Preview document (🔗 origineel)

---

Lijst van vragen – Actieplan diversiteit Defensie 2009-2012

Kamerstuknummer	:	31700X-80

Vragen aan	:	Regering

Commissie	:	Defensie



Nr	Vraag	Blz

van	

tot

1	Wat is de huidige stand van zaken met betrekking tot
loopbaanmogelijkheden voor vrouwen, mensen met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’ en mensen met een ‘andere seksuele
geaardheid’ binnen Defensie? 	0	 

2	Op basis van welke informatiebronnen bepaalt u uw visie op de
organisatiecultuur binnen Defensie, ten aanzien van de bestaande en
mogelijk gewenste diversiteit?	0	 

3	Wat is er gebeurd met de resultaten uit eerdere onderzoeken naar de
ervaringen met diversiteit binnen Defensie en in hoeverre sluit het
Actieplan aan bij die onderzoeken? 	0	 

4	Kan, met het verschijnen van dit Actieplan diversiteit, worden
verondersteld dat de visies op het gender- en diversiteitsbeleid, zoals
die verwoord zijn in studies en actieplannen van vóór 14 december
2007, niet langer actueel zijn?	0	 

5	Wat zijn de definities die u hanteert voor de begrippen ‘gender’,
‘emancipatie’ en ‘diversiteitsbeleid’? Kunt u deze definities
vergelijken met de definities zoals die werden gehanteerd in eerder
verschenen gender- en diversiteitsactieplannen van Defensie?	0

	6	Acht u een personeelsbestand dat een afspiegeling is van de
samenleving voor wat betreft verdeling op basis van sekse, etnische
achtergrond en seksuele geaardheid in het belang van Defensie? Zo ja,
waarom vermeldt u dat dan niet in het Actieplan? Zo niet, waarom niet? 
0	 

7	Wordt Defensiepersoneel door uw Actieplan voortaan geselecteerd op
voorkeur (willekeur) en dus kwantiteit, of op kwaliteit (ongeacht
achtergrond, seksualiteit, gender, et cetera)? 	0	 

8	Waarom wordt in dit Actieplan nauwelijks aandacht geschonken aan het
doorbreken van de bij Defensie heersende gedragscultuur, zoals onder
andere beschreven in het rapport van de commissie Staal? 	0	 

9	Kunt u, aan de hand van definities, specificeren welke beleidsmiddelen
wel en welke niet vallen onder het huidige gender- en
diversiteitsbeleid? 	0	 

10	Ziet u bij Defensie mogelijkheden voor het instellen van een vaste
(externe) commissie die de opdracht krijgt het diversiteitsbeleid binnen
Defensie te monitoren, te evalueren en er eventueel gevraagd en
ongevraagd aanbevelingen over te doen? Zo nee, waarom niet?	0	 

11	Zou u een voorstander zijn van een tweejaarlijkse meting van de
beleving van diversiteit onder personeelsleden van Defensie, om zo
onderzoekers in staat te stellen trends te onderscheiden?	0	 

12	Waarom zijn er in dit Actieplan geen streefcijfers voor de
percentages vrouwen en personeelsleden met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’ of een ‘andere seksuele geaardheid’
opgenomen die verder reiken dan 2010? 	0	 

13	Kunt u, zoals toegezegd tijdens de begrotingsbehandeling 2009,
inzicht verschaffen in het Deelactieplan diversiteit van het Commando
Luchtstrijdkrachten? Zo nee, waarom niet? 	0	 

14	Kunt u, zoals toegezegd tijdens de begrotingsbehandeling 2009,
inzicht verschaffen in het Deelactieplan diversiteit van het Commando
Zeestrijdkrachten? Zo nee, waarom niet? 	0	 

15	Kunt u, zoals toegezegd tijdens de begrotingsbehandeling 2009,
inzicht verschaffen in het Deelactieplan diversiteit van de Koninklijke
Marechaussee? Zo nee, waarom niet? 	0	 

16	Hoe denkt u de drie doelstellingen die u noemt als ‘van belang om
aan te sluiten bij de actuele behoeften’ te kunnen bereiken? 	1	 

17	Hoe ondersteunt het diversiteitsbeleid van Defensie haar operationele
inzet in islamitische en niet-islamitische landen?	1	 

18	Hoe heeft diversiteit precies een positieve invloed op de cultuur
binnen Defensie?	1	 

19	Wat houdt het ‘vereiste respect’ voor de lokale bevolking en haar
eigen tradities precies in en hoe wordt bepaald wat ‘vereist’ is?	1	


20	Zorgt diversiteitsbeleid niet voor extra investeringen, die ook
zouden kunnen worden besteed aan ‘gewone’ vervulling van vacatures
en hogere salarissen die het werk bij Defensie aantrekkelijker kunnen
maken, en hoe verhoudt zich dat met de opvatting van de staatssecretaris
dat het diversiteitsbeleid kan bijdragen aan de vulling van de
Defensieorganisatie?	2	 

21	Kunt u uitleggen wat u bedoelt met de zin “...maar ook voor de
vredesorganisatie, waar de bezetting door vacatures en uitzendingen
lager is dan gewenst.”? 	2	 

22	Waarom schrijft u over het ‘opbouwen van expertise’ terwijl er in
het verleden al talrijke bruikbare studies, rapportages en
beleidsstukken zijn geproduceerd; acht u deze documenten wellicht niet
langer relevant? 	2	 

23	Hoe denkt u de benodigde inhoudelijke expertise op het gebied van
diversiteit te verkrijgen en invulling te geven aan de regie op de
uitvoering van het diversiteitsbeleid en heeft u daarbij een deadline
voor ogen? 	2	 

24	Hoe bent u van plan om diversiteit een integraal onderdeel van het
Defensiebeleid te maken?	2	 

25	Ontstaat er binnen Defensie een extra managerslaag en/of een
‘afdeling binnen de afdeling’ met het instellen van lijnmanagers en
P&O-functionarissen? 	2	 

26	Is het waar dat er tot op heden nog geen leiderschapstraining
(conform het rapport van de commissie Staal) bestaat? Zo ja, is een
dergelijke training in ontwikkeling? Zo ja, wanneer is de start van die
training te verwachten? 	2	 

27	Wat is er mis met de organisatiecultuur en beeldvorming, waar u met
goede interne en externe communicatie verandering in hoopt aan te
brengen, en wat baseert u uw oordeel op?	2	 

28	Welke beeldvorming wilt u precies veranderen en is er sprake van
verkeerde beeldvorming over gender- en diversiteitsbeleid?	2	 

29	Waarom is het nodig om in alle communicatie van Defensie te spreken
over het diversiteitsbeleid en hoe gaat u dat vormgeven? 	2	 

30	Is onderzocht waarom de huidige wervingscampagnes niet alle
doelgroepen in voldoende mate aanspreken? Zo ja, kunt u uiteenzetten wat
daarvoor de redenen waren? Zo nee, wat geeft u het vertrouwen dat een
eventuele aanpassing van die campagnes tot een positief resultaat zal
leiden? Kunt u uw antwoorden op deze vragen specificeren naar zowel de
doelgroep ‘vrouwen’ als de doelgroep ‘mensen met een andere
etnisch-culturele achtergrond’?	2	 

31	Denkt u met uw Actieplan, waarin gestreefd wordt naar toenemende
acceptatie, de aloude aanwezige machocultuur binnen Defensie te kunnen
doorbreken, waarin vrouwen en mensen met een ‘afwijkende’
achtergrond niet als volwaardige collega’s worden beschouwd en waarin
deze houding als ‘normaal’ word gezien (geaccepteerde verhoudingen)?
	2	 

32	Heeft u onderzocht waarom de verhouding man/vrouw bij militair
personeel minder gunstig is dan bij burgerpersoneel? Zo ja, wat is de
uitkomst van dit onderzoek? Zo nee, waarom niet?	2	 

33	Waarom stromen er burgers in bij Defensie, terwijl Defensie enkele
jaren geleden nog het credo ‘every soldier a rifle man’ bezigde,
waarbij elke functie bezet moest worden door een (uit te zenden)
militair/specialist? 	2	 

34	Welke rol heeft het Defensie Vrouwen Netwerk gespeeld bij de
uitwerking van dit Actieplan en wat zal volgens u de rol van dit netwerk
zijn bij de uitvoering ervan?	2	6

35	Waarop is uw opvatting gebaseerd dat ‘Roadblocks’ en
huiszoekingen door teams met mannelijke én vrouwelijke militairen bij
de lokale bevolking in missiegebieden tot minder weerstand leiden en
daarmee effectiever zijn?	3	 

36	Hoe houdt de Commandant der Strijdkrachten op dit moment binnen het
operationele planningsproces rekening met de diversiteit van een team,
voorafgaand en tijdens een missie?	3	 

37	Betekent het ‘rekening houden met de diversiteit van een team
binnen het operationele planningsproces’ dat de uitzenddruk en de
werkdruk van vrouwen hoger komt te liggen? Hoe denkt u met dit aspect
rekening te houden? 	3	 

38	Wat betekent een ‘pool van genderexperts’; wie zijn dat en wat
zijn hun taken en wat is het doel ervan?	3	 

39	Gelden de speciaal voor vrouwen te organiseren voorlichtingsdagen ook
voor functies binnen het Korps Commandotroepen, Korps Mariniers en de
speciale Marechaussee-eenheden? Zo nee, waarom niet, en bent u bereid om
zich ook in te zetten voor meer vrouwen binnen die eenheden (eventueel
op niet uitvoerend operationeel/vecht niveau)? Zo ja, hoe heeft u dat
voor ogen? 	3	 

40	Welk percentage van de vrouwelijke belangstellenden voor een baan bij
Defensie wordt afgewezen vanwege het niet voldoen aan de minimale eisen?
3	 

41	Wat behelst precies de ‘verdere differentiatie naar
functiecategorieën’? 	3	 

42	Waarom is de mogelijkheid om te differentiëren naar
functiecategorieën om uitval van vrouwen te beperken niet eerder
onderzocht?	3	 

43	Hoe garandeert u dat er aan de minimale selectie-eisen voor
Defensiepersoneel niet wordt getornd en hoe staat dat in verhouding tot
de mogelijkheid om te ‘differentiëren in fysieke eisen’?	3	 

44	In hoeverre worden de mogelijkheden voor externe intensieve training
op vrijwillige basis of verplichtend aangeboden? 	3	 

45	Vindt er begeleiding plaats bij de externe intensieve training?	3

	46	Verwacht u bij de mogelijkheden voor externe intensieve training
misbruik van de sportfinanciering?	3

	47	Gelden de mogelijkheden voor externe intensieve training alleen voor
vrouwen? Zo ja, waarom alleen voor die specifieke groep en niet ook voor
mannen? 	3	 

48	Maken vanaf maart 2009 al voldoende vrouwen deel uit van de
selectieadviescommissies? Zo nee, waarom niet? 	3	 

49	Wat is de meerwaarde van vrouwen in de selectieadviescommissie en
selecteren vrouwen anders dan mannen?	3	 

50	Hoe voorkomt u dat, door uw besluit om 50% van de traineepool uit
vrouwen te laten bestaan, geschikte mannelijke sollicitanten geweigerd
worden, mede met het oog op openstaande vacatures bij Defensie?	3	 

51	Heeft kwaliteit bij de selectie voor de traineepool de voorkeur boven
kwantiteit? Waarop wordt voor de traineepool geselecteerd en worden de
selectie-eisen nu aangepast? 	3	 

52	Wat is/wordt de status van de netwerkorganisaties en hoe en zullen
deze worden vertegenwoordigd bij Defensie? 	3	 

53	Heeft Defensie al eerder samengewerkt met netwerken in het veld die
zich inzetten voor de participatie van vrouwen uit etnische
minderheidsgroepen? Zo ja, op welke wijze heeft dit bijgedragen aan een
hoger aandeel van etnische minderheden in het personeelsbestand? Zo nee,
waarop baseert u de verwachting dat dat een verbeterde instroom van
vrouwen met een ‘andere etnisch culturele achtergrond’ bij Defensie
zal opleveren?	3	 

54	Hoe wilt u invulling geven aan de verbetering van de instroom van
allochtone vrouwen, hoe wordt dat gemonitord, en hoe, wanneer en op
basis van welke eisen vindt er vervolgens doorstroming plaats? 	4

	55	Streeft u naar instroom van allochtone vrouwen binnen alle eenheden
van Defensie of enkel binnen enkele specifiek aangewezen eenheden? In
het laatste geval, welke eenheden zijn dat? 	4

	56	Kunt u inzicht verstrekken in hoe de streefcijfers voor de instroom
van vrouwen bij Defensie in de periode van 1998 tot 2008 zich verhouden
tot de gerealiseerde instroom in deze periode?	4	 

57	Vindt u dat de streefcijfers voor de instroom van vrouwen voor 2010
moeten worden aangescherpt, om ze ambitieuzer te maken in vergelijking
met de streefcijfers voor 2008? 	4	 

58	Hoe bent u tot de streefcijfers voor de instroom van vrouwen gekomen
en zijn die in verhouding met de werkelijke ambitie en mogelijkheden
(gezien de grote verschillen tussen 2008 en 2010 bij Commando
Landstrijdkrachten - logistiek en Commando Luchtstrijdkrachten -
algemeen en het voor 2008 en 2010 gelijk blijvende, maar niet
gerealiseerde cijfer bij de Koninklijke Marechaussee)? 	4

	59	Hoe verklaart u het verschil tussen het streefcijfer voor de
instroom van vrouwen bij de Koninklijke Marechaussee voor 2008 van 30%
en het gerealiseerde percentage van 16,6%, en is de doelstelling voor
2010 van wederom 30% wel realistisch?	4	 

60	Waarom is het streefcijfer voor de totale instroom van vrouwen binnen
het Commando Zeestrijdkrachten voor 2010 lager dan de gerealiseerde
instroom in 2008 en moet het streefcijfer 2010 nu niet worden aangepast?
	4	 

61	Wat was de reden voor het succes bij het Commando Zeestrijdkrachten
tot 2008 en kan dit navolging krijgen (voorbeeldfunctie)? 	4

	62	Kunt u, op basis van interne evaluatie, een nadere toelichting
geven, gespecificeerd naar krijgsmachtonderdeel, op de reden(en) waarom
het totale streefcijfer ‘instroom vrouwen’ voor 2008 bij het
Commando Landstrijdkrachten en de Koninklijke Marechaussee niet is
gehaald? 	4	 

63	Kunt u een analyse geven van de (negatieve) gevolgen van de
zogenoemde ‘topcultuur’ binnen Defensie: het gegeven dat, doordat de
toplaag binnen Defensie voor het overgrote deel uit mannen bestaat, een
glazen plafond gevormd wordt op de doorstroom van vrouwen naar hogere
kaders binnen de Defensieorganisatie?	4	 

64	Wat is de basis voor uw conclusie dat vrouwen eerder dan mannen
geneigd zijn hun ambities ondergeschikt te maken aan bijvoorbeeld
zorgtaken?	4	 

65	Heeft Defensie onderzoek gedaan naar waarom er nauwelijks gebruik
wordt gemaakt van het bestaande instrumentarium bij Defensie dat ten
dienste staat van de mogelijkheid arbeid en zorg te combineren?	4	 

66	Bent u bereid om het ‘scala aan instrumenten die de combinatie van
arbeid en zorg mogelijk maken’ meer en breder te promoten (onder
andere bij de werving)? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke wijze? 	4	 

67	Hoe zullen vrouwen binnen Defensie extra gestimuleerd worden om hun
kwaliteiten ten volle te benutten?	4	 

68	Geldt het kabinetsvoornemen om in 2011 ten minste een kwart van de
hogere ambtelijke functies binnen de overheid door vrouwen te laten
bekleden ook voor Defensie? Zo nee, waarom niet? 	4	5 

69	Hoe kunt u garanderen dat aan elke opleiding van de Hogere
Defensievorming ten minste twee vrouwen zullen deelnemen en wat gebeurt
er met een opleiding als geen twee vrouwen zich aanmelden?	5	 

70	Gaat bij het vullen van elke opleiding van de Hogere Defensievorming
kwantiteit boven kwaliteit? Zo nee, kunt u dat toelichten? Zo ja,
waarom? 	5

	71	Denkt u dat vrouwen zich gedwongen zouden kunnen voelen om aan de
streefcijfers voor doorstroom te voldoen en daarom met de verkeerde
motivatie zouden kunnen gaan deelnemen aan de opleiding(en)? 	5	 

72	Heeft u, naast het bieden van de mogelijkheid om opleidingen in
deeltijd te verzorgen, voor personeelsleden van Defensie aanvullende
maatregelen bedacht om arbeid en zorg beter te kunnen combineren?	5	 

73	Hoe denkt u de doelgroep warm te maken voor de speciale projecten en
bijeenkomsten die de interactie tussen vrouwen binnen Defensie moeten
stimuleren? 	5	 

74	Is er bij de diverse eenheden binnen Defensie wel ruimte en tijd voor
speciale projecten en bijeenkomsten om de interactie tussen vrouwen te
stimuleren? 	5

	75	Hoe draagt het vieren van de internationale vrouwendag bij aan het
verhogen van de zichtbaarheid van vrouwen binnen Defensie?	5	 

76	Kunt u de tabel met streefcijfers voor de doorstroom van vrouwen
uitbreiden met een specificatie per krijgsmachtonderdeel? Zo nee, waarom
niet?	5	 

77	Op basis waarvan concludeert u dat de in het kader van het rapport
van de commissie Staal genomen maatregelen eraan bijdragen dat vrouwen
bij Defensie een veilige werkomgeving ervaren? 	5	 

78	Welke stappen zijn er in het kader van de combinatie van arbeid en
zorg gezet, die aantoonbaar substantieel bijdragen aan een groter
aandeel van vrouwen in de Defensieorganisatie?	5	6 

79	Wat is de reden dat er kennelijk bij plaatsingen tot nu toe niet
zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met gezinssituaties en hoe zult
u vorm en inhoud geven aan uw voornemen daar verandering in te brengen?
6	 

80	Welke ondersteuning wilt u het ‘thuisfront’ bieden om de
bereidheid tot uitzending van jonge moeders te vergroten en wilt u deze
ondersteuning ook aan jonge vaders bieden?	6	 

81	Hoe dragen centrale ‘loketten’ bij aan een concrete uitbreiding
van de mogelijkheden voor militair personeel om in deeltijd te werken,
als door Defensie zelf wordt aangegeven dat cultuur en beeldvorming vaak
de obstakels zijn die uitvoering in de weg staan?	6	 

82	Hoe gaat u, voorafgaande aan een
exit-/medewerkerstevredenheidonderzoek, aandacht besteden aan mogelijke
redenen voor uitstroom? 	6	 

83	Gaat u met de bij vrouwen geconstateerde vertrekredenen actief aan de
slag om er voor te zorgen dat deze redenen (voor zover mogelijk)
weggenomen kunnen worden en het personeel actief geïnformeerd wordt
over mogelijkheden voor doorstroom of andere functies binnen de
krijgsmacht? 	6	 

84	Kunt u aangeven op basis van welke definitie, dan wel criteria, u een
etnisch-culturele achtergrond als ‘anders’ aanmerkt en wanneer er
volgens u sprake is van een ‘gewone’ etnisch-culturele achtergrond? 
6	 

85	Bent u bekend met het door sommige militairen met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’ ervaren probleem van de dubbele
loyaliteit en de spanningen die dit kan oproepen binnen de eigen
eenheid? Zo ja, wat is uw visie hierop?	6	 

86	Wat is de meerwaarde van kennis van cultuurverschillen en andere
talen, gebruiken en religies van mensen met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’ in uitzendgebieden die niet islamitisch
zijn?	6	 

87	Op welke onderzoeksuitkomsten baseert u de conclusie dat een
‘andere etnisch-culturele achtergrond’ toegevoegde waarde heeft
tijdens operationeel optreden?	6	 

88	Heeft er onderzoek plaatsgevonden naar de oorzaak van het gegeven dat
de in de periode 1998-2008 genomen maatregelen in het kader van
diversiteitsbeleid bij Defensie, gericht op mensen met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’, niet hebben geleid tot een
substantiële toename van personeelsleden uit deze categorie? 	6	8 

89	Hoe ziet het periodieke onderzoek dat u voor ogen heeft naar de
ontwikkeling in het aandeel medewerkers bij Defensie met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’ eruit en welke afdeling gaat dat
onderzoek doen? 	7	 

90	Bent u niet bang dat door onderzoek naar de ontwikkeling in het
aandeel medewerkers bij Defensie met een ‘andere etnisch-culturele
achtergrond’ extra de aandacht gelegd wordt op deze medewerkers, met
alle mogelijke onaangename gevolgen van dien? 	7

	91	Weet u precies hoeveel mensen met een ‘andere etnisch-culturele
achtergrond’ er in dienst zijn van Defensie? Zo nee, hoe kunnen de
resultaten van het diversiteitsbeleid worden gemeten?	7	 

92	Op basis van welke gegevens zullen ‘trendmatige ontwikkelingen’
in het aandeel medewerkers bij Defensie met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’ weergegeven kunnen worden? 	7	 

93	Hanteert u voor ‘allochtoon’ dezelfde definitie als voor ‘(met
een) andere etnisch-culturele achtergrond’? Zo nee, welke definitie
hanteert u voor ‘allochtoon’? 	7	 

94	In welk jaar zal volgens uw streven het percentage van mensen met een
‘andere etnisch-culturele’ achtergrond dat werkzaam is binnen
Defensie, aansluiten bij de omvang van deze groep in de gehele
Nederlandse beroepsbevolking en hoe groot zal, volgens uw streven, dit
percentage zijn in 2012?	7	 

95	Waarom streeft u er wel naar het aandeel van mensen met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’ bij Defensie aan te laten sluiten bij
het aandeel van deze groep mensen in de gehele Nederlandse
beroepsbevolking, maar hanteert u dit streven niet voor vrouwen en
mensen met een ‘andere seksuele geaardheid’? 	7	 

96	Waarom worden er via media specifiek op de Turkse doelgroep gerichte
uitingen geplaatst en wat is de meerwaarde van een Turkse werknemer
boven een Nederlandse werknemer?	7	 

97	Waarom wordt er specifiek onder Marokkaanse Nederlanders geworven en
wat is de meerwaarde van een Marokkaanse werknemer boven een Nederlandse
werknemer?	7	 

98	Hoe wilt u de beeldvorming bij vooral de Marokkaanse gemeenschap
beïnvloeden als het gaat om de rol die de krijgsmacht speelt in de
Nederlandse samenleving?	7	 

99	Hoe denkt u medewerkers met een ‘andere etnisch-culturele
achtergrond’ warm te kunnen maken voor een (parttime) baan als werver?
	7	 

100	Worden medewerkers met een ‘andere etnisch-culturele
achtergrond’ die zich aanmelden als werver, vrijgesteld van de
verplichtingen binnen hun reguliere functie en geeft u hiermee niet een
verkeerd signaal aan het andere personeel? 	7

	101	Wat voor effect heeft het volgens u op de kwaliteit van de werving
wanneer er medewerkers zonder specifieke wervingsachtergrond en -kennis
worden ingezet als (parttime) werver? 	7

	102	Waarom worden medewerkers met een ‘andere etnisch-culturele
achtergrond’ ingezet als werver, terwijl de capaciteiten van deze
personen volgens u zo hard nodig zijn tijdens missies?	7	 

103	Deelt u de mening dat Nederlandse militairen tijdens missies en in
opleiding altijd foutloos Nederlands moeten kunnen spreken, lezen en
schrijven? Zo nee, waarom niet?	7	 

104	Wat bedoelt u met de stelling dat taalbeheersing of een ‘ander
waardenpatroon’ de uitkomsten van de selectie van nieuw
Defensiepersoneel niet mogen beïnvloeden?	7	 

105	Hoe wilt u de eventueel benodigde extra scholing op gebied van
taalbeheersing vorm en inhoud geven?	7	 

106	Bent u bereid om naast de sportmogelijkheden ook mogelijkheden voor
taalverbetering ter beschikking te stellen aan mensen die niet op een
ROC zitten? Zo nee, waarom niet? Zo ja, op welke manier? 	7	 

107	Wat is de stichting PaFemme en wat doet zij?	7	 

108	Hoe bent u, ondanks de veronderstelde complexiteit in verband met
het (niet) registreren van medewerkers met een ‘andere
etnisch-culturele achtergrond’, voornemens over behaalde resultaten te
rapporteren? 	7	8 

109	Hoe gaat u bereiken dat vanaf 2009 50% van de traineepool uit
trainees met een ‘andere etnisch-culturele achtergrond’ bestaat als
de etniciteit niet wordt geregistreerd en hoe verzekert u dat autochtone
Nederlanders daarbij niet gediscrimineerd worden?	7	8 

110	Heeft er onderzoek plaatsgevonden naar de oorzaak van het
onvoldoende doorstromen in de Defensieorganisatie van personeel met een
‘andere etnisch-culturele achtergrond’? Zo ja, wat is daarvan de
uitkomst? Zo nee, waarop baseert u het vertrouwen dat de aangekondigde
maatregelen resultaat zullen opleveren?	8	 

111	Zou u, met het oog op het versnellen van de doorstroom van
personeelsleden met een ‘andere etnisch-culturele achtergrond’ naar
hogere functies, bereid zijn om bij het bevorderen kwaliteit vóór
anciënniteit te laten gaan? Zo nee, waarom niet? 	8	 

112	Wat bedoelt u met ‘in januari 2009 start een mentorproject voor
medewerkers met een etnisch-culturele achtergrond’ en heeft u ook
medewerkers in dienst zonder een etnisch-culturele achtergrond?	8	 

113	Hoe wordt het management voorbereid op hun rol om de kwaliteiten van
mensen met een ‘andere etnische en culturele achtergrond’ te
herkennen en optimaal te benutten en hen te stimuleren door te groeien?
8	 

114	Wat bedoelt u met een ‘andere geloofsovertuiging’? 	8	 

115	Kunt u de Kamer een lijst doen toekomen van geloofsovertuigingen die
door de regering als ‘anders’ worden gezien, en een lijst van
geloofsovertuigingen die door de regering niet als ‘anders’ worden
gezien? 	8

	116	Wie bepaalt op basis van welke criteria welke geloofsovertuiging
gekenmerkt kan worden als ‘anders’?	8	 

117	Geldt de ‘expliciete aandacht aan mensen met een andere
geloofsovertuiging’ inmiddels voor alle (grote) godsdiensten en zijn
daarvoor voldoende geestelijk verzorgers aanwezig binnen Defensie? Zijn
er binnen Defensie voldoende mogelijkheden voor medewerkers om hun
geloof te kunnen uiten, zoals faciliteiten om te bidden? 	8	 

118	Wat is de meerwaarde van imams bij Defensie en zijn er onderzoeken
waaruit blijkt dat ze een toegevoegde waarde hebben? 	8	 

119	Wat is de meerwaarde van het afleggen van de eed op Allah bij
Defensie en zijn er onderzoeken waaruit blijkt dat het afleggen van de
eed op Allah een toegevoegde waarde heeft? 	8	 

120	Waarom stelt u dat homoseksuelen, lesbiennes en biseksuelen onder de
categorie ‘andere seksuele geaardheid vallen; veronderstelt u hiermee
dat hun geaardheid afwijkt van een ‘normale’ seksuele geaardheid? 	8
 

121	Op basis van welke argumenten merkt u een seksuele geaardheid aan
als ‘normaal’, dan wel ‘anders’? 	8

	122	Waarop baseert u de stelling dat, anders dan bij vrouwen en mensen
met een ‘andere etnisch-culturele achtergrond’, voor mensen met een
‘andere seksuele geaardheid’ geen specifiek wervings- of
behoudprobleem speelt? 	8	 

123	Hoe zal het beleid met betrekking tot werving, doorstroom en behoud
van mensen met een ‘andere seksuele geaardheid’ worden gemonitord? 
9	 

124	Welke rol speelt de Stichting ‘homoseksualiteit en krijgsmacht’
bij de werving van personeel voor Defensie?	9	 

125	Waarom gaat Defensie niet, naast het passief adverteren in de
‘Gay-media’, een actief wervingsbeleid voeren onder homoseksuelen,
zoals bijvoorbeeld de politie al jaren doet?	9	 

126	Wie bepaalt, op basis van welke criteria of afwegingen, of een
evenement al dan niet ‘te extravagant’ of ‘te uitbundig’ is? 	9	


127	Valt deelname van militairen in uniform, in eigen tijd, aan de Gay
Pride te Amsterdam onder de categorie ‘te extravagant’ of ‘te
uitbundig’? 	9

	128	Hoe gaat u de aangenomen motie Brinkman (31700X, nr. 7) uitvoeren? 
9	 

129	Hoe verhoudt zich de stelling ‘Defensie acht het van belang uit te
dragen dat de organisatie open staat voor mensen met een andere seksuele
geaardheid’ met uw weigering om de door de Kamer aangenomen motie
Brinkman (31700X, nr. 76) uit te voeren?	9	 

130	Hoe gaat u de motie Brinkman in de praktijk kenbaar maken en
uitvoeren?	9	 

131	Is er ooit een analyse of evaluatie gemaakt van de gewenste en
ongewenste effecten van het ‘don’t ask, don’t tell’-principe met
betrekking tot homoseksualiteit binnen de krijgsmacht? Zo ja, wat waren
daarvan de bevindingen? Zo nee, waarom niet?	9	 

132	Hoe wordt er in de interne en/of aan Defensie gerelateerde
opleidingen aandacht besteed aan de positie van en houding ten aanzien
van mensen met een ‘andere seksuele geaardheid’?	9	 

133	Hoe wilt u wordt vorm en inhoud geven aan de aandacht voor het thema
homoseksualiteit in de initiële en loopbaanopleidingen?	9	 

134	Welke ‘gelijkgestemde landen’ beijveren zich samen met Nederland
om in NAVO-verband een werkgroep ingesteld te krijgen over het thema
homoseksualiteit en krijgsmacht? 	9	 

135	Met ingang van welke datum verwacht u dat de werkgroep over het
thema homoseksualiteit en krijgsmacht binnen de NAVO gerealiseerd zijn? 
9	 

136	Welke resultaten streeft u na met de instelling van de werkgroep
over het thema homoseksualiteit en krijgsmacht binnen de NAVO en wanneer
verwacht u dat deze resultaten zullen worden gehaald? 	9

	137	Heeft u al eerder medewerkerstevredenheidonderzoeken gehouden? Zo
ja, wat is daaruit als belangrijkste knelpunt naar voren gekomen voor
personeel met een ‘andere seksuele geaardheid’? 	9	 

138	Denkt u dat het arbeidspotentieel van mensen met een ‘andere
seksuele geaardheid’ kan bijdragen aan de vervulling van het
personeelstekort waar Defensie mee kampt? Zo ja, waarom vermeldt u deze
groep niet in uw nawoord?	10	 



  FILENAME  GRT_RGR_DEF_31700X-80.DOC 		  PAGE  8 /  NUMPAGES  8