniers zoals Aletta Jacobs, Suze Groeneweg, Lizzy van Dorp, Anna de Waal, Marga Klompé, Ria Beckers, Jeltje van Nieuwenhoven en vele andere vrouwen die toen en nu politiek actief zijn, is er veel bereikt. Echter, meer dan 100 jaar na de verwerving van het kiesrecht voor vrouwen is er ook nog steeds een flinke weg te bewandelen als het gaat om gelijke rechten voor mannen en vrouwen over de gehele wereld. Ik vind het daarom bijzonder gepast dat we juist vandaag debatteren over de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie op de arbeidsmarkt.

Ik heet de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van harte welkom, evenals de woordvoerders, de mensen op de publieke tribune en de mensen die op een andere manier het debat volgen.

De voorzitter:

Ik geef als eerste het woord aan de heer Van Baarle, van DENK.

De heer Van Baarle (DENK):

Voorzitter, dank u wel. Ook dank voor uw mooie woorden. We hebben als parlement nu drie keer achter elkaar een vrouwelijke Kamervoorzitter. We zien met elkaar de vooruitgang op dit gebied, maar op zo'n dag moeten we elkaar er ook aan herinneren dat we er nog lang niet zijn. Het is dus mooi dat u dit memoreert. Het onderwerp waar we het over hebben, raakt er ook aan.

Voorzitter. We hebben het vandaag over discriminatie op de arbeidsmarkt. Dat is een enorm groot probleem. Ik kan me nog goed herinneren dat ik jaren geleden bij een bedrijf was. Ik was toen nog erg jong. Ik hoorde de eigenaren van dat bedrijf onderling met elkaar spreken. Er werd gezegd: we hebben een sollicitant binnengekregen. En de collega zei hoopvol: echt waar? Waarschijnlijk liep die collega over van het werk en was hij blij dat er een nieuwe collega zou komen. De leidinggevende zei: ja, maar het was een Marokkaan, en die moet ik hier in de zaak niet hebben, dus ik heb hem direct afgewezen. Vervolgens werd daar luid om gelachen. Ik als jong ventje geloofde toen mijn oren niet. Mijn maag draaide zich om en ik liep vrij gedesillusioneerd weer naar buiten. Het heeft me daarna nog heel lang achtervolgd. Ik heb me echt heel lang afgevraagd wie die ene Marokkaanse Nederlander was. Want het deed me ontzettend veel pijn dat een landgenoot van mij dit onrecht werd aangedaan. Dat heeft me eigenlijk tot op de dag van vandaag nog steeds niet losgelaten. Wie is nou die Marokkaanse Nederlander die toen alleen maar op basis van zijn afkomst is afgewezen? Het achtervolgt me eigenlijk nog steeds, want ik vind het ontzettend pijnlijk voor deze persoon. Hij of zij zal het nooit weten.

Jaren later was dit voorval een van mijn drijfveren om de politiek in te gaan, om me aan te sluiten bij DENK en om een vuist te maken tegen racisme en discriminatie. Het is namelijk schering en inslag in Nederland dat mensen worden afgewezen op basis van hun afkomst. Het kan dan ook in debatten niet genoeg benadrukt worden dat dit een probleem is, want nog te vaak wordt miskend en ontkend dat racisme en discriminatie in Nederland een groot probleem zijn. Bijvoorbeeld door politici in dit huis, zoals de heer De Graaf van de PVV, die het probleem van racisme en discriminatie systematisch downplayen en zelfs normaliseren. Discriminatie, zei de heer De Graaf een paar jaar geleden, is iets biologisch. Dat hoort bij de mens. Denk daar eens even over na.

De heer Van Baarle (DENK):

De heer De Graaf wordt heel erg boos. Meestal als mensen heel erg boos worden, is dat een teken dat je een terecht punt aansnijdt. Als je een debat over racisme en discriminatie, artikel 1 van onze Grondwet …

De heer Van Baarle (DENK):

Ik constateer dat de heer De Graaf wel heel erg boos is. Als het gaat om die duidelijkheid, kan ik alleen maar constateren dat het aan die duidelijkheid ernstig schort. Want als je in een debat over racisme en discriminatie iets wat strafbaar is, iets wat staat in artikel 1 van onze Grondwet gaat downplayen door te zeggen "dat is biologisch, dat is normaal, dat doen alle mensen, dat hoort er eigenlijk een beetje bij", dan ben je dat aan het normaliseren. En de fractie van DENK neemt daar stellig afstand van. Ik kan nog een lijstje geven van de dingen die de PVV-fractie hier uit. Bijvoorbeeld uw collega Beertema die tijdens een debat over stagediscriminatie zegt: dat komt door de straatcultuur van de jongeren. Dus eigenlijk zegt hij: al die jongeren hebben een soort inferieure werkcultuur en het is normaal om ze te discrimineren. Dat is de verwerpelijke drek die dagdagelijks uit de fractie van de PVV komt. Dan kan de heer De Graaf heel erg boos worden, maar het zijn feiten en aan die duidelijkheid schort het nog steeds.

De heer Van Baarle (DENK):

Nou ja, voorzitter, ik had daar nog wel een aantal vragen over aan de minister. Als we in dit huis constateren dat er een fractie is die dagelijks aan omkering doet, namelijk de slachtoffers van discriminatie de schuld geeft en niet het bestraffen van de daad voorop wenst te stellen en aan "blaming the victim" doet, dan is dat het ontkennen, vergoelijken en normaliseren van racisme. Ik zou aan de minister willen vragen of politieke partijen ook onder de reikwijdte van dit wetsvoorstel komen te vallen omdat we dan een unicum met elkaar hebben aangezien de fractie van de PVV dan een werkwijze tegen discriminatie moet gaan opstellen, wat mij een zeer positief feit lijkt.

Voorzitter. Het is belangrijk om racisme en discriminatie waar het ook maar kan, te onderkennen. Het is belangrijk om dat in elk debat te benadrukken. Want uit een steekproef in opdracht van de inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid bleek dat vier op de tien uitzendbureaus — vier op de tien! — ingingen op het verzoek om geen uitzendkracht met een migratieafkomst te sturen. 40% van de uitzendbureaus was dus bereid om mee te werken aan een discriminerend verzoek. Sociologe Lieselotte Blommaert promoveerde aan de Universiteit Utrecht met een proefschrift rondom sollicitaties en concludeerde dat werkzoekenden met een Nederlandse naam meer kans hebben op een baan dan werkzoekenden met een Arabisch klinkende naam. Sollicitanten met een Nederlandse achternaam werden 60% vaker uitgenodigd. En er zat volgens haar weinig verschil in regio's of vacatures. Eigenlijk werd overal ongeveer evenveel gediscrimineerd, was de conclusie van Blommaert. Uit onderzoek bleek dat zelfs ex-gedetineerden zonder migratieachtergrond meer kansen hadden om uitgenodigd te worden voor een gesprek dan sollicitanten met een migratieachtergrond maar zonder strafblad. Cynisch gezegd: sommige werkgevers hebben liever een boef dan een Nederlander met een andere afkomst. Uit onderzoek van de Universiteit van Amsterdam en de Universiteit Utrecht blijkt dat sollicitanten met een migratieachtergrond minder positieve reacties ontvingen dan identiek gekwalificeerde sollicitanten met een Nederlandse achtergrond. Relatief gezien is de kans dat een sollicitant zonder migratieachtergrond wordt benaderd ongeveer 30% groter dan die voor kandidaten met een migratieachtergrond. Europese onderzoekers lieten na een studie in Nederland, Duitsland en Spanje zien dat moslima's met een hoofddoek twee keer zo vaak worden afgewezen bij een sollicitatie, en bij klantgerichte banen was dat ruim drie keer zo vaak. Ik kan nog wel even doorgaan met onderzoeksresultaten, maar dat zal ik gezien de tijd niet doen. Maar één ding is ontzettend duidelijk: arbeidsdiscriminatie is een hardnekkig probleem in onze samenleving en de betonrot van onze rechtsstaat.

Het is dan ook goed dat we vandaag een wetsvoorstel bespreken waarmee beoogd wordt om hier iets aan te doen. Het is een wetsvoorstel met een lange historie. Al sinds 2014 strijdt DENK er samen met andere partijen zoals D66 en de PvdA voor om de inspectie de bevoegdheid te geven om te handhaven op werving en selectie bij bedrijven. Mijn collega Kuzu diende moties in. Andere collega's in dit huis deden dat ook. Vervolgens is zelfs door VVD-bewindspersonen deze wet opgepakt. Het ligt niet direct in mijn natuur, maar zelfs de VVD moet ik dus een eervolle vernoeming geven in dit debat. Het is goed dat na jaren doorzetten en politiek strijden dit nu eindelijk verwezenlijkt gaat worden in deze wet. De inspectie kan gaan handhaven op arbeidsdiscriminatie bij werving en selectie. Dat is goed nieuws. Dat is een knap staaltje politiek doorzetten van DENK maar ook zeker van al die andere collega's in dit huis.

Het is goed dat met dit wetsvoorstel bedrijven verplicht een werkwijze op papier moeten zetten waaruit blijkt dat ze niet discrimineren bij de werving en selectie. Dat kan nader vormgegeven worden in een algemene maatregel van bestuur. Met name dat laatste is belangrijk, want het wetsvoorstel laat nog grotendeels onbeantwoord aan welke inhoudelijke standaarden de maatregelen van werkgevers en intermediairs moeten voldoen. Dat constateert ook de Raad van State. Kan de minister aangeven hoe zij voornemens is dit concreet in de algemene maatregel van bestuur vorm te gaan geven? Gaat de minister hier effectief bewezen maatregelen in opleggen? Gaat zij hierbij bijvoorbeeld putten uit studies, zoals de studie "Interventies om discriminatie bij werving en selectie tegen te gaan" van het College voor de Rechten van de Mens?

Voorzitter. Ook is het van belang dat we hierbij effectief gaan investeren in de kennispositie van bedrijven, want anders zal het nooit genoeg zijn. Het is noodzakelijk dat werkgevers en intermediairs voldoende kennis hebben van de wet en van maatregelen die in de praktijk hebben uitgewezen te werken bij het tegengaan van discriminatie. Hoe gaat de minister concreet de kennis hiervan bevorderen? Welke instantie gaat dit doen? Gaat de minister een modelwerkwijze opstellen? Komen er verschillende leermodules? Kortom, hoe gaat de regering concreet in het kennisniveau investeren dat bedrijven ook in staat stelt om deze belangrijke wet goed uit te voeren?

Voorzitter. Kleinere bedrijven — in het wetsvoorstel wordt de grens gelegd bij 25 werknemers — hoeven hun werkwijze niet verplicht op schrift te stellen, maar moeten de werkwijze wel hebben. Mijn fractie kan begrijpen dat je kleinere werkgevers ontziet, maar de vraag aan de minister is wel waarom dat in dit wetsvoorstel concreet nodig is. Aangenomen wordt dat een werkgever of een andere professional in gemiddeld tien minuten kennis kan nemen van de wettelijke verplichting. Voor het op schrift stellen wordt gerekend met anderhalf uur. Voor het scholen van de werknemers neemt men een of twee uur. Mijn fractie vindt dit gezien de zwaarte van het probleem van discriminatie geen onoverkomelijke administratieve last. Waarom zijn die kleinere bedrijven uitgesloten van de verplichting om de werkwijze op schrift te stellen? En waarom is die grens gelegd op 25 werknemers en bijvoorbeeld niet op 10 werknemers? Hoe gaat de inspectie concreet controleren hoe de werkwijze in de praktijk geschiedt bij de bedrijven die die niet op schrift hebben gesteld? Hoe gaat dat in de praktijk gehandhaafd worden?

Voorzitter. De fractie van DENK wil in ieder geval één uitzondering maken bij kleinere bedrijven die de werkwijze niet op schrift hoeven te stellen. Dat zijn bedrijven die veroordeeld zijn voor discriminatie of bedrijven waarover een oordeel is gekomen van het College voor de Rechten van de Mens dat zij een ongeoorloofd onderscheid hebben gemaakt. Die bedrijven hebben namelijk in de praktijk bewezen dat zij geen werkwijze hebben tegen discriminatie. Ze zijn immers veroordeeld of er is een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens. DENK heeft op dit punt reeds een amendement ingediend. Wij vinden het namelijk zinvol om dit in de wet te zetten. En op grond van wat we in de wet zetten, vragen we ook de inspectie om dit op te nemen in het toezicht, zodat dit van bedrijven gevraagd kan worden. Hoe kijkt de minister naar ons voorstel?

Voorzitter. Alles staat of valt bij dit wetsvoorstel met de handhaving. Ik zie dat het team Arbeidsdiscriminatie bij de Arbeidsinspectie 2% van de totale bezetting is van de gehele inspectie. Mijn vraag aan de minister is of dit klopt. Hoeveel bedraagt eigenlijk de concrete personele bezetting van het team Arbeidsdiscriminatie? Denkt de minister dat dit team voldoende capaciteit heeft om goed te handhaven op dit best ingrijpende wetsvoorstel? Klopt het dat er nu jaarlijks ongeveer 400 verkenningen op het gebied van werving en selectie worden uitgevoerd door de inspectie? Is dit genoeg om effect te kunnen hebben op de 357.000 bedrijven met onder de 10 werknemers, de 56.000 bedrijven onder de 50 werknemers, de 12.000 bedrijven onder de 250 werknemers en de 3.400 bedrijven met minimaal 250 werknemers? Dan lijken die 400 inspecties per jaar toch een druppel op de gloeiende plaat. Kan de minister hierop reageren?

Kan de minister ook meer vertellen over hoe dat risicogerichte toezicht er in de praktijk uit gaat zien? Wat worden hierbij de indicatoren en hoe worden die gekozen? Klopt het dat de inspectie op dit moment niet met targets werkt op het thema arbeidsdiscriminatie, terwijl dit op andere thema's wel wordt gedaan? Ik zie op verschillende thema's handhavings- en nalevingsindicatoren staan in de jaarplannen van de Arbeidsinspectie, maar ik heb ze zelf niet gezien op discriminatie. Klopt dit? Als dit klopt, is het dan niet zinvol om deze targets in het licht van dit wetsvoorstel wél op te gaan stellen?

Voorzitter. Ik lees ook in de stukken dat er gekozen is voor een boete van de vijfde categorie indien een bedrijf bij een hercontrole de wet niet uitvoert. Waarom is er gekozen voor een boete van de vijfde categorie, namelijk €4.500 als normbedrag? Hoe werkt de toekenning van die boete precies in de praktijk? Als je een groot bedrijf bent met veel winst, is €4.500 een bedrag dat je lachend aftikt. Kan de minister hierop reageren?

Voorzitter. Vorig jaar is de motie van de leden Van Baarle en Den Haan over mysteryguestonderzoek een vast onderdeel maken van het antidiscriminatiebeleid voor de arbeidsmarkt aangenomen. Het lijkt de fractie van DENK zeer zinvol om in de handhaving van dit wetsvoorstel actief gebruik te gaan maken van mysteryguestonderzoek. Deze motie vraagt ook van de regering om dat actief te doen. Is de minister bereid om in de uitvoering van het wetsvoorstel actief gebruik te gaan maken van mysteryguestonderzoek?

Voorzitter. We lezen ook dat de boetes in het kader van dit wetsvoorstel openbaar zullen worden gemaakt. "Naming-and-shaming" noemen we dat in mooi jargon. DENK vindt het een goede zaak dat we mensen die aantoonbaar discrimineren ook aan de schandpaal kunnen nagelen. De vraag van DENK blijft wel: waar worden deze boetes precies openbaar gemaakt? Deelt de minister dat als je naming-and-shaming effectief wil inzetten, dat dan ook op een plek moet gebeuren waar mensen het ook daadwerkelijk kunnen zien en op een aandachttrekkende manier? Hoe gaat dit in de praktijk worden gedaan? Vindt de minister dat het op dit moment al aandachttrekkend genoeg gebeurt?

Voorzitter. Dan de meldplicht. Mijn fractie is zeer verheugd dat de regering bij nota van wijziging deze heeft toegevoegd aan het wetsvoorstel. Zo kennen wij deze minister ook. Wij denken dat zij een stap extra zet als het gaat om de bestrijding van arbeidsdiscriminatie. Mijn vraag aan de minister is wel hoe zij ook op dit punt het kennisniveau van werkgevers gaat bevorderen. Kan zij al aangeven uit welke elementen de procedure precies gaat bestaan die werkgevers moeten volgen bij een discriminerend verzoek? Kan de minister uitsluiten dat die meldplicht er in de praktijk niet toe gaat leiden dat mensen een procedure volgen en niet gaan melden en er vervolgens heel weinig meldingen gedaan gaan worden? Wordt er ook in die procedure vastgelegd dat als iets in alle opzichten discriminerend is, we dan geen procedure meer gaan volgen maar dat het gewoon gemeld moet worden? Is er geen sluiproute met die procedure, vraag ik aan de minister.

Voorzitter. Ik rond af. Met het voorliggende wetsvoorstel zetten we een belangrijke stap tegen arbeidsdiscriminatie. Het is zeer goed dat we in die branches, die onderdelen van de arbeidsmarkt waar we al jaren weten dat er sprake is van discriminatie een werkwijze gaan opleggen en de inspectie tanden geven om te handhaven. Het is nodig, het valt te prijzen en wat DENK betreft gaan we hier zo snel en zo voortvarend mogelijk mee aan de slag.

Dank u wel, voorzitter.

Mevrouw Kathmann (PvdA):

Dank u, voorzitter. Gelijke kansen voor iedereen: dat is het fundament van de Partij van de Arbeid en het is ook iets waar ik mij elke dag hard voor maak, niet alleen hier, maar ook buiten mijn werk. Ondanks dat ik weet dat het keihard nodig is, sloegen de onderzoeken naar discriminatie in de uitzendbranche van een paar jaar geleden keihard in. De heer Van Baarle noemde al een aantal percentages uit dat onderzoek, maar ik denk dat het eigenlijk wel gepast is om het gewoon even te herhalen, want het kenschetst wel de ernst van de zaak. In 40% van de gevallen werden discriminatoire verzoeken geaccepteerd. Van de 476 onderzochte bureaus zeiden er 190 over het verzoek om geen mensen met een achtergrondje van x of y: ach joh, geen probleem, dat regelen we voor je.

Ook bij andere werkgevers is het goed mis. Onderzoek van de UvA, waar de heer Van Baarle het net ook over had, waarbij honderden fictieve cv's werden ingestuurd op echte vacatures, liet zien dat mensen met een migratieachtergrond veel minder kans maken op een uitnodiging. Mensen met een Turkse, Marokkaanse of Antilliaanse achtergrond hadden 40% minder kans om een reactie te krijgen. Schrikbarend genoeg had de inhoud van het cv geen invloed op de kansen van de kandidaat. Deze resultaten zijn ontluisterend en wat de Partij van de Arbeid betreft dus onaanvaardbaar. Of het nu expliciete discriminatie is, zoals in de uitzendbranche, of impliciete discriminatie, zoals in het onderzoek met de rondgestuurde cv's, met een buitenlandse achternaam sta je 10-0 achter in dit land. Dit is natuurlijk niet de enige vorm van discriminatie die onze arbeidsmarkt teistert: vrouwen, transpersonen en mensen met een beperking lopen er allemaal tegen aan. En wat dacht u van ouderen? In 2019 ging 31% van de meldingen van discriminatie over leeftijd. Daar sta je dan, met al je toewijding en ervaring, afgeserveerd, aan de kant.

Mijn fractie is dan ook heel erg te spreken over het wetsvoorstel dat voorligt en ziet het als een hele mooie stap in het uitbannen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Maar een factor die wat de Partij van de Arbeid betreft nog te weinig aandacht krijgt in het voorstel is de samenstelling van de sollicitatiecommissie. We zijn er als mensen toe geneigd om onszelf aan te nemen. Als ik heel eerlijk ben, dan merk ik dat soms ook bij mezelf, bijvoorbeeld wanneer ik een enthousiasteling uit Rotterdam voor me heb die de barricade op wil tijdens een sollicitatie. Ik denk dan al heel snel: "Leuk. Gaan we doen. Hop, aannemen die hap." Dat is niet gek, want onderzoeken laten zien dat we de neiging hebben om personen die op ons lijken, positiever te beoordelen. Daarom zijn mannen eerder geneigd om mannen aan te nemen, witte mensen om andere witte mensen aan te nemen, en ga zo maar door.

Deelt de minister de visie van de Partij van de Arbeid dat de samenstelling van de sollicitatiecommissie van groot belang is? Ziet zij ook dat met een meer diverse commissie vooroordelen minder kans krijgen? In hoeverre vindt de minister dat de samenstelling van de sollicitatiecommissie behandeld dient te worden in de werkwijze zoals voorgeschreven in deze wet? Kan zij daarop reflecteren? Kan zij toezeggen dat de impact van de samenstelling van de sollicitatiecommissie wordt meegenomen in de communicatie in de voorlichtingscampagne en in de digitale handreiking voor werkgevers? Wij hebben hierover een amendement ingediend en overwegen nog een motie in te dienen, maar het is natuurlijk even afwachten wat het debat brengt.

Daarnaast schrijft de minister in de nota naar aanleiding van het verslag dat vanwege de complexiteit en variëteit binnen het zzp-domein nog onvoldoende uitgekristalliseerd is in hoeverre zzp-opdrachten onder het wetsvoorstel moeten vallen. Mijn vraag aan de minister is of zij inmiddels kan toelichten in hoeverre het wetsvoorstel van toepassing is op zzp-opdrachten. Als de wet niet geldt voor alle zzp-opdrachten, voor welke opdrachten geldt hij dan wel en voor welke niet? Welke redenering zit hierachter? Dit is des te relevanter gezien het feit dat schijnconstructies, waarbij bedrijven hun werknemers dwingen als nepzelfstandige aan de slag te gaan, nog altijd razend populair zijn. Het mag niet zo zijn dat deze bedrijven onder de plichten van deze wet uit komen via een constructie die toch al niet deugt. Ook als het gaat om de gunning van opdrachten van echte zzp'ers, ondernemers die zelfstandig willen werken, is het uiteraard evengoed van groot belang dat afkomst, geslacht en andere kenmerken geen rol spelen.

Zoals blijkt uit mijn verhaal deel ik met heel mijn hart de wens van de minister om discriminatie bij werving en selectie uit te bannen, maar op Internationale Vrouwendag moet me ook iets van het hart. Wat heb je aan gelijke behandeling aan de poort, wanneer je na die poort alsnog gediscrimineerd wordt? Dit overkomt vrouwen aan de lopende band. Zo verdienen vrouwen in het bedrijfsleven nog altijd gemiddeld 6% minder voor hetzelfde werk dan hun mannelijke collega's, met uitschieters in bijvoorbeeld de vervoerssector en de financiële dienstverlening. In die laatste tak van sport ontvangen vrouwen slechts €0,87 voor iedere euro die een man verdient. Over een hele loopbaan komt dat neer op een verschil van honderdduizenden euro's.

Ongelijke beloning op basis van geslacht is verboden op grond van de Algemene wet gelijke behandeling, maar we leggen de verantwoordelijkheid bij individuele vrouwen. Zíj moeten naar het College voor de Rechten van de Mens stappen voor een oordeel. Dat betekent dat je een procedure start tegen je eigen werkgever. Dat is geen kattenpis. Je weet immers niet van tevoren of je gelijk krijgt en zelfs al krijg je gelijk van het college, een oordeel van het college is niet bindend en bevat geen sanctie voor de discriminerende werkgever. De vrouw moet daarvoor een civiele procedure starten, met alle bijbehorende kosten en stress van dien. Bovendien gaat er van een procedure van het college in veel mindere mate een preventieve werking uit dan van handhaving. Dit hele proces veronderstelt dat de vrouw in kwestie weet dat er sprake is van ongelijke beloning, terwijl het juist heel vaak aan transparantie ontbreekt.

De argumenten die ik net opnoemde, draagt de minister stuk voor stuk aan in haar argumentatie voor dit wetsvoorstel. Is de minister het dan ook met mij eens dat precies dezelfde logica geldt voor discriminatie ná het selectieproces? Zouden in de handhaving niet alle gronden uit artikel 5 van de Algemene wet gelijke behandeling moeten worden meegenomen? Dat geldt in het bijzonder voor de arbeidsvoorwaarden, zodat we werk kunnen maken van gelijke beloning. Als de minister het niet met mij eens is, waarom gelden haar argumenten dan wel voor het selectieproces en niet voor de fase die daarop volgt? De PvdA-fractie is van mening dat de minister een extra stap moet zetten en dat de Arbeidsinspectie een rol moet krijgen in het beoordelen van onrechtmatige beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen. Zo verschuift verantwoordelijkheid van vrouwen zelf naar de overheid. De Arbeidsinspectie heeft al de taak om met het uitvoeren van een loonwaardebepaling vast te stellen of er sprake is van gelijk loon voor gelijk werk in het geval van uitzendwerk op grond van artikel 18 van de WAADI.

De Arbeidsinspectie kan een vergelijkbare rol spelen als het gaat om gelijke beloning van mannen en vrouwen. Overtreders krijgen eerst een waarschuwing. Indien de Arbeidsinspectie vaststelt dat er sprake is van onrechtmatig beloningsonderscheid, volgt er eerst een waarschuwing en daarna een boete. Ik hoor graag hoe de minister aankijkt tegen dit voorstel. Laten we vandaag op Internationale Vrouwendag zorgen dat er eindelijk iets terechtkomt van het principe van gelijke beloning voor gelijk werk. Het is namelijk de hoogste tijd. Daarom hebben we als Partij van de Arbeid samen met GroenLinks een amendement ingediend.

Dank u wel, voorzitter.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Dank u wel, voorzitter. En ook bedankt dat u stilstaat bij Internationale Vrouwendag. Het is op de kop af 60 jaar geleden dat mijn moeder, die onderwijzeres was, ontslag moest nemen omdat ze ging trouwen met mijn vader, die onderwijzer was. En nu in 2023 — ik heb gisteren de foto gezien van de collega's — hebben we nog geen 60 vrouwelijke Kamerleden. Het zijn er 57. Er is dus nog een wereld te winnen.

Tegelijkertijd weten we ook dat discriminatie niet alleen plaatsvindt op basis van sekse. Die vindt ook plaats op basis van seksuele oriëntatie, huidskleur, nationaliteit, leeftijd, beperking en ga maar door. Helaas heeft dat grote gevolgen, omdat mensen die getroffen worden door discriminatie — en dat zijn er nogal wat: 27% van de bevolking — daar ernstige hinder van ondervinden in hun ontplooiing, bij het vinden van aantrekkelijk werk, bij het maken van promotie en bij het bouwen van een leven dat we iedereen gunnen.

Het is ook een kwart van de Nederlandse werkende bevolking dat discriminatie ervaart op de werkplek zelf. Dus in die zin moeten we ook weer breder kijken dan alleen een gelijke toegang tot vacatures bij sollicitaties. Voorts heeft meer dan de helft van de uitzendbureaus in 2019 gezegd dat zij een discriminerend verzoek hebben ontvangen van een opdrachtgever. Dat is ook een enorm aantal.

Ik zal zo even ingaan op het wetsvoorstel, op de techniek ervan, maar het valt mij wel op dat daarin geredeneerd wordt vanuit een onderscheid tussen bewust en onbewust gedrag. Toen ik vanochtend wakker werd, kwam er een boek bij mij naar boven. Dat is het boek van Nobelprijswinnaar Kahneman, waarin het verschil wordt uitgelegd tussen langzaam en snel denken. De neurologie leert ons dat de meeste beslissingen die wij nemen in ons onderbewuste plaatsvinden. Wij gebruiken eigenlijk ons hele leven om ons onderbewuste te programmeren. Dat gebeurt vanaf onze geboorte. We hebben een omgeving nodig. Daardoor krijgen we een taal tot onze beschikking. Maar we krijgen normen en waarden mee vanuit een samenleving. We leren door te leven, door ervaringen, door omgaan met anderen maar ook met de fysieke werkelijkheid, ons onderbewust te programmeren. Maar daardoor treden er wel vooroordelen op in die programmering. Om dat te corrigeren moet je de tijd nemen en moet je echt nadenken, moet je langer nadenken. Dat doe je door als je belangrijke beslissingen neemt, ook als je een huis koopt, de voor- en nadelen op een rij te zetten. Dat is best ingewikkeld. Als meer dan zeven factoren een rol spelen in een afweging, dan vinden mensen het moeilijk om die goed tegen elkaar af te wegen.

Dit langetermijnnadenken is iets wat je bij iedereen moet prikkelen. Dat is, denk ik, een van de redenen waarom het goed is dat wettelijk wordt vastgelegd dat iedereen die over werving en selectie gaat, ervoor zorgt dat die wordt uitgedaagd in het challengen van onbewust ontstane vooroordelen door de opvoeding, de scholing en de omgang in een cultuur, zodat die zich bewust is van wat er allemaal speelt.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Ik ga niet in op de karikaturen, maar de onderliggende vraag wil ik wel beantwoorden. Ik draai al best wel een tijdje mee in de politiek. Bij de oprichting van GroenLinks stond één opdracht centraal: hoe gaan we de klimaatcrisis die we al aan zagen komen, aanpakken? Dus wij zijn hier al 33 jaar mee bezig. Dat uw partij tot op de dag van vandaag de ernst van het vraagstuk ontkent, kan ik niet veranderen. Maar anderen zijn er al heel erg lang mee bezig, ook al vóór de oprichting van GroenLinks. Ik noem bijvoorbeeld de Club van Rome. Er zijn dus uitdagingen en vraagstukken waar al heel lang over wordt nagedacht. De vraag is wel: hoe doe je dat dan? Dat zijn hele complexe vraagstukken. Dan heb je tijd nodig om goed na te denken over wat er allemaal speelt en hoe je dat kunt beïnvloeden. In die zin heeft u gelijk. Je moet niet alles plotseling, van het ene op het andere moment willen veranderen. Maar mijn partij is een veranderpartij, al decennialang. Wij hebben hier heel goed over nagedacht, misschien langer dan uw partij. Daarom denken wij dat noodzakelijke veranderingen mogelijk en nodig zijn. En — het tijdvak speelt in die zin een rol — we hebben al te lang gewacht. Van de week werd een onderzoek gepubliceerd door onderzoekers in Duitsland die berekend hebben wat het niet ingrijpen de Duitse samenleving aan welvaartsverlies gaat kosten. Je moet er nu op acteren, en dat doet GroenLinks.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Dat is weer een opeenstapeling van karikaturen. De feiten zijn helaas nog steeds dat de CO₂-uitstoot in de wereld gestegen is.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Ik ga niet op de stoel van de voorzitter zitten, maar als ik zeg dat iets een karikatuur is, maak ik geen punt van orde, maar geef ik een kwalificatie aan de samenvatting die de PVV meent te geven van waar GroenLinks voor staat. Ik zal het nog een keer uitleggen. Klimaatverandering is een reëel probleem, een probleem dat al decennialang geleden is onderkend. Het is ook een probleem dat met iedere dag dat we leven verergert, omdat onze gezamenlijke uitstoot van broeikasgassen nog steeds toeneemt. Dan moet u zich niet verbazen dat wij vinden dat er harder en sneller moet worden ingegrepen. We moeten die trend keren. Dat roepen wij ook al jaren. Dus op zich is er niets nieuws onder de zon. U had zich allang tot die feiten kunnen verhouden.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Ja, toch nog één opmerking en dan ga ik terug naar de wet. De zekerheid in de wetenschap over het bestaan van klimaatverandering heeft de gouden standaard bereikt. 99,7% van de klimaatwetenschappers is het hierover eens.

Goed, terug naar het wetsvoorstel. Ik heb … Ik ga niet meer reageren. Er werd gezegd: klimaatwetenschap is geen wetenschap. Als je zo over de wereld denkt, ontken je het in feite.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

De wet. Voordat ik daaraan toekom … Ik had het vooral over het onderbewuste, maar het is helaas ook weer niet zo dat vooroordelen en discriminatie alleen maar voortkomen uit het onderbewuste. Er zijn ook mensen die daar bewust toe overgaan. Daar verhoudt deze wet zich maar beperkt toe. Ik kom daar straks even op terug. Ik zie deze wet vooral als een poging om, daar waar sprake is van onderbewuste oorzaken van discriminatie, iedereen die betrokken is bij werving en selectie te prikkelen om zich daartoe te verhouden, beleid te ontwikkelen, maar ook daarop gecontroleerd te worden. Dat lijkt me heel verstandig.

De vraag is natuurlijk wel of dit wel voldoende is. Is deze stap wel voldoende om de omvang en de ernst van de discriminatie op de arbeidsmarkt aan te pakken? Is het niet nodig om op een aantal punten de wet aan te scherpen? Dan gaat het niet zozeer om het punt of je beleid hebt om iets tegen te gaan, maar om wat je doet op het moment dat er wel degelijk sprake is van discriminatie. Hoe pak je dat aan als dat geconstateerd wordt? Dat wordt nu voor een deel neergelegd bij het College voor de Rechten van de Mens. Hoe kijkt de staatssecretaris hiernaar? Wil zij boven op deze wet nog additionele stappen zetten?

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Sorry, ik vervang even een collega. Het is de minister.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Ik had gisteren een debat over toeslagen met de staatssecretaris. Ik denk dat dat nog voor een deel in mijn hoofd zit. Sorry daarvoor. Er was niks mee bedoeld.

Ik wil me graag aansluiten bij het pleidooi van mevrouw Kathmann over de gelijke beloning van vrouwen. Er ligt een initiatiefvoorstel en ik vind ook het amendement dat is ingediend heel belangrijk. Ik zou graag zien dat het kabinet op dit terrein additionele stappen zet. Als het echt ambities heeft op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie, zoals blijkt uit het coalitieakkoord, moet het doel van de wet ook zijn om die arbeidsmarktdiscriminatie volledig uit te bannen en in ieder geval zo veel mogelijk tegen te gaan.

De insteek van het wetsvoorstel leunt op de aanname dat discrimineren bij werving en selectie onbewust gebeurt. Maar wat gaat de minister in het werk stellen als er toch sprake lijkt te zijn van, noem het maar, kwaadwillendheid. Ik heb het amendement van de heer Van Baarle gezien. Stel dat het al is geconstateerd, ook bij een werkgever die minder dan 25 mensen in dienst heeft, moet daar dan niet de plicht op volgen dat daar wél beleid op wordt gemaakt en dat de Arbeidsinspectie daar ook op controleert?

Is het nou zo dat er toch de aanname onder deze wet zit "als er maar een procedure is en niet gediscrimineerd wordt"? Of is dat een onterechte conclusie op basis van de memorie van toelichting op de wet? De inspectie toetst de werkwijze niet inhoudelijk en kijkt ook niet naar discriminatie als uitkomst. Wat doen we hier nou mee? Zou de inspectie niet verder moeten kijken? Wat kunnen we verwachten van het toezicht, bijvoorbeeld bij discriminerende kleine werkgevers, die geen schriftelijke werkwijze hoeven op te stellen? Kunnen zij zich niet uit een boete kletsen? Hoe zorgen we ervoor dat de meldplicht werkt en intermediairs zich niet stilhouden vanwege hun commerciële belangen? De wet geeft een aanzet voor de werkwijze die de werkgever en intermediair moeten opstellen. Tegelijkertijd lezen we in de memorie ook dat er per AMvB nadere eisen gesteld gaan worden. Die raakt echter de kern van het wetsvoorstel. Gezien het belang van deze AMvB lijkt het me goed als de Kamer hier inspraak op kan hebben. Daarom heb ik ook een amendement ingediend om hiervoor een voorhangprocedure te regelen. Ik vertrouw erop dat de minister dat amendement positief gaat beoordelen.

Ik wil ook op een ander punt nog wat langer stilstaan bij Internationale Vrouwendag. Vrouwen hebben niet alleen een achterstand wat betreft gelijke beloning, maar worden ook geconfronteerd met een grotere taak in het kader van zorg. Ook dat is iets wat maakt dat er niet alleen wat betreft gelijke beloning, maar ook in het kader van gelijke participatie toch best grote verschillen zijn. Dat is iets wat onze maatschappij als geheel raakt. We zien zeker bij jongere generaties dat vrouwen inmiddels hoger opgeleid zijn dan mannen. Als we niet wat meer evenwicht weten te brengen in de opvoeding van kinderen, dan is het, niet alleen voor de vrouwen persoonlijk, maar ook voor de maatschappij als geheel, een potentiële vorm van kapitaalvernietiging. Je kunt daar wat aan doen, bijvoorbeeld door ook mannen in staat te stellen om een langer geboorteverlof te krijgen. Op dat punt ga ik straks een motie indienen, want wij zouden ervoor willen pleiten om dat in de duur te verlengen, maar om daarbij ook beter door te betalen, zodat er al vanaf de geboorte mogelijkheden zijn om de zorg gelijk te verdelen. Met allerlei andere maatregelen willen we dat natuurlijk in het hele leven bevorderen, maar bij dit debat wil ik dit aan de orde stellen. Dat doe ik in de vorm van een motie in de tweede termijn. Wij zouden ernaar toe willen werken dat er de eerste drie weken 100% wordt doorbetaald en in de zeven weken daarna 70%. Ik hoop dat het kabinet ook bereid is om daar extra stappen in te zetten.

Daar laat ik het bij.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Volgens mij is de bedoeling van het amendement dat er bevorderd wordt dat bedrijven een zo divers mogelijk samengestelde selectiecommissie hebben, om er zo voor te zorgen dat er geen discriminatie plaatsvindt bij het uiteindelijke selecteren. Volgens mij geldt het zelfs ook voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Ik heb in het verleden ook bij organisaties gewerkt en mensen aangenomen, samen met anderen. Het is best gebruikelijk dat je dat niet in je eentje doet, maar dat je dat met een aantal collega's doet. Dit amendement stelt voor om, als je dat met meer dan één persoon doet, een diverse samenstelling te maken. Het kan ook om de man-vrouwverhouding gaan. Het kan om heel veel aspecten gaan. Dit is een extra stimulans om, zoals ik al eerder betoogde, elkaar uit te dagen om niet op basis van onbewuste vooroordelen mensen te werven die vooral op jou lijken, in plaats van dat je de werving met elkaar bediscussieert omdat je een wat diverser samengestelde sollicitatiecommissie hebt. Dat gebeurt in heel veel gevallen door meer dan één persoon.

Daar komt bij dat dit ook echt in het belang is van werkgevers zelf. Het is gewoon cruciaal dat je een diverser samengesteld personeelsbestand hebt. Als je daar als werkgever goed mee bezig bent, dan ben je een aantrekkelijke werkgever. In deze tijd van krapte op de arbeidsmarkt is het belangrijk om mensen in dienst te houden en om te werken aan een werkomgeving die openstaat voor diversiteit en dat ook laat zien in het wervings- en selectiebedrijf. Er staat hier "zo mogelijk", hè. Het is niet zo dat er vastgesteld wordt: het moeten drie mensen zijn en die moeten deze of die karakters hebben. Het is een extra prikkel in een wetsvoorstel die mensen die werven en selecteren uitdaagt om niet te discrimineren.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Kijk, ik heb inderdaad gewerkt voor organisaties en leidinggegeven aan organisaties die honderden mensen in dienst hadden, maar ook voor organisaties die er minder dan 25 in dienst hadden. Ook in die kleine organisaties was het echt niet zo dat ik in mijn eentje ging besluiten wie er in dienst kwam. Dat deed je met een aantal collega's. Dit amendement verzoekt, als dat het geval is … Kijk, als het bedrijf zo klein is dat je in je eentje leidinggevende bent en je er iemand bij zoekt, dan is het logisch, maar als er meerdere mensen werken en je doet dat samen met anderen, dan is het toch helemaal niet zo moeilijk om er daarbij over na te denken of dat groepje een beetje divers is?

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Dank u wel, voorzitter. Discriminatie waar, wanneer en in welke vorm dan ook kunnen en mogen wij niet tolereren. Het is onrechtvaardig en het belemmert mensen om volwaardig mee te doen in onze maatschappij. Dat geldt voor discriminatie op de woningmarkt, stagediscriminatie en ook voor arbeidsmarktdiscriminatie. Ik kan niet accepteren dat werkgevers zouden selecteren op een achternaam in plaats van op de kwaliteiten die iemand meebrengt. We zijn daarom ook blij dat Robbert Dijkgraaf een pact heeft gesloten met werkgevers en onderwijsinstellingen om stagediscriminatie tegen te gaan. Dat is namelijk het eerste moment dat jongeren kennismaken met de arbeidsmarkt. Het is belangrijk dat zij niet meteen ontmoedigd worden doordat zij meer dan twintig keer moeten solliciteren voor een stageplek. Het is goed dat we nu ook extra stappen zetten om discriminatie op de gehele arbeidsmarkt tegen te gaan. Iedereen moet dezelfde kansen krijgen op de arbeidsmarkt, ongeacht afkomst, gender, beperking, seksuele voorkeur of leeftijd. Daarom steunt D66 dit wetsvoorstel.

D66 is heel blij dat het wetsvoorstel is uitgebreid met het opnemen van een meldplicht dankzij een motie van mijn collega Van Weyenberg samen met collega Peters van het CDA. Met deze meldplicht wordt het mogelijk voor intermediairs en uitzendbureaus om een halt toe te roepen aan discriminerende verzoeken. Zo voorkomen we dat discriminatie ook nog eens wordt gefaciliteerd.

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Ik vind dit een bijdrage die ik van de PVV had kunnen verwachten. Ik heb namelijk in mijn bijdrage zojuist een aantal criteria en aspecten genoemd waarop mensen gediscrimineerd worden. Ik heb het dan over de afkomst. Ik heb het over gender. Ik heb het over een beperking. En ik heb het over seksuele voorkeur of leeftijd. En het enige wat de PVV doet, is nu beginnen over de verkiezingen voor de Provinciale Staten, en vragen waarom onze lijsten niet wat meer divers zijn samengesteld. Daarover verschilt D66 van mening met de PVV, want onze lijsten zíjn divers samengesteld. Alleen, u zoekt misschien een andere diversiteit. Wij hebben gewoon ook andere redenen waarom we mensen op een lijst zetten. We zoeken dus niet per se, zoals u zegt, naar mensen van een andere kleur, maar we zoeken naar andere achtergronden.

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Voorzitter, ik luister naar mijn collega van de PVV en denk bij mezelf: waar gaat dit eigenlijk over? We hebben het nu ineens over een subsidieaanvraag en daar is het woord "huidskleur" gebruikt? Waar we het vandaag over gaan hebben, is dat discriminatie niet is toegestaan. Dat gebeurt dan ook niet bij D66. Wij selecteren mensen voor onze lijst op basis van andere criteria. Daar had de heer De Graaf het net nog even over. We kijken daarbij vooral naar: wie past er op onze lijst en heeft een mooie diverse achtergrond?

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Er wordt opnieuw aan mij gevraagd om het te hebben over een situatie die gespeeld heeft terwijl ik er echt niet van op de hoogte ben dat zij gespeeld heeft. Maar nogmaals, D66 is van mening dat discriminatie niet mag. Dus op het moment dat wie dan ook in Nederland een uitspraak doet die discriminerend is, dan vind ik dat dat niet kan en vind ik ook dat we daar wat van moeten vinden met elkaar.

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Ja, dank u wel, voorzitter. Arbeidsmarktdiscriminatie is ook een sociaal vraagstuk. Als inleners weten dat er wordt opgetreden als zij melden, wordt er hopelijk een beweging in gang gezet en horen dit soort verzoeken snel tot het verleden. We weten dat arbeidsmarktdiscriminatie helaas nog te vaak voorkomt. De meldplicht is een belangrijke stap in het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie.

Voorzitter. Zoals gezegd zijn wij voor dit voorstel. Ik onderstreep nog maar eens dat ook D66 graag zou zien dat we dit soort wetten niet nodig zouden hebben. Maar daar zijn we op dit moment helaas nog niet. Zolang we discriminatie nog niet volledig hebben uitgebannen, hebben we deze wet nodig. Ik heb wel een vraag over de wijze waarop we dit inbedden in het arbeidsrecht. De Arbowet is een kaderwet, maar wordt nu steeds meer concreet ingevuld. Zie ook het debat later vanavond over het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Hoe kijkt de minister aan tegen deze trend? Past dit nog bij het karakter van de Arbowet, of is het idee van de Arbowet als kaderwet achterhaald?

Ook heb ik nog een vraag over de grens voor het aantal werknemers, zoals die nu is opgenomen in het wetsvoorstel. Hoeveel procent van de werkgevers valt onder de plicht om een schriftelijke werkwijze te hebben, nu de regering de grens voor dit vereiste op 25 werknemers heeft gelegd? Verwacht de minister dat de wetswijziging hiermee alsnog voldoende impact heeft?

Voorzitter. U gelooft het vast niet, maar het zijn niet alleen mensen die discrimineren. Machines discrimineren ook. Ik breng dit nu wel als een grapje, maar dit is een serieuze zaak. Onderzoek van TNO uit 2019 laat namelijk zien dat de toepassing van recruitmenttechnologieën op verschillende manieren tot discriminatie kan leiden. Dit komt onder andere door de werking van algoritmen en het gedrag van recruiters bij het gebruik van cv-databanken. Zou de minister willen toelichten hoe deze vorm van discriminatie wordt tegengegaan? Ziet de minister nog aanvullende mogelijkheden om deze vorm van discriminatie via dit wetsvoorstel tegen te gaan?

Voorzitter. Het is vandaag Internationale Vrouwendag. U memoreerde dat zelf ook al aan de start van dit debat. Dit is een belangrijke dag, want we zijn er helaas nog niet met de vrouwenemancipatie. We zien namelijk nog steeds grote verschillen tussen mannen en vrouwen. De zorgtaken zijn vaak ongelijk verdeeld. Vrouwen verdienen minder. Vrouwen werken vaker in deeltijd. Er zijn minder vrouwen aan de top, met name in Nederland. De minister deed vanochtend al een mooie oproep in de krant, die ik van harte ondersteun. Ook de collega's van de Partij van de Arbeid en GroenLinks vroegen hier net aandacht voor. Ik kan dit alleen maar van harte ondersteunen. Het is toepasselijk dat wij precies vandaag spreken over discriminatie bij werving en selectie, want vrouwen lopen vaak aan tegen arbeidsmarktdiscriminatie. Zo beginnen ze al met een achterstand. Dit moet anders, vindt D66.

Ik wil daarom specifiek stilstaan bij de vrouwen onder de 40 jaar op de arbeidsmarkt. Uit verschillende onderzoeken blijkt dat zij meer te maken krijgen met arbeidsmarktdiscriminatie, omdat ze jong zijn en mogelijk een kinderwens hebben, omdat ze al zwanger zijn of zelfs omdat ze al kinderen hebben. Uit onderzoek blijkt dat de kansen op een baan ineens afnemen. De mogelijkheid om carrière te maken is kleiner dan voor mannelijke collega's. Een tijdelijk contract wordt beëindigd. Ik verzin dit niet. Dit zijn de ervaringen van vrouwen die dit is overkomen. Een op de vijf vrouwen werd afgewezen bij sollicitaties vanwege zwangerschap, moederschap of kinderwens. Bij een op de tien sollicitanten werd dit zelfs expliciet gezegd. Een op de drie vrouwen die op het punt stond een nieuw contract te ondertekenen, zag dat contract vanwege haar zwangerschap op het laatste moment nog worden aangepast of zelfs geheel van tafel verdwijnen. Dat doet iets met mij.

Voorzitter. Zoals u weet, ga ik altijd uit van het positieve in de mens. Daarom denk ik ook niet dat iedere werkgever dit bewust fout doet, wetende dat hij aan het discrimineren is. Het is nu eenmaal zo dat veel mensen niet doorhebben dat iemand afwijzen op basis van zwangerschap of kinderwens helemaal niet mag. Dat is net zo verboden als discrimineren op basis van huidskleur of afkomst. Hier zijn dus nog echt grote stappen te zetten wat betreft de bewustwording. We leven namelijk allang niet meer in de tijd waarin mijn moeder automatisch ontslag kreeg omdat zij kinderen kreeg. Dat hoorde ik ook de heer Van der Lee al zeggen. Ik ben 51 jaar, dus zo ver gaan we terug in de tijd.

Het kabinet kwam begin 2017 met een actieplan om zwangerschapsdiscriminatie tegen te gaan. Helaas moet ik constateren dat het actieplan nog niet het resultaat heeft opgeleverd waarop we hadden gehoopt met elkaar. Het thema zwangerschapsdiscriminatie moet nog meer aandacht krijgen op de werkvloer. Het moet makkelijker bespreekbaar worden. Het College voor de Rechten van de Mens heeft daarvoor ook goede aanbevelingen opgesteld. Ik hoop dat de minister dat met D66 eens is. Ik hoop ook dat zij bereid is het onderwerp hoog op de agenda te zetten. Het is écht tijd voor vooruitgang. Daarom komt D66 met een paar voorstellen.

Ten eerste. Er volgt nog een algemene maatregel van bestuur waarbij de werkwijze die werkgevers moeten hanteren nader wordt bepaald. Is de minister bereid om daarin een onderdeel op te nemen dat nadrukkelijk ingaat op het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie? Is de minister bereid om deze algemene maatregel van bestuur, die specifiek ingaat op deze werkwijze, aan de Kamer voor te leggen?

Ten tweede. Uit onderzoek blijkt dat bij hr-medewerkers onvoldoende bekend is dat sommige onderwerpen of thema's niet aan bod mogen komen tijdens een sollicitatiegesprek. Sterker nog, het is zelfs verboden om tijdens het sollicitatiegesprek te spreken over kinderwens, zwangerschap en moederschap. Wat vindt de minister van de suggestie om aan de al bestaande checklist van de Arbeidsinspectie die toeziet op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie, expliciet verboden thema's als kinderwens, zwangerschap en moederschap op te nemen?

Tot slot, voorzitter. Omdat we het over een wijziging van de Arbowet hebben, maak ik een vertaling naar de werkvloer. Het College voor de Rechten van de Mens doet de aanbeveling om in gesprek te gaan met werkgevers over het benoemen van een persoon die of een orgaan dat binnen de organisatie verantwoordelijk is voor een werkomgeving waar de combinatie werk en zwangerschap bespreekbaar is. Is de minister bereid om met werkgevers in gesprek te gaan over deze aanbeveling, ook met het oog op de oproep van het college aan de rijksoverheid om hierin het voortouw te nemen?

Voorzitter. Wat D66 betreft zetten we met deze wet een belangrijke stap om arbeidsmarktdiscriminatie te voorkomen en daarmee gelijke kansen voor iedereen te creëren. Met het invoeren van een werkwijze en een meldplicht zijn we er nog niet. Het draagt bij aan een stuk bewustwording bij alle betrokkenen. Het is vandaag Internationale Vrouwendag, een mooi moment om stil te staan bij de positie van vrouwen op de arbeidsmarkt. Ik heb twee prachtige dochters en ik hoop dat zij, net als iedereen, met dit wetsvoorstel gelijke kansen op de arbeidsmarkt krijgen.

Dank u wel, voorzitter.

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Ik heb eerder van u een vraag gehad over de Arbeidsinspectie. Toen heeft u dezelfde zorgen geuit. Volgens mij was dat bij de begrotingsbehandeling SZW. In mijn inbreng heb ik nadrukkelijk proberen aan te geven dat het een vliegwiel zou moeten zijn, dus dat op het moment dat een intermediair of een uitzendbureau te maken krijgt met een discriminerend verzoek en u daar melding van doet, collega's eerder gaan denken: wacht even, hier klopt iets niet. Datzelfde geldt voor de inlener die dat vervelende, discriminerende verzoek heeft gedaan. Op het moment dat hij erachter komt dat er een melding volgt bij de Arbeidsinspectie en er ook nadrukkelijk op wordt gehandhaafd, hoop ik dat we met elkaar een beweging, een vliegwiel, in gang hebben gezet waarmee we arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan, dus voorkomen. Dat is mijn nadrukkelijke wens. Zoals we eerder hebben gezegd tijdens de begrotingsbehandeling, denk ik niet dat het per se nodig is om bij de Arbeidsinspectie meer mensen neer te zetten om dit voor elkaar te krijgen. Ik denk wel, en daar heeft u en hebben ook andere collega's al naar gevraagd, dat nadat we deze wet hebben aangenomen, er een stevige campagne opgezet moet worden. Het moet echt tussen de oren komen van al die werkgevers, al die opdrachtgevers, intermediairs en uitzendbureaus dat het voorbij is met deze discriminatie.

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Ik deel dat met de heer Van Baarle van DENK. Ik denk dat het wat deze vraag betreft heel verstandig is om niet pas na vijf jaar te bekijken of deze wet voldoet, maar om al eerder aan de minister te vragen om ons als Kamer te rapporteren over de stand van zaken. Ik deel het standpunt. We zijn het dus eens.

Mevrouw Den Haan (Fractie Den Haan):

Dank u wel, voorzitter. Laat ik beginnen met te zeggen dat het mij nog altijd zwaar valt dat er in een land als Nederland, waarin ik persoonlijk heel trots ben op onze diverse samenleving, nog steeds wordt gediscrimineerd. Er wordt gediscrimineerd op bijvoorbeeld gender, herkomst, huidskleur en religie. Als we het hebben over de arbeidsmarkt, staat leeftijdsdiscriminatie zelfs bovenaan.

Voorzitter. Ik vrees dat het een utopie is om te denken dat we ooit naar een samenleving gaan waarin discriminatie niet meer voorkomt. Ook vandaag, op Internationale Vrouwendag, lezen we weer dat het aantal vrouwelijke politici stagneert vanwege vrouwenhaat. Daar kunnen mijn vrouwelijke collega's en ik helaas over meepraten.

Voorzitter. Discriminatie op welke grond dan ook is ontoelaatbaar, onacceptabel en verwerpelijk. Daarom is het belangrijk om alles op alles te zetten om discriminatie zo veel mogelijk te voorkomen. Als het gaat om discriminatie op de arbeidsmarkt, is het dan ook goed dat er een wetsvoorstel voorligt dat werkgevers en intermediairs verplicht om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkómen van discriminatie bij werving en selectie. De wet zal in ieder geval werkgevers bewuster maken van het feit dat discriminatie op de arbeidsmarkt niet is toegestaan.

Voorzitter. Ik heb nog wel een aantal vragen aan de minister. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd. Hoe kan de werkgever dit op een goede manier doen? Stel dat de werkgever dit controleert, maar dat achteraf blijkt dat de intermediair bij externe inhuur toch de verplichting niet is nagekomen. Welke sanctie kan de werkgever dan alsnog krijgen? De Inspectie SZW ziet erop toe dat werkgevers een dergelijke werkwijze hebben. De inspectie kan dan ook tussentijds optreden. Als daarna de werkwijze alsnog ontbreekt, kan de inspectie een boete opleggen, die vervolgens ook openbaar wordt gemaakt. Het is mij nog niet helemaal duidelijk hoe dat precies in z'n werk gaat. Hoe hoog kan die boete zijn? Waar wordt die boete precies openbaar gemaakt? Wordt er een register bijgehouden dat voor iedereen makkelijk toegankelijk is, zodat bijvoorbeeld sollicitanten kunnen kijken of hun potentiële werkgever op deze lijst staat? Kan de minister hier iets meer over zeggen?

De werkgever kan zelf beleid opstellen ter voorkoming van discriminatie. Enerzijds is dat begrijpelijk, omdat elk bedrijf anders is. Anderzijds laat dat echter ruimte om er toch onvoldoende aan te doen. Het ministerie ondersteunt werkgevers desgewenst met handleidingen en gedragscodes. Dat is mooi, maar heeft de minister ook overwogen om zelf bijvoorbeeld een gedragscode, werkwijze of protocollen op te stellen en deze ook verplicht te stellen voor bedrijven, zodat elk bedrijf op dezelfde wijze te werk gaat als het gaat om discriminatie bij werving en selectie, maar ook op de werkvloer?

Voorzitter. Arbeidsmarktdiscriminatie is een hardnekkig probleem. Nog vaker dan herkomst is leeftijd een issue. Gelukkig gaat het iets beter, maar we zien nog steeds dat ouderen achterblijven als het gaat om het vinden van werk. Het stereotype dat ouderen minder flexibel zouden zijn en ongemotiveerd en vaker ziek zijn, is pertinent onjuist. Daarbij is het in de huidige arbeidsmarkt buitengewoon onverstandig om geen gebruik te maken van het potentieel van 50-plussers om openstaande vacatures op te laten vullen. Los van wet- en regelgeving is hierbij ook een andere mindset van werkgevers van belang. Als het gaat om vooroordelen qua leeftijd, zitten er in de Seniorenkansenvisie zeker haakjes om te werken aan het feit dat leeftijd geen issue meer zou moeten zijn. Kan de minister wellicht aangeven wat de stand van zaken rondom de uitvoering is met betrekking tot de Seniorenkansenvisie? Gaat de Arbeidsinspectie ook expliciet handhaven op leeftijdsdiscriminatie?

Voorzitter. Ik spreek de hoop uit dat deze wet en alle bijbehorende instrumenten bijdragen aan een arbeidsmarkt waar discriminatie op welke grond dan ook voorkomen wordt. Dank u wel.

De heer De Graaf (PVV):

Voorzitter. Ik ga die twintig minuten niet volmaken, maar ik dacht: kom, laat ik eens optimistisch inschrijven.

We weten dat arbeidsmarktdiscriminatie niet mag in Nederland. Er zijn vele maatregelen, tot en met een Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme. Op die positie zit overigens iemand die het bekendst is vanwege zijn racistische stellingname in zijn tijd als wethouder namens de Partij van de Arbeid hier in Den Haag. Hij heeft toen voor de regionale radio gezegd dat het zijn doel was om het Haagse stadhuis te ontwitten. De man is mijn verjaardagsgenoot, maar gelukkig houdt daar iedere vergelijking op. Ik heb niet met hem afgestemd dat ik zijn naam hier zou noemen, dus dat zal ik ook niet doen. Maar het zou eigenlijk moeten kunnen, want als je een positie als de zijne bekleedt, brengt dat natuurlijk wel verplichtingen met zich mee, helemaal als je feiten benoemt rondom zijn persoon. Maar oké, ik laat de naam van deze heer achterwege.

De eerste conclusie over de belangrijkste maatregel die tot nu toe, in de afgelopen jaren, genomen is, is dus: stel iemand aan met racistische motieven, dan wordt het racisme minder. Het publiek ziet dan natuurlijk van mijlenver aankomen: daar gaat de politiek weer, met een duurbetaald baantje van belastinggeld. Dat gaat natuurlijk niks uithalen. Dat gaat niet werken. Het is net alsof iemand van de PVV wordt uitgenodigd om baas te worden bij het Centraal Orgaan opvang asielzoekers. Ik schat zo in dat die PVV'er die functie dan niet zou aanvaarden; ik in ieder geval niet. Maar een PvdA'er die geld kan verdienen met het tegenovergestelde van zijn denkbeelden, graait natuurlijk gewoon uit de belastingpot.

Voorzitter. Het expliciete doel van het voorliggende wetsvoorstel is bewustwording bij werkgevers en om een cultuur- en mentaliteitsverandering te bewerkstelligen. Dus bewustwording via een wet. "Bewustwording" is een modewoord. Dat ook in de gesubsidieerde tak, de grootste tak van de cultuursector … O, dit gaat mis. Ik sla een pagina over.

De heer De Graaf (PVV):

Ja, het was een beetje raar, een beetje vreemd. Ik dacht al: ben ik nou een pagina vergeten? Ik doe een nieuwe poging. "Bewustwording" is een modewoord. O, het klopte wel. Er is waarschijnlijk een fout in mijn Worddocumentje geslopen. Bewustwording klinkt heel aardig, want het klinkt positief, maar het is wederom een waar staaltje neurolinguïstisch propaganderen. Dat is de manier waarop de massa, door een kongsi van politiek en media, wordt geprogrammeerd om iets wat op iets positiefs lijkt maar het niet is, als denkwijze te omarmen en over te nemen. De overheid moet daar mijns inziens zeer terughoudend in zijn. Een overheid die burgers ergens bewust van wil maken, moet wat mij betreft stoppen bij voorlichting over bijvoorbeeld het risico op brand in huis. Dat is een veiligheidsding. Dat is logisch. Maar bewustwording over kwesties die de overheid belangrijk vindt, laat de mensen en de bedrijven geen ruimte als er op basis van die bewustwording wetgeving wordt gemaakt. Nog erger is het als het omgekeerd gebeurt: als er wetgeving wordt gemaakt, zoals nu, om bewustwording te bevorderen. Dan is het pad van het marxisme en communisme definitief ingeslagen. Hier handelt een overheid die totale controle over burgers en bedrijven wil, tot het denken aan toe.

Kort nog even over die propaganda. Het zou mijns inziens moeten draaien om bewustzijn, niet om bewustwording. Maar dat is nou precies wat het kabinet niet wil. Volgens het kabinet moeten mensen vooral een beperkt bewustzijn hebben, zodat zij zelf niet meer kunnen nadenken en niet meer kunnen voelen wat juist is en wat niet. Door het woordje "bewust" bewust te gebruiken, maar wel met een verkeerde intentie, namelijk om de bevolking op een taalkundig en daarmee ideologisch dwaalspoor te brengen, wordt het bewustzijn doelbewust klein gehouden. Doelbewust! Dat beperkte bewustzijn moet worden gevuld met bewustwording van wat dit kabinet c.q. de overheid belangrijk vindt. Nogmaals, dat is de weg naar totale controle over het denken van de burger.

Houd de mensen bang met nepproblemen, zoals stikstof en klimaat of diversiteit, en maak ze bewust van het feit dat een echt probleem, zoals de asielzoekerscrisis, niet zou bestaan. Het is de bestuursstijl van de narratiefjes, die via de propagandakanalen van NOS en RTL worden voorgeschoteld en in de krant door de gekochte nepjournalisten wordt bevestigd. Daarbij heb ik een tip voor de mensen in het land: zeg gewoon je tv-abonnement op. Dat scheelt je tientjes per maand. Lees geen kranten meer. Zeg dat abonnement ook maar op. De vis kan er straks toch niet meer in worden verpakt, dankzij dit kabinet. De columns van populaire columnisten zoals Leon de Winter worden toch wel via WhatsApp gedeeld. Kort gezegd: zet je tv en radio uit en zet je eigen waarneming weer aan. Dat werkt helend.

Voorzitter. Het opvallende is dat er voor hetgeen in de voorliggende wet wordt voorgesteld, geen enkele wetenschappelijke onderbouwing is. Er is ook geen proef of pilot uitgevoerd. En dat is logisch want deze wet wordt niet geschraagd door enige toetsbare logica. En dan is slechts de conclusie gerechtvaardigd dat er alleen maar een ideologische achtergrond bestaat. En zo kom ik vanzelf terug bij het begrip "bewustwording" in plaats van "bewustzijn". Het gaat om het controleren van het bewustzijn van de bevolking. De voorliggende wet maakt van iedere ondernemer een racist als hij geen papieren, tegenovergestelde werkelijkheid kan overleggen. Een moderne aflaat met de handtekening van een voormalige ondernemerspartij zoals de VVD eronder.

Voorzitter. Bedrijven worden middels deze wet verplicht om een papieren werkwijze op te stellen en het niet naleven van deze papieren werkelijkheid levert een bestuurlijke boete op die ook nog eens openbaar wordt gemaakt. Dus als deze wet wordt aangenomen, worden bedrijven wederom belast met papierwerk en administratiewerk, wat de bedrijven weer miljoenen kost. En bedrijven hebben het al niet makkelijk om in het postcoronamaatregelentijdperk het hoofd boven water te houden. En ik ruik een interruptie, voorzitter.

De heer De Graaf (PVV):

Als alleen in het wetsvoorstel had gestaan dat de Inspectie SZW wat meer taken op zich zou moeten nemen, dan was het heel klein gebleven en had het misschien zelfs via een algemene maatregel van bestuur gekund en hadden we hier het debat niet hoeven voeren. Dus inderdaad, de wet is te groot en te uitgebreid en dat hele verhaal over bewustwording hoort er helemaal niet in. Dat heb ik net duidelijk gemaakt.

De heer De Graaf (PVV):

Het is De Graaf trouwens, hoor.

De heer De Graaf (PVV):

Nee, zeker niet. Ik begrijp het best. Het is verkiezingstijd, dus wordt dit ook met meer aplomb gebracht. Dus dat begrijp ik van de heer El Yassini. Alleen, het gaat niet werken. Wij laten geen enkele kiezer van de PVV in de steek. Sterker nog, ik zou deze vraag eerder verwacht hebben van GroenLinks, DENK en D66, maar nooit van de VVD. Dat is toch de ondernemerspartij die is voor vrijheid van ondernemen en die is voor de lucht, de wind onder de oksels van de ondernemer. En wat doet de VVD hier met dit wetsvoorstel? Een bedrijf kan een papiertje kopen en dan zijn ze geen racist of dan discrimineren ze niet. Dus het is een papieren werkelijkheid die wordt gecreëerd door de VVD. Dus de VVD jaagt zijn achterban op kosten, als er tenminste nog ondernemers zijn die op de VVD stemmen. Rutte luistert hier weer naar Kaag. Dat is eigenlijk het hele verhaal.

De heer De Graaf (PVV):

En wij laten geen enkele kiezer in de steek. Wij geven ze de vrijheid om zelf dingen te beslissen, zelf te ondernemen en zelf te werken. Wij laten geen enkele kiezer in de steek.

De heer De Graaf (PVV):

Als je iets twee keer heel hard roept, wil dat nog niet zeggen dat je dan gelijk hebt. En dat is wat hier gebeurt. De heer El Yassini herhaalt gewoon zijn punt en denkt dan gelijk te krijgen omdat hij zijn punt herhaalt. Maar wat hij doet is de linkse retoriek die zijn partij een jaar of zeven, acht geleden nog ten principale verwierp, nu omarmen door een omkering van de werkelijkheid. Oftewel: als je niet aan de papieren werkelijkheid voldoet, dan ben je discriminatoir van aard of dan ben je een racist, een vrouwenhater, een woke- of genderideologiehater, een bejaardenhater of een 55-plushater. En dan schetst de heer El Yassini hier een kader. Dat is de kunst van het framen. Ook dat werkt niet als je het twee keer doet, want daar wordt het frame alleen maar lelijker van. Maar dat is de kunst van het framen: dan is het net alsof er voor de rest helemaal geen andere wetgeving in Nederland bestaat, alsof er nooit moties worden ingediend, alsof mijn collega De Jong hier nooit knokt voor de gepensioneerden, alsof andere collega's hier niet knokken voor andere delen van wetgeving die wél heel belangrijk zijn, ook voor VVD-kiezers maar vooral voor PVV-kiezers en voor alle kiezers in het hele land. Dus nu denken dat alleen dit wetje een ding is om tegen PVV-kiezers te gebruiken ... Dat is een hele benepen, kleine ... Het maakt de mens heel klein. Dat zegt misschien ook wel heel veel over de heer El Yassini.

De heer De Graaf (PVV):

Ik wil de heer El Yassini nog even bedanken. Ik wilde hem nog de kans geven, maar het kwam er een beetje vilein uit. Dat was niet mijn bedoeling. Excuus daarvoor.

Mevrouw Van Beukering komt terug op het doen alsof er geen andere wetgeving is. Ik zeg juist dat er heel veel andere wetgeving bestaat. Dat is juist mijn punt: er bestaat heel veel wetgeving, waarmee dingen op te lossen zijn. Ik heb net richting de heer El Yassini geantwoord dat als alleen al de Inspectie SZW een wat bredere taak zou krijgen binnen deze wet, het voor ons was opgelost. Maar we moeten met deze wet niet doen alsof we het bewustzijn van de burger en de ondernemer kunnen vernauwen, om daar een stukje bewustwording van wat de overheid en deze kaasstolp hier zo belangrijk vinden in te pompen. Dat doet men dan met een wet die zijn doel voorbijschiet door van iedere ondernemer en van iedere burger die zich niet aan het D66-regeltje houdt een discriminerende burger of een racistische ondernemer te maken. Een papieren werkelijkheid, een aflaat, zou dat dan oplossen.

Maar daarmee wordt het probleem niet opgelost. "Vooruitgang" lees ik inderdaad in de bushokjes. Ik stond net op de tram te wachten, op lijn 1, en dan zie ik die vreselijke D66-posters. Maar het is verkiezingstijd, dus je ontkomt er niet aan. Maar dan staat er: vooruitgang. Wat is vooruitgang voor D66? Je kunt klagen over zwangere vrouwen die misschien geen baan krijgen. Daar wil ik natuurlijk best naar kijken. Maar wat heeft dat voor zin als de banen onder alle mensen worden weggeschept, door boeren van het land te jagen, door de visserijsector af te schaffen en door alleen maar van dat soort maatregelen te nemen, en door heel Nederland onzeker te maken over z'n bestaanstoekomst, om daarmee stress en angst aan te jagen? Dat is D66-beleid en dat noemt mevrouw Van Beukering dan vooruitgang. Dan hoeven we het ook niet over deze wet te hebben.

De heer De Graaf (PVV):

Er is hartstikke veel sprake van discriminatie. Natuurlijk is er heel veel sprake van discriminatie. Daarom vind ik het fijn dat mevrouw Van Beukering deze vraag nog wat scherper stelt. Er is discriminatie richting vissers. Er is discriminatie richting boeren die van hun land moeten. Er is discriminatie richting Nederlanders. Ik noem 21.000 dementerenden voor wie geen plek is in een verpleeg- of verzorgingshuis, terwijl er wel met een VVD-staatssecretaris aan het roer 19.000 plekken extra voor asielzoekers en statushouders moeten worden gerealiseerd. Er worden Nederlanders gediscrimineerd bij de toewijzing van een huis. Jantje mag achttien jaar wachten op een sociale huurwoning en iemand die net het land binnenkomt, krijgt hem bij voorkeur en bij voorrang. Er zijn mensen deze winter door D66-ministers de kou in gejaagd. Die hebben thuis met 8 graden gezeten met een dekentje om zich heen, terwijl in IJmuiden een asielzoekersschip ligt waar mensen drie maaltijden per dag krijgen, die Nederlanders zelf niet kunnen betalen. Ja, er wordt heel veel gediscrimineerd, vooral richting Nederlanders. We moeten de maatschappij niet nog onzekerder maken door het hele land nog meer vol te jagen met nog meer statushouders, nog meer asielzoekers en mensen van buiten. Het is niet zo dat ik een hekel heb aan die mensen. Er zitten heel veel goede mensen tussen; laat dat meteen duidelijk zijn. Maar het creëert wel zo veel onrust in een maatschappij die al zo ernstig onder druk staat. Het creëert al zo veel onrust onder de mensen die hun wijk en hun stad zien veranderen en die zelf geen baan meer hebben omdat die bij voorkeur naar iemand met een bepaalde diversiteitsachtergrond moet gaan. Dus er wordt heel veel gediscrimineerd.

De heer De Graaf (PVV):

Wat ik wil — sorry, voorzitter, dit is het allerlaatste — is dat we de grenzen dichtdoen en de druk van de ketel halen in Nederland, dat we de boeren- en de visserijstand in stand houden, dat we de mensen een beetje lucht geven, dat we de mensen een beetje minder belastingdruk geven, dat we de mensen vrijheid geven en de ondernemer vrijheid om te ondernemen. Dan kunnen de mensen die de afgelopen 10, 20, 30 jaar in Nederland zijn gekomen, wennen aan ons land en aan onze leidende cultuur. Dan kunnen ze integreren. Nu worden de meeste mensen alleen maar geïntegreerd op het punt waar de Nederlanders het beste in zijn: klagen. Die integratie is geslaagd.

De heer De Graaf (PVV):

Dat is een hele soep van waarnemingen vanuit D66-perspectief. Het is lastig om daar kort op te reageren, maar ik doe mijn best. Ik doe mijn best. Ik heb in mijn antwoord op vraag twee duidelijk gemaakt dat Nederland zodanig onder druk staat dat er andere problemen zijn. Als iedereen nodig is, dan heb je deze wet niet nodig. Dat is precies de omgekeerde werkelijkheid. Daarbij komt dat deze wet een hele grote papieren werkelijkheid creëert en zorgt voor hoge administratieve lasten voor bedrijven, dus schiet die zijn doel voorbij. Als iedereen nodig is, dan kunnen we iedereen aannemen, zwanger of niet.

De heer De Graaf (PVV):

Ik was gebleven bij het Adviescollege toetsing regeldruk. Waarom volgt de minister niet gewoon het advies van dit college op om in de nieuwe wet uitsluitend vast te leggen dat de Inspectie SZW de taak heeft om de naleving van het bestaande verbod op discriminatoir gedrag of handelen van bedrijven in het wervings- en selectieproces te handhaven? Dat toezicht kan risicogericht en/of naar aanleiding van signalen of klachten. Er zijn ook geen verdere beleids- of toezichtregels vereist. Samengevat in niet-ambtelijke taal: er is al een wettelijk verbod, er zijn allerlei maatregelen, de Inspectie SZW bestaat al heel lang en het zou mooi zijn als die kan gaan handhaven. Daar hebben we dan niet een hele uitgebreide wet voor nodig, maar misschien alleen een algemene maatregel van bestuur. Dat scheelt ook in de kosten voor bedrijven.

Voorzitter. Ik kijk graag ook nog even naar de huidige praktijk. Hoe doet de overheid het zelf? En hoe doen bijvoorbeeld door de overheid gesubsidieerde instellingen het? Hoe werkt het bij de gesubsidieerde omroepen en bij universiteiten en politieke partijen die last hebben van diversiteitsdwang richting anderen? Zouden die de toets van deze nieuwe wet zelf eigenlijk wel doorstaan? Ik geef een paar voorbeelden en dat heb ik in de interrupties ook al gedaan. Als je in dit land asielzoeker bent en statushouder wordt, dan heb je meer rechten dan bijvoorbeeld Hollandse ouden van dagen. Zie het tekort van 21.000 plaatsen voor dementerenden, dat ik al noemde, maar er moeten wel versneld 19.000 plaatsen worden gerealiseerd voor asielzoekers.

Dan hebben we het bijvoorbeeld over het D66-congres. Ik parafraseer de Volkskrantcolumnist Arthur van Amerongen, die daarover altijd zegt dat het eerder lijkt op een braai van de Afrikaner Weerstandsbeweging dan op een congres van een diversiteitspartij. Voor een spotje over de partij zoekt D66 dan ook figuranten van alle etniciteiten, want ze hebben ze zelf blijkbaar niet in huis. Als het een bedrijf zou zijn, dan zou D66 als eerste een bestuurlijke boete krijgen, die natuurlijk openbaar zou worden gemaakt op het NOS-journaal en daarna uitgebreid besproken zou worden bij alle talkshows, want het publiek moet natuurlijk wel worden geïnformeerd. Het is dan ook niet verwonderlijk dat D66 zelf weinig diversiteit kent. Mijn collega Bosma constateerde dit reeds lang geleden en ook recent nog hier in de plenaire zaal, toen het over het slavernijverleden ging. Maar, zo lazen wij gisteren, het is nu ook officieel vastgesteld door het Sociaal en Cultureel Planbureau: D66 is dé partij voor de rijke autochtone bovenlaag van Nederland.

De heer De Graaf (PVV):

Ik geef gewoon voorbeelden bij de wet. Hoe zou het zijn als de wet, die GroenLinks zelf ook wil, nu toegepast zou worden?

Wederom D66: die partij wil minder witte gezichten op de ministeries. Er lopen daar te veel witte gezichten rond, aldus de partij die discriminatie tegen wil gaan. De PvdA wil ministeries ontwitten; ook dat is een racistisch motief. Het GroenLinks-congres noemt PVV-stemmers fascisten. We weten waar dat toe leidt, want de Volkertjes van deze wereld begrijpen dat hondenfluitje van de links-veganistische onderbuik maar al te goed. Wat bij de Volkertjes uit de onderbuik komt, kost ons een hoop pijn in ons hoofd en in onze nek, want na dat soort uitspraken van zo'n congres kunnen wij als PVV'ers wederom continu over onze schouder kijken als we over straat gaan. Zelf ben ik al eens verhuisd met mijn gezin, omdat Bram van Ojik mijn adres in de krant heeft gezet. Dat is genoeg trauma voor mijn gezin en voor anderen die dat soort zaken overkomen is, zeg ik tegen GroenLinks.

Voorzitter. Cultuursubsidies kunnen in steeds meer grote steden alleen nog maar worden aangevraagd als er aan racistische eisen wordt voldaan. Dat heet dan "afspiegeling van de samenleving". Op de universiteiten zijn diversity officers aangesteld. Naast de marxistische woke genderideologie maken ook deze officers regelmatig schuivers waar het gaat om huidskleur als leidend motief in hun werkzaamheden. Er zijn voorbeelden te over. Kijk maar wat debatten met Beertema en Bosma terug. Ook het internet staat er vol mee. Wetenschappers worden vanwege onwelgevallige meningen aangevallen door extreemlinkse studenten en collega's om vervolgens door hun eigen college van bestuur op het diversiteitsofferblok te worden gelegd. Zie de recente poging tot het kaltstellen van Laurens Buijs omdat hij vanuit wetenschappelijk oogpunt afwijkende opvattingen heeft over het bestaan van non-binariteit en die niet voor zich hield.

Als deze wet dus door beide Kamers komt, zijn de overheden, de omroep, de universiteiten en de Nationaal Coördinator tegen Discriminatie en Racisme de eerste die een bestuurlijke boete moeten krijgen en aan hun eigen schandpaal moeten worden genageld. Hun denkpatronen zijn vaak racistisch van aard zijn en hebben discriminatie als basis, en daarvan willen zij via wetgeving bewustwording bij de bevolking bewerkstelligen. Via deze wet moeten mensen dus worden opgevoed tot onbewust racistisch en moeten zij tot het geloof worden gebracht dat zij inherent slecht zijn. Dat is geen overheidstaak. Zou het kabinet mensen meer bewustzijn in plaats van bewustwording gunnen, dus meer ruimte en vrijheid, dan zou dit probleem veel kleiner zijn en zou deze wet niet eens voorliggen. Deze wet is in zijn huidige vorm wat ons betreft overbodig.

De heer El Yassini (VVD):

Dank u wel, voorzitter. Wat ongelofelijk mooi dat we vandaag, op Internationale Vrouwendag, mogen debatteren over het wetvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. U, voorzitter, gaf bij aanvang van de middagvergadering al aan dat dit ongelofelijk belangrijk is en dat we er nog lang niet zijn, maar we zetten flinke stappen met z'n allen, vooral in Nederland. Daar mogen we best trots op zijn, al hebben we nog een hele weg te gaan.

Als VVD is het onze overtuiging dat de gelijkwaardigheid van alle mensen, ongeacht verschil in leeftijd, etniciteit, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap, in alle onderdelen van onze maatschappij boven alle twijfel verheven is en dient te zijn. Discriminatie is wat ons betreft verwerpelijk. Gelijke behandeling is immers niet zonder reden het eerste artikel van onze Grondwet. Discriminatie is helaas wel aanwezig, ook op de arbeidsmarkt. We ondersteunen dan ook het doel om bewustwording te vergroten en iedereen een eerlijke kans op werk te bieden. Het waren de VVD-staatssecretarissen Tamara van Ark, Bas van 't Wout en Dennis Wiersma die echt werk hebben gemaakt van deze wetswijziging, juist omdat we problemen zien die alledaagse mensen treffen in het streven naar eigen geluk en succes. Ik ben ook heel blij dat deze minister ook gewoon dit wetsvoorstel verder mag afmaken en samen met de Kamer in mag koppen. We hopen dat het straks ook met alle gemak door de Eerste Kamer komt.

Ik geloof echt dat Nederland een fantastisch mooi land is. Als VVD vragen we iedereen in ons land om zo veel mogelijk te participeren in onze samenleving en op de arbeidsmarkt. Dat kan alleen als iedereen gelijke kansen krijgt om mee te doen op diezelfde arbeidsmarkt. Helaas gebeurt het te vaak dat Nederlanders tijdens hun zoektocht naar een baan door potentiële werkgevers toch anders worden behandeld vanwege hun leeftijd, achtergrond, geslacht, seksuele gerichtheid of handicap.

Gelijke kansen op de arbeidsmarkt zijn lang niet voor iedereen in Nederland vanzelfsprekend. Op deze manier worden mensen uitgesloten van de arbeidsmarkt en de samenleving. Zij kunnen zich hierdoor niet verder ontwikkelen, zij kunnen hun talenten niet benutten voor ons land en zij kunnen in sommige gevallen niet op eigen benen staan. Als VVD vinden wij dat werken moet lonen en zeker dat willen werken ook moet lonen. Het bieden en krijgen van gelijke kansen en het beoordelen van mensen op basis van hun talenten, keuzes en verantwoordelijkheden is fundamenteel in de Nederlandse rechtsstaat. Daarom is de VVD voor deze wetswijziging.

Wij hebben nog wel een aantal vragen aan de minister. Hoe gaan we nou voorkomen dat de werkwijze straks zal leiden tot afvinklijstje, waardoor er administratieve lasten ontstaan zonder resultaat? Op papier kan alles er goed uitzien, maar als een sollicitatiebrief op basis van leeftijd of achternaam rechtstreeks de prullenbak in gaat, heeft de sollicitant niets aan die werkwijze.

Ook wil de VVD weten hoe de inspectie te werk gaat om vooral de focus te leggen bij — laten we ze even noemen — het kleine clubje rotte appels, die de boel verzieken door tijdens werving en selectie bewust te discrimineren. Het kan niet de bedoeling zijn dat bedrijven die naar eer en geweten hun best doen om sollicitanten een eerlijke kans te bieden, constant de Inspectie SZW aan hun deur hebben staan. Het kan niet de bedoeling zijn dat die constant in hun nek hijgt. Dus ik ben ook heel benieuwd hoe risicogerichte inspectie en onderzoek vorm gaan krijgen. Want we kunnen natuurlijk niet bij elk bedrijf een inspecteur plaatsen. Dat is gewoon niet haalbaar, want dan zouden we net zo veel inspecteurs moeten hebben als het aantal bedrijven in Nederland.

Voorzitter. Nog even over zwangerschapsdiscriminatie. Mijn collega van D66 heeft het er al over gehad. Wij zijn ook heel benieuwd waarom zwangerschapsdiscriminatie uiteindelijk niet als onderdeel is beschreven voor de toekomstige werkwijze, die straks in een algemene maatregel van bestuur wordt opgenomen. Misschien kan de minister ons geruststellen en aangeven dat het wel degelijk een belangrijk onderdeel is en een plek zal krijgen?

Tot slot willen we van de minister weten wat de aanvliegroute zal zijn met betrekking tot stages en leerbedrijven. Wordt er bijvoorbeeld contact gezocht met de SBB en stagebedrijven? Hoe is de samenwerking met onder andere OCW, maar ook met de samenwerkingsorganisatie voor het bedrijfsleven en het beroepsonderwijs? Wij krijgen signalen van de SBB dat zij heel graag met de Inspectie SZW wil samenwerken. Er kan sprake zijn van stagediscriminatie bij onderwijs en leerbedrijven, terwijl de inspectie op de arbeidsmarkt en werkgevers focust. Die twee hebben natuurlijk enorme raakvlakken. Alleen als de SBB vervolgens vraagt om hulp, informatie en samen optrekken, heeft zij het gevoel dat zij voor een flinke, dichte deur staat. Wat gaat de minister doen om ervoor te zorgen dat die deur van de Inspectie SZW opengaat, niet alleen voor de SBB, voor leerbedrijven die onder het mbo vallen, maar zeker ook voor andere organisaties die zich bezighouden met het tegengaan van arbeidsmarktdiscriminatie en stagediscriminatie? Ik ben benieuwd hoe de minister daarnaar kijkt.

Helemaal tot slot wil de VVD weten hoe het toch kan dat er aan de ene kant sprake is van enorme personeelstekorten in veel sectoren, terwijl we tegelijkertijd zien dat 55-plussers steeds moeilijker aan het werk komen. Welke stappen zijn er ondertussen ondernomen om die mismatch op de arbeidsmarkt te tackelen en welke stappen worden nog ondernomen om dat verder aan te pakken? Uiteindelijk is een discriminatievrije samenleving onhaalbaar. Daar moeten we realistisch in zijn. Maar de stappen die we kunnen nemen, moeten we nemen. Want arbeidsmarktdiscriminatie en discriminatie en racisme in hun algemeenheid kennen alleen maar verliezers.

Dank u wel, voorzitter.

Mevrouw Palland (CDA):

Voorzitter, dank u wel. Wij mensen verschillen van elkaar. Elk mens is uniek en elk mens is van waarde. De mens is een relationeel en een sociaal wezen. Hij of zij komt tot zijn recht in relatie tot anderen. Dat is tenminste onze christendemocratische overtuiging. Men kan pas als mens in zijn waardigheid erkend worden door anderen, die deze waardigheid principieel en feitelijk kunnen erkennen of, in negatieve zin, ontkennen. De wijze waarop mensen erkenning zoeken, toont dat de menselijke zelfontplooiing niet de ultieme waardigheid van de mens uitdrukt. Bij de uitbouw van die waardigheid zijn we afhankelijk van elkaar. Dat besef, dat we afhankelijk van elkaar zijn, maakt ook dat we daar een verantwoordelijkheid in hebben naar elkaar.

En dan, inzoomend op dit wetsvoorstel, geldt dat ook voor werkgevers op de arbeidsmarkt. Er is van alles aan de hand op de arbeidsmarkt. We spreken geregeld over doorgeschoten flexibilisering van onze arbeidsmarkt, over tekorten aan personeel in verschillende sectoren, over arbeidsvoorwaarden en loon et cetera. Maar in dit debat staan we stil bij discriminatie op de arbeidsmarkt, en terecht. Het gebeurt en het is niet oké. Ik denk dat we het er in dit divers samengestelde parlement in grote meerderheid snel over eens kunnen worden dat discriminatie, het maken van onderscheid, in juridisch-maatschappelijke zin bezien het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen op basis van kenmerken die niet relevant zijn in een gegeven situatie, niet oké is.

De vraag is hoe we dat goed en effectief aanpakken. Hoe voorkomen we het toevoegen van een nieuwe set regels en formulieren voor werkgevers met administratieve lasten, wat voor de mensen die discriminatie op de arbeidsmarkt zelf aan den lijve ondervinden, niet echt het verschil maakt of meehelpt? Dat is wat mij betreft de vraag die nu mede voorligt. Niet het of, maar het hoe. Discriminatie kan en mag niet worden geaccepteerd, of het nu is om leeftijd, migratieachtergrond, geslacht, handicap of anderszins. Met die bril kijken wij naar dit wetsvoorstel. Een wetsvoorstel dat er al enige tijd ligt en dat een lange voorgeschiedenis kent, en dat ten eerste voorschrijft dat de werkgever bij werving en selectie beschikt over een werkwijze die gericht is op het voorkomen van arbeidsmarktdiscriminatie en ten tweede dat er een meldplicht komt voor discriminerende verzoeken door intermediairs.

Voorzitter. Het CDA is het van harte eens met het doel van dit wetsvoorstel om ongelijke behandeling bij werving en selectie te bestrijden. Arbeidsmarktdiscriminatie is helaas hardnekkig en moet zo effectief mogelijk worden tegengegaan, ook bij stages voor jonge mensen, die ook onder de reikwijdte vallen. Heel goed. Uit diverse onderzoeken blijkt dat discriminatie vaak onbewust plaatsvindt. Ik hoorde mevrouw Van Beukering daar ook over. Bewustwording is daarom noodzakelijk, en/of een cultuurverandering. Er zijn tal van initiatieven daartoe, bijvoorbeeld Diversiteit in Bedrijf, de NVP Sollicitatiecode, de Handreiking gelijke beloning vanuit werkgevers- en werknemersinitiatieven en bijvoorbeeld werving via een methode als open hiring. Wij hebben daar al diverse malen voor gepleit en ook collega De Haan heeft daar diverse initiatieven in genomen.

Ten aanzien van bewustwording van onbewust gedrag vinden wij het goed dat in dit wetsvoorstel in de handhavingssystematiek een tussenstap is ingebouwd. Uit reacties vanuit het werkveld bleek dat de voorgestelde openbaarmaking van opgelegde boetes disproportioneel veel schade kan toebrengen aan bedrijven. Daarom krijgen bedrijven eerst de gelegenheid om de gesignaleerde tekortkomingen te herstellen. Pas als bij hercontrole de eis tot naleving onvoldoende is opgevolgd, wordt er, terecht, een boete opgelegd.

Voorzitter. Het tweede aspect van het wetsvoorstel is de meldplicht voor intermediairs. We zijn heel blij dat dit een plek heeft gekregen in dit wetsvoorstel. Dat was mede naar aanleiding van een motie van D66 en CDA. Wij denken dat hiervan vooral een preventieve werking uitgaat. Hartstikke goed.

Maar dan toch een kritische noot en een paar vragen bij dit wetsvoorstel ten aanzien van het eerste aspect. Dat gaat over het vastleggen van de werkwijze. We hebben de adviezen gelezen van de Raad van State en onder andere het ATR. Die zijn kritisch. We hebben daarvoor ook in de schriftelijke ronde aandacht gevraagd. Wij willen de vraag hier opnieuw stellen: gaat dit wetsvoorstel het onbedoeld maken van verboden onderscheid terugdringen en ervoor zorgen dat de maatschappelijke norm, namelijk dat wervings- en selectieprocedures eerlijk en zonder discriminatie verlopen, steeds meer de dagelijkse praktijk wordt? De aanname bij dit wetsvoorstel is namelijk dat het opstellen en vastleggen van een werkwijze bijdraagt aan kennis over en bewustwording van de norm dat er niet mag worden gediscrimineerd. De vraag is of die aanname niet te dun is.

Waarom is de uitzondering gelegd op een grens van 25 en niet van 50 werknemers? De Raad van State was hier namelijk vrij duidelijk over en heeft er opmerkingen over gemaakt. Het ATR heeft de suggestie gedaan om vanuit het oogpunt van zorgvuldigheid eerst een praktijkproef uit te voeren, alvorens over de invoering van het wetsvoorstel te besluiten. Hoe heeft de minister dit advies gewogen? Kan dit nog worden meegenomen in de AMvB voor wat betreft de uitwerking van de regelgeving in de praktijk? De Raad van State maakt het heel concreet door eerst invoering voor organisaties met meer dan 50 werknemers te suggereren. Wat ons betreft zouden we de lessons learned dan willen meenemen bij de eventuele uitbreiding naar kleinere organisaties, die geen or hebben, die gelet op hun omvang minder vaak vacatures zullen hebben, minder frequent werven en daar intern dus ook minder vaak processen voor zullen hebben, laat staan een hr-afdeling. Het advies van zo'n gefaseerde invoering lijkt ons verstandig. We zetten stappen. We stellen de norm. We doen ervaring op. We beginnen bovenaan. Graag een reactie van de minister.

Mevrouw Palland (CDA):

Wij beogen vooral effectieve wet- en regelgeving. Als we bewustwording en het aanpakken van discriminatie op de arbeidsmarkt kunnen bevorderen via zelfregulering of een cultuurverandering, dan heeft dat altijd de voorkeur. Als dat niet lukt, is wetgeving aan de orde. Ik ben het ermee eens dat we nu naar het middel van wetgeving grijpen, maar ik wil die adviezen wel serieus nemen en bekijken wat dit in de praktijk betekent, ook omdat we de uitwerking hiervan nog niet precies voor ons hebben. Er komt bij AMvB ook nog nadere regelgeving. De adviezen van de Raad van State, het ATR en de NOvA plaatsen daar kanttekeningen bij. Ik wil die serieus nemen, dus daarom stel ik die vragen.

Mevrouw Palland (CDA):

Nee, wat mij betreft niet. Ten aanzien van de intermediairs ben ik er helemaal voor. Ik ben ook voor die meldplicht. Dat heb ik net ook gezegd. Ik zeg ook niet dat we het voor die groep met 25 werknemers of meer niet moeten doen. Het kabinet heeft gezegd dat het die adviezen tot zich heeft genomen en dat het de grens op 25 legt. Dat is natuurlijk ook arbitrair. Het mkb gaat in Nederland tot 250 werknemers. Je kan natuurlijk allerlei grenzen gaan leggen, maar ergens is het arbitrair. Mij gaat het erom dat we ervaring opdoen met deze wetgeving en dat we de lessons learned meenemen naar de groep kleinere ondernemers. Zo kunnen we bezien hoe dit in de praktijk ook voor hen uitwerkt. We kunnen de lessons learned, de praktijkvoorbeelden, de protocollen en de uitwerking dan scherp krijgen. We kunnen kleinere werkgevers dan ook ontzien wat betreft administratieve lasten en ze die norm vervolgens eventueel wel opleggen.

Mevrouw Palland (CDA):

Twee dingen. De heer Van Baarle heeft helemaal gelijk als hij zegt: we moeten iets doen. Terecht stelt hij aan de orde dat we er nog niet zijn. We zien in de praktijk dat er arbeidsmarktdiscriminatie plaatsvindt. Vandaar ook de meldplicht voor intermediairs en dergelijke. Daar doe ik helemaal niets aan af. Dat hoeft ook helemaal geen pilot te zijn. We hoeven ook niet het hele wetsvoorstel als pilot te hanteren. Ik wil het behapbaar maken, ook de invoering. We zien dat we nog een groot deel moeten uitwerken in een AMvB. De heer Van der Lee heeft daar zelf ook een amendement over ingediend. Dat lijkt mij interessant. Leg die voor aan de Kamer, zodat wij zien hoe het precies wordt uitgewerkt en wat dat in de praktijk gaat betekenen. Voor de grotere bedrijven is het uitstekend. Laten we die norm meteen aan hen opleggen en kijken hoe dat werkt. Laten we voor de kleinere groep werkgevers eerst eens bekijken hoe het in de praktijk werkt, en dan de lessons learned meenemen om hen daar later, in de vervolgstap, ook in mee te nemen. Daar ziet die pilot op, niet op het hele wetsvoorstel, zeker niet.

Mevrouw Palland (CDA):

We doen het nu tot 25, dus …

Mevrouw Palland (CDA):

Het is geen rare stijlfiguur, want het zit nu ook al in het wetsvoorstel, maar dan met de grens van 25. De Raad van State én het ATR én de NOvA zeggen: het doel is harstikke goed; we moeten echt iets doen. Die norm gaan we met dit wetsvoorstel opleggen. Maar de Raad van State heeft ook gezegd: zonder in ieder geval de hele groep onder de 50 werknemers uit. Dat gaat nog een stuk verder dan wat ik zeg. Dat betreft dus de Raad van State, ons hoogste adviesorgaan. De reden daarvan is als volgt. Zij geven aan dat het organisaties zijn die op basis van de wet geen verplichting hebben om een ondernemingsraad te hebben en waar minder vaak vacatures zijn. Gelet op de omvang hebben ze gewoon minder vaak een vacature, dus ze hebben ook minder ervaring met het werven en selecteren van mensen. Dat doen ze minder frequent. Ze zullen dus ook minder vaak personeel hebben zitten op het daarover vastleggen van interne processen, laat staan een hr-afdeling hebben. Ik zeg niet dat een norm daar niet nuttig voor is. Ik zeg het volgende. We scharen ze eerst onder dezelfde uitzondering als die van 25, dus we leggen de norm al wel op, maar het schriftelijkheidsvereiste nog niet. We doen ervaring op met de groep boven de 50. Daar komen lessen uit. Als het uitgekristalliseerd is, we weten wat de uitwerking van de AMvB is geweest, we die hebben voorgehangen hier in de Kamer en we dat in de praktijk hebben ervaren, dan kunnen we ook deze werkgevers daaronder scharen.

Mevrouw Palland (CDA):

Op die laatste vraag wil ik zeggen: nee, helemaal niet. Ik wil dat zorgvuldig doen. Het is onze taak als wetgever om tot zorgvuldige, in de praktijk toepasbare wet- en regelgeving te komen. Het gaat niet om de minste partijen. Het zijn niet alleen de wetgevers die zeggen: "O, we hebben geen zin in deze verplichting. Doe het niet!" Adviesorganen adviseren ons hierover. Ik zeg niet dat we de norm niet gaan opleggen of dat we het voor hen helemaal niet van toepassing laten zijn. Ik zeg dat we eerst ervaring willen opdoen. Ik heb het over een praktijktoets, specifiek voor deze categorie. Het gaat om een praktijktoets voor kleinere werkgevers die hier minder ervaring mee en minder capaciteit voor hebben. Zo kunnen we hen faciliteren als dit uitgekristalliseerd is. Dan kunnen we ook op handhaving overgaan.

Mevrouw Palland (CDA):

Ik was nog net niet bij mijn afsluiting gekomen. Nee, wij zijn voorstander van de wet. Dat laat onverlet dat ik graag ook een reactie wil. Anders kunnen we heel deze ronde overslaan. Ik hoor graag de antwoorden van de minister hierop. Ik wil de discussie hier tot mij nemen. Normaal gesproken hebben we ook een tweede termijn om voorstellen te doen tot aanscherping van de wet of niet. Maar de basishouding is uiteraard positief. We hebben als CDA initiatieven genomen, bijvoorbeeld voor de meldplicht. Ik ben het helemaal eens met de doelstelling. Dat ontslaat ons niet van de verplichting om goed te kijken welke wetgeving hier precies voorligt, hoe die uitwerkt en of we die effectief en efficiënt implementeren. Daarin zie ik een taak voor ons weggelegd.

Mevrouw Palland (CDA):

Ja, volgens mij heb ik mijn vragen daar juist ook op gericht. Ik ben toch wel verbaasd. Er wordt al snel gedacht dat je tegen de wet bent of dat je tegen de doelstelling van de wet bent. Dat is natuurlijk absoluut niet aan de orde. Ik heb het amendement van de heer Van der Lee gezien over de AMvB. Een groot deel van deze normstellingswet moet nog uitgewerkt worden in lagere regelgeving. Ik ben zeer benieuwd hoe die eruit gaat zien. Ik ben zelf ook van plan om daar eventueel — dat is afhankelijk van de beantwoording — nog een motie over in te dienen. Juist daarop is mijn voorstel gericht. Ik heb het over de uitvoerbaarheid. Zou het niet verstandig zijn om een tussenstap voor de categorie tussen 25 en 50 in te bouwen? Ik hoorde het tussendebatje van de heer Van Baarle en mevrouw Van Beukering over het idee dat we eerder moeten kijken hoe deze wet het in de praktijk doet. Zij hadden het erover dat we niet de evaluatie na vijf jaar moeten afwachten, maar dat we al eerder de vinger aan de pols moeten houden. Dat lijkt me een uitstekend idee. Dan kan je ook nog eens naar de reikwijdte kijken.

Mevrouw Palland (CDA):

Het betoog van mevrouw Van Beukering is helder. Mijn vraag aan de minister zou de volgende zijn. Als ze dit zo hoort en ze ook hoort wat de zorgen zijn die aan onze kant leven, vanuit de CDA-fractie, kan dat dan ook in de uitwerking van de AMvB? Kunnen we daar een fasering in aanbrengen of zou dat echt een wetswijziging vergen? Ik denk het niet, maar dat zou dan wellicht nog iets vergen van mijn kant. Die uitwerking is voor ons van belang.

Voorzitter. Ik kom bij mijn afronding. Dat is dat wij een positieve grondhouding hebben ten aanzien van deze wet. Want een menswaardige samenleving kenmerkt zich door onderlinge solidariteit en betrokkenheid, door relationele kracht en het openstaan voor de ander, ook als die verschilt van onszelf. Op onderdelen van de wet willen we graag de reactie van de minister wegen bij de beoordeling daarvan, ook van de effectiviteit van deze wetgeving, en bij de afweging of wij eventueel voorstellen tot aanpassing willen doen.

Dank u wel.

De heer Van Kent (SP):

Dank, voorzitter. Lilian Marijnissen en Jasper van Dijk stonden bij de ABU — dat is de bond voor uitzendondernemingen — op de stoep om te demonstreren, omdat leden van de ABU discrimineerden op bestelling. Dat weten we allang. Er zijn veel voorbeelden van. Radar heeft bijvoorbeeld pijnlijk blootgelegd dat vier op de tien uitzendbureaus discrimineren op bestelling. Tempo-Team is daarbij een grote speler die daar een duidelijk voorbeeld van is geweest. De SP-fractie heeft door de manier waarop ze daarmee zijn omgegaan in ieder geval niet de indruk dat er nu een einde is gemaakt aan die discriminatie op bestelling. We hebben het bijvoorbeeld bij Servex gehad, bij een Albert Heijn to go-vestiging waar werd gezegd: we willen geen Marokkanen en geen ouderen. De rechter heeft dat uiteindelijk ook veroordeeld. We hebben de advertenties waarin openlijk gediscrimineerd wordt hier ook als voorbeeld naar voren gebracht. Eigenlijk is er veel te lang weggekeken.

Wij zijn blij — geen misverstand daarover — dat er nu een voorstel ligt, want discriminatie, in welke vorm dan ook, is onacceptabel. Het feit dat er hier al zo lang steeds weer voorbeelden naar voren komen, dat er hier steeds weer voorstellen worden gedaan en moties worden ingediend en we hier na zoveel jaren pas een voorstel hebben liggen, vindt de SP tekenend. Dat zouden we ons aan moeten trekken. Ik kan me een discussie herinneren met een voorganger van deze minister, minister Donner. Die zei gewoon doodleuk: als er discriminatie plaatsvindt, moet degene die zich gediscrimineerd voelt maar aangifte doen en naar de rechter. Dat is natuurlijk te makkelijk. Het is daarom goed dat er nu gekeken wordt hoe we de positie van degene die het slachtoffer van discriminatie is, veel beter kunnen verstevigen. Maar deze wet moet geen papieren tijger worden. Daarom is die handhaving nodig. Bij de SP is er heel veel twijfel over of dat wel voldoende georganiseerd is, want het aantal inspecteurs dat daarmee bezig is, is veel te beperkt. De vraag aan de minister is of er met het mogelijk invoeren van deze wet ook extra capaciteit wordt aangetrokken om de handhaving op een goede manier te gaan organiseren.

Dan de meldplicht, dus dat een uitzendbureau dat zo'n discriminerend verzoek krijgt dat verplicht moet melden. Kan de minister uitleggen hoe zij voor zich ziet dat dat ook daadwerkelijk gaat gebeuren? Een uitzendbureau zelf heeft daar natuurlijk geen belang bij, want dat loopt het risico om klanten kwijt te raken. Op welke manier gaat ervoor gezorgd worden dat dat daadwerkelijk gaat gebeuren? Zowel voor de handhaving als de meldplicht geldt, denk ik, dat er veel gebruikgemaakt zal moeten gaan worden van onaangekondigde en onherkenbare controles. Is de minister dat ook van plan? "Mysteryguests" worden die ook wel genoemd. Ik heb een Nederlandse vertaling proberen te vinden. "Mysterieuze gast" is het natuurlijk niet helemaal. Die komt in ieder geval onaangekondigd en is onherkenbaar, of het is een testbezoeker; je hebt dat ook bij winkels of op andere plekken. Is de minister van plan om dat middel heel veel in te gaan zetten om ervoor te zorgen dat deze wet geen papieren tijger wordt en die meldingsplicht ook echt iets voor gaat stellen?

Voorzitter. Tot slot heb ik dan nog twee verzoeken aan de minister. Het eerste is of als er bijvoorbeeld bij een uitzendbureau geen liquide middelen meer zijn — er zijn in Nederland namelijk nogal wat uitzendbureaus met een reputatie — maar er wel sprake is van een waarborgsom, dan die boete uit die waarborgsom zou kunnen worden gehaald.

Het tweede verzoek gaat over die advertenties waarin op leeftijd wordt gediscrimineerd. Nu is het zo dat je naar het College voor de Rechten van de Mens en naar de politie kan, en dat je een melding kan doen bij Bureau Discriminatiezaken. Zou er in het kader van deze wet een mogelijkheid bestaan dat als iemand een discriminerende advertentie ziet, hij of zij dat kan melden bij de inspectie en er vervolgens handhavend wordt opgetreden? De weg naar aangifte doen en naar de rechter gaan, kan namelijk moeilijk zijn. Als je iemand van 22 bent die een advertentie ziet waaruit duidelijk naar voren komt dat ze scholieren zoeken, dan ga je in de praktijk natuurlijk nooit een rechtszaak aanspannen. Het zou, denk ik, een betere oplossing zijn als er dan een melding gedaan kan worden bij de inspectie, die dan vervolgens bij dat bedrijf langsgaat. Is daarvoor een mogelijkheid?

De heer Van Kent (SP):

Dank voor deze vraag. Ik vind dat een goed idee, want uit dat onderzoek — ik ben daarmee bekend — bleek dat ze sowieso met die zoektocht online op 0,5% discriminerende vacatures uitkwamen. Dat klinkt als een klein percentage, maar dat gaat om heel veel advertenties. Ik vind dat dus een hele goede suggestie, want op die manier kan je natuurlijk ook zelf op zoek gaan naar discriminerende vacatures en dan hoef je niet te wachten tot iemand een klacht indient. Ik denk dus dat dit een goed idee is. Maar daarnaast zie je het ook veel in het straatbeeld: "we zoeken een scholier voor zoveel uur" of "we zoeken een student die een bijbaan nodig heeft". Of soms zijn het advertenties met gewoon echt leeftijden. Hier in de Den Haag is dat helaas ook gewoon bij winkels en horecazaken te zien. Dus naast het online deel moet er, denk ik, ook een duidelijke plek zijn waar ook direct tot handhaving overgegaan wordt. Dat is dus niet alleen het doen van een melding op zich; er moet vervolgens ook echt iets mee gebeuren.

De heer Van Kent (SP):

Eerlijk gezegd maakt mij dat niet zo heel veel uit, als er maar gehandhaafd wordt wanneer vastgesteld wordt dat er een discriminerende advertentie is. Via welke route dat gebeurt, vind ik niet zo belangrijk. Ik ben voor wat het beste in de uitvoering past.

Dank u wel, voorzitter.

De voorzitter:

Aan de orde is het debat over de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, de eerste termijn van de kant van het kabinet. Het woord is aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Minister Van Gennip:

Dank u wel, voorzitter. Het is een mooie dag om dit debat te hebben. Het is Internationale Vrouwendag. Het is elk jaar weer, in ieder geval voor mij maar voor heel veel vrouwen in deze zaal en in den brede, denk ik, een dag om even stil te staan bij wat er al wel bereikt is en bij wat er allemaal nog bereikt moet worden op het gebied van kansen voor vrouwen.

Vandaag hebben we het natuurlijk niet alleen over kansen voor vrouwen of over discriminatie van vrouwen op de arbeidsmarkt, maar over discriminatie om allerlei redenen. Het kan gaan over man of vrouw zijn. Het kan gaan over seksuele geaardheid, over achternamen, kleur, religie, leeftijd, een eventuele zwangerschap en noem maar op. Ik zal u mijn ervaringen met zwanger worden onthouden, maar die kent u, in ieder geval het gevolg daarvan. Ook dat was toentertijd — dan hebben we het over negentien jaar geleden — een hele discussie. Gelukkig is het inmiddels normaal dat vrouwen in leidinggevende posities kinderen krijgen, maar dat was op dat moment best intensief, zeker toen ik het daarna nog een keertje deed.

Daarom gaat dit wetsvoorstel mij ook aan het hart. Het gaat erom dat we kunnen zorgen dat er echt gelijkwaardige kansen zijn voor mensen in Nederland en dat we een arbeidsmarkt bouwen waar organisaties en ondernemingen — het zijn natuurlijk niet alleen private ondernemingen; het gaat om alle organisaties — echt hun best doen om die gelijkwaardige kansen te scheppen en om mensen echt een kans te geven. Want uiteindelijk — dat is ook welbegrepen eigenbelang — loont diversiteit. Diverse teams presteren beter en hebben een bredere blik op de wereld. Uit eigen ervaring weet ik dat mensen die een kans krijgen, en die dachten dat ze die kans misschien niet zouden hebben, meestal heel loyale, toegewijde en creatieve mensen zijn.

Arbeidsmarktdiscriminatie is in Nederland al heel lang verboden, sinds 1977. Toch zien we jaar na jaar dat er op onze Nederlandse arbeidsmarkt geen sprake is van gelijke kansen, ook niet bij gelijkwaardige kwalificaties, ook niet bij gelijke geschiktheid. Ik herhaal een aantal cijfers die u hebt genoemd. Bij antidiscriminatievoorzieningen en het College voor de Rechten van de Mens gaan meldingen over discriminatie het vaakst over de arbeidsmarkt, en in het bijzonder over werving en selectie. Dat gaat om een kwart van alle meldingen. Uit de SCP-studie Ervaren discriminatie in Nederland uit 2020 blijkt dat 13% van de sollicitanten er zeker van is dat zij discriminatie hebben ervaren bij het zoeken van werk. Dat is het dubbele als we de twijfelaars meetellen. Een meerderheid van de professionele recruiters, 78%, signaleert discriminatie in werving en selectie eens per maand of vaker, volgens een onderzoek van Mercer. Dus dat beeld wordt keer op keer bevestigd. Dat horen we ook terug. Dat hoort u terug; dat hoor ik terug, in rondetafelgesprekken of bij werkbezoeken.

Uit een groot aantal onderzoeken blijkt dat kandidaten met een Nederlands klinkende achternaam zelfs op een krappe arbeidsmarkt meer kansen hebben om uitgenodigd te worden dan een gelijkwaardige kandidaat met bijvoorbeeld een Arabisch klinkende achternaam. Het verschilt per onderzoek, maar het verschil ligt tussen de 40% en 60%. Dat is enorm. Dan hebben we het met name over mensen die hoger opgeleid zijn, want daar is deze discriminatie nog wat groter. Dan heb je een hbo-opleiding, ga je naar de arbeidsmarkt en word jij niet uitgenodigd, maar je blonde collega wel. Dat is niet alleen hartverscheurend, maar dat is gewoon helemaal onacceptabel.

Om het nog wat erger te maken: uit een recente megastudie blijkt dat er in Nederland sinds de jaren zeventig in werving en selectie gemiddeld een lichte toename is van ongelijke behandeling op basis van afkomst. Daarom zijn we hier vandaag, om met elkaar wat te doen aan dat soort ongelijke kansen en om met elkaar die hardnekkigheid, die structurele kant van ongelijke kansen in Nederland, aan te pakken. Op het moment dat ik in een Kamer sta, waarin er van VVD tot en met SP eensgezindheid is dat het echt hard nodig is om door te pakken, denk ik niet alleen dat we nu wat te doen hebben op dit punt maar dan ben ik het inderdaad ook met een aantal van u eens: het is ook hoog tijd, het had wel wat eerder gemogen. En daarom is het ook goed dat we vandaag doorpakken.

Die ongelijke uitkomst is soms inderdaad het gevolg van bewuste en openlijke discriminatie maar ook heel vaak van onbewuste en minder openlijke discriminatie. De heer Van der Lee had het over een van mijn favoriete boeken, namelijk Thinking, Fast and Slow, en over de unconscious bias. Ik heb het allemaal in het Engels geleerd, ik moet dus even naar de Nederlandse vertaling zoeken. Dat zijn inderdaad inzichten, waarbij je bijna geprogrammeerd bent om iemand die op jezelf lijkt maar vijf jaar jonger is, het meest geschikt te vinden voor een baan of het leukste te vinden om mee koffie te gaan drinken. Mevrouw Kathmann neemt graag een enthousiaste Rotterdamse aan, ik neem graag een internationale techneut aan. En zo hebben we allemaal onze vooroordelen. Ik zou gebaat zijn bij een stille jurist en misschien mevrouw Kathmann trouwens ook wel. Maar dat leert ons ook weer het belang van diversiteit en het leert ons ook dat we naar onszelf moeten blijven kijken om die sociale patronen, waar het SCP het eerder deze week over had, te doorbreken. Mijn Vlaamse collega vertelde mij een paar weken geleden over een buddysysteem voor statushouders in België, waar we overigens later ook nog over komen te spreken. Op het moment dat je een Vlaamse buddy hebt als vluchteling, als statushouder, is je kans op werk, ik geloof, twee of drie keer zo groot. Ja natuurlijk, want dan heb je een sociaal netwerk en dan worden de deuren geopend en kom je via die buddy in dezelfde situaties als iemand die zegt: ik lijk op diegene die mij moet aannemen.

We zien dit terug in onderzoeken. We kunnen het unconscious bias noemen, we kunnen het voordeel van de twijfel nemen of we kunnen het de "klik" noemen, wat nog steeds bij veel bedrijven de manier is om te rekruteren, maar we zien het ook terug in onderzoeken. De eerste indruk en die klik, zo blijkt uit een TNO-onderzoek uit 2022, bieden ruimte voor vooroordelen en hebben overigens ook een weinig voorspellende waarde voor toekomstig functioneren. Ook dat zou welbegrepen eigenbelang moeten zijn voor die werkgevers, dat op het moment dat je op klik selecteert het helemaal niet zo is dat je de beste kandidaat binnenhaalt of iemand die het uiteindelijk het beste doet. En het is ook mijn ervaring, dat als je iemand een kans geeft die niet op jezelf lijkt en die dacht "ik ga die baan nooit krijgen", dit juist zo iemand doet opleven. En dat kan overigens ook heel goed een 55-plusser zijn. Ik heb ooit een 50-plusser een kans gegeven in mijn team die anders misschien gestopt was met werken. Hij heeft zichzelf daardoor helemaal hervonden, in een soort van derde jeugd. Hij is net met pensioen gegaan, dus we zijn inmiddels twaalf, dertien jaar verder, maar hij heeft nog zo veel voor dat bedrijf waar ik toen werkte betekend en heeft zo veel met zijn ervaring meegebracht naar dat hele jonge team dat ik onder mij had. En het raakt mij omdat je ook ziet dat individuen soms minder de kans krijgen om zich te ontplooien en dus om mee te doen in de samenleving, niet alleen omdat je geld verdient met werk dat bij je past maar ook omdat je je kunt ontplooien, omdat je toegevoegde waarde hebt, omdat je een voorbeeld voor je kinderen bent als je je lekker voelt in een baan die bij je past en op een niveau dat bij je hoort. Daarmee bouw je uiteindelijk ook een samenleving waarin je met elkaar ook veel beter de uitdagingen aankan.

Hoe ga je nu zorgen dat je beter rekruteert? Het wetsvoorstel waarover we vandaag spreken, vraagt aan werkgevers dat ze een werkwijze opstellen waarin staat hoe zij actief gelijke kansen garanderen voor alle kandidaten in hun wervings- en selectieproces. Dat noemen we dan het objectiveren van werving en selectie. Dat is volgens onderzoek een van de meest effectieve interventies voor werkgevers om te zorgen voor gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Dan heb ik hier bij me een SCP- en CPB-onderzoek, een onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens en een TNO-onderzoek. Ik vond het wel aardig om dat te lezen vanuit mijn ervaring, waarbij ik dacht: een aantal dingen heb ik ook gedaan en een aantal dingen had ik misschien beter moeten doen. Maar dit zijn de onderzoeken waarop deze wet is gebaseerd. De wet zit niet op het niveau van individuele vacatures. Werkgevers moeten in de werkwijze toelichten hoe alle kandidaten een transparant en gelijkwaardig proces krijgen. Dat proces moet aansluiten bij de kennis die we hebben uit de praktijk en uit de wetenschap: bepaal vooraf de functie-eisen en wanneer iemand daar precies aan voldoet, en meet en scoor elke kandidaat vervolgens op basis van vergelijkbare informatie en op dezelfde manier. Daarbinnen is er voor werkgevers veel ruimte, want het is natuurlijk ook belangrijk dat een werkgever, afhankelijk van de sector, de omvang en het soort functie, invulling kan geven aan die werkwijze op een manier die past bij de organisatie.

De wetswijziging waarover we het hier vandaag hebben, is natuurlijk een sterk instrument. Maar de cijfers waarover u het allemaal had en de passie waarmee u er allemaal over hebt gesproken, laten ook zien dat het nodig is. Als we het overlaten aan de goede intenties, komen we er niet. Sinds 1977 is het verboden. We zijn nu zo'n 45 jaar verder. Met die goede intenties komen we er dus niet. Als we dus die beoogde uitkomst willen, dan hebben we deze wetswijziging nodig.

Die goede intenties zijn er overigens wel. Dat is ook wel weer het bijzondere. 70% van de werkgevers geeft aan dat ze het tegengaan van discriminatie heel belangrijk vinden, volgens onderzoek uit 2021. Het thema stijgt op de lijst met prioriteiten van hr-professionals, volgens ander onderzoek uit 2021. Dus ook aan hen biedt deze wetgeving een steun in de rug.

Maar het lukt pas echt als we het makkelijk maken voor iedereen om het iedere keer op de juiste manier te doen. Men moet selecteren op basis van wat iemand kan en niet op basis van achternaam, kleur, klik of leeftijd. Wetgeving geeft bovendien de zekerheid dat gelijkwaardigheid blijvend de norm wordt op onze arbeidsmarkt. Dat maakt ook dat werkgevers het minder alleen hoeven te doen. Ook andere partijen kunnen in beweging gaan komen. Denk aan de ontwikkelaars van IT, recruitment, intermediairs, hrm-opleidingen. Die kunnen allemaal deze werkgevers ondersteunen. Dat zal niet alleen voor de kleine maar ook voor de grotere werkgevers echt van belang zijn.

Het geeft werknemers en kandidaten ook extra handvatten om te vragen om een gelijke behandeling in sollicitatieprocessen. Ze kunnen werkgevers aanspreken. Ze kunnen opzoeken of er boetes zijn. Ze kunnen zich uiteindelijk wenden tot het College voor de Rechten van de Mens. Ze kunnen een melding doen bij de NLA als ze een vacature tegenkomen waarvan ze denken dat die niet klopt. Dat kan nu ook al, maar individuele vermoedens van ongelijke behandeling zijn lastig te onderbouwen. Als je naar het College voor de Rechten van de Mens gaat — een aantal van u hebben daaraan gerefereerd — dan krijg je een uitspraak die niet bindend is en over een individuele casus gaat. Daar moet je een lange adem voor hebben. Daarom is het belangrijk dat we met de Arbeidsinspectie ook echt kunnen handhaven.

Een wet moet degelijk in elkaar zitten. De Eerste Kamer heeft vorig jaar in een parlementair onderzoek, "Gelijk recht doen", gewezen waar de wetgever op moet letten. Wetten moeten effectief gelijke kansen bieden. De elementen normstelling, handelingsperspectief en handhaving moeten daar allemaal in terugkomen. Volgens mij voldoet deze wet daaraan. We geven met deze wet namelijk meer prikkels en meer handelingsperspectief om acties voor gelijke kansen te stimuleren. We stellen een duidelijke norm. We bevestigen die ook, namelijk dat we in Nederland bij werving en selectie aan iedereen gelijke kansen bieden. Als ik het zo oplees, besef ik me dat het eigenlijk bijzonder is dat ik dit hier moet oplezen en dat we het in de wet moeten vastleggen. Maar dat is wel wat we hopelijk vandaag of wanneer we erover gaan stemmen gaan doen: bij werving en selectie bieden wij in Nederland aan iedereen gelijke kansen. Ik wil het bijna nog een keer zeggen, om ook op mezelf te laten inwerken dat het nodig is dat ik dit hier zeg. Maar het is nodig.

De norm die in de wet staat, wordt gehandhaafd. Daar hebben we de Arbeidsinspectie voor. Die krijgt na inwerkingtreding van de wet toezichthoudende bevoegdheden. Dat doet ze aan de hand van de werkwijze en aan de hand van gesprekken met de werkgever en de werknemers. Dat kunnen leden van de ondernemingsraad zijn. Wanneer de wet in werking treedt, geldt een voorbereidingsperiode van negen maanden. Als de Arbeidsinspectie vervolgens tekortkomingen signaleert, dan krijgt de werkgever een kans om deze te herstellen, een zogenoemde "eis tot naleving". Wordt deze eis opgevolgd, dan is de zaak gesloten. De ervaring bij alle andere trajecten leert dat werkgevers hier vrijwel altijd gevolg aan geven. Blijven de tekortkomingen voortduren, dan wordt een boete opgelegd. Afhankelijk van de bedrijfsgrootte is die tussen de €450 en €4.500. Ik kijk al met één oog naar de heer Van Kent. Ik heb straks nog een heel mapje handhaving en NLA.

Even nog voor het algemene verhaal, want dit was de handhaving. Afgelopen jaar heb ik naar aanleiding van de motie van D66 en CDA de meldplicht voor intermediairs toegevoegd aan de wet. Dat is een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan intermediairs. Dat geeft ook invulling aan de maatregelen uit het coalitieakkoord. In de praktijk komt het voor dat intermediairs te maken krijgen met vermoedens van discriminatie door opdrachtgevers. De meldplicht is zo opgesteld dat intermediairs eerst ruimte hebben om met de opdrachtgever in gesprek te gaan. Dat is natuurlijk ook de werkwijze van de NLA. Wanneer dat gesprek onvoldoende effect heeft, kun je een vervolggesprek krijgen op een hoger niveau. Als dat ook onvoldoende effect heeft en het zorgt niet voor het wegnemen van het vermoeden van discriminatie, dan volgt een verplichte melding bij de Arbeidsinspectie. De Arbeidsinspectie gebruikt die melding in haar toezicht. Dat kan betekenen dat de Arbeidsinspectie naar aanleiding van die melding het gebruikt in haar risicogericht toezicht of voor die — dat zal in de meeste gevallen natuurlijk gewoon gebeuren — specifieke werkgever om te kijken wat daar aan de hand is en overgaat tot controle van dat wervings- en selectiebeleid.

Het wetsvoorstel is onderdeel, sluitstuk, van een bredere aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie. Alleen wetgeving op recruitment is namelijk niet genoeg. We hebben een uitgebreid Actieplan arbeidsmarktdiscriminatie 2022-2025. Daar is ook veel aandacht voor het ondersteunen en motiveren van al die werkgevers die zich hard willen maken voor een inclusievere arbeidsmarkt. Ik ben ook blij dat zo veel partijen zich daar constructief voor inzetten. Als onderdeel van de uitvoering van de Werkagenda VIA, voor een inclusieve arbeidsmarkt, hebben we verschillende tools en instrumenten ontwikkeld over objectieve selectie, zoals een e-learning voor het midden- en kleinbedrijf. Er lopen communities of practice, waarin werkgevers met elkaar oefenen met bijvoorbeeld objectief werven en selecteren. Dat betekent dus dat er ook echt een basis is hoe dit wetsvoorstel in de praktijk kan aansluiten bij de ambities die wij hier met elkaar hebben, maar die veel werkgevers ook hebben.

Natuurlijk vergt het ook voor werkgevers een verandering, maar het levert ook wat op. Een bredere blik op talent in tijden van krapte levert meer mensen op. Een bredere blik op talent levert meer diverse teams op, en die presteren beter. Een mogelijk diverser team, met alle voordelen van dien, is ook vaak een creatiever, loyaler en toegewijder team waar mensen graag werken. Ook dat helpt dus weer in de krapte. Dit geeft ons als samenleving een rechtvaardiger en inclusieve arbeidsmarkt, waarin mensen kansen krijgen en waarin we niet alleen zeggen dat elk talent een eerlijke kans krijgt, maar we zorgen dat mensen die kansen ook kunnen verzilveren, voor iedere vacature en voor iedere kandidaat.

Ik heb vandaag tussendoor al een paar verkiezingsslogans gehoord, maar ik wou er toch een aan toevoegen: het gaat pas goed met Nederland als het met iedereen goed gaat. Dat geldt ook hiervoor.

Voorzitter. Ik heb een stapeltje onderwerpen. Ik zal ze even aankondigen, zodat u weet wat er wanneer komt.

Minister Van Gennip:

Het eerste gaat over de voorhanging. Het tweede over de reikwijdte van de wet. Dan inhoudelijke eisen en administratieve lasten, kleinere bedrijven, inclusief de pilot, de meldplicht, communicatie, handreiking aan werkgevers, de NLA en overig. Dan hoop ik dat ik al uw inbrengen en vragen daarmee tegemoetkom. Als dat niet zo is, hoor ik dat vast.

Minister Van Gennip:

Eerst voorhang, dan reikwijdte, inhoudelijke eisen en administratieve lasten, kleinere bedrijven en de pilot, meldplicht, communicatie en handreiking werkgevers, NLA, dus handhaving, en overig.

Minister Van Gennip:

Is de minister bereid om deze algemene maatregel van bestuur — daarin gaan we natuurlijk een heleboel uitwerken, bijvoorbeeld ook een aantal van de discussies die we vandaag hebben — aan de Kamer voor te leggen? Ja, is daarop mijn antwoord. Het is overigens ook niet ongebruikelijk om een voorhangprocedure te hebben voor zo'n belangrijke AMvB, dus die hang ik graag voor.

Wat betreft het amendement dat de heer Van der Lee daarover heeft ingediend, zou ik willen vragen om mij de ruimte te geven om die AMvB gewoon voor te hangen. Als je het in het amendement opneemt, dan moet ik elke kleine wijziging ook aan u voorhangen; dat is nogal veel werk. Dan moet u erop vertrouwen dat als er straks een andere belangrijke wijziging in de AMvB komt, ik die weer voorhang. Maar als je het in het amendement opneemt, dan moet ik elke kleine, technische wijziging voorhangen. Dat is veel werk en gedoe.

Minister Van Gennip:

Ja, het gaat over het amendement op stuk nr. 11.

Minister Van Gennip:

Voor deze toezegging. Daar mag hij ook even over nadenken.

Minister Van Gennip:

Er streng op letten.

Minister Van Gennip:

Goed. De reikwijdte van de wet. De heer Van Baarle vroeg of politieke partijen ook onder de reikwijdte van de wet vallen. Voordat u het zich afvraagt: ik heb even een Strepsil genomen en ben niet allerlei patatjes aan het eten of zo.

Minister Van Gennip:

Ik weet niet precies wanneer u die kunt verwachten. Ik weet dat ik 'm eind maart of begin april krijg. Dan ligt het er aan hoeveel commentaar ik daarop heb, maar als we de wet aannemen dan moet die AMvB daar natuurlijk wel vrij snel achteraan. Dat is dus in de komende maanden. Ik kijk even naar de ambtelijke ondersteuning.

Minister Van Gennip:

Ja.

Minister Van Gennip:

Als u de wet volgende week, of wanneer u erover stemt, aanneemt, dan kan het natuurlijk niet zo zijn dat de AMvB te lang op zich laat wachten. Die wordt nu dus uitgewerkt. Er moeten ook nog wat discussies die we vandaag hebben in de AMvB verwerkt worden. We hadden hem natuurlijk klaar kunnen leggen, maar ik vermoedde, of wij vermoedden, dat u nog wel een aantal hints mee zou willen geven voor de AMvB; die verwerken we en dan komt hij naar u toe.

De heer Van Baarle vroeg of politieke partijen onder de reikwijdte van de wet vallen. De wet geldt voor alle werkgevers in Nederland. Werknemers van een politieke partij vallen er dus inderdaad onder. Als Kamerlid bent u geen werknemer van uw partij, neem ik aan, maar uw medewerker wellicht wel.

Mevrouw Kathmann vroeg in hoeverre zzp-opdrachten onder het wetsvoorstel vallen. De wet ziet niet op opdrachten aan zzp'ers. De wet ziet echt op werving en selectie. U weet ook dat het zzp-schap vele verschijningsvormen kent en dat er echt wel een verschil is tussen wat ik even "de echte zzp'er" noem, die in alle vrijheid een opdracht verwerft, en een schijnzelfstandige. Ik ben het met u eens dat we daar echt wat aan moeten doen, want dat impliceerde u. Mijn wedervraag aan u als Kamer is: wanneer wilt u de brief uit december agenderen voor bespreking? Dat zou mooi zijn, want daarbij moeten dit soort vragen aan de orde komen wat mij betreft.

Mevrouw Kathmann had nog een heel interessante vraag over gelijke beloning van mannen en vrouwen: als je gaat handhaven op werving en selectie, moet je dan ook niet handhaven op de arbeidsomstandigheden daarna, met name op gelijke beloning? Logischerwijs zou je zeggen: ja. U weet dat ik mij ook zeer druk maak om gelijke beloning van mannen en vrouwen, maar u weet ook dat binnenkort het EU-richtlijnvoorstel over loontransparantie wordt aangenomen. Dat gebeurt binnen een paar weken, vermoed ik. De vertalingen worden op dit moment gemaakt. Dat weet ik toevallig omdat we maandag Raad hebben. Ik heb in Frankrijk als werkgever ervaring opgedaan met de index Pénicaud. Muriel Pénicaud was daar minister van Sociale Zaken en heeft een index ingevoerd waarbij werkgevers zelf transparant moesten aangeven wat de beloningsverschillen waren, gecorrigeerd, ongecorrigeerd, noem maar op, en dan kreeg je een score. Dat werkte heel erg goed. Dit Europese voorstel is daarop gebaseerd. Als je werkgevers vraagt om transparant te zijn en zaken te publiceren in het jaarverslag, krijg je inzichten. Dat levert binnen bedrijven natuurlijk een beweging op om ervoor te zorgen dat die verschillen kleiner worden, zeker als je laag scoort op zo'n index. Dus daarvan zeg ik: laten we gewoon het EU-richtlijnvoorstel afwachten. Dat wordt over een paar weken aangenomen. Ik ben inmiddels begonnen met de voorbereiding, zodat we dat ook echt snel kunnen invoeren op het moment dat het er in Brussel door gehamerd is.

Minister Van Gennip:

Dat vind ik wat veel, en-en. Dan zul je ook zien dat er wel overlap zit, maar net niet helemaal. Dan moeten bedrijven aan twee soorten richtlijnen, aan twee normen, voldoen. Dan ga ik liever mee met de Europese richtlijn, zodat het in Nederland ook hetzelfde is als in België en Duitsland. Er zijn immers een hoop bedrijven die grensoverschrijdend of internationaal opereren. Ik wil graag het Europese richtlijnvoorstel goed voorbereiden en goed implementeren. Ik wil daarvoor gaan en niet uw amendement volgen.

Minister Van Gennip:

Ja. Maar ik begrijp heel goed welke drijfveer erachter zit, maar ik los het liever op via de Europese weg.

Mevrouw Van Beukering stelde een interessante vraag. Ze zei: de Arbowet is een kaderwet en we vullen die nu steeds concreter in. We gaan het hier vanavond natuurlijk ook over hebben tijdens het debat over de vertrouwenspersonen. Het is een interessante observatie. Het is inderdaad een kaderwet. Zo is deze wet opgesteld. Het betreft algemene eisen aan werkgevers, die deze dan zelf nader moeten invullen. Maar we zien in een aantal discussies die het op een aantal gebieden achterblijft. Dan hebben wij de neiging om het concreter in te vullen. Ik denk dat we deze discussie ook zullen voeren in het kader van een aantal wetten die nog gaan komen. Er komt natuurlijk ook een nieuwe Arbovisie aan. Hoe gaan we het daarin aanpakken? Deze vraag zal dus nog een aantal keren terugkomen. Maar op dit moment is de Arbowet gewoon een brede kaderwet.

De heer Van der Lee sprak over bewust en onbewust discrimineren. Hij vroeg naar aanleiding van de bewuste discriminatie of deze wet wel ver genoeg gaat. Dat je mensen stimuleert om minder onbewust onbekwaam te zijn en vervolgens hopelijk bewust bekwaam te worden, dat zit hier heel erg in. We zien nu bij alle zaken waar de Arbeidsinspectie op handhaaft, dat er een heleboel werkgevers zijn die na dat eerste bezoek van de Arbeidsinspectie hun zaakjes op orde brengen en het bij een herhaalbezoek prima blijken te doen. Er zijn ook een aantal spelers die toch recidive laten zien. Dat zien we over de hele breedte. Die krijgen dan een boete. Er zijn gelukkig ook spelers voor wie de preventieve uitstraling sterk genoeg is om te denken: o ja, als mijn buurman dat overkomt, moet ik er ook wat aan doen. Maar ik blijf hier wel zeggen: niks houdt je tegen om je netjes aan de wet te houden op de dag waarop de Arbeidsinspectie niet langskomt. We moeten ons niet alleen maar netjes gedragen als de politieagent staat te kijken, maar ook gewoon op alle andere dagen van de week.

Minister Van Gennip:

Dat is een goede vraag. Ik denk dat de vraag naar de effectiviteit van de wet een goede vraag is om in de evaluatie mee te nemen. Dat geldt ook voor de vraag of mensen die erop zijn gewezen dat ze zich niet aan de wet houden, er bij een vervolgbezoek wel of niet aan voldoen. Dat moeten we goed gaan bekijken. Dat was het setje over de reikwijdte.

De heer Van Baarle vroeg naar de inhoudelijke eisen. Ik denk dat ik dat net heb beantwoord. We gaan in de AMvB uitwerken wat de inhoudelijke standaarden moeten zijn. Het is een kaderwet met een norm. Uitgewerkt moet worden hoe die er precies uitziet. Die werkwijze moet ingaan in het proces van werving en selectie. Heel belangrijk is — en dat geldt voor elke werkgever — dat het proces systematisch is, inzichtelijk, transparant, controleerbaar. Dat geldt voor iedereen. Dat gaan we in de AMvB verder concretiseren en die komt naar u toe. Die AMvB zal regelmatig aangepast worden omdat we nieuwe inzichten hebben. Of dat nu op basis van een evaluatie is, een nieuw onderzoek of een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens: dat zal tot aanpassingen in zo'n AMvB leiden. En dat is maar goed ook, want de wereld verandert. Wij leren met zo'n nieuwe wet steeds meer over wat er wel en niet goed werkt.

De heer El Yassini vroeg in een interruptie van mevrouw Van Beukering of ik bereid ben om in de AMvB een onderdeel op te nemen dat nadrukkelijk ingaat op het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie. Ja, daar kan ik bij AMvB aandacht aan besteden. Ik wil er wel voor waken dat we voor alle verschillende soorten discriminatie allemaal specifieke uitspraken gaan doen, maar ik begrijp dat deze voor u beiden, en voor veel mensen, heel belangrijk is.

Dan de kleinere bedrijven. Een groot gedeelte van de inbreng in eerste termijn ging over die kleinere bedrijven.

Minister Van Gennip:

Ja, zeker dat laatste. We moeten het even goed uitwerken, maar ik denk dat je in een AMvB kunt opnemen dat zwangerschapsdiscriminatie expliciet onderdeel is van waar je naar kijkt. Hoe je een sollicitatiegesprek mag voeren en wat je wel en niet mag opnemen, komt uiteindelijk meer in de communicatie terecht. Mevrouw Van Beukering heeft daar nog meer vragen over gesteld; die komen dadelijk. Even voor alle duidelijkheid: vragen naar zwangerschap is nu al verboden. Dat mag niet in een sollicitatietraject. Het gebeurt wel, maar het mag gewoon niet. Ik denk dat we daar in de communicatie naar werkgevers duidelijker over moeten zijn.

Minister Van Gennip:

Ik denk dat het een combinatie gaat worden. Er zijn een aantal inzichten die wetenschappelijk onderbouwd zijn en waar grote consensus over bestaat. Die kun je in een AMvB opnemen. Bijvoorbeeld dat je kandidaten allemaal op dezelfde functie-eisen moet beoordelen. Er zijn ook een aantal zaken waarvan u en ik misschien vinden dat die heel erg goed zijn, maar waarvoor geen wetenschappelijk bewijs is. Dan nemen we die op in de communicatie of ze moeten terechtkomen in een van de groepjes die met elkaar gaan discussiëren over hoe het allemaal gaat werken. We zijn nog een beetje zoekende naar wat wel en niet in de AMvB wordt gezet en wat meer in de communicatie en handreikingen terechtkomt. Ik kan me voorstellen dat zo'n AMvB in de tijd groeit naar aanleiding van onderzoeken, discussies in de Kamer en wellicht incidenten. Daar moeten we natuurlijk een beetje voorzichtig mee zijn. Als ik denk aan mijn eigen praktijk als werkgever en aan het groeitraject dat heel veel werkgevers hebben doorgemaakt, dan verwacht ik dat die AMvB ook zo'n soort groeitraject gaat doormaken.

Minister Van Gennip:

Die richting gaat het op, denk ik. Het is hierbij wel heel erg belangrijk dat we werkgevers de vrijheid laten om hun eigen werkwijze in te voeren. Het is bijvoorbeeld anders als je een vorkheftruckchauffeur zoekt dan een consultant internationaal recht. Daar horen andere gesprekken bij. Je kunt dus niet voor een functie bij het ene bedrijf exact dezelfde inhoud van de werkwijze voorschrijven als bij het andere bedrijf. Je kunt wel de voorwaarden voorschrijven waaraan de werkwijze moet voldoen. Ik vind die flexibiliteit en vrijheid voor werkgevers wel heel belangrijk.

Minister Van Gennip:

Ik verval weer in Engelse termen. De why, het waarom, is de norm in de wet. Dan heb je de vragen over de how en de what, het hoe en het wat. Het ene is echt aan het bedrijf zelf, het andere kun je in de AMvB opnemen. Ik denk dat we met die logica moeten bekijken wat we in de AMvB zetten en wat we echt aan de werkgever zelf overlaten. We gaan die discussie ongetwijfeld nog hebben. Ik voel namelijk een volgend debat aankomen over hoe de AMvB eruit gaat zien. Ik heb daar overigens wel zin in. Het legt ook de plicht bij ons om ervoor te zorgen dat die er snel is.

De heer Van Baarle had ook een amendement en een vraag over het maken van een uitzondering op de ontheffing uit de wet voor kleinere bedrijven die eerder een veroordeling hebben gekregen, of een berisping van het CRM. Ik kan dat mij heel goed voorstellen. Ik vind het interessant. Het betreft die kleinere werkgevers, waarvoor we nu een uitzondering hebben en waartegen we zeggen dat een mondelinge werkwijze voldoende is. Overigens kan de NLA, als ze in gebreke blijven, tegen ze zeggen dat ze het toch op moeten schrijven. Maar u zegt nu: als een kleinere werkgever een veroordeling heeft voor discriminatie, dan moet de werkwijze op schrift gesteld worden. Ik neem daarbij aan dat het niet om een algemene veroordeling gaat. Ik kan uw amendement dan ook oordeel Kamer geven.

Minister Van Gennip:

Dat is het amendement op stuk nr. 12.

Minister Van Gennip:

Ik heb het niet geïnterpreteerd.

Minister Van Gennip:

Het gaat om het amendement op stuk nr. 12. Ik zei dat ik mij goed kan voorstellen dat kleinere werkgevers, waarvoor nu die mondelinge werkwijze geldt, de werkwijze bij een specifieke veroordeling wél op schrift moeten stellen. Ik voegde daaraan toe dat de NLA al kan eisen dat het, als een werkgever in gebreke blijft, uiteindelijk schriftelijk vastgelegd moet worden. De heer Van Baarle zegt: als kleinere werkgevers een veroordeling hebben op basis van arbeidsdiscriminatie of discriminatie in het algemeen, of een veroordeling van het CRM, dan moeten ze de werkwijze wél op schrift stellen. Ik vind dat eigenlijk wel een charmante toevoeging. Dan kan ik het amendement dus oordeel Kamer geven.

Minister Van Gennip:

Mevrouw Van Beukering vroeg hoe we bij die grens van 25 zijn gekomen. Mevrouw Palland vroeg dat ook, maar die stelde de vraag de andere kant op. Bij een grens van tien werknemers zou 85% van de banen onder de reikwijdte van de wet vallen. Dat is overigens CBS-brondata. Bij een grens van 50 valt 69% eronder. De grens van 25 zit daartussenin. Daar heeft het CBS geen specifieke data over, maar als we het middelen, dan zit je ongeveer op 75%. De overweging indertijd om de grens bij 25 te leggen en niet bij 10 is het gevoel geweest dat je ook tussen 10 en 25 werknemers nog best een kleine organisatie bent om het op schrift te moeten stellen.

De overweging om niet verder te gaan naar 50, is dat je dan wel echt maar heel weinig werkgevers dwingt om het op schrift te stellen. En dat is wel nodig. Als je tussen de 25 en 50 medewerkers hebt, ben je ook wel groot genoeg om iets op schrift te stellen. Plus als wij beter willen begrijpen hoe werving en selectie werkt, dan zul je meer bedrijven moeten hebben die het op schrift gaan stellen. Je hebt het dus ook nodig om de codificering van de praktijk voor elkaar te kunnen krijgen en om veel meer een gewoonte te krijgen van hoe zo'n sollicitatieproces werkt. Als je naar 50 zou gaan, dan heb je echt nog maar een heel klein gedeelte van de werkgevers.

Minister Van Gennip:

Ik zoek even in mijn volgende blaadjes. Ik denk dat hier een aantal discussies door elkaar spelen. De ene is: leg je de grens bij 10, 25 of 50? Daar heb ik u net op geantwoord. Ik denk dat 25 een mooi midden is. Dan zijn de bedrijven niet meer heel klein. Als je 25 mensen in dienst hebt, is er echt wel een goede administratie. Als je naar 50 gaat, dan zijn de bedrijven zo groot dat ze het echt wel moeten aankunnen.

De andere vraag is uw vraag naar de praktijkproef. Dat was de suggestie van het ATR: kun je niet eerst een praktijkproef doen en het dan voor de kleinere bedrijven invoeren? We maken nu al een uitzondering voor kleinere bedrijven. Zij mogen de werkwijze mondeling toelichten. Zij hoeven het niet op schrift te stellen. Dat loopt dus tot 25 medewerkers. Daarmee ontzien we de kleinere bedrijven al qua administratieve last versus de iets grotere bedrijven. Dat is één. Twee. De wet is gebaseerd op een heleboel onderzoeken, waaronder dat onderzoek van TNO. Voor mij is het dus niet nodig om opnieuw een praktijkonderzoek uit te voeren. Ik ga liever gewoon aan de slag. We zorgen ervoor dat we het goed monitoren en het invoeren. Dan zul je ook zien — vandaar dat ik denk dat het een vrij levende AMvB gaat worden — dat we elke keer als we iets tegenkomen, zeker als we een officiële evaluatie doen, zeggen: "O, dan moeten we dat wat aanscherpen. Dan moet dat wat losser. Dan moeten we daar beter op letten. Dan moeten we dat beter communiceren. Dan moeten we daar een handreiking voor maken." Maar eerst een praktijkproef doen en het dan invoeren, vind ik haast jammer van alle bedrijven die we dan achter ons laten. Ik zou die echt wel gelijk mee willen nemen.

Ik begrijp uw zorgen. Wat ik u wel kan zeggen, is dat we bij de evaluatie na twee jaar — er kwam net een evaluatie na twee jaar langs — bijvoorbeeld goed kijken of het te doen is, of we meer handreikingen moeten doen en hoe het valt bij de bedrijven tussen de 25 en 50 werknemers. We kunnen daar specifiek op focussen en bekijken of ze ermee uit de voeten kunnen, dus of het ze lukt. Dan heb je dus eigenlijk, denk ik, het beste uit twee werelden, namelijk enerzijds goede aandacht voor de bedrijven met tussen de 25 en de 50 werknemers en anderzijds het momentum om de wet nu in te voeren, omdat er ook gewoon breed behoefte aan is en er al TNO-onderzoek onder ligt.

Minister Van Gennip:

Ik heb dat amendement nog niet gezien.

Minister Van Gennip:

Maar ik wil wel even zeggen dat álle bedrijven onder de wet vallen. Alleen, bedrijven met minder dan 25 medewerkers hebben een mondelinge werkwijze, en bij bedrijven met meer dan 25 medewerkers moet men het schriftelijk vastleggen.

Minister Van Gennip:

Ik zal er straks op reageren, maar ik denk dat u mijn antwoord al voelt aankomen.

De procenten, de omvang en de werknemers hebben we gehad.

Hoe controleert de inspectie bij kleinere bedrijven? Dat vroeg de heer Van Baarle. U weet dat kleinere bedrijven het in eerste instantie niet op schrift hoeven te stellen. Als de arbeidsinspectie inspecteert en er blijkt mondeling niet een duidelijke werkwijze te zijn, dan kan de inspectie een eis tot naleving opleggen. Dat kan ertoe leiden dat de werkwijze alsnog op schrift gesteld moet worden. En als er dan niet aan voldaan wordt, kan er een boete opgelegd worden. We komen zo te spreken over de publicatie van de boete.

Dan de meldplicht. Om ervoor te zorgen dat het kennisniveau van werkgevers en van intermediairs op goed niveau komt, zullen we ook echt hulpmiddelen moeten ontwikkelen in het kader van de wet. Ook dit zeg ik op een vraag van de heer Van Baarle. We moeten aandacht hebben voor de specifieke rol van die intermediairs. Daarbij hebben natuurlijk ook de ABU en de NBBU een belangrijke rol.

De heer Van Baarle, en volgens mij ook de heer Van Kent vroegen: hoe werkt het nou in de praktijk als er een discriminerend verzoek komt? Ga je als intermediair dan echt wel voor die meldplicht staan? Of zeg je: nou, het is mijn opdrachtgever en de zaken gaan niet zo goed, dus ik zie het door de vingers?

Allereerst gaat de intermediair — dat is de medewerker van het uitzendbureau — het gesprek aan met de opdrachtgever. Als dat tot niets leidt, gaat het naar een hoger niveau. Als dat dan weer tot niets leidt, moet dat tot een melding leiden. Dat is ook echt verplicht. Als er al vaker discriminerende verzoeken zijn geweest, dan kunnen ze ook een rechtstreekse melding doen. Ik realiseer me terdege dat het voor sommige intermediairs niet makkelijk zal zijn om zo'n melding te doen. Daarom is het bijvoorbeeld ook van belang dat hier echt een signalerende werking van uitgaat. Die melding moet namelijk wel gedaan kunnen worden.

Ook hier zal de Arbeidsinspectie naar gaan kijken. Zijn er intermediairs die nul meldingen doen? Kunnen intermediairs laten zien dat zij een aantal verzoeken als discriminerend hebben gezien en dat zij daarover het gesprek zijn aangegaan? Dat soort vragen gaan er natuurlijk wel komen. Maar het is duidelijk dat een telefoongesprek wat ongrijpbaarder is dan een advertentie waarin het zwart-op-wit staat. Het handhaven erop zal dus niet zo makkelijk zijn als bij de advertenties waaraan de heer Van Kent refereerde het geval is.

Minister Van Gennip:

Allereerst denk ik dat het gesprek ook belangrijk is om op te helderen of er inderdaad sprake was van een discriminerend verzoek. Het kan natuurlijk zijn dat het een misverstand was. Ten tweede is het van belang voor het lerend vermogen. Het is belangrijk dat een intermediair tegen de opdrachtgever kan zeggen: "Dat kun je niet maken. Wat de boer niet kent, dat eet hij niet. Probeer eens iets anders uit." Volgens mij is het ontzettend belangrijk om te bedenken dat de NLA ook niet gek is. Ze zullen echt creatieve manieren vinden om erachter te komen wat er aan de hand is, of dat nou in een breed overzichtsonderzoek of in een individuele casus is.

Dan komen we bij de mysteryguests uit. De motie van de heer Van Baarle over mysteryguests is aangenomen door uw Kamer. Die zijn we nu aan het uitwerken. Die draait om de vraag: in hoeverre kun je mysteryguests gebruiken in je handhavingsproces? Je kunt ze zeker gebruiken in het onderzoeksproces. We zijn heel goed aan het kijken hoe we die breder in kunnen zetten. Bij handhaving spelen er allerlei juridische vragen, bijvoorbeeld of het dan uitlokking is. Dat kunt u zich voorstellen. Die motie zijn wij dus aan het uitwerken in het kader van arbeidsmarktdiscriminatie. Volgens mij krijgt u daar na de zomer een update over. Ik dacht dat dat in Q3 was. Dan komen we ook terug op de vraag hoe we die mysteryguest voor de NLA kunnen inzetten. Ik kan me heel goed voorstellen dat dat enorm de ogen opent, van toezichthouders maar ook van intermediairs zelf. Dat is natuurlijk ook al een aantal keer bewezen. Dat soort signalen worden meegenomen in het toezicht van de NLA.

Minister Van Gennip:

Ja.

Minister Van Gennip:

Een intermediair kan natuurlijk zelfstandig een melding doen. Ik denk dat het twee kanten op werkt. Ik denk dat als je een opdracht krijgt, er behoefte is om te zeggen: wat bedoelde je nou, wilde je echt alleen maar blonde kuifjes? Maar ik kan me ook voorstellen dat het voor een intermediair eigenlijk wel fijn is als hij snel melding kan doen, omdat hij dat gesprek misschien niet zo diepgaand aan wil gaan en denkt: ik doe die melding en dan is het aan de NLA om dit verder uit te zoeken. De meldingen die bij de NLA binnenkomen vanuit de uitzendbureaus leiden in principe tot onderzoek, enkele situaties uitgezonderd waarin mensen meldingen doen die niet onderzoekswaardig zijn. Maar in principe leidt het gewoon tot een onderzoek.

Minister Van Gennip:

Ik zou hem eigenlijk willen omdraaien. De heer Van Kent gaat uit van wantrouwen. Ik zou ervan uit willen gaan dat een aantal van deze spelers dit echt wel anders willen. Ik weet dat de ABU dit anders wil. We hebben het net gehad over die evaluatie na twee jaar. Daarin nemen we dit mee. Misschien doen we dat zelfs wel via mysteryguestonderzoek. Dan krijgen we dus inzicht in: krijgen we inderdaad de meldingen door die we door zouden moeten krijgen, of wordt het onder tafel geveegd?

Minister Van Gennip:

Dat ben ik met u eens, dat weet u. Op het moment dat er geen melding is gedaan, kan de NLA handhaven. Ik moet even opzoeken wat dan de consequenties zijn. Volgens mij is dat dezelfde boetetabel die ook voor ondernemingen geldt. Voor de ondernemingen geldt boete nummer 5 — dat is €4.500 — en 6 en 7 gaan zo'n beetje over levensgevaar. Maar ook voor de meldplicht kan de NLA gewoon handhaven en zeggen: "Hé, u had dit moeten melden. Kijk nou eens naar deze advertentie, kijk naar deze oproep. U hebt niet gemeld dat dit een discriminerend verzoek is." Dan kan de NLA gewoon boetes opleggen. Ik ben het met u eens dat dit veel lastiger is dan het directe wat je bij de werkgevers kan doen, maar we moeten het wel doen.

Minister Van Gennip:

Dat is een belangrijke vraag, want positieve discriminatie, mits goed onderbouwd, mag gewoon. Op het moment dat je zegt "ik heb een team met tien mannen en ik wil daar meer vrouwen in", dan mag je gewoon als bedrijf een intermediair de opdracht geven om naar vrouwen te zoeken. Dan mogen mannen nog steeds solliciteren. Maar als het positief is, mag het gewoon, mits het goed is onderbouwd. Als dat er niet zou zijn, zou het heel erg moeilijk worden om te zorgen dat een aantal organisaties het wel voor elkaar krijgen. Of het nou gaat om vrouwen aan de top of om meer talen in het callcentrum en alles ertussenin: dat mag.

Minister Van Gennip:

Ik denk dat dat eerste gesprek om verschillende redenen belangrijk is. Dat is namelijk begrijpen waar het verzoek vandaan komt. Ik zei het net ook al: waarom wilt u per se een vrouw, een man of wat dan ook voor deze positie hebben? Daarnaast is het lerende effect ook belangrijk. Als iemand het wel bewust of onbewust discriminerend heeft bedoeld, is het namelijk heel belangrijk dat zo'n intermediair zegt: wat maak je me nou? Ik denk dat dat om al die redenen zo is. Als zo'n intermediair het vaker meemaakt en zegt "weer een discriminerend verzoek", dan mag die zonder gesprek melding gaan doen. Dat mag bijvoorbeeld bij recidive.

Minister Van Gennip:

Wat betreft de capaciteit van de Arbeidsinspectie: wij denken dat wij daar nu de juiste capaciteit voor hebben. Als we de evaluatie doen, zal blijken of het inderdaad voldoende is. Het team bestaat uit twintig fte's. U noemde een aantal keer 400 inspecties. Er zijn er in 2021 1.220 geweest. Daarvan waren er 438 verkenningen. Die verkenningen zijn gedaan om alvast van te leren voor deze wet. Dat is dus iets anders dan een echte inspectie. Maar er zijn gewoon 1.200 inspecties uitgevoerd. Wat we uit de toezichtspraktijk van de NLA weten bij andere onderwerpen, is: als er gehandhaafd wordt en er een boete wordt opgelegd, heeft dat echt een uitstralend effect. Ik zeg dit zonder op casussen in te gaan, maar u heeft de laatste maanden over een aantal casussen in het nieuws kunnen lezen. Mijn naam was daar zelfs aan verbonden, omdat er een beroep was ingesteld. Ik kan u verzekeren dat dat een enorm uitstralend effect heeft.

De heer El Yassini vroeg het volgende. Ik stap even over naar de NLA. Nee, ik maak even de meldplicht af. O, die hebben we volgens mij gehad.

De NLA en de handhaving. De heer El Yassini vroeg: hoe haal je die rotte appels eruit? Wat is die risicogerichte werkwijze? De Arbeidsinspectie komt bij de bedrijven, de werkgevers, waar de risico's het grootst zijn. Dat baseren ze op een risico-inventarisatie die vertaald wordt in de jaarplannen en in de toezichtstrategie die u als Kamer ook ontvangt. Daar komen incidenten bij, bijvoorbeeld door meldingen of iets wat in de media verschijnt, of omdat een vakbond of de or het meldt. Een melding van de vakbond of de or gaat altijd door; daar wordt altijd gelijk met voorrang op geacteerd. De risicoanalyse, de omgevingsanalyse, is dus eigenlijk het kader. Dan heb je een aantal incidenten of meldingen die ervoor zorgen dat de Arbeidsinspectie zegt "ik moet naar dat bedrijf gaan, "ik moet naar die sector gaan" of "ik moet dat soort onderwerpen gaan aanpakken". Als onderdeel van de risicogerichte werkwijze heeft de Arbeidsinspectie al een onlinevacaturescanner ontwikkeld. Daarmee scannen ze op discriminerende inhoud. Daardoor kan de inspectie zich richten op bedrijven die die vacatures plaatsen. Dat geeft ze wel inzicht in het volgende. Gebeurt het nog vaak? Hoeveel procent van die vacatures is dan discriminerend? Zit het in bepaalde sectoren of zijn er bedrijven die het veel vaker doen? Wel belangrijk is dat de inspectie de komende jaren — dat zijn twee of drie jaren; dat moeten we even bekijken — echt eerst ervaring kan opdoen met hoe zij toezicht op werving en selectie kan houden en dat we dan concrete doelstellingen daaraan gaan verbinden.

De heer El Yassini had ook een vraag over het afvinklijstje. Dat is een hele belangrijke. Hij refereert eigenlijk ook aan wat de heren Van Kent en Van der Lee zeiden. Kijk, die verplichtingen reiken uiteindelijk verder dan alleen maar het vastleggen van de werkwijze op schrift. Je moet het ook laten zien. Je moet het ook doen. Sollicitanten moeten het ook ervaren. Op het moment dat dit niet zo is en je als sollicitant het gevoel hebt dat het nog steeds niet klopt, kun je natuurlijk een melding doen bij het college en straks bij de NLA. Of je kan in een krappe arbeidsmarkt gewoon zeggen: nou, dan kom ik hier niet werken. Dat kan over een paar jaar anders zijn, maar dat zal nu wel echt een van de overwegingen zijn. Als de NLA langskomt, zal ze ook aan medewerkers of de or vragen: zijn jullie nu getraind op die onbewuste vooroordelen voor wanneer je in zo'n wervings- en selectieprocedure meedoet. Heb je een handreiking gekregen voor hoe je een gesprek moet voeren? Heb je een onlinetool aangereikt gekregen voor hoe je moet scoren waaraan iemand moet voldoen? Dus dat soort dingen worden natuurlijk allemaal uitgevraagd.

Om dat voor elkaar te krijgen — dat geldt zeker voor kleinere werkgevers, maar echt niet alléén voor kleinere werkgevers — heb je natuurlijk wel hulpmiddelen nodig. We zijn begonnen met het voorbereiden van e-learnings, de tool en voorlichtingscampagnes. Daarin spelen brancheorganisaties en werkgeversorganisaties natuurlijk een rol en ook de voorlopers. Vanochtend was er weer een topvrouwenontbijt. Dat zijn hele mooie initiatieven. Maar dat zijn uiteindelijk honderd en zoveel bedrijven die een charter hebben ondertekend. Je zou willen dat het er zoveel duizend of zoveel tien- of honderdduizend zouden zijn. Maar die voorlopers spelen wel een hele grote rol, want als die het goed doen, willen mensen daar liever werken. Mensen die uiteindelijk weggegaan, brengen hun ervaring mee naar het volgende bedrijf en zeggen: hé, bij mijn vorige bedrijf hebben we de charter ondertekend en deden we het zo en zo.

Ik klink trouwens niet zo schor vanuit emotie; ik denk dat ik nog een Strepsil ga nemen, want er zit ergens iets vast. Maar het is dus heel belangrijk dat we die koplopers blijven stimuleren en helpen, en dat ze natuurlijk zelf ook hard vooruitgaan. Hoe krijg je dan die grote middengroep mee? Nou, de wet is de stok achter de deur. Het helpt bij hoe je goede mensen kunt binnenhalen. Het helpt, denk ik, ook als je naar klanten toe kunt zeggen: hé, wij zijn een heel divers bedrijf, dat overigens ook heel goed presteert. En uiteindelijk zijn die sancties van de NLA er voor de achterblijvers. Zo zie ik het echt. Ik weet uit ervaring dat als het je lukt bij veranderingen die middengroep mee te krijgen, je een verandering erdoor krijgt. Maar dat is wel het moeilijkste van het hele traject. Want de achterblijvers sanctioneren en op hun kop geven: dat kan. De toppers komen er wel. Die organiseren zichzelf. De vraag is hoe je die middengroep zo geïnspireerd krijgt dat ze zegt: ik ga mee met die beweging.

Mevrouw Den Haan vroeg naar de boetes en de openbaarmaking. Het is inderdaad een boete in de vijfde categorie. Dat betekent maximaal €4.500 afnemend tot €450 bij minder dan vijf werknemers. Die opgelegde boetes worden inderdaad openbaar gemaakt. Dat doet de NLA. Hoe dat precies gaat en waar die openbaarmaking terechtkomt — dat zeg ik ook tegen de heer Van Baarle — moeten we nog nader uitwerken. Maar die moet natuurlijk vindbaar zijn. Dat nemen we dus ook mee in de uitwerking om ervoor te zorgen dat de plek waar die boetes vermeld staan ook toegankelijk en vindbaar is, zodat mensen er ook rekening mee kunnen houden als ze bedenken of ze wel of niet bij die bedrijven willen werken.

Een aantal van u zei: is €4.500 niet wat weinig? Dat ligt eraan hoe groot dat bedrijf is, denk ik. Maar dat zo'n boete gepubliceerd wordt — ik zei dat net al — vindt niemand leuk.

We hebben het eigenlijk al over mysteryguests gehad. We zijn heel hard bezig met de uitwerking van die motie. Hoe ga je in een onderzoek nu om met mysteryguests? Daar beginnen de lijnen duidelijk te worden. In de handhaving is het juridisch allemaal wat lastiger, maar dat komt dus terug op het moment dat we de voortgangsbrief hebben.

Ik kom op een belangrijke vraag van mevrouw Den Haan. Als je als opdrachtgever een intermediair inhuurt en die zich niet houdt aan de werkwijze, ben je daar dan verantwoordelijk voor als opdrachtgever? Zeker als kleiner bedrijf is dat natuurlijk best moeilijk. De werkgever, de opdrachtgever, moet wel zich er wel van vergewissen dat een intermediair een juiste werkwijze heeft. Als die dat kan aantonen via bijvoorbeeld een e-mail of een gekregen brochure of wat dan ook, en die intermediair zich daar vervolgens niet aan blijkt te houden, is dat niet aan de werkgever, maar aan de intermediair. Maar hij moet natuurlijk wel kunnen aantonen "ik heb wel even gevraagd of u de juiste werkwijze hebt, beste intermediair".

De heer El Yassini vroeg naar de samenwerking tussen inspecties, stages en leerbedrijven. We hebben het net even nagevraagd. We herkennen de dichte deur niet, maar naar aanleiding van uw vragen gaan we dat even extra na. Op zich werken de verschillende inspecties gewoon goed samen, de Arbeidsinspectie, OCW en SBB. Dat begint al op het punt van stagediscriminatie en het stagepact dat net is afgesloten. Het gebeurt allereerst preventief en dan met hulpmiddelen, e-learnings en tools. Wij denken dat de samenwerking goed is, maar we gaan het nog even uitgebreider navragen naar aanleiding van uw signaal.

Minister Van Gennip:

Dat gaan we zeker doen. Stagediscriminatie zit natuurlijk in het stagepact dat we net kabinetsbreed hebben afgesloten, met EZK, SZW en natuurlijk OCW. Want daar begint het. Een goede stage leidt tot een betere baan.

Ja, zeg ik tegen de heer Van Kent: de Arbeidsinspectie kan onlineteksten en vacaturebanken gebruiken bij haar toezicht. Daar heb ik volgens mij net ook al even aan gerefereerd.

De heer Van Kent vroeg ook of de liquide middelen uit de waarborgsom gehaald kunnen worden. Dat is een interessante vraag. Ik denk dat we die even mee moeten nemen bij het wetsvoorstel over certificering, want daarbij speelt dit natuurlijk vooral. Daarbij wordt die waarborgsom neergezet. In eerste instantie heb ik er wel enige twijfels over, omdat ik denk: ja, maar die waarborgsom was ergens anders voor bedoeld. Aan de andere kant is een boete een boete. Die moet natuurlijk wel betaald worden. Ik neem dat dus graag even mee in de discussie die we ongetwijfeld over certificering gaan hebben.

Minister Van Gennip:

Ja. Daar ga ik graag naar kijken. Dan moeten we vervolgens even nadenken over de vraag hoe je die waarborgsom dan weer aanvult. Die moet daar natuurlijk wel weer staan. Dus ik weet ook het antwoord niet, maar ik zie uw vraag. Daar komen we dus op terug als we het over certificering hebben.

Over mysteryguests hebben we het gehad. Ik denk dat dat de vragen waren over handhaving.

Dan heb ik het onderwerp communicatie en handreiking aan werkgevers.

Minister Van Gennip:

Heb ik nog een vraag over handhaving gemist?

Minister Van Gennip:

Goede vraag. Ik zou willen zeggen: als iedereen in Nederland een echte, gelijkwaardige kans heeft bij het vinden van een baan. Dat is natuurlijk "man on the moon". Dat is zo ver weg dat ik me als ik dat zeg ook realiseer dat we daar nog wel een paar stappen van verwijderd zijn. Maar dat zou wel ons doel moeten zijn. Deze wet en de normen in de wet, die ik in het begin noemde, gaan daar natuurlijk een grote rol in spelen. Die is dus een succes op het moment dat werkgevers dit echt tot zich nemen en zeggen: ja, ik ga het eens anders doen.

Ik was maandagavond op een ondernemersbijeenkomst waar iemand zo ongeveer zei: ik neem alleen iemand aan die dezelfde achternaam heeft als ik. Toen zei ik: vind je dat nou fair? En: realiseer je wel dat als jij andere mensen aanneemt, je een veel diverser team krijgt en dat je daarmee misschien ook een andere klantengroep aanboort. Het was toch wel interessant dat hij begon te draaien in dat gesprek en zei: dat is eigenlijk wel interessant. Toen gaf ik dat voorbeeld dat we allemaal iemand aan willen nemen die op onszelf lijkt, maar die vijf jaar jonger is, zoals de Rotterdamse uit het voorbeeld van mevrouw Kathmann. Toen zei hij eigenlijk: ik neem allemaal mensen aan die inderdaad op mijzelf lijken; ik herken mezelf in de jongens die ik aanneem.

Als we allemaal steeds dat soort gesprekken voeren, dan gaan we dat doorbreken. Ik heb dan de hoop dat deze individuele ondernemer inderdaad iemand aanneemt die totaal niet op hem lijkt, zegt "dat is het beste besluit dat ik ooit heb genomen", en dat hij dat uitdraagt in die hele ondernemersclub, en dat dan maal honderd en dat weer maal honderd. Het is dus ook wel een beetje een olievlek die zich moet gaan verspreiden. Daarvoor staan we hier ook vandaag.

Minister Van Gennip:

Eén. Het gaat niet goed genoeg. Het gaat gewoon niet goed met de arbeidsmarktdiscriminatie. Twee. Ik vind het interessant wat u zegt. U heeft hier eerder een motie over ingediend die breder kijken naar discriminatie beoogde. U vraagt eigenlijk wat we willen met de arbeidsdiscriminatie in Nederland, welke doelen we hebben met betrekking tot de arbeidsmarktdiscriminatie in Nederland en of we streven naar een aantal van nul binnen twee jaar. Het antwoord daarop is: nee. Gaat het wat minder worden in de komende vijf jaar? Dat hoop ik wel. Wat ik concreet wil bereiken en wat daarvoor nodig is, zal ik in de voortgangsbrief over arbeidsmarktdiscriminatie vermelden. Deze brief zal na de zomer bij u landen. Ik zal daarin ook reflecteren op wat de doelen zouden moeten zijn, wat we nodig hebben om ze te bereiken en hoe realistisch het is. Ik vind dit een hele relevante vraag. We zijn hier namelijk enorm bezig met de instrumenten, de "how" en de "what", maar waarom doen we dit? Wat willen we uiteindelijk concreet bereiken? Ja, dat doe ik graag!

Minister Van Gennip:

Wat betreft de eerste helft van de vraag: ik denk dat we dat moeten meenemen in de arbeidsdiscriminatiebrief. Daar kunnen we ook de doelen in kwijt; die moeten concreet genoeg zijn. Ik moet even nadenken waar ik de vraag over de Arbeidsinspectie wil laten landen, maar we zullen deze ook meenemen. Het is belangrijk om de Arbeidsinspectie voldoende tijd te geven om te oefenen met de nieuwe wet, met toezichthouden. Hoe werkt dat nou, hoeveel inspecties leiden tot recidive en hoeveel niet? Ik wil de inspectie de ruimte geven om gedurende één tot twee jaar te oefenen, voordat we zeggen: u moet zoveel meldingen van arbeidsmarktdiscriminatie doen, zoveel van dit, zoveel van dat. Dat kun je na al die jaren bij gevaarlijke stoffen wel zeggen, maar hier is dat nog te vroeg.

Minister Van Gennip:

Met die laatste vraag maakt de heer Van der Lee de vraag natuurlijk weer wat ingewikkelder. Na vijf jaar is er een wetsevaluatie, maar het lijkt me heel zinnig om na twee jaar te monitoren hoe het gaat met de kleine werkgevers, de kleine spelers, hoe het gaat met de NLA en hoeveel meldingen er binnenkomen. Dat had ik mevrouw Palland toegezegd. Hebben we het gevoel dat de Arbeidsinspectie voldoende grip heeft op het probleem? Komt er genoeg naar boven? Op het moment dat we de certificering voor uitzendbureaus gaan invoeren — dit is een aparte wet die binnenkort naar uw Kamer komt — zal dat ook een reinigende werking in de sector hebben. Vervolgens heb je na een aantal jaar, als het goed is, te maken met meer professionele intermediairs die dus ook beter aanspreekbaar zijn op het juiste gedrag, door ons, door hun branchegenoten en door hun opdrachtgevers. Ik hoop niet dat ik te veel hoop op de certificering zet, maar ik denk dat het een grote stap zal geven.

Hoe gaan we de kennis van de intermediairs en de werkgevers bevorderen? Dat gaan we op verschillende manieren doen. We hebben inmiddels heel wat ervaring met hoe we handreikingen voor allerlei onderwerpen opstellen. Dat gaan we hier ook doen. We hebben al de helpdeskfunctie van Diversiteit in Bedrijf uitgebreid. Daarmee kan Diversiteit in Bedrijf ook de niet-ondertekenaars ondersteunen en hun vragen beantwoorden. Diversiteit in Bedrijf was oorspronkelijk alleen voor de ondertekenaars van het charter. Als onderdeel van de Werkagenda VIA, de Werkagenda Voor een Inclusieve Arbeidsmarkt — de titel is veranderd — hebben we al een heleboel tools en instrumenten ontwikkeld over objectieve selectie en e-learning voor het midden- en kleinbedrijf. Er zijn allerlei communities of practice, waarin werkgevers met elkaar oefenen met objectief werven en selecteren. We zullen ook de communicatie steeds weer aanpassen. Dat zullen wij meenemen in die tweejaarlijkse monitoring en sowieso door de tijd heen.

Mevrouw Van Beukering vroeg: kunnen we aan de al bestaande checklist van de Arbeidsinspectie verboden thema's toevoegen, zoals een kinderwens, een zwangerschapswens, het moederschap? Een goede suggestie; gaan we doen. De Arbeidsinspectie werkt met diverse checklists over arbeidsmarktdiscriminatie en andere onderwerpen. Misschien zitten een aantal dingen hier wel in, maar voor zover dat niet het geval is, gaan wij ervoor zorgen dat ze eronder komen te vallen. Misschien zijn er meer verboden onderwerpen die we dan tegenkomen. Die nemen we dan ook mee.

Mevrouw Kathmann vroeg naar de samenstelling van de sollicitatiecommissie. Ja, die is van groot belang, zeg ik ook uit eigen ervaring. Toen we bij het bedrijf waar ik werkte overgingen naar veel diversere sollicitatiecommissies, waarbij je altijd iemand uit een tak van het bedrijf naast je in je eigen sollicitatiecommissie moest zetten, had dat echt impact, niet alleen op de keuze van de kandidaat, maar vooral op het proces ernaartoe en de manier waarop je naar de verschillende kandidaten kijkt. Ik wil dit graag meenemen in alle handreikingen en de voorlichtingscampagnes. Maar er is toch wel een verschil tussen wat we in de wet en in de AMvB opnemen. Hierover kun je een aantal zaken in de AMvB opnemen, voor zover het door de wetenschap bewezen is, want anders komt het meer in de voorliggende handreiking. Ik zou hem niet in de wet opnemen, omdat de wet niet gedetailleerd genoeg is voor hoe de samenstelling zou moeten zijn, maar ook omdat er nog best veel discussies zijn over hoe zo'n sollicitatiecommissie er dan uit zou moeten zien.

Minister Van Gennip:

Het amendement om het in de wet op te nemen ontraad ik. Ik ga wel kijken wat ik erover in de AMvB kan opnemen. Wat wetenschappelijk bewezen werkt, kunnen we in een AMvB opnemen. Wat nog onderwerp van discussie is, moet je niet in een wet of een AMvB opnemen. Mijn eigen ervaring met breder samengestelde sollicitatiecommissies is heel positief. Ik weet dat er ook onderzoeken zijn die daar meer twijfels over hebben. We moeten dat even stap voor stap doen. Niet in de wet, maar in de AMvB die we nog gaan bespreken, gaan we daar zeker een goede referentie aan geven. Hoe concreet die dan precies is, ligt eraan op welk niveau we die AMvB uiteindelijk gaan schrijven, ook gezien deze discussie.

Minister Van Gennip:

Ik denk dat het, net als bij de werkwijze waar we het over hebben, van belang is dat het per bedrijf en per functie die je uitzet, kan verschillen. Die vrijheid en flexibiliteit moeten er ook zijn, mits de doelen maar duidelijk zijn. Ik zou me overigens ook kunnen voorstellen dat een personeelsmanager en degene die de vacature heeft, de vacaturehouder, samen de sollicitatiecommissie vormen. Dat is niet ongebruikelijk. Je zou er dan nog een derde collega bij kunnen vragen om mee te kijken. Dan heb je al een diverse samenstelling van een sollicitatiecommissie. Het hoeft niet gelijk om tien man te gaan.

Minister Van Gennip:

Volgens mij heb ik het amendement net ook ontraden, juist omdat je niet te voorschrijvend wilt zijn en omdat wat "diversiteit" is en wat een "commissie" is per situatie kan verschillen. Ik vind het wel belangrijk dat we allemaal het gedachtegoed erachter vasthouden. Dat moet dan goed in zo'n AMvB landen. Wat wil je uiteindelijk uit zo'n sollicitatieprocedure halen? De beste kandidaat voor het bedrijf, maar ook de gelijke kansen voor degene die binnenkomt. Als dit betekent dat je dat proces zo nu en dan anders moet inrichten dan je gewend bent, moet dat ook kunnen. Als je bijvoorbeeld maar met 25 man bent en denkt "laat ik dan eens een keer iemand mee laten kijken — dat kan — om te laten zien hoe ik mijn sollicitatieprocedure doorloop en om te zien of ik wel zo objectief ben als ik denk dat ik ben".

Minister Van Gennip:

Ik denk dat we de ambitie delen. Ik denk dat we dat best ambitieus mogen neerzetten, ook voor het mkb, juist om die middengroep mee te krijgen, maar dat we inderdaad praktisch moeten blijven in wat er kan. Daar hoort die flexibiliteit bij. Daar hoort natuurlijk ook bij dat we op een gegeven moment gaan kijken of het werkt. Als het niet voldoende werkt, moeten we weer verder kijken. Ik vermoed dat dit soort wetten mensen aan het denken zetten, ook in de dynamiek van bedrijven van 25 tot 50 medewerkers, waarover de discussie hier vooral gaat. Dat zijn al best grote bedrijven. Als je dan voorlichting uit je branche krijgt en hulpmiddelen vanuit SZW of waarvandaan dan ook, dan zeg je: "Misschien moet ik er toch even over nadenken of mijn procedure inderdaad objectief genoeg is. Of neem ik nog mensen aan op de klik? Of nemen mijn hr-manager en ik altijd alle Ajaxfans aan, uit datzelfde voetbalteam? Laten we ook eens kijken naar een korfbalteam of zo." Het doorbreken van patronen is hier heel belangrijk. Soms gaat dat natuurlijk een beetje spanning geven.

Minister Van Gennip:

Ja. Deze discussie gehoord hebbende, stel ik voor dat ik met wijsheid een AMvB ga voorstellen. Ik zeg overigens tegen mevrouw Kathmann dat het dictum van het amendement, als ik het goed lees, een stuk, laat ik zeggen, rustiger is dan de toelichting.

Even kijken. Hier heb ik een half antwoord. Ik weet niet meer waar dat bij hoort.

Minister Van Gennip:

Ja. Volgens mij ben ik bijna aan het eind. Ik heb een vraag van mevrouw Den Haan over protocollen en werkwijzen. Wij gaan die niet standaard verplicht stellen. We gaan wel handreikingen en e-learnings geven, lessons learned delen en al dat soort zaken. Juist gezien de discussie die we net hadden, wil je die niet verplicht stellen. Het kan namelijk echt verschillen van bedrijf tot bedrijf en van sector tot sector. Maar alle hulp die we kunnen bieden, gaan we natuurlijk bieden. Daarbij is het overigens wel belangrijk dat werkgevers hun RI&E, hun risico-inventarisatie, maken. Daarin schrijven ze namelijk ook op hoe ze met dit soort risico's willen omgaan. Daar ontbreekt het bij de helft van de bedrijven helaas ook nog steeds aan.

Dan heb ik nog de overige vragen.

Minister Van Gennip:

Ja. De algoritmes. Mevrouw Van Beukering vroeg: hoe gaan we discriminatie via algoritmes tegen? Dat is een vrij brede vraag. Ik kan u uit mijn eigen ervaring ook vertellen dat dat niet makkelijk is. Als het een vacaturetekst of een sollicitatiecommissie betreft, dan heb je een soort hardware waar je iets mee kunt. Dit is ontzettend ongrijpbaar, zeker voor kleinere opdrachtgevers die naar een intermediair gaan of voor kleinere werkgevers die misschien onlinevacaturebanken gebruiken, zoals een LinkedIn. Wat voor algoritmes zitten daar dan achter? De werkgever moet bij de aanbieder van een algoritme of automatisering nagaan hoe de risico's op discriminatie worden voorkomen.

Maar ik kan me ook voorstellen dat je als kleine werkgever zegt: ja, dan krijg ik een e-mail met een antwoord en misschien heeft degene die het bouwt zelf ook niet helemaal goed in de gaten hoe dat werkt. Ik denk dus dat dit een veel bredere discussie is. Die ligt overigens vooral bij collega Van Huffelen. Maar de lichte toets die er nu in zit, is bedoeld om mensen alert te maken. Die is er dus voor de bewustwording. Ik realiseer mij dat dit het probleem nog niet gaat oplossen, maar die bewustwording gaat daarbij wel helpen. Want als je uit zo'n onlinedatabase alleen maar "Marijke van Beukerings" krijgt — u wilt er liever een Rotterdamse bij, of een techneut zoals ik — weet je dat het algoritme niet werkt. Die alertheid gaat dus helpen en gaat vervolgens ook degene die het algoritme heeft gemaakt helpen bij de bewustwording van wat die dan wél moet.

Belangrijke elementen zijn dus ten eerste inzichtelijkheid in waarom de kandidaten zijn geselecteerd, op basis van die relevante functie-eisen, en ten tweede hoe je de selectiecriteria toepast en hoe transparant die zijn. Overigens komt er vanuit Europa een verordening over kunstmatige intelligentie. De verwachting is dat daarin ook regels worden opgenomen waaraan de aanbieder zelf dient te voldoen en die ook getoetst worden. Dat lijkt mij een heel waardevolle aanvulling op de wet die we vandaag bespreken. Maar het is geen gemakkelijke discussie.

Minister Van Gennip:

Dat lijkt mij een heel waardevolle aanvulling die we zeker mee gaan nemen, ook al omdat ik denk dat we allemaal de ongerustheid delen. We kennen natuurlijk ook allemaal het voorbeeld van een groot Amerikaans internetbedrijf met het mooie algoritme waarin een van de criteria de lengte van het cv was. Het blijkt dat mannen meer woorden gebruiken dan vrouwen. Zij hebben dus ook langere cv's. Wat je dan krijgt, is dat een langer cv meer punten oplevert. Dan worden er dus ook meer mannen geselecteerd en zegt dat programma: "Kijk eens, wat zijn de criteria van die man? Oh, een lang cv." Dan krijg je dus een zelfbekrachtigend systeem, waardoor je uiteindelijk alleen nog maar mannen selecteert. Dat zijn natuurlijk dingen die je moet voorkomen. Vandaar dat je je steeds moet afvragen welke kandidaten je eruit krijgt. Wanneer dat slechts één soort kandidaat betreft, is er in dat algoritme iets verkeerd gegaan.

Het zijn natuurlijk heel lastige discussies, maar dat is des te meer reden om het er goed over te hebben.

Minister Van Gennip:

Dat kan ik nog niet helemaal inschatten, maar in een van de twee gaat het natuurlijk terugkomen. Of het nou in de AMvB is met een soort opletpunt … Het komt in ieder geval terug in de communicatie. Ja.

Minister Van Gennip:

Ik weet niet precies hoeveel mensen bij de NLA hieraan werken. Ik weet wel dat de NLA altijd zeer scherp is op nieuwe ontwikkelingen, op zorgen dat ze op de juiste manier zijn toegerust. Ik ga dit zeker even goed navragen, maar ik kan me bijna niet voorstellen dat ze er niet mee bezig zijn. Ik heb er alleen niets proactief over gehoord. Maar het moet haast wel. Laten we het zo afspreken dat u het hoort als het níét zo is. Dan hoort u vooral dat ze er binnenkort wel mee bezig zijn.

Mevrouw Van Beukering vroeg naar de aanbeveling van het College voor de Rechten van de Mens om in gesprek te gaan met werkgevers over het benoemen van een persoon of orgaan die binnen de organisatie die verantwoordelijk is voor een werkomgeving waarin de combinatie van werk en zwangerschap bespreekbaar is. Ik vind het ontzettend belangrijk dat werkgevers de combinatie van werk en zwangerschap bespreekbaar maken en ook mogelijk maken. Daarover wil ik best in gesprek met werkgevers. Maar een specifiek persoon benoemen? Kijk, als dat landt bij de hr-adviseur, de vertrouwenspersoon of noem maar op, is dat prima, maar ik zou niet aan bedrijven willen vragen om naast alles ook weer een zwangerschapspersoon te benoemen. Dat gaat mij echt iet te ver. Ik wil het best in mijn reguliere afspraken met de werkgevers opbrengen en zeggen: jongens, besteed daar nou wat extra aandacht aan. Dat is prima, maar ik zou ze niet willen vragen om een specifieke persoon zwangerschap te benoemen.

De heer Van der Lee zei: vrouwen worden geconfronteerd met additionele zorgtaken. Ja, maar daar zijn de mannen wel bij, dat dat gebeurt. Dus dan wou ik de bal toch even teruggeven. Het gebeurt inderdaad nog steeds, maar het is ook aan u — dat zeg ik tegen alle mannen — om te zorgen dat dat gesprek aan de keukentafel erin resulteert dat ook mannen zorgtaken op zich nemen. Volgens mij zitten hier in de zaal overigens een paar mannen die dat frequent doen. Hulde daarvoor, maar het zou heel normaal moeten zijn. Ik zou het niet eens moeten hoeven zeggen.

Minister Van Gennip:

Afgelopen zomer hebben we natuurlijk het ouderschapsverlof uitgebreid. Dat was wederom een mooie stap. We hadden het debat over arbeid en zorg anderhalve maand geleden. Daarin hebben we het hier ook over gehad. Toen heb ik gezegd: er zijn ontzettend veel verlofregelingen in Nederland en ik ben aan het kijken — we hebben de SER om advies gevraagd — hoe ik dat wat meer kan stroomlijnen. Daar gaan dit soort discussies natuurlijk ook in mee. Ik moet wel eerlijk zeggen dat nieuwe wensen geld kosten. Dat is altijd ingewikkeld. Over hoe de structuur van het verlofstelsel eruitziet, zullen we, ik vermoed na de zomer, met elkaar verder in gesprek gaan. Er komt een SER-advies. Ik ben er zelf naar aan het kijken en daarbij neem ik dat SER-advies mee. Wat ik even uit mijn ervaring wil zeggen, is dat het daar waar het in de eerste jaren van je werkende leven vooral over kleine kinderen gaat, het in de latere jaren van je werkende leven natuurlijk ook over mantelzorg gaat. Dat is er een die met ouder wordende ouders en een vergrijzende bevolking steeds belangrijker wordt. Ik denk dat we dat ook niet moeten onderschatten, ook als je het hebt over de verdeling van zorgtaken.

Mevrouw Den Haan vroeg hoe het staat met de Seniorenkansenvisie en de uitvoering daarvan. Het is wat vroeg om en detail te zeggen waar we staan. Ik heb beloofd om dat uitgebreid aan u te laten weten voor de volgende begrotingsbehandeling. Het gaat natuurlijk over beeldvorming, over begeleiding en matching en over scholing. Het is wat vroeg om een eenduidig beeld van de voortgang te schetsen. We starten de publiekscommunicatie over werken na de AOW vlak voor de zomer.

Wat betreft de brede praktijkverkenning: ik ben gestart met een inventarisatie van de stakeholders en met de opzet van de gesprekken die we met hen gaan voeren. Dat zijn twee voorbeelden van zaken die behoorlijk op stoom zijn en waar ook echt heel erg veel belangstelling voor is. Dat is interessant. U hebt dat zelf ook gezien. Tijdens het kerstreces ging het er een hele week over in de media. Mensen willen het er graag over hebben. Binnenkort behoor ik zelf tot de groep van 55-plussers. Het duurt nog een halfjaartje. Het is natuurlijk de vraag wanneer je senior bent, maar hier hebben mensen en de maatschappij behoefte aan. We zien dat aan de belangstelling van mensen. Iedereen wil meedoen aan die gesprekken en kijkt daarnaar uit. Het loopt dus goed. We zullen u er regelmatig over berichten.

Ik kom op de laatste vraag, van de heer El Yassini, over 55-plussers. Zoals ik al zei, hoor ik daar binnenkort zelf bij. We moeten goed in de gaten houden dat leeftijdsdiscriminatie ook discriminatie is. Het is vaak net zo onzichtbaar als andere vormen van discriminatie en het is ontzettend hardnekkig. Mensen die senior zijn, die 55-plusser zijn, worden niet vaker werkloos dan anderen, maar als ze eenmaal werkloos worden, komen ze bijna niet meer aan een baan. Opleidingsbudgetten gaan bijna niet naar 55-plussers, terwijl ze nog een werkzaam leven van twaalf tot dertien jaar te gaan hebben en ze ontzettend veel te bieden hebben. Het is dus heel belangrijk dat we dat meenemen in onze communicatie over dit wetsvoorstel en over de Seniorenkansenvisie. We zijn overigens ook met de pilot werving assessments begonnen en er is de pilot jobcoach van het UWV. We komen daarin terug op alle kansen die we voor senioren en medelanders zien.

Voorzitter. Hiermee ben ik aan het einde gekomen van mijn beantwoording.

Minister Van Gennip:

Ik wil het amendement op stuk nr. 15 ontraden, onder verwijzing naar alle opmerkingen die ik daarover heb gemaakt. Ik begrijp uw zorgen. Die gaan we adresseren in de monitoring die ik heb toegezegd over de NLA en over hoe het met kleinere werkgevers gaat. Maar ik denk dat we het nu gewoon moeten invoeren zoals het is: onder de 25 medewerkers en mondeling in plaats van schriftelijk. Dat geeft al heel veel ruimte. We gaan de AMvB lerenderwijs aanscherpen en de NLA gaat leren hoe ze moet handhaven. Mensen gaan van elkaar leren. Het is gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek, dus wat mij betreft ligt er een goede basis onder.

De heer Van Baarle (DENK):

Dank u wel, mevrouw de voorzitter. Ik wil de minister hartelijk danken voor de beantwoording in eerste termijn. Ik wil de minister ook danken voor haar positieve appreciatie van ons amendement. We zijn blij dat we op de instemming van de minister kunnen rekenen als het gaat om de toevoeging aan het wetsvoorstel dat we kleinere bedrijven die zijn veroordeeld voor discriminatie of waarbij sprake is van een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens, wel gaan opleggen om hun werkwijze op schrift te stellen. Zij hebben namelijk in de praktijk bewezen dat ze geen werkwijze tegen discriminatie hebben.

Voorzitter. Ik ben ook blij dat de minister heeft toegezegd dat ze gaat kijken naar een indicator op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie. We kunnen deze wet wel met elkaar invoeren, maar als we niet kwantitatief meten of we op de goede weg zijn wat betreft de bestrijding van discriminatie, dan blijft het lastig. Het is dus goed dat de minister daarop terug gaat komen.

Ik heb nog een tweetal moties. De eerste motie gaat over het mysteryguestonderzoek. Volgens mij heeft de minister toegezegd daar na de zomer op terug te komen. Volgens mijn informatie is het zo dat mysteryguestonderzoek prima bestuursrechtelijk gebruikt mag worden. De Arbeidsinspectie kan dat dus gebruiken in de handhaving. Mysteryguestonderzoek mag echter niet strafrechtelijk gebruikt worden. Dat vind ik nog wel een punt dat we met elkaar zouden kunnen verkennen in de bestrijding van arbeidsdiscriminatie. Zouden we dat niet mogelijk moeten kunnen maken? Misschien is dat niet wenselijk, of misschien wel. Ik zou graag aan de regering willen verzoeken om dat uit te zoeken. Vandaar de volgende motie.

De heer Van Baarle (DENK):

Voorzitter. Tot slot een motie over de handhavingscapaciteit van de Arbeidsinspectie. Ik heb daar zorgen over. Als het goed is, gaan we de wet eerder evalueren. Volgens mij heeft de minister gezegd dat we dat na twee jaar gaan doen. Daar wil ik dit onderdeel expliciet in meenemen. Vandaar de volgende motie.

De heer Van Baarle (DENK):

Ik dank u vriendelijk.

Mevrouw Kathmann (PvdA):

Dank u, voorzitter. In de eerste plaats wil ik de minister bedanken voor de beantwoording. Ik ben eigenlijk ook best wel blij met de bespreking met de collega's. Ik zei het namelijk al aan het begin: de cijfers van de discriminatie die plaatsvindt op de arbeidsmarkt zijn echt schrikbarend. Je valt van je stoel. Je weet dat het erg is, maar de cijfers liegen er niet om. Het gaat echt om de toekomst van mensen. Ik ben dan ook blij dat de minister ook aandacht vraagt voor discriminatie in de hele breedte. Mevrouw Den Haan vraagt daar ook vaker aandacht voor. In 2019 ging 31% van de gevallen inderdaad over discriminatie op leeftijd. Dat moeten we ook altijd in ogenschouw blijven nemen.

Ik vind die sollicitatiecommissie toch heel belangrijk. Ik heb weleens gedacht: we hebben het altijd over quota, maar soms zou je beter quota kunnen zetten op mensen die mensen aannemen. Dan krijg je in de basis meteen al een diverse pool en ban je discriminatie op een hele simpele manier uit. Dat klinkt zo simpel, maar het is ook simpel gezegd, want de VVD heeft daarin gelijk: hoe implementeer je dat? Hoe ga je daar als ondernemer mee om? Daarom ben ik ook niet voor een amendement over quota voor sollicitatiecommissies. We moeten hier ook niet gaan zitten bakkeleien over de vraag hoe die sollicitatiecommissies eruit moeten zien, want daar kom je niet uit. We hebben dus wel een amendement ingediend, dat helaas niet is overgenomen. Om even duidelijkheid te scheppen — er was nogal wat onduidelijkheid over wat de Partij van de Arbeid en GroenLinks hier nou precies bedoelden — heb ik toch nog even een motie geformuleerd. Ik ben benieuwd hoe de minister daar straks over gaat oordelen. Die motie luidt als volgt.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Dank, voorzitter. Ook veel dank aan de minister, die duidelijk haar betrokkenheid bij dit onderwerp heeft getoond en verwoord. Ik ben blij dat dit hele brede steun krijgt in de Kamer. Ik kijk nog even naar het CDA. Misschien bedenkt zij zich nog.

Ja, zeker de wet, zoals ze aangeeft, maar misschien bedenkt zij zich ook nog over het punt van het amendement. Ik heb er toch nog even over nagedacht. Ik heb teruggedacht aan mijn eigen tijd. Er zijn heel weinig bedrijven die een start-up zijn, die meer dan 25 mensen hebben en zo razendsnel groeien dat ze hun beleid over werving nog niet op papier hebben. Ik ken geen bedrijf dat al een paar jaar bestaat dat niet al een bepaalde procedure heeft als het gaat om het werven van mensen. Daarbij ietsje meer aandacht besteden aan diversiteit, is een hele kleine moeite. Ik ben gewoon echt niet overtuigd van de argumentatie, maar ook niet van de zorgen, die naar mijn mening gewoon niet reëel zijn. Ik hoop dat het CDA, ook gelet op de beantwoording van de minister, de keuze maakt om het amendement gewoon in te trekken. Dat gaan we straks misschien horen.

Ik ben blij met de toezegging van de minister op het punt van de voorhang. Ik heb mijn amendement daarom ook gewoon ingetrokken. Ik ben ook wel blij met de toezegging op het punt van het toch aan de vinger houden van de pols bij de capaciteit van de Arbeidsinspectie. De heer Van Baarle heeft er nu ook nog een motie over ingediend. Ik wacht even het oordeel daarover af. De minister heeft toegezegd om in ieder geval binnen twee jaar op dit punt te rapporteren en te kijken of die capaciteit voldoende is. Dat is dus al winst. Misschien komt er ook nog een positief oordeel over de motie; dat wacht ik af.

Over het andere punt: het is terecht dat de minister de vraag over gelijke verdeling van de zorg ook bij mannen legt. Dat onderschrijf ik volledig. Ik ben het daar hartstikke mee eens. Tegelijkertijd geeft ze aan: we zijn in discussie over verloven en wensen op dat terrein. Dat verdient een aanmoediging. Ik begrijp dat daar een prijskaartje aan zit. Tegelijkertijd kost het soms ook wat als je iets moois wil. Het lijkt me echt heel cruciaal om, juist als er net een kind is geboren, zo optimaal mogelijk voor beide ouders te faciliteren dat ze daar allebei voor kunnen zorgen. Het zal namelijk een belangrijke invloed hebben op de rest van het leven en het zal de samenleving als geheel ook ten goede komen. Daarom de volgende motie.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Dit voorstel zat al in de doorrekening van ons verkiezingsprogramma van 2021. De heer Yassini heeft gelijk. Wij vinden dat er in Nederland meer mogelijk is aan voorzieningen. We zien ook dat er ruimte is om winstgevende bedrijven meer te belasten, om vermogenden meer te belasten en om vervuilers meer te belasten. Bij al die drie categorieën zien wij ruimte. Daar dekken wij onze plannen mee. De heer Yassini doet er goed aan om dat inzicht te omarmen en dit soort dingen mogelijk te maken.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Ik mag hier nog wel een reactie op geven. De feiten zijn natuurlijk gewoon anders. Eergisteren werd er een onderzoek gepresenteerd door de FNV. Die heeft gekeken naar de tien grootste aan de Nederlandse beurs genoteerde ondernemingen. Daarbij zie je een enorme kloof tussen de winsten die de afgelopen twaalf jaar zijn gemaakt en de lonen die zijn uitbetaald. Vandaag werd ook bekend dat er aan aandeelhouders bijna 20% meer dividend wordt uitbetaald. De overwinsten zijn bij een aantal bedrijven gigantisch. Neem Shell: 38 miljard.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Ik heb met collega Nijboer een paar maanden geleden een amendement ingediend om de overwinst niet met 30% te belasten, zoals de coalitie voorstelt, maar met 49%. Dat levert 1,7 miljard op, maar dat liet u liggen.

De heer Van der Lee (GroenLinks):

Ik wil daar alleen maar op zeggen dat we het hebben over het bestrijden van discriminatie en ook over het bestrijden van de verschillen in hoe mannen en vrouwen worden behandeld. Dat wordt overgedragen vanaf de geboorte. Wat is er dan beter om te zorgen dat de moeder en de partner voor de baby zorgen zodra die er is en daarmee laten zien: zo doen we dat in Nederland? Ik vind dat dat gewoon aan het onderwerp raakt.

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Voorzitter, dank u wel. Dank ook aan de minister en de ambtelijke ondersteuning voor de beantwoording van al onze vragen. Ik vind het heel fijn om te merken dat de minister zo'n focus heeft op de positie van de vrouwen en dat zij ook heel open is in het delen van haar eigen ervaringen; dat waardeer ik zeer. In mijn inbreng heb ik gevraagd of het mogelijk is om een voorhang te krijgen over de AMvB. Die toezegging heb ik gehoord; daar ben ik heel blij mee. Ik heb ook nog gehoord dat de minister een toezegging heeft gedaan om in de AMvB een specifiek onderdeel op te nemen over zwangerschapsdiscriminatie. Daar had ik een motie voor voorbereid, maar die hoeft dus niet meer ingediend te worden; dat scheelt weer in de tijd. Ik vond het vanmiddag ook wel heel fijn dat ik nog een toezegging heb gehoord over de checklist, namelijk dat de minister gaat checken bij de Arbeidsinspectie of daar al aandacht is voor de verboden thema's en onderwerpen, waaronder zwangerschap, een kinderwens en het moederschap. Daar hebben we het ook al eerder over gehad. Dan blijft er één korte motie over.

Mevrouw Van Beukering-Huijbregts (D66):

Tot slot wil ik me aansluiten bij wat vorige collega's al hebben gezegd. Ik vind het heel prettig dat wij met elkaar dit debat hebben kunnen voeren. De cijfers liegen er niet om. Er is gewoon ongelofelijk veel discriminatie op de arbeidsmarkt en dat moet wat mij betreft eindigen. Alle mensen moeten gelijke kansen krijgen op een baan.

Dank u wel, voorzitter.

Mevrouw Den Haan (Fractie Den Haan):

Dank u wel, voorzitter. Ook dank aan de minister en haar ambtenaren voor het beantwoorden van de vragen. Dank ook voor het feit dat deze minister zich zo inzet voor het tegengaan van leeftijdsdiscriminatie op de arbeidsmarkt en voor kansen voor senioren op die arbeidsmarkt. Ik ben daar heel blij mee. Dank daarvoor.

Ik heb één motie, voorzitter.

De heer El Yassini (VVD):

Voorzitter, dank u wel. Dank aan de minister voor de antwoorden, maar ook gewoon voor het goede debat dat we hier met z'n allen en met de minister hebben gehad. Ik ben heel blij dat we in ieder geval een flink aantal toezeggingen hebben gekregen juist op het gebied van zaken die voor de VVD heel belangrijk zijn om kansengelijkheid te bieden en er tegelijkertijd voor te zorgen dat deze wet een goede balans vindt in de werkbaarheid. Dat is namelijk uiteindelijk wat we willen. We willen geen afvinklijst en we willen geen bureaucratische molen. We willen er echt voor zorgen dat de bewustwording vergroot wordt en werkgevers, dus niet alleen de bedrijven maar alle werkgevers die onder deze wet komen te vallen, echt hun best gaan doen en aan de slag gaan met nadenken over hoe ze vooroordelen weg kunnen nemen bij zichzelf maar ook bij de organisatie, en over hoe ze kunnen zorgen dat iedereen ongeacht zijn huidskleur, etniciteit, leeftijd of geslacht gewoon een kans krijgt om aan de bak te gaan. Daar ben ik dus heel blij mee.

Tot slot vind ik het inderdaad ook wel belangrijk ... Ik ben ook heel benieuwd wat er als voorhangprocedure onze kant op komt richting de AMvB. Ik heb van de minister al gehoord dat er een flink aantal toezeggingen zijn om wat meer aandacht te besteden aan een aantal gebieden. Ik vind dat heel mooi. Ik zou het wel op prijs stellen om eventueel vanuit het ministerie een Kamerbrief te ontvangen over alles wat aan toezeggingen voor het AMvB-gedeelte onze kant op kan komen. Dat gooi ik nu even op, want dan hebben we het gewoon eventjes op papier staan. Dan weten we de volgende keer als we een debat over die voorhangprocedure inplannen als Kamer precies, even terug herijkend, of die punten erin staan. Ook weten we dan hoe we daar onderling beslissingen over kunnen nemen.

Voorzitter. Tot slot wens ik de minister heel veel sterkte en succes met het verder verdedigen hiervan in de Eerste Kamer en het ervoor zorgen dat het uiteindelijk werkelijkheid wordt, zodat we daarna aan de slag kunnen gaan met de AMvB. We moeten er met z'n allen de schouders onder zetten om ervoor te zorgen dat iedereen in Nederland gelijke kansen krijgt, want dat verdient iedereen. We moeten daarbij echt kijken naar wat iemand te bieden heeft, naar het karakter, het levensperspectief en de houding van een persoon en ook naar de acties die iemand onderneemt in plaats van dat we kijken naar de afkomst of naar de etniciteit waar iemand deel van uitmaakt.

Dank.

Mevrouw Palland (CDA):

Voorzitter. Ook dank van mijn kant voor het mooie debat, het uitwisselen van gedachten over en argumenten voor de vragen: wat is werkbaar en hoe gaan we het doel bereiken? Ook dank voor de bevlogenheid van de minister op dit dossier. Ik denk dat het goed is dat we hiermee aan de slag gaan en dat we het gaan monitoren. De uitwerking in de AMvB lijkt, als een soort groeibriljant, steeds interessanter en belangrijker te worden. Daar heb ik een eerste motie over, ook omdat wij hebben gezien dat werkgeversorganisaties nog eens om een mkb-toets hebben gevraagd. Er heeft al een mkb-toets plaatsgevonden aan het begin van het traject. De wet is daarna nog wel gewijzigd. De uitwerking in de praktijk volgt natuurlijk in de AMvB. Dat is interessant. Het lijkt me goed om de polder in brede zin daarbij te betrekken. Vandaar de volgende motie.

Mevrouw Palland (CDA):

Voorzitter. Dan resteert nog het volgende feit. Voor de duidelijkheid: wij zijn voorstander van de wet. De heer Van der Lee heeft enkele vragen gesteld en ik denk toch dat de heer Van der Lee onderschat hoe het werkt bij de mkb-bedrijven. Mijn eerste baan was bij een klein adviesbureau met 20 tot 25 personeelsleden. Ik was toen net afgestudeerd en de eerste vraag tijdens mijn sollicitatieprocedure was ongeveer: denk je al snel kinderen te gaan krijgen? Dat mag natuurlijk niet. Dat is al bij wet verboden. We hebben dus echt wel wat te doen. Ik ben wel gewoon aangenomen. Ik heb daar vierenhalf jaar bij de baas op de kamer gezeten en ontzettend veel geleerd. Er was ook geen glazen plafond. Sterker nog, hij zag in mij zijn opvolger om de tent te runnen, maar ik heb wat anders gekozen.

Ik hoorde ook zeggen: bij kleinere organisaties en dan de afdelingsmanager en dergelijke ... In dit soort organisaties zijn helemaal geen afdelingsmanagers. Dat zei de heer El Yassini, zeg ik er even bij, want ik hoor de heer Van der Lee nu zeggen: dat heb ik niet gezegd. In dat soort organisaties zijn er geen afdelingsmanagers, want daar is de organisatie gewoon te klein voor. Moeten we daar iets mee doen? Zeker, maar ik wil dat graag zorgvuldig doen, zoals de Raad van State en dergelijke ons aanraden. Ik heb de minister ook horen zeggen dat we aan de slag moeten gaan met koplopers en met het uitstralingseffect. We moeten ervoor zorgen dat we de grote middengroep meekrijgen en dat die ook wil meegaan met de beweging en de schouders eronder wil zetten. Dat kunnen we doen met zorgvuldige implementatie hiervan. Daarvoor dien ik dan toch nog een tweede motie in.

Mevrouw Palland (CDA):

Ik ben bereid om na te denken over het amendement, zeg ik tegen de heer Van der Lee.

Mevrouw Palland (CDA):

Zo klinkt het ook heel ingewikkeld, maar dat is het niet. Dat zegt het amendement overigens ook niet. Dat zegt alleen: je hebt bij elke wet- en regelgeving overgangstermijnen, implementatietermijnen en dergelijke. Dat zegt het amendement. Het amendement heeft die gebaseerd op twee jaar. Ja, uw vraag ging over de motie, maar ik wil dit toch ook nog even over het amendement zeggen. De motie zegt eigenlijk iets vergelijkbaars, maar dan uitgewerkt in een lage regelgeving, namelijk: kijk nou hoe dat werkt en functioneert, en neem dat dan voor die groep mee in de uitvoering. Die groep laten we staan. We hebben vaker wet- en regelgeving waarin we die norm neerzetten en waarbij we zeggen: in de praktijk gaan we er zus of zo mee om en dan implementeren we het op die manier. Dus we gáán het implementeren, maar we nemen eerst de lessons learned daarin mee.

Mevrouw Palland (CDA):

Nee. We doen dat ook in andere gevallen. Het is een wijze van implementatie. Om te vergelijken: u heeft veel vragen gesteld over de inspectie. Daarover heb ik de minister ook horen zeggen: we moeten de inspectie ook even de tijd geven, een of twee jaar, om daarvoor een werkwijze tot uitvoering te brengen. Zo kunt u het op dit punt ook zien. Je kan ook vergelijkingen trekken met andere wet- en regelgeving. We hebben afgelopen week nog gestemd over allerlei moties over dienstplicht en dergelijke. Die is er in de wet, alleen worden mensen nu niet opgeroepen.

De heer Van Kent (SP):

Dank, voorzitter. Het zijn bijzonder heftige voorbeelden van discriminatie op bestelling en van echt gewoon puur racistische motieven om bepaalde mensen niet aan te nemen. De SP is blij dat er eindelijk een stap wordt gezet om de wetten en regels zo aan te passen dat we daaraan iets kunnen gaan doen. Maar we zijn er nog niet helemaal op gerust dat dit ook echt gaat gebeuren, dat die handhaving ook echt op een goede manier vanuit de inspectie vormgegeven kan worden, dat daar ook voldoende capaciteit voor is en dat die meldingsplicht ook echt gaat werken. Er zijn 22.000 uitzendbureaus en we hebben toch sterk de indruk dat er toch te veel vertrouwen is in dat die uitzendsector uit eigen beweging die meldingen gaat doen. Ik begrijp dat de minister zegt: hoe we dat precies gaan doen, moet nog uitgewerkt worden en we zijn nog een aantal dingen aan het onderzoeken. Ik zou de minister daarom willen vragen of op het moment dat het plan van de inspectie klaar is, zij de Kamer daar deelgenoot van kan maken en of zij de informatie over hoe de inspectie op de eerste plaats de handhaving van de wet zelf gaat vormgeven en hoe zij specifiek die meldingsplicht gaat controleren, kan toesturen. Ik hoop dat de minister dat wil toezeggen. We komen nog terug op het halen van die boetes uit de waarborgsom. Ik denk dat dat een goede stok achter de deur kan zijn. Maar het moge duidelijk zijn dat de SP al met al positief is over deze wet.

Dank u wel.

De voorzitter:

Aan de orde is de tweede termijn van de kant van het kabinet van het debat over de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie. Het woord is aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Minister Van Gennip:

Voorzitter. Ik heb een set moties en één amendement. Ik voel ook de behoefte om nog even op een aantal opmerkingen in te gaan.

Tegen de heer Van Baarle zeg ik dat ik denk dat niet alleen u, maar de hele Kamer met mij de passie deelt om hier echt wat aan te doen. Dat voel ik in alle inbrengen. Ik denk dat het belangrijk is dat wij hier vandaag als Kamer met elkaar uitstralen dat we allemaal vinden dat er iets aan moet gebeuren, op welke gronden de discriminatie ook is, dus of die grond nou culturele achtergrond, huidskleur, zwangerschap, vrouw-zijn, leeftijd of noem maar op is. U had het over een indicator. Dat woord had ik eerder niet genoemd, maar we hebben het erover gehad dat we met elkaar wel moeten gaan bedenken wat die doelstelling is. We moeten een langetermijndoelstelling hebben en we moeten dan ook zeggen wat dat betekent. Wat wil je over vijf jaar bereikt hebben? Die toezegging hebt u dus gewoon.

Dan uw fameuze mysteryguests. Eigenlijk gaat u daarbij steeds een stapje verder in wat u wil. Ik zou u dus eigenlijk willen vragen ons nu even de ruimte te geven, want we zijn nu op basis van uw vorige motie echt goed aan het uitzoeken wat er al wel kan. Dat gaat over onderzoeken en wat er bestuursrechtelijk wel of niet kan. We zijn het echt goed aan het uitzoeken. Mijn vraag is dus of u de motie op stuk nr. 17 zou willen aanhouden.

Minister Van Gennip:

Ik zie de manier waarop we dit aan het uitzoeken zijn toch in stappen. Ja, het wordt hier en daar al gebruikt in onderzoeken. We zijn aan het kijken of je er iets bestuursrechtelijks mee kan en of dat dan wel of niet uitlokking is. Uiteraard kun je altijd nog meer gaan verkennen, maar geef ons nou even. Daar zitten ook niet honderden teams op. Geef ons nou gewoon even de ruimte om dit stapsgewijs, gestructureerd aan te pakken. Als we dan vervolgens zeggen dat we die uitkomst te weinig vinden, dan kunnen we deze volgende stap gaan zetten. Misschien komt er wel heel veel uit, hebben we al heel veel instrumenten waarmee we aan de slag kunnen en hoeven we niet het strafrechtelijke pad op. Dat zou er ook uit kunnen komen. Dus ik zou u echt willen vragen om die motie even aan te houden.

Minister Van Gennip:

Dan de motie op stuk nr. 18. Dan kijk ik even voor hulp naar de voorzitter, want deze toezegging heb ik in het debat gedaan. Ik wil de motie dus overnemen.

Minister Van Gennip:

Mevrouw Kathmann, ik vind dat u een mooie motie heb geschreven. De motie op stuk nr. 19 wou ik dus graag oordeel Kamer geven, met het enthousiasme waarmee u die hebt toegelicht, uw Rotterdamse enthousiasme. Zoals u die toelichtte, hoorde ik daar bijna de woorden van de heer El Yassini in, maar dat is natuurlijk verder aan hemzelf. Ik denk dus dat u hiermee de gezamenlijke passie die wij voelen om hier iets aan te doen verwoordt, specifiek wat betreft welke mensen op welke manier divers selecteren. U hebt dat volgens mij op zo'n manier geformuleerd dat die motie gewoon past, ook voor kleine bedrijven en specifieke situaties. Zo interpreteer ik die dus. Ik wou die dus graag oordeel Kamer geven.

Dan zeg ik richting de heer Van der Lee dat de voorhang er komt. We houden de vinger aan de pols bij de Arbeidsinspectie wat betreft de capaciteit. U hebt een prachtige motie geschreven betreffende de verloven. U hebt de gezinsnotitie van mevrouw Palland goed gelezen, zou ik zeggen. Maar u hebt daar geen budget voor en u loopt vooruit op de vereenvoudiging en een betere kijk op hoe de verlofregeling in elkaar steekt. Dit is iets waar we het in het commissiedebat Arbeid en zorg over hebben gehad. Geen budget is heel simpel: dat is ontraden.

Minister Van Gennip:

Tegen mevrouw Van Beukering zeg ik: u heeft de toezegging en checklist, dus daar gaan we naar kijken. Arbeidsmarktdiscriminatie op basis van zwangerschap is inderdaad nog steeds een veelvuldig voorkomend fenomeen. Zoals ik u in het debat ook heb gezegd, wil ik best het gesprek aangaan hierover, ook omdat het zo breed voorkomt. U hebt waarschijnlijk niet voor niets het woord "bijvoorbeeld" in de zin gezet, dus daar kan ik mee uit de voeten. Ik wil wel mijn eigen kanttekening plaatsen, namelijk dat het niet weer aparte functie moet worden.

Minister Van Gennip:

Mijn appreciatie is oordeel Kamer, met als toevoeging dat wel het brede gesprek op gang moet komen, maar dat er geen aparte zwangerschapsfunctionaris komt. Dat hebben we zo ook in het debat gewisseld. Ik overdrijf een beetje, maar dan begrijpt u wat ik bedoel.

De motie van mevrouw Den Haan over leeftijdsdiscriminatie lijkt op een eerdere motie die zij heeft ingediend. Ik weet niet meer of we die toen oordeel Kamer hebben gegeven of aanhouden, maar ik denk dat deze motie heel goed past bij deze wet en dus oordeel Kamer moet krijgen. Naast zwangerschapsdiscriminatie en alle andere vormen van discriminatie is leeftijdsdiscriminatie ook ontzettend belangrijk. Dus deze motie heeft wat mij betreft oordeel Kamer.

Dan mevrouw Palland. Ik begrijp uw zorgen over de kleine bedrijven. We gaan inderdaad met een AMvB als een groeibriljant aan de slag. Dat is misschien wel een innovatie in de Kamer, dat we dan bijna samen de AMvB aan het schrijven zijn. Ik zeg ook gelijk tegen de heer El Yassini: wij moeten ook voor onszelf opschrijven wat er allemaal in het debat gewisseld is en hoe zich dat gaat vertalen in een AMvB of in de communicatie; hoe scherp je aan de ene kant aan de wind vaart en hoe gedetailleerd je aan de andere kant bent. Dus als we het voor onszelf opschrijven, vind ik het ook heel fair om dat met u te delen. Dat zeg ik u gelijk toe. Ik vind het een heel goed idee om de werkgevers- en werknemersorganisaties hierbij te betrekken. Dat doen we natuurlijk regulier al, maar het past juist bij de invalshoek die u in uw zorg hebt meegegeven. Dus geef ik die motie graag oordeel Kamer.

Minister Van Gennip:

Ja, motie op stuk nr. 23. Uw amendement …

Minister Van Gennip:

Ik zie inhoudelijk geen verschil met het vorige amendement, dus dan blijf ik bij ontraden. Over de motie op stuk nr. 24 moet ik twee dingen zeggen. Allereerst zit er een verzoek in om de wet te wijzigen bij lagere regelgeving. Dat kan juridisch gewoon niet. Je kunt een wet wijzigen via een amendement of via een wetswijziging, maar niet via lagere regelgeving. Het tweede is — en dat is uw tweede bullet daar — dat we lessons learned gaan verzamelen, vervolgens terugkoppelen aan de Kamer en dan pas overgaan tot invoering. Dat is eigenlijk nog complexer en wellicht nog langzamer dan uw amendement. Dus daar kan ik inhoudelijk ook niet in meegaan.

Minister Van Gennip:

Ja, ontraden.

Minister Van Gennip:

Ik had inderdaad een toezegging aan de heer Van Kent gedaan. Hij vroeg informatie over de inspectie. Wat gaat zij doen en hoe gaat zij dat doen? We moeten even kijken of we dat in de reguliere brief over de inspectie doen of apart, maar we gaan het zeker doen.

Ik dank de Kamer voor een goed, inhoudelijk debat. In het begin zei ik het al: het is ontzettend belangrijk dat wij dit hier met elkaar doen voor alle mensen in Nederland die op de een of andere manier discriminatie ervaren, nu bij werving en selectie, maar ook in den brede. Ik denk dat we hier echt goede stappen zetten, waarmee we gelijkwaardige kansen voor mensen in Nederland vergroten.

De voorzitter:

Aan de orde is de voortzetting van de behandeling van het Voorstel van wet van het lid Maatoug tot wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon (35592).

Ik heet mevrouw Maatoug uiteraard van harte welkom. Het verdedigen van een initiatiefwetsvoorstel is altijd weer een bijzonder moment. Zij wordt ondersteund door mevrouw Meike Hellevoort. Ook van harte welkom aan haar. Verder heet ik de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van harte welkom. Zij zal bij de behandeling van dit wetsvoorstel optreden als adviseur van de Kamer. En uiteraard welkom aan iedereen die dit debat volgt en aan de leden.

De voorzitter:

De eerste termijn van de zijde van de Kamer vond plaats op 9 februari 2023 en vandaag zijn we toe aan de beantwoording in eerste termijn, met als eerste spreker uiteraard de initiatiefneemster zelf, mevrouw Maatoug. Ik geef u daartoe het woord.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Dank, voorzitter. Het is heel bijzonder om hier te staan. U zei: ik geef de initiatiefneemster het woord. Voordat ik begin met het beantwoorden van alle vragen, vind ik het belangrijk om te zeggen dat ik deze wet heb overgenomen van mijn collega Wim-Jan Renkema, die niet meer in de Kamer zit. Het is een grote eer om deze wet van hem overgedragen te krijgen. Vanuit vak K wil ik hem bedanken voor zijn harde werk en voor de eer van het mogen overnemen van het stokje. Ik wil ook heel graag onze ambtelijke ondersteuning bedanken: de heer Nanno Veendam, die zelfs na zijn pensionering ons is blijven ondersteunen. Hij zit daarachter in de bankjes. We zijn hem enorm dankbaar. Ook dank voor de verdere ondersteuning vanuit het ministerie, want initiatiefwetsvoorstellen zijn ideeën die lang in de tijd teruggaan. Voordat zo'n idee in een wet komt, zijn er heel veel mensen nodig om dat mogelijk maken.

Tot slot is er één persoon die ik echt genoemd moet hebben. Eigenlijk had deze wet de naam van deze persoon moeten hebben en dat is de persoon die achter mij zit: Meike Hellevoort. Dit is eigenlijk haar wet. Net zoals elke wet van de minister is, werken er heel veel andere mensen aan mee. Meike is de constante factor geweest in het ontwikkelen van het idee, het maken van het idee, het beantwoorden van alle vragen, en het uitoefenen van de denkkracht. Aan haar heeft het niet gelegen. Ik kan de beantwoording nog helemaal verpesten; u weet dan dat dat bij mij ligt. Vanuit deze plek enorme dank en waardering voor het harde werk en symbolisch voor alle mensen die dat doen bij heel veel voorstellen die wij doen.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Voorzitter. Ik zal even de structuur aangeven, zoals we gewend zijn. Ik zal beginnen met het doel van het wetsvoorstel. Dan ga ik in op vragen die gesteld zijn over kleine bedrijven. Dan geef ik antwoord op vragen rond scholing, zelfstandige handhaving, kwaliteit en de klachtenprocedure. Voordat ik inga op de beantwoording, wil ik nog één ding zeggen. Toen ik vandaag mijn laatste voorbereidingen deed, zag ik op de nieuwsapp een nieuw incident bij RTL voorbijkomen. Ik keek terug in de knipselmap naar alle verhalen die we in de media hebben kunnen zien. We weten dat er nog zo veel meer verhalen zijn die wij niet kennen. Als je die verhalen leest — ik vind het niet gepast om de voorbeelden hier te noemen, want u kent ze allemaal — zijn de woorden die heel indringend naar voren komen, de woorden van slachtoffers die zeggen: "we hadden constant angst", "wie gaat de volgende worden?", "we voelden een continue dreiging". Dit zijn mensen die op heel veel verschillende plekken in heel veel verschillende sectoren werken. De grote les die we met elkaar geleerd hebben, of het nou gaat om pesten, om seksueel overschrijdend gedrag, om agressief gedrag, is dat hoewel het op heel veel plekken en verschillende werkvloeren heel vaak goed gaat, het heel erg kan misgaan áls het misgaat. Dat kan echt enorme impact hebben op je leven, zeker als je dat niet met elkaar regelt. Daarover gaan vandaag wat ons betreft het debat en de kern van onze beantwoording.

Voorzitter. Dat brengt mij meteen bij het begin. Verschillende fracties, waaronder die van GroenLinks, D66 en de VVD, hebben vragen gesteld over de rol die een vertrouwenspersoon heeft bij het zorgen voor een veilige werkplek. Er is ook gevraagd of dit echt het enige middel is om dat doel te bereiken. Dat is een hele terechte vraag. Elke wet moet je beginnen met de vragen "wat is eigenlijk het doel?" en "is dit het juiste middel?". De vraag die we dan moeten beantwoorden, is: waarom moet iedereen toegang hebben tot een vertrouwenspersoon? Dat is de kern van dit wetsvoorstel. Volgens ons is de kern dat het heel fijn is dat je, als je iets vervelends meemaakt op de werkvloer, terechtkunt bij iemand die jou kan ondersteunen en die kan meedenken over de stappen die je eventueel kunt zetten. Waarom is dat dan? Dat is omdat slachtoffers van ongewenst gedrag dit nu vaak in hun eentje dragen en het moeilijk is dit te delen op de werkvloer. Als je dat wel kan doen, dan heeft dat een preventieve werking. Dan val je niet uit. Dan hoef je dat niet in je eentje de rest van je leven te dragen. Kortom, het is goed voor de werknemer, het is op de lange termijn ook goed voor de werkgever en het is ook goed voor de samenleving.

Zijn we er dan? Is dit het walhallamiddel? Is het dan klaar en hoef je dan niks meer te doen? Nee, natuurlijk niet. Het hebben van een vertrouwenspersoon is niet de enige manier om een veilige werkplek te bevorderen. De aanwezigheid van een vertrouwenspersoon geeft ook geen garantie voor een veilige werkplek. Daarvoor zijn veel meer zaken nodig en meer stappen te zetten. Ik denk dat de regeringscommissaris seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld daar een hele goede suggestie voor heeft gedaan en dat deze minister daar verder mee aan de slag gaat. Dat zijn formele zaken, zoals een klachtenregeling en een gedragscode, maar het gaat ook over cultuurveranderingen. De heer Strolenberg van de VVD en mevrouw Palland van het CDA zeiden daar iets over in hun inbreng. Het is belangrijk dat er in organisaties met elkaar kan worden gepraat over de vragen wanneer je je veilig voelt, hoe je met elkaar omgaat en wat ongewenst gedrag is.

Voorzitter. Een vertrouwenspersoon speelt hier een belangrijke rol in. Een vertrouwenspersoon kan adviseren over beleid inzake ongewenste omgangsvormen en kan op basis van meldingen trends signaleren. Vertrouwenspersonen kunnen ook degenen zijn die dit gesprek in organisaties tot stand brengen. Daarmee hebben vertrouwenspersonen ook een preventieve functie.

De heer Strolenberg van de VVD vroeg hoe ik kijk naar voorlichting; zou dat een alternatief kunnen zijn? Ik zeg hier heel duidelijk: ja, dat is een heel goed idee. Niemand is tegen voorlichting. De heer Strolenberg noemde zelf bijvoorbeeld handreikingen, inspiratiedocumenten en de modelgedragscodes. Dat zijn allemaal hartstikke goede dingen, maar ook dingen die we allemaal al jarenlang doen. Daarom ligt deze wet er ook. Als dat voldoende was geweest, hadden we dit voorstel niet ingediend. Het is niet voor niks dat de Arbeidsinspectie al jaren adviseert om een vertrouwenspersoon aan te stellen. Deze extra stap is wat ons betreft dus echt nodig, juist omdat die inspanning tot nu toe niet voldoende is gebleken.

De heer Van der Lee van GroenLinks vroeg nog: als er bij The voice of Holland een vertrouwenspersoon was geweest ... Dit was echt de slechtste uitspraak van "The voice of Holland". Als er bij The voice of Holland een vertrouwenspersoon was geweest, had die dan kunnen voorkomen ... En wat had die dan kunnen doen? Deze vraag heeft me heel erg beziggehouden. Ik kijk collega Westerveld aan, die de heer Van der Lee vervangt. De heer Van der Lee weet heel goed dat ik geen antwoord kan geven of een counterfactual kan creëren met "wat, als?" Dat is niet alleen ongepast, maar dat kan gewoon niet.

In algemene zin kan ik wel het volgende zeggen. Een vertrouwenspersoon kan zelf voor een individuele melder niet zoveel voorkomen en doen, maar een vertrouwenspersoon had in dit geval de melder kunnen bijstaan en kunnen helpen met eventuele vervolgstappen en de plek waar je naartoe had gekund. Het hebben van toegang tot een vertrouwenspersoon in de organisatie is dus ondersteunend en kan ertoe leiden dat melders zich durven uit te spreken om ongewenst gedrag aan te kaarten en dat zij dit niet alleen moeten dragen.

Voorzitter. Dat brengt me op de beantwoording wat betreft kleine bedrijven. Veel collega's hebben daar vragen over gesteld.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Dat is een heel belangrijke vraag. Ik ga hier straks op detail op in, maar ik vind het belangrijk om deze vraag ook nu al te beantwoorden. Die aantallen kloppen helemaal; het gaat om 1,5 miljoen werknemers. In onderzoeken van onder andere Motivaction zien we dat het juist bij kleine bedrijven iets vaker voorkomt. Dat komt doordat de kracht van een klein bedrijf, en zeker van de allerkleinste bedrijven, ligt in informeel zijn. De kracht is dat het een familiebedrijf kan zijn. De kracht is dat je elkaar weet te vinden en heel informele structuren hebt. Maar als het misgaat, is dat ook de zwakte. Dat is de kern van deze weging.

Ik ga zo nog in detail in op de vraag hoe proportioneel het voor kleine bedrijven is. Maar ik zou het jammer vinden als we hier een valse tegenstelling neerzetten tussen kleine bedrijven en bescherming. De vraag is volgens mij hoe je ervoor kunt zorgen dat alle werknemers die toegang hebben — want als het bij jou op het bedrijf gebeurt, heeft dat een heel grote impact en is die toegang essentieel — maar hoe je dat doet zonder dat het een disproportionele, te grote administratievelastendruk en druk oplevert voor specifiek die kleine ondernemingen, bijvoorbeeld ondernemingen met vijf werknemers. Dat is wat mij betreft de kernvraag. Onder andere door vragen van de VVD heb ik daar een antwoord op. Maar dat zou de afweging zijn voor die 1,5 miljoen werknemers.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Een van de dingen waar we het op baseren, is de heel goede praktijk die we zien in heel veel mkb-bedrijven en in branches die het al heel goed georganiseerd hebben, die via de branchevereniging toegang tot de vertrouwenspersoon regelen voor al die bedrijven. We hebben dit debat nu. In de inbreng in eerste termijn was er niemand die aangaf dat er géén probleem is. Maar die fase hebben we wél gekend, jaren terug; ik heb het erover gehad met collega Renkema. In de aanloop naar dit wetsvoorstel hebben we ondernemers gesproken die vroegen: wat kunnen we doen, wat werkt? Maar zij vragen dan ook wel: hoe regel ik het goed? Zoals ook MKB-Nederland zegt: ik vind het doel goed, maar hoe ontzorg je die kleine onderneming? Dat is de kernopdracht, ook in het debat vandaag. Dat is echter iets anders dan zeggen: dan halen we het maar helemaal weg. Hoe doe je het en-en? Ik kan me voorstellen dat dit nog tot meer interrupties leidt, maar ik loop even de beantwoording van de gestelde vragen af. Daarna kijk ik uit naar de vervolgvragen, via u, voorzitter.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Dank. Verschillende fracties, SP, D66, VVD, CDA, vroegen naar de gevolgen van dit wetsvoorstel voor kleine bedrijven. Ik zei het al: ik snap dat daar zorgen over zijn. Mevrouw Palland van het CDA sprak specifiek over verenigingen, stichtingen en familiebedrijven: organisaties met maar een paar werknemers in dienst. Zij vroeg in hoeverre we de gevolgen voor deze heel kleine bedrijven voldoende kunnen overzien. De heer Strolenberg van de VVD verwees daarbij ook naar de bureaucratische-regeldruk. Het klopt, zoals mevrouw Palland in haar bijdrage zei, dat in dit wetsvoorstel een vertrouwenspersoon wordt voorgeschreven voor álle organisaties die voor meer dan 60 uur per week personeel in dienst hebben. Ik zal heel eerlijk zijn: vanaf het moment dat we begonnen met deze wet, is dit een worsteling geweest. Ik gaf dit zojuist ook al een beetje aan in het interruptiedebat. Enerzijds snappen we het argument van lasten en administratieve druk voor de heel kleine bedrijven; anderzijds is het de kern van dit wetsvoorstel dat iedereen toegang heeft tot een vertrouwenspersoon.

We weten ook — jammer genoeg leren we dat ook door onze ervaringen en doordat mensen verhalen delen — dat misstanden en ongewenst gedrag overal voorkomen, zowel in kleine als in grote bedrijven. Uit de HR-trendmonitor 2022 van Motivaction — ik verwees er net al naar — blijkt dat werknemers in kleine organisaties met tot 50 werknemers vaker te maken hebben met ongewenst gedrag. Niet heel veel vaker, maar iets vaker. Uit datzelfde onderzoek blijkt dat in kleine organisaties mensen banger zijn voor hun positie, waardoor ze zich ook minder makkelijk uitspreken. Als je daarover nadenkt, dan is dat ook niet zo gek, want juist in kleine organisaties — ik gaf het net al aan — is sprake van een informele werkcultuur. Dat heeft heel positieve kanten, maar het is precies die informele sfeer die ervoor zorgt dat de normen vager zijn en het lastiger is om je als werknemer uit te spreken als het dan een keer misgaat. Daar worstelen ook ondernemers mee en dat maakt — laat ik eerlijk zijn — onze afweging samen moeilijk. Want als je zegt "we doen dit niet voor kleine bedrijven", dan sluit je een hele grote groep werknemers uit van toegang tot een vertrouwenspersoon. De heer Strolenberg zei het net heel goed: op dit moment zijn er ruim 350.000 bedrijven waar tussen de twee en tien personen werken. Dat gaat om zo'n 1 tot 1,5 miljoen werknemers.

Daarom zijn we heel erg bezig geweest met hoe de uitvoering van deze wet praktisch en haalbaar is, ook dankzij de gestelde vragen in de schriftelijke ronde. We hebben ook aanpassingen gedaan door de vragen die gesteld zijn. We hebben onder andere gezegd: de vertrouwenspersoon mag ook extern zijn. Dat gaan we niet voorschrijven. We laten de keuze aan de onderneming. Dat mag ook via bijvoorbeeld een brancheorganisatie of een arbodienst, zodat je je aan kan sluiten bij dienstverlening die je al hebt en niet iets extra's of nieuws hoeft te regelen. We zien ook dat dit werkt in sectoren, bijvoorbeeld in de beveiligingsbranche, in de bouw- en infrasector en in de agrarische sector. Die hebben al toegang tot een vertrouwenspersoon via de branchevereniging geregeld. Mevrouw Palland noemde in haar bijdrage de arbodiensten als voorbeeld. Ook dat gebeurt al veel. Er zijn verschillende arbodiensten die een module vertrouwenspersonen aanbieden. Ook de suggestie zoals die gedaan is door de ATR om het SER Arboportaal of Steunpunt RI&E uit te breiden om kleinere organisaties daarmee tegemoet te komen, lijkt mij goed. MKB Nederland, zo weten we, ondersteunt branches bij de uitvoering van nieuwe wetgeving, zodat ze ontzorgd worden. Dat lijkt ons ook een heel goed idee in dit voorstel.

Voorzitter. Door deze vragen, door deze afwegingen, hebben we ervoor gekozen om een ruimere invoeringstermijn toe te voegen voor kleine bedrijven: een jaar voor de kleine bedrijven en zestien maanden voor de heel kleine bedrijven. Daarmee geven we ze ook goed de tijd om uit te zoeken wat de beste manier is om dit te regelen en geven we branches en sociale partners de tijd om dit op te pakken, zodat bedrijven dat niet zelf hoeven te regelen, maar dat eigenlijk helemaal gefaciliteerd kan worden.

Ik wilde samengevat zeggen dat het doel van deze wet dus is toegang geven tot een vertrouwenspersoon aan alle werknemers. Onze gezamenlijke opdracht is wat ons betreft om dit voor kleine bedrijven zo makkelijk mogelijk te regelen met zo min mogelijk rompslomp. De praktijkvoorbeelden uit het mkb laten zien dat het kan.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Dat is een hele belangrijke vraag. Ik gaf net aan dat dit totaal niet alles is wat er moet gebeuren. Ik verwees ook naar de plannen die de minister heeft en ook de regeringscommissaris. Ik wilde allereerst niet de indruk wekken — dat heb ik volgens mij heel duidelijk gezegd — dat een vertrouwenspersoon het walhalla is en ik wil ook helemaal niet de indruk wekken dat je niet iets anders kunt doen. Ik ga er wel heel duidelijk over zijn dat wij in de zoektocht naar wat je nou het beste kunt doen, ook in navolging van wat bijvoorbeeld de Arbeidsinspectie aangeeft, namelijk dat om je sociaal-psychische verplichting in te vullen een vertrouwenspersoon een heel goede invulling is, geen andere invulling hebben kunnen vinden die wij proportioneler vonden en makkelijker toe te passen en die niet al massaal gebruikt wordt op de werkvloer. Dus juist de zoektocht naar hoe mensen het doen, hoe je het inregelt, heeft ons geleid naar dit wetsvoorstel.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Ik probeerde niet de suggestie te wekken dat heel veel ondernemingen dit niet goed doen. De suggestie die ik wel wilde wekken, is als volgt. Daar kunnen we het over oneens zijn. Juist de bedrijven die u als voorbeeld noemt, hadden alles op orde volgens de huidige Arbowet, maar overal waar mensen werken, gebeuren dit soort dingen. Dat is de maatschappelijke les die we met elkaar geleerd hebben. Juist die bedrijven zijn op zoek gegaan naar wat ze extra konden doen. De werkcultuur is geen toverstokje. Heel veel bedrijven kiezen voor een vertrouwenspersoon. De gedachte is dat je een persoon hiervoor verantwoordelijk maakt en daar toegang toe regelt. Die gedachte onderschrijven wij met dit wetsvoorstel. Als iets je niet lekker zit, dan weet je dat je ergens heen kunt, in plaats van dat je alleen papier hebt. Dat zorgt voor activiteiten in een organisatie. Het is precies de praktijk bij de ondernemingen die de heer De Jong noemt, die ervoor gezorgd heeft dat wij voorstellen om dit er extra in op te nemen. U heeft er gelijk in dat deze verplichting nu niet in de Arbowet staat, maar wij vinden het beter als dat wel zo is. De probleemanalyse is: het ging ook mis in de situaties waarin men dacht dat alles perfect geregeld was. Dat is de reden waarom dit wetsvoorstel er ligt.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Ja.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Er zaten een paar vragen in deze vraag, dus ik ga even kijken of ik ze allemaal goed kan beantwoorden. Anders ken ik de heer De Jong goed genoeg om te weten dat hij terugkomt naar de interruptiemicrofoon om mij te helpen om de niet-beantwoorde vragen te beantwoorden. Ik knikte ja. De heer Van der Lee vroeg net of het hebben van een vertrouwenspersoon de garantie geeft dat het nooit meer misgaat. Nee, natuurlijk niet. Dat is het punt waar ik ook mee begon toen ik het had over de algemene doelstelling en de vraag over de vergelijking met de counterfactual. Ik wil die indruk helemaal niet wekken. Volgens mij heb ik dat net ook gezegd.

Dit is geen tovermiddel. Als je dit geregeld hebt, dan ben je nog niet klaar. Heel veel werkgevers die alles netjes geregeld hebben volgens de huidige Arbowet, komen erachter dat dat niet genoeg is in de huidige situatie. Zij schrikken van wat er gebeurt op de werkvloer. We weten dat de Arbeidsinspectie het nu moeilijk vindt om te handhaven, omdat het beleid eerst op orde moet zijn. Alleen, je kunt je beleid wel op orde hebben, maar dat zegt verder niks. Het is heel moeilijk om de cultuur te beoordelen. Wat blijkt? Als je een vertrouwenspersoon hebt, dan vindt er interactie plaats. Dan is het makkelijker. De keuze die bedrijven hebben gemaakt, hebben wij overgenomen. Dat laat zien dat die cultuur zich ontwikkelt, maar vooral dat het in de handhaving voor de inspectie dan makkelijker is om te checken of het op orde is. Die manier is eigenlijk makkelijker dan de manier waarop we de verplichtingen op dit moment geregeld hebben, want we adviseren in de handreiking dat het een goed idee is, maar het is vrijblijvend.

Als de kernvraag is waarom het verplichtend moet zijn, terwijl er zo veel bedrijven zijn die ervoor kiezen — die vraag zou eronder kunnen zitten — dan ga ik gewoon heel duidelijk zijn. Er zijn ook bedrijven die er niet voor kiezen. Ik denk dat dat wel de reden is waarom wij dit wetsvoorstel hebben gepresenteerd. Dat probleem vinden we groot. Dat probleem zien we. Dat is maatschappelijk groot, in alle sectoren. Wij hebben dus gezegd: dan is het belangrijk om daar uniform iets voor neer te leggen. Dat is het regelen van het recht op toegang tot een vertrouwenspersoon, waar je ook werkt.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Eén ding wil ik echt wel tegenspreken. Dat is dat we dit boven al die andere dingen stellen. Hier ligt geen wetsvoorstel waarin we zeggen: we halen vijf dingen uit de Arbowet en we zetten er één ding voor in de plek. Hier ligt ook geen voorstel waarin staat: dit ding is het aller-, allerbelangrijkst en de andere dingen zijn minder belangrijk. Dat zijn allemaal dingen die ik niet gezegd heb en die niet in het wetsvoorstel staan. Maar de heer De Jong van de PVV heeft helemaal gelijk: wij komen met een nieuwe verplichting, een nieuw recht, het recht op toegang tot een vertrouwenspersoon. Dat staat nu niet in de Arbowet. Daarom ligt hier een wetsvoorstel dat de Arbowet aanpast en zegt: dit komt erbovenop. Het komt boven op al die dingen die de heer De Jong ook noemt.

Dan iets over de handhaving. Wij hebben gezegd: de Arbeidsinspectie geeft aan dat juist de handhaving op dit moment best wel moeilijk is, omdat je alleen maar beleid hoeft te hebben. Als we dat verder invullen — het is eigenlijk een specificering of extra toevoeging boven op de wetgeving die er is — met het hebben van een vertrouwenspersoon, of je dat nou extern regelt, intern, via de brancheorganisatie of via de arboverstrekker, dan kan de inspectie dat meenemen in haar reguliere inspecties. Men doet dat al binnen de huidige arbowetgeving, zoals de heer De Jong heel goed aangeeft. Dat is waar dit wetsvoorstel van uitgaat.

Alle fracties hebben de keuze om te zeggen of ze dat een goed idee vinden, maar ik vind het wel echt heel belangrijk om te zeggen dat dit erbovenop komt. Het staat niet boven alles, maar ernaast, naast die extra set. Waarom? Omdat we het aantal werknemers in alle branches zien dat aangeeft dat ze te maken hebben met grensoverschrijdend gedrag en het aantal mensen in alle sectoren dat zegt dat ze het niet durven te melden. We zien dat dat probleem heel groot is en dat het percentage ook niet daalt. Dat zei ik inderdaad in mijn inleiding.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Ik was inderdaad op driekwart van die beantwoording, voorzitter. Voor de interruptie had ik gezegd: samengevat is het doel het regelen van die toegang, maar we willen dat zo doen dat kleine werkgevers dat makkelijk en zonder rompslomp kunnen doen. Dat is, denk ik, onze gezamenlijke opdracht. Ik kan me voorstellen dat u als Kamer daar ook nog een opdracht bij wil meegeven.

Mevrouw Palland van het CDA had een nog wat meer gedetailleerde vraag over de jaarverslagen. Zij vroeg of dat per aangesloten organisatie moet en op welke wijze kan worden voldaan aan de taken die zijn opgenomen in het wetsvoorstel over signaleren, voorlichting en dergelijke. Wat het jaarverslag betreft: dat hoeft niet elk jaar per aangesloten organisatie. De bestaande praktijk is nu als volgt. Als er meldingen zijn geweest of er sprake is van andere activiteit voor het bedrijf en de vertrouwenspersoon bijvoorbeeld voorlichting heeft gegeven, dan moet dat gerapporteerd worden in een jaarverslag richting een individueel bedrijf. Als dat niet het geval is, dan is alleen een jaarverslag voor de brancheorganisatie ook voldoende.

Ook wat betreft voorlichting en dergelijke biedt dit wetsvoorstel relatief veel ruimte, die ook aansluit op de al bestaande praktijk. ArboNed heeft bijvoorbeeld een speciale module voor kleine bedrijven over psychosociale arbeidsbelasting. Daar zit ook een toolkit bij, met daarin onder andere een voorstelbrief van de vertrouwenspersoon en adviezen voor het implementeren van beleid over ongewenste omgangsvormen. Op zo'n manier kan een bedrijf dus voldoen aan dit wetsvoorstel. Kort samengevat biedt het wetsvoorstel dus alle ruimte om met maatwerk te regelen wat per bedrijf nodig is. Het is dus geen individuele, losse verplichting, maar kan ook per branche.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Ik snap die laatste vraag niet.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Ik ga kijken of ik 'm snap. Anders gaat u vast nog een poging doen, of doen we dit in de tweede termijn. Alles wat mevrouw Palland schetst, kan nu. Nu kun je ook al extern iemand inhuren en maakt degene die je inhuurt het jaarverslag. Het is dus niet zo dat je daarnaast nog een andere verplichting hebt voor al die losse onderdelen die in de wet staan. Ik weet niet of dit de vraag van mevrouw Palland beantwoordt.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

De externe vertrouwenspersoon kan dus meedenken over dat beleid en adviseert daar vervolgens over. Het is niet zo dat je daar dan een extra verplichting voor kan hebben, maar omdat mevrouw Palland vraagt hoe dat dan precies zit, wil ik dat ook in detail kunnen beantwoorden. Deze neem ik dus mee in de tweede termijn.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Voorzitter. De SP vroeg of mensen zich in een klein bedrijf wel vertrouwd genoeg voelen bij een vertrouwenspersoon. De heer Van Kent is er nu niet, maar het is een hele belangrijke vraag. Wij denken dat een van de redenen waarom kleine bedrijven waarschijnlijk vaker een externe vertrouwenspersoon zullen instellen in plaats van een interne is dat je elkaar allemaal kent in zo'n bedrijf omdat het heel klein is. Ik denk dat dat ook goed is. Mevrouw Palland verwijst daar ook naar in de interruptie. Maar ook bij externe vertrouwenspersonen blijft het een belangrijk aandachtspunt dat je ervoor zorgt dat mensen zich ook bij je gaan melden. De vertrouwenspersoon moet toegankelijk zijn en mensen moeten weten dat ze ernaartoe kunnen zodat het melden ook gebeurt, want daar gaat het om. Daarvoor is het belangrijk dat vertrouwenspersonen zich goed zichtbaar maken in de organisatie en dat ze ook blijven benadrukken dat alles bij hen vertrouwelijk wordt behandeld. Hier is in de opleidingen ook aandacht voor. Ik denk dat het ook een belangrijk onderdeel is in de verdere uitwerking dat die opleidingsvereisten blijven kloppen.

Voorzitter, dat was een natuurlijk bruggetje naar het onderwerp scholing.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Zowel de heer Van der Lee als mevrouw Podt van D66 zei in hun bijdrage iets over scholing en kwaliteitseisen die aan vertrouwenspersonen gesteld zouden mogen worden. Het is hun opgevallen dat daar niet veel details over staan in de wet. Ook verschillende partijen uit het veld hebben daar iets over gezegd in aanloop naar deze wetsbehandeling. Het klopt dat de formulering in deze wet nog vrij algemeen is, maar daar is bewust voor gekozen omdat ik denk dat het goed is om dit heel zorgvuldig te doen en om dit in samenspraak met alle betrokken partijen uit het veld verder uit te werken. We horen helaas af en toe toch ook verhalen over vertrouwenspersonen die niet helemaal het juiste doen of zeggen. We zien nu ook in korte tijd een hele sterke toename van mensen die zich aanbieden als vertrouwenspersoon.

Ik denk dus dat dit wetsvoorstel ook aanleiding geeft om de beroepsgroep nog verder te professionaliseren. Dat lijkt ons heel goed. Deze wet biedt ook die haken voor de minister om op een later moment in lagere regelgeving daar nog dingen over vast te leggen, zoals ook het geval is in andere arbowetgeving, bijvoorbeeld voor arbodeskundigen en arboartsen. Ik kijk ook naar de minister, want we hebben daarbij echt gedacht dat de invulling van die lagere regelgeving echt te ver gaat voor onze kennis en expertise, maar we vonden het wel belangrijk dat dat vergelijkbaar gebeurt zoals in andere trajecten, bijvoorbeeld bij de arbodiensten. Daarom is daar dus voor gekozen.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Dat is een hele terechte vraag, maar ik denk dat ik een onbevredigend antwoord ga geven. Een van de dingen die ik bijvoorbeeld net in het antwoord gaf rond kleine bedrijven … Ik kan daar niet op vooruitlopen omdat het ook ervan afhangt hoe je dat doet. De arbodienst die dit er extra bij doet, kan er dan weer net iets anders uitzien omdat men daar al een kwalificatie heeft versus het vertrouwenspersoonbureau dat je alleen maar inhuurt voor de vertrouwenspersoon. Wij willen de ruimte aan de minister geven om dat te specificeren, maar als we de vergelijking pakken met bijvoorbeeld arboartsen is het inderdaad zo dat we zeggen: dit zijn de opleidingsvereisten die erbij horen en daar hoort ook iets van een certificeringsstelsel bij. We laten het dan wel aan de minister of je dat door de markt of door de overheid zelf laat inregelen, maar daar moet je dus aan denken.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Volgens mij spreken we nu langs elkaar heen. Op dit moment doe je die scholing ook al als je vertrouwenspersoon wil worden. Daar komt dat bedrag uit. Dat is dus niet iets wat gaat veranderen. De vraag is alleen hoe je dat gaat certificeren in die lagere regelgeving. Ik dacht dat dat uw vraag was. Dan stel je dus wat opleidingseisen. Dan zeg je: die scholing moet hier- en hieraan voldoen. Die scholing is er nu ook al. Die bestaat al. Men moet nu ook al terug voor intervisie en men doet nu ook al een training. De bedragen die wij noemen in het wetsvoorstel zijn dus gebaseerd op de kosten zoals die er nu zijn. Het is niet zo dat die kosten nog hoger worden. Ik begreep de interruptie zo dat u vroeg wat de precieze vereisten in de regeling worden. Daarvan zeg ik dat ik het logisch zou vinden om bijvoorbeeld bij een Arbo, waar je al allemaal andere vereisten hebt, de vereisten net iets anders te maken dan bij de vertrouwenspersoon. Dan blijft de scholingseis hetzelfde en dan is er een certificering voor de scholing, zodat je niet zomaar kan zeggen dat je vertrouwenspersoon bent. Daar gaat het over. En dat gaat niet meer kosten dan het nu kost.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Ja, maar ik zou ook niet nu de suggestie willen introduceren dat het allemaal maar … Wat we nu heel erg zien, is dat alleen bedrijven die ervoor kiezen een vertrouwenspersoon hebben. Dat is de reden waarom we die scholingseisen zo belangrijk vinden. Alleen bedrijven die het belangrijk vinden, hebben nu een vertrouwenspersoon, en het is een nog best wel selectieve markt. We kennen het van andere voorbeelden en andere beleidsterreinen. Als je zegt dat er een verplichting komt, dan beginnen mensen een bureau om vertrouwenspersonen aan te bieden. Dit is best wel een goed idee voor iemand die naar dit debat kijkt. Wij willen dat dat op hetzelfde niveau is als het niveau dat we willen. Daar gaat het om. Dat is eigenlijk de waarborg. We willen niet nog honderd keer de vereisten opschroeven. Ik denk dat het belangrijk is om die ruimte aan de minister te geven.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Voorzitter. Dat brengt me bij zelfstandigen. Zowel GroenLinks als de PvdA vroegen of zzp'ers ook toegang hebben tot een vertrouwenspersoon als zij een opdracht doen op een werkplek. De Arbeidsomstandighedenwet, waarop deze initiatiefwet een toevoeging is, geldt als regel niet voor de echte zelfstandigen. U snapt dat schijnzelfstandigen eigenlijk werknemers zijn, maar dat is een ander debat. Als een zelfstandige aantoonbaar onder gezag werkt, wordt die door de Arbeidsinspectie als werknemer gezien en is alle arboregelgeving dus van toepassing. Dat is de manier waarop de wet- en regelgeving nu werkt. Het gaat dan om schijnconstructies.

Op dit moment biedt de Arbowet de mogelijkheid om bepalingen ook van toepassing te laten zijn op echte zelfstandigen, dus gewoon op mensen die zelfstandig zijn, die een klus komen doen en bij een bedrijf of instelling werken. Als je dat zou willen, moet je dat regelen in het arbobesluit. Dat is niet aan ons als wetgever, maar aan de minister. Die kan dat doen. Wat ons betreft zou het een goed idee zijn als zelfstandigen op de werkvloer ook toegang krijgen tot een vertrouwenspersoon, juist omdat we zien dat zelfstandigen steeds meer werken in steeds meer branches en dat zij ook vaak grote taken in de organisatie oppakken. Dat is zeker zo in sectoren als de cultuur. Ik zou het dus een goed idee vinden als de Kamer daar een uitspraak over doet, maar dat laat ik bij u. Overigens zien we in de praktijk dat sommige externe vertrouwenspersonen op dit moment al met hun opdrachtgevers afspreken dat ook zelfstandigen die in het bedrijf werken, toegang hebben tot de vertrouwenspersonen. Wij kunnen dat alleen maar aanmoedigen.

Dat brengt me bij het punt van handhaving. De vragen daarover heb ik eigenlijk al beantwoord bij de interruptie van de heer De Jong. Dat was een vraag die de heer Van Kent ook stelde.

Voorzitter. Dat brengt me bij het laatste blok, als ik het goed zeg. Dat hadden we "kwaliteit en klachtenprocedure" genoemd. Mevrouw Podt van D66 vroeg of er straks wel genoeg kwalitatief goede vertrouwenspersonen beschikbaar zijn. Dat is een belangrijke vraag. Ik zei daar net al iets over. We zien een flinke toename van mensen die zich aanbieden als vertrouwenspersoon. Gelukkig zijn dat ook allemaal mensen die zich laten opleiden. De Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen geeft aan dat het aantal aanmeldingen voor basisopleidingen in 2022 bijna verdubbeld is. Het gaat ook helpen dat het wetsvoorstel gefaseerd is. Dat is ook een reden waarom we daarvoor hebben gekozen. Kleine bedrijven krijgen langer de tijd om dit goed te regelen. Ook branches en sectoren krijgen de tijd om dit te regelen en om sectormensen op te leiden. Dat betekent ook dat er meer tijd is om meer vertrouwenspersonen op te leiden in de eigen organisatie dan wel extern.

Mevrouw Podt vroeg of ik vind dat er rekening gehouden zou moeten worden met culturele verschillen bij het aanstellen van een vertrouwenspersoon. Dat vind ik zeker. Het is voor medewerkers van belang dat zij erkenning krijgen van hun vertrouwenspersoon. Het is dus ook belangrijk dat er diversiteit is in de samenstelling van deze beroepsgroep.

Mevrouw Podt vroeg ook nog of er een relatie is tussen het wetsvoorstel en de klachtenprocedure. Op dit moment is het hebben van een klachtenprocedure nog niet verplicht. Het kan dus voorkomen dat een vertrouwenspersoon een melder bij zich krijgt, maar er geen mogelijkheid is om een formele klacht in te dienen, terwijl dat misschien wel een gewenste oplossing is. Ik begreep dat de minister op dit moment onderzoekt of een wettelijke verplichting een goed idee is. Dat valt buiten de scope van dit wetsvoorstel, dus ik beperk me hierbij tot dat punt.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Oké. Ik snap de vraag nu beter. De vertrouwenspersoon begeleidt, luistert en kan stappen ondernemen op het moment dat de persoon dat wil. Dat kan richting de leidinggevende zijn. De vertrouwenspersoon kan dat anoniem doen en kan het ook doorgeleiden naar een klachtenprocedure, als die er is. Die is er niet altijd, maar dat is een van de dingen die je dan kunt doen. Dat hangt er ook van af hoe het bedrijf het zelf verder geregeld heeft. We zien ook dat vertrouwenspersonen de weg weten te vinden naar andere loketten waar je naartoe zou kunnen gaan op het moment dat je er bijvoorbeeld een formele klacht van maakt die je ook buiten de organisatie zou willen opnemen. Maar ik vind het volgende punt heel belangrijk, en dat krijgen we ook terug uit de branche van vertrouwenspersonen en van de bedrijven die ermee werken. Die zeggen dat juist dat preventieve karakter ook echt een hele grote kracht hiervan is, namelijk dat je ergens heen kan, daar je verhaal kan doen en dat het daar dan ook gewoon stopt. Dat is ook de bedoeling.

Tot slot. Mevrouw Kathmann van de PvdA had een vraag over betalen per melding en of dat er niet toe gaat leiden dat werkgevers en werknemers actief gaan ontmoedigen om melding te maken, want dat is niet de bedoeling. Het lijkt me goed om te benadrukken dat als werkgevers echt belangrijk vinden dat er een veilige werkomgeving is, ze nooit hun werknemer zullen ontmoedigen om dingen te melden. We regelen dit niet voor een checklist. Dat zien we eigenlijk ook op heel veel plekken. Men doet dit, omdat men dit belangrijk vindt. Dan kom ik toch terug op waar ik ook mee begon: waarom is dit wetsvoorstel nou zo belangrijk? Dit is in het belang van de werknemer. Maar we zien ook dat preventie en verzuimcijfers die samenhangen met grensoverschrijdend gedrag ook echt in de papieren lopen. Daaraan zit ook een bedrag. Dat is niet de enige reden dat je dit doet, maar het is een reden waarom zo veel bedrijven dit vanuit goed werkgeverschap opgepakt hebben. Dat is voor ons een onderstreping van het doen van dit wetsvoorstel.

Dit brengt mij aan het einde van de vragen die wij genoteerd hebben.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Wat mij betreft is dat een van de kernvragen die we met elkaar en die ook u en uw fracties moeten beantwoorden. Wat mij betreft is dat dus ook die weging tussen of-of en en-en. Wij hebben dus na het debat ook gesproken met VNO-NCW en MKB-Nederland. Dat is een van de redenen waarom we ook die voorbeelden van de branches zo hebben verzameld en hebben gekeken naar wat nou de randvoorwaarden zijn om het goed te doen. Ons is op het hart gedrukt: regel het en ontzorg nou die kleine werkgevers met vijf of tien werknemers. Want daar gaat het van afhangen.

Als het een papierslomp wordt, is dat allemaal regeldruk en gedoe. Zodra dit ingaat, moeten de arbo en branchevereniging klaarstaan, zodat je dat gewoon kunt innemen en je aan de verplichting kunt voldoen binnen de dienstverlening die je al hebt. De meeste bedrijven zijn namelijk aangesloten bij de branchevereniging. Je bent verplicht om een bedrijfsarts te nemen. Dat is dus al in plaats. Als je het daaraan ophangt, is het makkelijker. Dat hebben wij heel erg gehoord en dat zou ik u terug willen geven. Ik ga niet zeggen: dan is het goed. Dat is namelijk uw vraag: zijn de zorgen dan weggenomen? Dat vind ik een te grote verantwoordelijkheid, maar dat is wel de kernvraag, denk ik. We hebben getracht die vraag zo gedetailleerd mogelijk te beantwoorden, zodat u die weging kunt maken.

Wij denken dat die op deze manier proportioneel is. Maar daarbij zou ik wel willen onderstrepen dat we het zo makkelijk mogelijk maken en bijvoorbeeld ook dat brancheverenigingen dat inregelen. Want ik denk dat het daar uiteindelijk om gaat. Dit moet geen dode letter zijn, maar het moet ergens toe leiden. Dan denk ik dat het goed is dat we die kleinsten ontzorgen. Want laat ik het volgende ook gezegd hebben: die hele grote ondernemingen kunnen dat gewoon zelf regelen, want die hebben een hr-afdeling. Dat is ook waarom de ingangstermijn zo verschilt. Van die grote ondernemingen denken we: hop hop, als je dat nog niet geregeld hebt, moet je gewoon even in de benen.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Dank voor deze vraag. Ik moet zeggen dat ik het zelf ook interessant vond om te zien. In principe geldt alles waar we het tot nu toe over gehad hebben voor werknemers. Maar de minister kan ervoor kiezen om de Arbowet op dit stukje … Ik bedoel de toegang tot de vertrouwenspersoon; laat ik het even specificeren. Ze kan die toegang ook verlenen aan zelfstandigen. Dat kan je doen middels een Arbobesluit. Daar kan de minister voor kiezen en u kunt de minister daartoe oproepen, maar die wijsheid laat ik aan u. Maar dat is iets wat we kunnen doen. Dan zeg je dat specifiek dit stukje van de Arbowet ook van toepassing is op zelfstandigen.

Mevrouw Maatoug (GroenLinks):

Met het Adviescollege toetsing regeldruk, de Raad van State en de brede consultatie die gedaan is door verschillende organisaties voor kleine ondernemers, hebben wij toen de volgende weging gemaakt. We dachten: we hebben eigenlijk zo veel informatie, die ook terugkwam uit bijvoorbeeld de consultatie, dat we hiermee verder kunnen. Daar was toen de keuze op gebaseerd. De andere keuze die we heel bewust gemaakt hebben, is dat we zeggen: die scholing moet je via een regeling doen, maar dat is daarnaast ook zó specifiek.

Mevrouw Palland vraagt om bij de uitwerking daarvan iedereen te betrekken en dat te doen. Ik vind dat moeilijk, maar dat is misschien een vraag die aan de minister gericht is. Juist omdat wij dachten dat niet te kunnen overzien, hebben we dat heel bewust niet opgenomen in het wetsvoorstel. Je wil dat ook in samenspraak met elkaar gaan ontwikkelen, zodat je bijvoorbeeld weet dat de scholingsvereisten bij de arbo misschien anders zijn. Dat voorbeeld gaf ik net. We hebben gezegd: dat moet echt via lagere regelgeving. Ik vind het logisch dat je dat in samenspraak doet, maar ik vind het dan ook te makkelijk om te zeggen: ja, dat gaat dan gebeuren. Dan verwijs ik naar de minister.

Minister Van Gennip:

Dank u wel, voorzitter. Het is een mooie dag. Vanmiddag hebben wij gesproken over het wetsvoorstel om discriminatie bij werving en selectie te voorkomen, en vanavond spreken we over vertrouwenspersonen. Die wetsvoorstellen zorgen ervoor dat mensen niet alleen met een goede toegang en gelijkwaardige kansen de arbeidsmarkt op komen, maar ook dat zij als ze eenmaal aan het werk zijn, dat in een goede werkomgeving kunnen doen. Ik mag u adviseren over het initiatiefwetsvoorstel van het lid Maatoug over het verplicht stellen van vertrouwenspersonen ongewenste omgangsvormen. Allereerst ook vanuit mij complimenten voor mevrouw Maatoug en mevrouw Hellevoort voor al het werk dat erin gestoken is, de kwaliteit van het initiatiefwetsvoorstel en de passie waarmee het zojuist verdedigd is.

Het kabinet vindt het onderhavige wetsvoorstel een belangrijke stap om ongewenste omgangsvormen op het werk tegen te gaan en er zo voor te zorgen dat werknemers die daarmee te maken krijgen opvang, begeleiding en advies krijgen, zoals mevrouw Maatoug net ook heeft toegelicht. Dit initiatiefwetsvoorstel sluit ook heel mooi aan op het huidige maatschappelijke gesprek en de noodzaak om grensoverschrijdend gedrag steviger aan te pakken. Het onderhavige wetsvoorstel, dat de vertrouwenspersoon verplicht, levert een belangrijke bijdrage aan een gezonde en veilige werkomgeving.

Begin dit jaar — volgens mij was dat op 13 januari — hebben wij als kabinet een nationaal actieprogramma gelanceerd dat gericht is op een langjarige inzet en een duurzame cultuurverandering om seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld aan te pakken en te voorkomen. We hebben vorig jaar Mariëtte Hamer aangesteld als regeringscommissaris om dit plan te versterken, aan te jagen, de discussie gaande te houden en daarbij het kabinet gevraagd en ongevraagd van advies te voorzien. Dat hebben we natuurlijk gedaan naar aanleiding van een heel groot incident, maar ook naar aanleiding van een opeenstapeling van incidenten die we daarvoor al hebben gezien en helaas ook daarna nog zien.

Het blijft een hardnekkig probleem. Het blijft pijnlijk. In de afgelopen periode zijn die omvang en ernst weer opnieuw duidelijker geworden, of dat nou in de sport, de media, de cultuur, de politiek of het studentenleven is. Het maakt duidelijk dat het overal voorkomt. Op de werkvloer heeft 30,4% van de medewerkers last van dat ongewenste gedrag, of dat nou van interne collega's of externe relaties is. We hebben in deze Kamer en hierbuiten veel aandacht voor de verantwoordelijkheid van de werkgever, en vandaag hebben we aandacht voor de rol die de vertrouwenspersoon binnen die organisaties kan vervullen. Ik zal voor u uiteenzetten waarom het kabinet het wetsvoorstel omarmt.

Allereerst moet voor iedere werkgever duidelijk zijn wat er moet gebeuren om werknemers te beschermen tegen grensoverschrijdend gedrag. Iedere werknemer moet ergens terechtkunnen. De vertrouwenspersoon is noodzakelijk als laagdrempelig en vertrouwelijk aanspreekpunt die werknemers opvangt, begeleidt en informeert. Een vertrouwenspersoon werkt in principe de-escalerend en kan in een vroeg stadium bijdragen aan oplossingen, bijvoorbeeld door het adviseren van werkgevers en juist ook werknemers op het gebied van preventie. We hebben allerlei onderzoeken waarin dit bevestigd wordt en ik heb het ook zelf gezien in mijn tijd als werkgever. Een vertrouwenspersoon kan een uitermate belangrijke rol spelen in een organisatie, niet alleen als er incidenten of conflicten zijn, maar juist ook om die te voorkomen en om te de-escaleren.

In de afgelopen jaren zijn door mijn ambtsvoorgangers tal van activiteiten ontplooid om te stimuleren en te faciliteren dat bedrijven en organisaties beleid ontwikkelen om de psychosociale arbeidsbelasting te voorkomen en aan te pakken. Zo is er onder andere een campagne gevoerd om ongewenste omgangsvormen meer bespreekbaar te maken. Ook zijn er bijeenkomsten georganiseerd en instrumenten ontwikkeld, waaronder een zelfinspectietool. Daarnaast is ingezet op voorlichting en professionalisering van de vertrouwenspersoon. Allerhande materiaal, zoals een animatie, een wegwijzer over de rol en positie van de vertrouwenspersoon, een handreiking over het maken van een gedragscode, is via het Arboportaal breed verspreid. Met allerlei stakeholders, waaronder de Landelijke Vereniging van Vertrouwenspersonen en onze sociale partners, is een Platform Professionalisering Vertrouwenspersonen opgericht. Het platform heeft een informatieblad gemaakt met aandachtspunten voor het aanstellen van een professionele vertrouwenspersoon.

Echter, ondanks al die inspanningen is het percentage werknemers dat ongewenst gedrag door collega's en leidinggevenden rapporteert nog steeds hoog. In 2021 kwam intern ongewenst gedrag voor bij ruim 13% van de werknemers. Er zijn nog te veel organisaties waar geen vertrouwenspersoon is. In het onderzoek van de beleidsonderzoekers geeft namelijk slechts 51% van de werkgevers aan een vertrouwenspersoon te hebben aangesteld. Daarmee is het aantal werknemers dat een beroep kan doen op een vertrouwenspersoon in de laatste jaren weinig veranderd. Het aantal is een beetje gestegen, namelijk van 62% naar 65%. Daarbij weet een kwart van de werknemers niet of het überhaupt mogelijk is om een vertrouwenspersoon te raadplegen.

Als we kijken naar de gevolgen van grensoverschrijdend gedrag, zien we dat allereerst terug bij de individuele personen: psychosociale arbeidsbelasting, burn-outklachten. Het is een enorm probleem. Het leidt ook tot verzuim. 13% van de werknemers heeft last van intern ongewenst gedrag, en dat komt gemiddeld neer op zeven extra verzuimdagen per jaar. Dat zijn kosten voor de werkgever, maar het zijn ook kosten voor een werknemer die gewoon ziek is van zijn werk. Dat is iets waar we met z'n allen wat aan moeten doen. Dat betekent dat al die activiteiten die ik net heb genoemd en die allemaal waardevol zijn, niet voldoende effect hebben gehad. Het onderhavige wetsvoorstel van mevrouw Maatoug is een belangrijk onderdeel in een volgende stap die we moeten nemen: een duidelijkere, noodzakelijke normstelling die gaat bijdragen aan preventie en die zorgt dat werknemers die te maken krijgen met ongewenst gedrag, op het werk opvang en begeleiding kunnen krijgen. Het wetsvoorstel bevat een wettelijke verplichting tot aanstelling van een vertrouwenspersoon.

Als kabinet hopen we dat uw Kamer het initiatiefwetsvoorstel omarmt. We hebben het ook opgenomen in ons nationaal actieprogramma, zodat alle werknemers zo snel mogelijk toegang krijgen tot een vertrouwenspersoon. U hebt daar ook een brief over ontvangen. Het komt overal voor, ook in kleine bedrijven en ook daar verdienen werknemers bescherming en toegang tot een vertrouwenspersoon.

Er zijn wel een aantal aandachtspunten, maar die staan een positief advies niet in de weg. De Kamer wijst daar terecht op en stelt daar terecht vragen over aan mij en aan mevrouw Maatoug. Ik zou die vragen willen beantwoorden in de volgende volgorde: flankerend beleid, de RI&E, zzp'ers, kwaliteit en kwantiteit van de vertrouwenspersonen, en kleine werkgevers.

Minister Van Gennip:

Een heleboel vragen, die dadelijk allemaal in de setjes aan de orde komen. De overkoepelende vraag naar een kaderwet hadden wij vanmiddag in het debat ook aan de orde. De Arbowet is een kaderwet; dat klopt. Dat betekent dat je bepaalde doelen en normen stelt en zegt: ik wil dat er dit en dit gebeurt. De werkgever is vervolgens vrij om er zorg voor te dragen dat er dan ook inderdaad een veilige werkomgeving is. Wat we echter op een aantal terreinen zien, is dat dat niet voldoende gebeurt. Wij zien hoeveel werknemers last hebben van ongewenst gedrag en nergens heen kunnen. Dan kom je tot de conclusie dat je daar meer voorschrijvend in moet zijn. Dan moet je niet alleen een overall-norm neerzetten. Dan zeg je: wij willen dat elke werknemer toegang heeft tot een vertrouwenspersoon. Heel veel werknemers hebben dat nu. Met name de grote werkgevers hebben een vertrouwenspersoon. Daar hebben de mensen toegang tot die vertrouwenspersoon. Maar in heel veel organisaties is dat niet het geval. En daar is het echt iets wat ontbreekt. Grensoverschrijdend gedrag, zeker als het dicht bij je is, is allesomvattend als je nergens naartoe kan met je verhaal, als je nergens naartoe kan om te vragen hoe je moet omgaan met handtastelijkheden of wat dan ook. Dan zit je klem. Het kabinet vindt dat dit initiatiefwetsvoorstel recht doet aan die problemen en past binnen de Arbowet.

Ik kom zo op de burn-outs. Ik heb niet gezegd dat het aantal burn-outs per se naar beneden gaat. Ik heb meer geschetst dat we weten dat dit, op het moment dat er sprake is van grensoverschrijdend gedrag, tot psychosociale arbeidsbelasting en ziekteverzuim leidt. Hoeveel minder dat gaat worden als je wel toegang hebt tot een vertrouwenspersoon, weet ik niet. Ik weet niet of daar zo specifiek cijfers over zijn. Er zijn wel cijfers waaruit blijkt dat grensoverschrijdend gedrag leidt tot psychosociale arbeidsbelasting wat leidt tot zoveel dagen verzuim.

De vragen over flankerend beleid van de heer Van der Lee, mevrouw Podt en mevrouw Kathmann neem ik even samen, want dit zijn eigenlijk vragen die op elkaar lijken. Is de vertrouwenspersoon een noodzakelijke stap, maar is die wellicht niet voldoende? Wat voor flankerend beleid is er? Allereerst is het verplichten van een vertrouwenspersoon een belangrijke stap in de aanpak van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer. Zoals ik al zei en zoals ook mevrouw Maatoug zei, zijn seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld een groot en urgent maatschappelijk probleem. We hebben het allemaal het afgelopen jaar heel duidelijk gezien en we weten ook allemaal dat het al jaren speelt. De helft van de vrouwen en een op de vijf mannen heeft ermee te maken. Het aanpakken van dit probleem is een van de prioriteiten voor dit kabinet. Daarom hebben we Mariëtte Hamer als regeringscommissaris benoemd. En daarom hebben we afgelopen januari een nationaal actieprogramma gelanceerd. Met dit actieprogramma zetten we in op het maatschappelijke gesprek, bewustwording, normering, het ondersteunen van organisaties en een cultuurverandering in de samenleving. Een belangrijk onderdeel daarvan is het tegengaan van seksueel grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld op de werkvloer.

Naast de noodzakelijke stap van het verplichten van een vertrouwenspersoon is er meer nodig. We moeten ook kijken hoe we een goede klachtenafhandeling kunnen borgen, dat binnen een organisatie een gedragscode duidelijk is en wat er wel en niet getolereerd wordt. Dat heeft ook een preventieve werking. Daarom onderzoeken we momenteel of en hoe het mogelijk is over te gaan tot een wettelijke verplichting tot het opstellen van een gedragscode en een klachtenregeling. Dit staat in ons actieprogramma en gaat nog komen.

Daarnaast ondersteun ik werkgevers met de route naar RI&E via de website rie.nl om te zorgen dat je op een laagdrempelige manier een risico-inventarisatie en -evaluatie op kan stellen. Vooral kleine bedrijven hebben daar baat bij, maar zoals u ook weet heeft maar 49% van de bedrijven op dit moment een RI&E.

Inmiddels hebben we binnen het flankerend beleid een module voor de aanpak van psychosociale arbeidsbelasting. We hebben die toegevoegd met specifieke aandacht voor ongewenste omgangsvormen.

Dit jaar nog komt er speciale aandacht voor de dialoog tussen werkgevers en werknemers om te komen tot een goede RI&E en een plan van aanpak. Een RI&E gaat natuurlijk over meer dan alleen ongewenste omgangsvormen, maar het is er wel een belangrijk onderdeel van.

Er is divers voorlichtingsmateriaal beschikbaar — dit zeg ik specifiek tegen de VVD — om werkgevers te ondersteunen bij het goed organiseren van de vertrouwenspersoon en het maken van een gedragscode.

Tegen mevrouw Podt zeg ik: ja, ik zie het verplichten als noodzakelijk en als de beste manier om het doel te bereiken. We hebben daar ook wetenschappelijke onderbouwing voor. Op dit moment zien we geen andere alternatieven die dit doel beter zouden kunnen bereiken. Eerdere inspanning ter ondersteuning van werkgevers heeft wel tot verbetering geleid, maar niet tot de situatie die we zouden willen zien. En zeker niet tot meer vertrouwenspersonen in de organisaties. Wij vinden echt dat iedere werknemer bij grensoverschrijdend gedrag recht heeft op toegang tot een vertrouwenspersoon. Overigens heeft de werkgever daar zelf ook baat bij, want de vertrouwenspersoon werkt de-escalerend en voorkomt erger zoals conflicten en ziekteverzuim. Volgens de stand van de wetenschap is een vertrouwenspersoon een effectieve maatregel.

De toegang tot de vertrouwenspersoon is een eerste stap. Ik zei net al dat een goede klachtenafhandeling daarbij hoort. De gedragscode hoort daar ook bij. Maar daarop komen we terug op het moment dat we met de uitwerking van het nationaal actieprogramma komen.

Dan is de vraag welke acties er zijn op het gebied van voorlichting. En wat gaan we eraan doen om daar nog meer op te sturen? De heer Strolenberg vroeg daarnaar. De afgelopen jaren zijn er vanuit Sociale Zaken samen met de sociale partners en stakeholders verschillende informatieproducten gemaakt. Ik noemde er net al een paar. Maar denk ook aan de handreiking voor het maken van een gedragscode, die animatie, de wegwijzer over vertrouwenspersonen, het platform dat ik u net al noemde en het informatieblad. Het is hier heel belangrijk dat de regeringscommissaris, Mariëtte Hamer, heeft gewezen op het belang van duidelijke informatie voor het mkb. Als je dit wil invoeren, moet je echt zorgen dat het mkb en de kleinere werkgevers weten wat hun te doen staat, weten wat de best practices zijn en weten waar ze terechtkunnen, met voorbeelden. Als dit voorstel wordt aangenomen door het parlement en als het in werking treedt, dan is het ook belangrijk dat we ons bestaande materiaal aanpassen, aanvullen en updaten waar dat nodig is, en echt met mkb'ers, en natuurlijk met MKB-Nederland, in gesprek gaan over de vraag: wat heb je nog meer aan informatie en hulpmiddelen nodig om dit voor elkaar te krijgen?

Minister Van Gennip:

De landelijke vereniging van vertrouwenspersonen wordt hier al bij betrokken. We zullen zeker zorgen dat we dat blijven doen. Ik vind het punt van de heer Strolenberg over de vraag hoe je zorgt dat die informatie beter toegankelijk is maar ook minder versnipperd, wel een hele goeie. We zien dat er op dit moment heel veel informatie in ontwikkeling is. Verschillende brancheorganisaties en platforms zijn voorbeelden en handreikingen aan het ontwikkelen. Ik ben met u eens dat we moeten kijken hoe we dat beter kunnen stroomlijnen. Die neem ik dus mee, ook in de uitwerking van ons actieprogramma.

Dan wat betreft de vraag wat er wel en niet mag. Ook dat is een levend gesprek. Je ziet dat op de werkvloer waar mensen met elkaar in gesprek gaan. Kan dat grapje of die kalender nou wel, of niet? Dat leidt dus tot een betere normstelling. Als overheid wil je ook aan normstelling doen door duidelijk te laten zien — wat strafbaar is, kan natuurlijk echt niet — wat er nou wel kan en wat niet. Daarin speelt de regeringscommissaris ook een grote rol, omdat zij heel veel gesprekken voert. In die gesprekken is zij eigenlijk de norm aan het ontwikkelen van wat wij nou wel acceptabel vinden en wat niet. Daarom is zo'n gedragscode voor organisaties ook belangrijk. Binnen een organisatie zeg je dan: dit accepteren we niet en dat accepteren we wel.

Kijk, grapjes maken mag prima. Het lastige is alleen dat je soms een grapje maakt dat de ander helemaal niet grappig vindt. Dat doe ik ook weleens. Maar dat realiseer je je niet. In een goede omgangsvorm, in een goede open cultuur, kun je tegen elkaar zeggen: dat vond ik helemaal geen leuk grapje. "O, dat had ik me niet gerealiseerd." En de volgende keer, als het goed is natuurlijk, wordt dat grapje niet meer gemaakt of dat appje niet meer gestuurd. Je wil toe naar een cultuur waarin mensen elkaar kunnen aanspreken en waarin het oké is — anders is iedereen gelijk dader — om als degene die de uitglijder heeft begaan, te zeggen: ik realiseer me nu dat dit niet handig was en ik doe het niet meer. Dan gaat het natuurlijk wel om de kleine uitglijders, niet om de echte grote die ook gelijk strafbaar zijn. Iedereen weet namelijk heel goed wat er strafbaar is. Dat hoef je eigenlijk niemand uit te leggen. Het gaat om al die stappen ervoor en ertussenin en om dat grijze gebied waardoor mensen zich ongemakkelijk voelen, niet meer graag naar hun werk gaan, niet meer lekker presteren, niet 's avonds na vijf uur nog willen blijven in een gebouw waar de lichten uit zijn omdat ze denken: ik durf eigenlijk niet eens meer door die kantoortuin te lopen. Dát moeten we voorkomen.

Minister Van Gennip:

Oké!

Minister Van Gennip:

Ik moet u eerlijk zeggen dat ik het amendement nog niet zo goed heb bestudeerd.

Minister Van Gennip:

Ja, sowieso in de tweede termijn. Maar het complexer maken van … Kijk, het invoeren van een verplichte vertrouwenspersoon is op zich natuurlijk al best een uitdaging, zeker voor kleine organisaties maar ook voor grote. Dus als het er complexer van wordt, lijkt me dat een minder goed idee. Maar ik kom er in tweede termijn even en détail op terug.

Minister Van Gennip:

Ja. Nu gaat het snel, hoor. Ik kom toe aan de RI&E. Welke sanctie staat er op het niet voldoen aan de RI&E? Dit punt hebben we overigens ook vanmiddag gehad.

Minister Van Gennip:

Ik had gehoopt dat u ging zingen!

Minister Van Gennip:

Volgens mij gaat het nu over een initatiefwetsvoorstel waarop ik commentaar geef, maar ik kan u best mijn mening geven, "in de ruimte", om het maar zo te zeggen. Het initiatiefwetsvoorstel gaat uit van een interne of externe vertrouwenspersoon en het verplicht stellen. Ik ben het ermee eens dat het nodig is om het verplicht te stellen. Ik vind het ook belangrijk dat er een keuze is, met name voor de kleine organisaties, dus dat het een interne of een externe vertrouwenspersoon kan zijn, zodat je eventueel via je brancheorganisatie een beroep kunt doen op die vertrouwenspersoon.

Minister Van Gennip:

Het kabinet is positief over het initiatiefwetsvoorstel, omdat we zien dat er ondanks alle goede initiatieven van de laatste jaren nog steeds ongelofelijk veel ongewenst overschrijdend gedrag is op de werkvloer en dat mensen als ze dan klem zitten niet voldoende toegang hebben tot vertrouwenspersonen. Daarom hebben wij gezegd: wij steunen dit wetsvoorstel waarin er gekozen wordt een verplichtstelling van een vertrouwenspersoon.

Minister Van Gennip:

Ik verval in herhalingen. We hebben de laatste jaren ontzettend veel acties uitgezet om te zorgen dat dat ongewenste gedrag op de werkvloer naar beneden zou gaan, minder zou worden. Dat zien we niet gebeuren. Sterker nog, we zien nog steeds ontzettend veel klachten. Op het moment dat mensen, zoals ik dat noem, klem zitten, hebben ze nodig dat ze met iemand kunnen praten. Dat is een vertrouwenspersoon. Op dit moment heeft een derde van de organisaties gewoon geen vertrouwenspersoon en hebben mensen dus geen toegang tot zo'n vertrouwenspersoon. Daarom zijn wij positief over dit initiatiefwetsvoorstel.

Minister Van Gennip:

Welke sanctie staat er op het niet voldoen aan de RI&E? Dat is een categorie 5 beboetbare overtreding en daarbij hoort een normbedrag van €4.500. Dat geldt dus voor bedrijven met 500 werknemers of meer en dat loopt dan af naar €450 voor bedrijven van de kleinste categorie. Dat betekent bijvoorbeeld voor bedrijven met tussen de vijf en de tien werknemers een boetebedrag van €900.

Zzp'ers. Verschillende van u vroegen ernaar, maar in de eerste termijn vooral de heer Van Kent. In beginsel krijgen zzp'ers met dit initiatiefwetsvoorstel geen toegang tot vertrouwenspersonen. In het stelsel van de Arbowet, die kaderwet, is de werkgever primair verantwoordelijk voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. Een zzp'er is geen werknemer, maar een zelfstandige. Een zzp'er kan weglopen, een echte zzp'er. We hadden het er vanmiddag even over dat er natuurlijk een heleboel schijnzelfstandigen zijn. Dat is een andere discussie. Die moeten we ook hoognodig voeren, maar dat is niet de discussie vanavond. Op het moment dat je wel onder gezag zou vallen als zzp'er, kan je je natuurlijk de logica voorstellen dat je wel toegang hebt tot een vertrouwenspersoon. Maar als je wel onder gezag valt, dan heb je de andere discussie: ben je eigenlijk geen werknemer en ben je geen schijnzelfstandige? Dat is een discussie, zoals ik al zei, die we ook echt moeten voeren.

Mevrouw Maatoug suggereerde dat we de Arbowet zo zouden kunnen aanpassen dat de toegang tot vertrouwenspersonen ook geldt voor zzp'ers. Dat kan. Het vereist een wetswijziging om zzp'ers ook altijd toegang tot een vertrouwenspersoon te geven. Het past overigens niet bij de rest van de Arbowet. U kunt dat aan ons vragen en wij kunnen die wet wijzigen, maar het past niet bij de rest van de Arbowet. En in dit geval zeg ik ook: laten we nou eerst even zorgen dat we dat met die vertrouwenspersonen goed regelen voor werknemers, voor de bestaande situatie. Dan kunnen we altijd weer kijken of we het ook voor zzp'ers willen gaan doen of niet. Dit is al een grote operatie. Mijn voorstel zou zijn: eerst dit. We kunnen daarna altijd nog kijken of we het ook voor zzp'ers gaan doen. Dat kan per wetswijziging, maar ik zou dat niet adviseren, want dat past niet bij de rest van de Arbowet.

Minister Van Gennip:

Het is eigenlijk een combinatie van drie zaken. Het derde punt heeft met het eerste punt te maken. Zoals u weet, zijn we bezig met het ontwikkelen van een nieuwe Arbovisie. Ik wil daarin de vraag meenemen wat de positie is van zzp'ers ten aanzien van de arboregelgeving. Dat is dus breder dan alleen de vertrouwenspersoon. Daar komt die bredere discussie wat mij betreft in terug. Dat was vanmiddag ook heel even aan de orde.

Wat betreft dit initiatiefwetsvoorstel: het is echt een grote operatie om dit voor werkgevers en werknemers voor elkaar te krijgen, niet alleen voor de kleine werkgevers maar ook voor de grote werkgevers. Je komt dan ook uit op de vraag: zijn er genoeg vertrouwenspersonen, wat is hun kwaliteit en welke opleiding hebben ze gehad? Ik zou zeggen: geef dit eerst een kans; laat dit goed landen voordat we een discussie gaan hebben over de vraag of we dit ook voor zzp'ers willen regelen of niet.

Het bredere punt van zzp'ers en de Arbowetgeving komt wat mij betreft terug bij de herziening van de Arbovisie. We kunnen dan een uitgebreide discussie hebben over de vraag of zzp'ers en Arbo wel of niet hand in hand moeten gaan. Nu zijn dat echt gescheiden werelden.

Ik kom op de kwaliteit en de kwantiteit van de vertrouwenspersonen. In het wetsvoorstel van mevrouw Maatoug zorgt de werkgever ervoor dat de onafhankelijke positie van de vertrouwenspersoon gewaarborgd is en dat de vertrouwenspersoon zijn functie zelfstandig kan vervullen. Dat is aangescherpt in de tweede nota van wijziging. Verder is ook bepaald dat de vertrouwenspersoon niet benadeeld mag worden in diens positie binnen de organisatie. Dat betekent dus ook ontslagbescherming, voor zover het het functioneren als vertrouwenspersoon betreft. De regeringscommissaris pleit voor aanvullende regelgeving en komt in de loop van het jaar met een advies over de onafhankelijke positie van vertrouwenspersonen. Op het moment dat we die aanbeveling van de regeringscommissaris binnen hebben, zal ik die uiteraard bezien en zal ik die met mijn beleidsreactie aan uw Kamer voorleggen.

In de richting van mevrouw Maatoug zeg ik dat de regeringscommissaris ook heeft aangekondigd in de komende tijd te spreken met vertrouwenspersonen, ervaringsdeskundigen, de sociale partners en wetenschappers over de vraag hoe je de opleiding goed kunt neerzetten, hoe je de deskundigheid op peil kunt houden en hoe je er met een aanzwellende vraag voor kunt zorgen dat je genoeg goede mensen opleidt. Ook daarover komt ze met aanbevelingen, ook omdat uit onderzoek blijkt dat de kwaliteit van sommige vertrouwenspersonen echt omhoog moet. Op basis van haar eigen ervaring in het afgelopen jaar heeft ze gezien dat sommige vertrouwenspersonen echt heel erg goed werk doen, terwijl andere vertrouwenspersonen nog in het duister tasten over wat ze wanneer moeten doen, hoe hoor en wederhoor werkt en wat de stappen zijn in een goed proces. Ze gaat met aanbevelingen komen. Zoals ik al zei, geef ik vervolgens mijn beleidsreactie daarop en stuur ik die door naar uw Kamer.

Minister Van Gennip:

Ik hoor een aantal vragen. De eerste vraag die ik hoorde, ging over de regelgeving ten aanzien van vertrouwenspersonen. Het lijkt me dat het kleine werkgevers juist helpt als duidelijker is aan welke opleidingseisen ze moeten voldoen en als er ook handvatten zijn. Dat maakt het voor de vertrouwenspersonen misschien zwaarder om eraan te voldoen. Ze moeten dan laten zien dat ze gecertificeerd zijn of hoe dat ook geregeld gaat worden. Maar het maakt het voor de werkgevers juist eenvoudiger, want je weet dan dat je aan iemand met die en die opleiding een goede vertrouwenspersoon hebt. Ik denk dat dat soort regels werkgevers gaan helpen. Ze maken het voor de vertrouwenspersonen wat zwaarder, maar dat is in dit geval ook terecht, denk ik.

In den brede zijn de administratieve lasten en de regelgeving voor mkb'ers natuurlijk wel aan het groeien met dit soort voorstellen. De initiatiefneemster heeft er niet voor gekozen om een mkb-toets te doen. Dat is ook niet verplicht. Maar ondertussen heeft MKB Nederland in de media en op de eigen website aangegeven voorstander te zijn van dit voorstel. Dat hebben ze ook aan de regeringscommissaris bevestigd. MKB Nederland wil in nauw overleg met de regeringscommissaris wel graag komen met suggesties en vragen ten aanzien van de manier waarop een klein bedrijf het beste ondersteund kan worden. Ook als het gaat om aanvullende kwaliteitscriteria is het dus verstandig om dat gesprek met het mkb goed te voeren. Als deze wet goedgekeurd zou worden, gaan we er ook voor zorgen, zowel met de regeringscommissaris, die de praktijk kent, als met MKB Nederland, dat het gewoon hanteerbaar is en dat het voldoet aan de vraag om hulp om te begrijpen wat een vertrouwenspersoon wel of niet moet doen. Het is bijvoorbeeld geen klachtencommissaris.

Minister Van Gennip:

Dat zijn schijnzelfstandigen. Het kabinet heeft in december een brief gestuurd over de aanpak van schijnzelfstandigheid. Ik hoop dat ik die binnenkort in uw Kamer mag bespreken. Dan gaan we het precies hebben over al die zaken die hier allemaal naar boven komen. Ik kijk even de SZW-woordvoerders aan.

Minister Van Gennip:

Precies. Ja, bijvoorbeeld. Zo zijn er nog een paar. "Wat is gezag?" is een andere.

Minister Van Gennip:

Ik was bij kleine werkgevers. Mevrouw Palland vroeg naar de bakker op de hoek. Even vrij vertaald zei zij: is dit nou allemaal wel nodig? In dit wetsvoorstel is de enige uitzondering die voor werkgevers die arbeid laten verrichten voor 60 uur per week, bijvoorbeeld via een pgb-houder. Maar we zien dat in bedrijven tot tien personen 12,9%, zeg 13%, van het ziekteverzuim gerelateerd is aan intern ongewenst gedrag. Dat vind ik veel. Bij bedrijven van 10 tot 100 personen is dat 10,8%, dus ongeveer een derde minder. Als je dan weer naar boven gaat, naar bedrijven met meer dan 100 werknemers, is het weer 13%. Ook de regeringscommissaris heeft heel expliciet geconstateerd dat dat grensoverschrijdende gedrag in kleine organisaties net zo vaak voorkomt als in grote, en soms zelfs vaker. Ik denk dat het in kleine organisaties heel prettig werken kan zijn, maar als het niet prettig is, is het ook heel klein. Ik kan me dus voorstellen dat het juist voor die medewerkers heel belangrijk is dat ze die toegang hebben. Juist voor kleinere bedrijven en de mensen die bij die kleinere bedrijven werken heeft dit wetsvoorstel dus meerwaarde.

Ik denk wel dat het heel belangrijk is dat we in goed overleg met MKB Nederland en brancheorganisaties kijken hoe we dat zo lichtvoetig mogelijk kunnen doen en zo veel mogelijk hulp kunnen aanbieden, om ervoor te zorgen dat het inderdaad behapbaar is voor die kleinere organisaties. In de tweede of de derde nota van wijziging — ik weet niet meer welke het was; we hebben zoveel nota's van wijziging gehad — heeft de initiatiefneemster natuurlijk ook voorgesteld dat het ook via een externe vertrouwenspersoon kan. Ik denk dat het een essentiële stap voor dit kabinet is geweest om te zeggen: dan kan het ook voor kleinere organisaties. Want dan kun je bij de vertrouwenspersoon die door een brancheorganisatie is aangesteld — regionaal kan dat misschien ook nog wel — terecht. Ik ben ook benieuwd hoe we dat allemaal gaan uitwerken als het gaat om de rapportageverplichtingen, maar ik kan me ook voorstellen dat we kijken hoe dat wat makkelijker kan zijn voor kleinere organisaties dan voor grotere organisaties, omdat de rapportageverplichting dan via die externe vertrouwenspersoon loopt. Maar ik denk dat dat een soort driehoeksgesprek is tussen de initiatiefnemer, het kabinet en de Kamer.

Het is evident dat er kosten bij komen. Dat kan ongeveer €100 per jaar zijn voor een vertrouwenspersoon die collectief is ingehuurd. Dat is natuurlijk een lastenverzwaring. Daarom is het goed dat er een aantal waarborgen bij komen. Daarom heeft de initiatiefneemster een verlengde inwerkingstermijn voorgesteld, met de mogelijkheid om collectief een vertrouwenspersoon in te kopen. We kijken dus erg uit naar de aanbeveling van de regeringscommissaris over hoe we die kleine bedrijven het beste kunnen ondersteunen. Nog een keer €100? Het is maar één keer €100, hoor, maar er staat twee keer.

Ten slotte. Mevrouw Palland zei ook: het begint uiteindelijk bij cultuur, bij het onderlinge gesprek op de werkvloer. Daar heeft mevrouw Palland helemaal gelijk in. Dat is het zeker in kleine organisaties, maar ook in grote organisaties. Want in grote organisaties is een team natuurlijk eigenlijk een kleine organisatie. In die cirkels van 5, 10 of 25 mensen, wordt heel vaak de cultuur bepaald als het gaat om hoe je je elke dag op het werk voelt en op welke manier je met elkaar het gesprek kan aangaan als dingen ongewenst zijn. Het gaat niet alleen om het voorkomen van ongewenst gedrag, maar ook om het corrigeren daarvan. Ik zeg tegen de heer De Jong: ja, dan moet je voor jezelf kunnen opkomen, maar het is ook fijn als er omstanders zijn die jou daar dan in steunen. De rol van die omstanders wordt mijns inziens steeds belangrijker. Die is essentieel.

Op het moment dat er verkeerde dingen gebeuren en de hele groep mee zit te lachen, is het voor het individu heel erg moeilijk om op te staan. Als er iemand voor diegene opstaat en zegt "ik vind het eigenlijk ook niet kunnen", dan wordt het al veel makkelijker. Dan wordt het gesprek in zo'n organisatie hopelijk ook makkelijker te voeren over zaken die wel en niet kunnen. In de kleine organisatie en het kleine team in de grote organisatie tot aan het maatschappelijke debat, is de manier waarop wij op televisie en hier in de Tweede Kamer debatten voeren allemaal normstellend. Daar hoort wat mij betreft bij — ik zie de heer De Jong naar voren komen — dat het een combinatie is tussen de mogelijkheid om grappen te kunnen maken met het serieuze gesprek over hoe we wel en niet met elkaar omgaan en alles daartussenin.

Minister Van Gennip:

Handhaven dat iemand meldt dat er iets fout loopt op de werkvloer, vind ik een lastige. Dan vraag je wel heel veel van mensen. Je wilt met elkaar toe naar een cultuuromslag, waarbij je zegt wat je wel en niet acceptabel vindt en bereid bent daar het gesprek over te voeren.

Minister Van Gennip:

De heer De Jong weet, zoals de meeste leden van de commissie SZW, dat ik niet kampioen flauwe grappen maken ben, maar dat ik wel dicht in de buurt kom. Misschien moet ik dus zo nu en dan ook nog wel wat leren. Maar het gaat er natuurlijk om dat iemand kan zeggen dat het geen leuke grap is wanneer die grappen niet prettig zijn voor diegene en dat je die grap vervolgens niet nog een keer maakt. Dat is waar is het hier om gaat. Je hebt grappen maken en flauwe grappen maken is een versie daarvan, maar seksuele grappen kunnen natuurlijk heel erg kwetsend voor mensen zijn. Grappen over rassen, geloofsovertuigingen en seksuele geaardheid kunnen heel hard aankomen, veel harder dan diegene die de grap maakt misschien bedoelt. Ik denk dat we ons dat met elkaar moeten realiseren, zonder dat dat afdoet aan de grappen.

Minister Van Gennip:

Ik ben het niet met de heer De Jong eens. Op het moment dat er negen mensen zijn die zich heel prettig met elkaar voelen en de tiende niet, verdient dat wel degelijk een gesprek. Er is dan namelijk uiteindelijk sprake van uitsluiting. Als je het hebt over echte inclusie, dan gaat het er niet om of jij als tiende persoon in staat bent om je aan die organisatie aan te passen. Het gaat erom dat je met elkaar, met die tien mensen dus, een iets andere organisatie wordt, zodat die tiende persoon er wel bij past en ook zijn of haar bijdrage kan leveren. Maar op het moment dat die tiende persoon zich jarenlang niet senang voelt bij de grappen, bij de opmerkingen of bij de kalenders aan de muur, heb je echt ongewenst gedrag op de werkvloer.

Minister Van Gennip:

Voorzitter, ik ben door mijn antwoorden heen.